高級人力資源管理師一級新教材課后習題答案招聘與配置

1、高級人力資源管理師(一級)新教材課后習題答案第二章 招聘與配置1. 簡述崗位勝任特征前基本概念答 ：崗 位勝 任特 征的基本 概念 (P87) ： 20 世 紀末 21 世紀 初， competence(competences) competency(competencices) 這兩個術(shù)語被引入我國。 我國學者一般將前者翻譯為勝任力或勝任能力， 后者翻譯為勝任特征、勝任資質(zhì)或勝任素質(zhì)。2. 簡述崗位勝任特征的種類。 答：崗位勝任特征的分類如下： (P90)1) 按運用情境的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。2) 按主體的不同，勝任特征可分為個人勝任特征、組織勝任特

2、征和國家勝任特征。3) 按內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為六種類型，即元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、 標準技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征。3. 簡述崗位勝任特征的理論淵源。答：崗位勝任特征的理論淵源如下：(P 9091)1) 元勝任特征，屬于低任務具體性、非公司具體性和非行業(yè)具體性的勝任特征。它可用于完成大量不 同的任務，包含廣泛的知識、技能和態(tài)度。2) 行業(yè)通用勝任特征，屬于低任務具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。3) 組織內(nèi)部勝任特征，屬于低任務具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。4) 標準技術(shù)勝任特征，屬于高任務具體性、低公司具體性和低

3、行業(yè)具體性的勝任特征。5) 行業(yè)技術(shù)勝任特征，屬于高任務具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它在行業(yè)內(nèi)可 跨公司流動使用，并且僅可用來完成一項或少量有限的工作任務。6) 特殊技術(shù)勝任特征，屬于高任務具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它僅在一個公 司內(nèi)完成一項或非常少的工作任務，包括與獨特技術(shù)和日常操作相關(guān)的知識和技能。4. 簡述開展崗位勝任特征研究的重要意義和作用。答： ( 1 )人員規(guī)劃 (P92) ：對于人員規(guī)劃，崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。(2) 人員招聘：對于人員招聘，崗位勝任特征尤為重要。1) 崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭

4、轉(zhuǎn)了過于注重人員知識和技能等外顯特征的 情況，使得人才的核心特質(zhì)和動機逐步成為招聘選拔的重點。2) 崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人導向不一，甚至與企業(yè)文化相沖突的問題，同時 保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進行高績效水平的工作。3) 基于崗位勝任特征模型的人員招聘機制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價值觀和工作分析評價的基礎(chǔ)之 上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配，所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員，員工與企 業(yè)之間所確立的關(guān)系，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關(guān)系。(3) 培訓開發(fā)(P93):崗位勝任特征模型的建立，為促進企業(yè)人才培訓開發(fā)體系的構(gòu)建和完善提供了

5、重要依據(jù)，它將使企業(yè)培訓工作更具系統(tǒng)性、科學性、規(guī)范性和實用性。1) 崗位勝任特征改變了以往知識、技能培訓一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和個性特征的培養(yǎng) 也躋身于培訓行列。2) 基于勝任特征分析，針對崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身制訂培訓計劃，可幫助 員工彌補自身“短板”的不足，有的放矢地突出培訓重點，省去分析培訓需求的煩瑣步驟及不合理的培訓 開支，提高培訓效率，取得更好的培訓效果，進一步挖掘員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。3) 勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展： 勝任特征研究使得企業(yè)管理者可以比較清晰地了解每個員工的特質(zhì)，并根據(jù)每個員工特質(zhì)的不同對 其進行定位培養(yǎng)； 勝

6、任特征研究使得員工可以根據(jù)自身特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配程度，對自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃。因此，勝任特征研究加深了企業(yè)與員工之間的理解，促進了企業(yè)和員工的雙贏。(4) 績效管理： (P94)1) 勝任特征模型的建立為確立績效考評指標體系提供了必要的前提。2) 勝任特征模型的建立為完善績效考評管理體系提供了可靠的保障。5. 簡述構(gòu)建崗位勝任特征模型的程序、步驟和方法。答：(1)構(gòu)建崗位勝任特征模型的程序和步驟：定義績效標準；選取效標分析樣本；獲取效標樣 本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料；建立崗位勝任特征模型；驗證崗位勝任特征模型。(P9697)(2)當前國內(nèi)外學者曾經(jīng)采用過多種多樣的分析研究方法。屬于定性研

7、究的主要有編碼字典法、專家評 分法、頻次選拔法等，而進行定量研究的主要方法有：檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸 分析等。 (P99)6. 簡述沙盤推演測評法的內(nèi)容和特點。答： (1)沙盤推演測評法的內(nèi)容： (P107)1) 在沙盤之上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設備、銀行借貸 等信息。2) 每 6 人一組，分別扮演企業(yè)總裁、財務總膠、財務助理、運營總監(jiān)、營銷總監(jiān)、采購總監(jiān)等重要角 色。3) 面對來自其他企業(yè) (小組 )的激烈競爭，根據(jù)對市場需求的預測和競爭對手的動向，決定企業(yè)的產(chǎn)品、 市場、銷售、融資及生產(chǎn)方面的長、中、短期策略。4) 按照規(guī)定流程

8、運營。5) 編制年度會計報表，結(jié)算經(jīng)營成果。6) 討論并制訂改進與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營運作。(2)沙盤推演測評法具有以下特點： (P108)1) 場景能激發(fā)被試的興趣。2) 被試之間可以實現(xiàn)互動。3) 直觀展示被試的真實水平。4) 能使被試獲得身臨其境的體驗。5) 能考察被試的綜合能力。7. 簡述沙盤推演測評法的基本方法。答：沙盤推演測評法的基本方法如下： (P109)1) 被試熱身。與一般的測評方法不同，沙盤推演強調(diào)被試的參與性和互動性，要求被試以開放和積極 的心態(tài)參與到“實踐”中來，同組被試之間、被試與考官之間都應有很好的溝通。因此，在推演正式開始 之前，一般會安排被試進行組合、給自

9、己的團隊取名字、定隊徽、合唱隊歌、設定企業(yè)目標、分配角色等 活動。時間控制在 1 小時左右。2) 考官初步講解?？紤]到學員的專業(yè)背景和基礎(chǔ)知識的不均衡性，考官會對模擬企業(yè)的初始狀態(tài)(包括現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設備、銀行借貸等) 、企業(yè)運行條件、市場預測情況、企業(yè)內(nèi)外部競爭環(huán)境等逐一進行介紹。時間控制在半小時左右。3) 熟悉游戲規(guī)則。在考官的指導下，各組按照統(tǒng)一規(guī)定，運行一個生產(chǎn)年度，目的是熟悉產(chǎn)品調(diào)研、市場分析、訂單處理、生產(chǎn)銷售、融資結(jié)算等各個過程，使所有的被試都能很快進人角色并全身心投入， 各個成員也應進一步明確工作職責，為實戰(zhàn)打好基礎(chǔ)。時間控制在1 小時之內(nèi)。4) 實戰(zhàn)模擬。各組在相同

10、的初始條件下開始運作。各組被試分別進行分析、討論和集體決策，目標是 在激烈的競爭中占領(lǐng)市場，獲得較好的經(jīng)營業(yè)績。被試要隨時掌握并解析與競爭有關(guān)的所有信息，預測結(jié)果，同時也要學會溝通，學習集體決策、成敗共擔?？筛鶕?jù)實際情況，選擇68個經(jīng)營年度進行模擬練習， 時間不超過 5 小時。5) 階段小結(jié)。在年度運營中，考官將會帶領(lǐng)被試思考并討論企業(yè)經(jīng)營成功的基本條件，恰到好處地教 授企業(yè)戰(zhàn)略研究、市場調(diào)研方法、訂單處理、營銷技巧、生產(chǎn)運行、庫存管理、財務管理以及溝通技巧等 相關(guān)知識，這會使被試產(chǎn)生茅塞頓開的感覺，并可將所學到的知識立即在下一年度的運作中加以實踐、思 考和回味。 各個年度間講解內(nèi)容程度遞進，

11、 被試也會漸入佳境。 時間掌握在每個運營年度之間， 每次 15-30 分鐘。6) 決戰(zhàn)勝負。隨著模擬財務年度的推進，各個企業(yè)會有越來越大的差距和變化。正如在現(xiàn)實社會中， 有穩(wěn)扎穩(wěn)打的，也有一夜暴富的；有產(chǎn)品滯銷的，也有拿不到訂單的；有設備運行不良的，也有資金困難 抵押廠房的；有苦苦支撐繼而東山再起的，也有破產(chǎn)被大廠兼并的，等等。最后通過公平競爭，經(jīng)營狀況 最佳的小組成為優(yōu)勝者。7) 評價階段。通過沙盤推演，被試將深刻體會到如何提升企業(yè)競爭力并增加收益，以及即使工作幾年 也不一定能體會到的企業(yè)運作的系統(tǒng)模式。最重要的是，通過“實踐”他們將認識到必須同心協(xié)力、破除 本位主義、充分溝通才能達到目標。

12、考官在這一階段，根據(jù)他們在整個游戲過程中的表現(xiàn)進行打分?？疾?的維度包括：經(jīng)營管理知識掌握的程度、決策能力、判斷能力、團隊合作能力、溝通能力等。優(yōu)勝的小組 成員將得到更高的分數(shù)。小組得分加上個人表現(xiàn)得分成為個人的最終得分。8. 簡述公文筐測試的含義、特點。答： (1)公文筐測試的含義：公文筐測試，也稱公文處理，是被多年實踐充實、完善并被證明是很有效 的管理人員測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動的高度 集中和概括。 (P110)測試在模擬情境中進行。該情境模擬的是某公司在日常工作中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比 如下級的請示、客戶的投訴、同級部門的協(xié)

13、助請求、外部供應商提供產(chǎn)品信息等。提供給被試的公文有下 級的請示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等。除此之外，還會提供一些背景信息，如公司基本情況、市 場信息、外部環(huán)境狀況等。通過測試指導語的說明，讓被試以管理者的身份假想自己正處于某個情境之中。 該情境通常是模擬在一定的危急情況下，要求被試完成各種公文的處理?？脊偻ㄟ^觀察其處理公文的過程， 對被試的計劃能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、預測能力、決策能力等作出判斷與評價。 (P110)(2)公文筐測試的特點：(P110112)1) 公文筐測試的適用對象為中高層管理人員它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員 或甄選出新的管理人員。

14、由于它的測試時間比較長 (一般約為 2 小時)，因此它常被作為選拔和考核的最后一 個環(huán)節(jié)加以使用。2) 公文筐測試從以下兩個角度對管理人員進行測查：一是技能角度，主要考察管理者的計劃、預測、 決策和溝通能力；二是業(yè)務角度，公文筐材料涉及財務、人事、行政、市場等多方面業(yè)務，它要求管理者 對多方面管理業(yè)務具有整體運作的能力，包括對人、財、物流程的控制。3) 公文筐測試對評分者的要求較高，它要求評分者了解測試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系， 對每個可能的答案了如指掌。評分前要對評分者進行系統(tǒng)培訓，以保證測評結(jié)果的客觀和公正。4) 考察內(nèi)容范圍十分廣泛。紙筆形式的公文筐測試，測評被試的依據(jù)是文件處

15、理的方式及理由，是靜 態(tài)的思維結(jié)果。因此，除了必須通過實際操作的動態(tài)過程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識、業(yè)務知識、 操作經(jīng)驗以及能力要素都可以涵蓋于文件之中，借助于被試對文件的處理來實現(xiàn)對被試素質(zhì)的考察。5) 情境性強。公文筐測試完全模擬現(xiàn)實中真實發(fā)生的經(jīng)營、管理情境，與實際操作有高度相似性，因 而預測效度高。測試材料涉及日常管理、人事、財務、市場、公共關(guān)系、政策法規(guī)等各項工作，從而能夠 對中高層管理人員進行全面的測試與評價。9. 簡述公文筐測試試題的設計、操作程序和操作步驟。答： (1)公文筐測試試題的設計如下： (P112)1) 工作崗位分析。在試題設計之前，應該深人分析工作崗位的特點，確

16、定任職者應該具備哪些知識、 經(jīng)驗和能力。工作崗位分析可以采用面談法、現(xiàn)場觀察法或問卷法。通過工作崗位分析，確定公文筐測試 需要測評哪些要素，哪些要素可以得到充分測評，各個要素應占多大權(quán)重。2) 文件設計。包括選擇哪些類型的文件，如信函、報表、備忘錄、批示等；確定每種文件的內(nèi)容；選 定文件預設的情境等；需要特別注意文件與測評要素之間的關(guān)系。文件設計要準確把握測試材料的難度。 材料難度過高，選拔的結(jié)果容易導致“大材小用” ；如果過于簡單，測試會出現(xiàn)“天花板效應” ，被試都得 高分，沒有區(qū)分度。3) 確定評分標準。文件設計結(jié)束，接下來應該對文件處理的不同方法與手段進行不同的賦分。公文筐 測試的評分標

17、準設計是公文筐設計中的一個難點。該項工作最好放在測試結(jié)束以后進行。(2) 公文筐測試的操作程序 (P112) ：首先向被試介紹有關(guān)的背景材料， 然后告訴被試他 /她現(xiàn)在就是某個職位的任職者，負責處理公文筐里的所有公文材料。常見的測評維度有：個人自信心、組織領(lǐng)導能力、計 劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風險態(tài)度、信息敏感性等。接下來向每一位被試發(fā)一套(5 15 份)公文，包括下級的報告、請示、計劃、預算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復、規(guī)定、政策， 外部用戶、供應商、銀行、政府有關(guān)部門乃至來自社區(qū)的函電、傳真以及電話記錄，此外還有群眾檢舉或 投訴信等，這些都是經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員辦公

18、桌上的公文。最后，把處理結(jié)果交給測評專家，按照既定 的測評維度與標準進行評價。(3) 公文筐測試的操作步驟如下：(P113)1) 測試前 20 分鐘，引導員將被試從休息室(候考室 )帶到相應的測評室。2) 監(jiān)考人員到保管室領(lǐng)取公文筐測試試卷。3）監(jiān)考人員工查驗被試的準考證、身份證及面試通知單。4）由主監(jiān)考宣讀考場規(guī)則 ，請紀檢人員和被試代表查驗試卷密封情況并簽字。5）測試前 5 分鐘，由主監(jiān)考宣布發(fā)卷并宣讀公文筐測試指導語 。6）監(jiān)考人員對答題要求和步驟進行具體指導。7）考試時間到，由主監(jiān)考宣布“應試人員停止答題” ，被試離開測評室，監(jiān)考人員收卷密封。8）主監(jiān)考填寫考場情況記錄，監(jiān)考人員和紀檢

19、人員簽字后，將試卷袋送交保管室。10. 簡述職業(yè)心理測試及其相關(guān)概念、種類和主要內(nèi)容。答： （1）職業(yè)心理測試及其相關(guān)概念 （P116） ：心理測試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標準 化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。（2）職業(yè)心理測試的種類及主要內(nèi)容：（P118120）1）學業(yè)成就測試。學業(yè)成就測試是對經(jīng)過訓練所獲得的某種知識、技能和成就的一種測試方法，其研 究對象是比較明確的、相對限定范圍內(nèi)的學習結(jié)果。2）職業(yè)興趣測試。職業(yè)興趣測試主要測查個人在進行職業(yè)選擇時的價值取向，目前大量應用于職業(yè)咨 詢和職業(yè)指導中。3）職業(yè)能力測試。職業(yè)能力測試是通過測試

20、個人的非生活經(jīng)驗積累而形成的能力來預測被試在某一職 業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。職業(yè)能力測試可以劃分為一般能力 （智力 ）測試和特殊能力 （能力傾向 ）測試。4）職業(yè)人格測試。人格測試也即個性測試，它是對于人的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式的測試。了解 人格 （個性 ）差異，對于合理配置人員，促進人的和諧發(fā)展具有重要意義。5）投射測試。投射測試是指給被試提供一些意義不明確的刺激圖形，讓被試在完全不受限制的情形下 自由作出反應，使其在不知不覺中表露出人格特點，也就是希望個體內(nèi)在的動機、需要、態(tài)度、愿望、價 值觀等，經(jīng)過無組織的刺激，在無拘無束的條件下投射出來。11. 簡述職業(yè)心理測試設計的標準，實施心理測試時

21、應把握的影響因素和具體要求。答： （1）心理測試設計的標準如下： （P122 123）1）題目的標準化。標準化的首要條件就是對所有被試施測的測試內(nèi)容相同或等值。測試內(nèi)容不同，將 使得不同被試的測試結(jié)果無法進行比較。2）施測的標準化。標準化的心理測試必須保證所有被試在相同的測試條件下接受測試。 相同的測試條件包括：相同的測試環(huán)境、時間限制和指導語等。只有這樣，才能確保測試結(jié)果不受其他無關(guān)因素的干擾。3）評分的標準化。標準化的心理測試必須保證評分的客觀性，這體現(xiàn)在不同評分者對同一被試的應答 進行評分時所采取的方法和得出的結(jié)果是一致的；也體現(xiàn)在同一評分者對不同被試的應答進行評分時所采 取的方法和尺度

22、是一致的。4）解釋的標準化。必須保證分數(shù)解釋的標準化。評分者對于同一個測試分數(shù)作出的推論和解釋應是一 致的，多數(shù)心理測試均依據(jù)常模作出解釋，以保證解釋的客觀性。（2）實施心理測試時應把握的影響因素和具體要求如下： （P124 125）1）時間。測試的時間過長，容易引起被試的疲勞和反感，影響測試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性。而且，測 試時間過長容易給測試的具體實施帶來困難，例如被試的時間安排問題、場地安排問題等。如果時間百限 而又希望獲得充分的數(shù)據(jù)，可以考慮以幾個短測試來取代一個長測試，這樣做既能使具體操作更加方過更， 也能獲得真實的數(shù)據(jù)。2）費用。以最低的投入取得最好的效果，這是測試選用時應該追求的目

23、標。在不損害測試準確性和有 效性的前提下，應該盡可能選用那些質(zhì)優(yōu)價廉、耗費較少的測試，并根據(jù)不同的測試日的和測試對象靈活 選用。3）實施。有些測試實施煩瑣，從測試環(huán)境的布置、施測、計分到結(jié)果的解釋與評價，均必須有受過專 業(yè)訓練的人員參加，才能有效地應用。有些測試則簡單明了，除了結(jié)果的解釋與評價需要專業(yè)人員參加外， 其他步驟可交由一般人員完成。顯然，除非專業(yè)人員足夠，還是以采用簡單且易于實施的測試為宜。4）表面效度。所謂表面效度并不是指測試實際測量的是什么，而是指測試看起來是什么。如果測試的 內(nèi)容看起來與測試的實際測量目的無關(guān)，或所顯示的內(nèi)容太淺顯或太深奧，被試就不會誠心合作。5）測試結(jié)果。有些

24、測試結(jié)果必須由專家來解釋或應用，而有些測試結(jié)果所提供的各項事實，可能任何 人都能了解；還有一些測試結(jié)果因資料有限，僅能應用一次；有些精密的測試結(jié)果，提供的資料可解答許 多問題，并具有永久性的特點。測試結(jié)果的這些不同特點，都是選用測試時應加以注意的。12. 簡述制訂企業(yè)人員招聘規(guī)劃的原則、招聘規(guī)劃的分工。答： (1)制訂企業(yè)人員招聘規(guī)劃的原則： (P130)1) 充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。2) 確保企業(yè)員工的合理使用。3) 組織和員工共同長期受益。(2) 招聘規(guī)劃的分工： (P131)1) 高層管理者。高層管理者是指組織的主要負責人或人力資源的主管領(lǐng)導。2) 部門經(jīng)理。作為空缺崗位所在部門的經(jīng)理

25、，在制訂招聘規(guī)劃的過程中也肩負著重要的責任。3) 人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門將具體負責執(zhí)行招聘政策。13. 簡述影響招聘規(guī)劃的內(nèi)外部因素，企業(yè)吸引和選拔專門人才的策略、程序和方法。答： (1)影響招聘規(guī)劃的外部因素： (P131)1) 技術(shù)的變化。2) 產(chǎn)品、服務市場狀況分析：市場狀況對用工量的影響；市場預期對勞動力供給的影響；市場 狀況對工資的影響。3) 勞動力市場：市場的供求關(guān)系；市場的地域環(huán)境。4) 競爭對手的分析：競爭對手正在招聘哪類人員？招聘條件是怎樣的？競爭對手采取怎樣的招聘 方式？競爭對手提供的薪酬水平是怎樣的？競爭對手的用人政策是怎樣的？(2) 人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析：(P

26、133)1) 組織戰(zhàn)略。2) 崗位性質(zhì)：崗位的挑戰(zhàn)性和職責；崗位的發(fā)展和晉升機會。3) 組織內(nèi)部的政策與實踐： 人力資源規(guī)劃； 內(nèi)部晉升政策。(3) 吸引和選拔專門人才的策略：(P135)1) 向應聘者介紹企業(yè)的真實信息。2) 利用廉價的“廣告”機會。3) 與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切聯(lián)系。4) 建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)。5) 營造尊重人才的氛圍。6) 巧妙獲取候選人信息。(4) 選拔人才的程序和方法：(P136138)1) 篩選申請材料：學歷、經(jīng)驗和技能水平；職業(yè)生涯發(fā)展趨勢；履歷的真實可信度；自我評 價的適度性；推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)；書寫格式的規(guī)范化；求職者聯(lián)系方式的自 由度。2)

27、預備性面試：對簡歷內(nèi)容進行簡要核對；注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化；通過談話考察求職者概括化的思維水平；注意求職者的非言語行為(如目光接觸、面部表情、手勢、體態(tài)、空間距離等 )以及其中傳達的一些信息；與崗位要求的符合性(高分限制項目)。3) 職業(yè)心理測試。4) 公文筐測試。5) 結(jié)構(gòu)化面試。6) 評價中心測試。7) 背景調(diào)查。14. 簡述企業(yè)人力資源流動的種類。 答：人力資源的流動可以分為人力資源的地理流動、人力資源的職業(yè)流動和人力資源的社會流動等。按照流動范圍，可以將人力資源分為國際流動和國內(nèi)流動兩種，而在國內(nèi)流動中，又可以將其分為企業(yè)之 間流動和企業(yè)內(nèi)部流動兩種。

28、按照流動的意愿，可以將流動分為自愿流動和非自愿流動。企業(yè)層次的流動 可以分為流人、流出和內(nèi)部流動三種形式。按照人力資源流動的社會方向，可以將人力資源流動分為水平 流動和垂直流動兩種。水平流動指的是沒有直接發(fā)生社會地位變化的流動，這樣的流動可以是企業(yè)之間、 部門之間、行業(yè)之間、地區(qū)之間和國家之間的流動。垂直流動則是指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生的 變化，員工可能向上運動，所處的地位上升，即企業(yè)員工的晉升；也可能向下運動，所處的地位下降，即 企業(yè)員工的降職。 (P139)15. 簡述員工晉升的定義、作用和種類。 答： (1)晉升的定義： (P141)1) 晉升是員工在組織中由低級崗位向更高級別崗

29、位變動的過程。2) 在企業(yè)中，大多數(shù)員工都對自己的未來抱有美好憧憬，希望能夠在自己工作和生活的道路上有所建 樹、有所發(fā)展、有所提高。3) 從管理者的角度來看，對那些具有較高忠誠度和專業(yè)技能并積極努力工作的員工，特別是那些對企 業(yè)具有很高價值的專業(yè)人才，企業(yè)應當積極地為他們創(chuàng)造條件，使這些業(yè)務骨于和中堅力量的素質(zhì)有所提 高，崗位有所晉升，待遇有所改善，未來有所發(fā)展。4) 晉升通常能使員工獲得更多的報酬，當然也使他們肩負更大的責任，這種責任會給他們帶來更大的 自我成就感和滿足感。因此，大多數(shù)員工都希望得到晉升。(2) 晉升的作用： (P141)1) 由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級別崗位的工作，能夠減

30、少雇用新員工所耗費的人力、物力和財力， 節(jié)約一定時間和管理成本。2) 企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機制，最大限度地激發(fā)各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造 性，使他們更加注重自身素質(zhì)的提高，不斷學習新知識和新技能，更加努力地下作。3) 科學合理的企業(yè)內(nèi)部晉升制，還可以使企業(yè)各類人才的晉升路線保持順暢通達，避免各類專門人才 的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，特別是有利于避免企業(yè)稀缺的專業(yè)技術(shù)、管理人才，以及對企業(yè) 具有重要價值的技能人才的流失，同時有利于吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才。4) 企業(yè)內(nèi)部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，因為企業(yè)在比較長的時間內(nèi)必然會發(fā)生 因員工退休、退職、調(diào)動和

31、升降所引起的崗位空缺現(xiàn)象。穩(wěn)定可靠的內(nèi)部晉升制度能夠保證這些空缺得到 及時填補。(3) 晉升的種類： (P142)1) 晉升制度有內(nèi)部晉升制與外部聘用制之分。內(nèi)部晉升制的對象和范圍限于企業(yè)內(nèi)部員工；外部聘用 制的對象和范圍限于企業(yè)外部應聘者。2) 按照晉升的幅度，企業(yè)員工內(nèi)部晉升制可以分為常規(guī)晉升和破格晉升。3) 按照晉升的選擇范圍，企業(yè)員工內(nèi)部晉升制還可以分為公開競爭型晉升和封閉型晉升。16. 簡述晉升策略選擇的方法和注意事項。 答： (1)晉升策略的選擇方法： (P143)1) 以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略。2) 以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略。3) 以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略。(2

32、) 晉升策略選擇的注意事項： (P144)1) 管理者應該強調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策。2) 鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負責的部門。3) 建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評價與分類制度，通過工作崗位分析，明確崗位的職責范圍、工作 內(nèi)容、工作要求和工作標準，繪制崗位晉升路線圖，使每個員工都清楚地知道本崗位勝任者需要具備哪些 知識、經(jīng)驗和專業(yè)技能，這樣才能順利地晉升到更高一級的崗位。4) 企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況。5) 采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為。6) 企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。為了充分發(fā)揮內(nèi)部晉升制的激勵作用，企業(yè)應當克服員工晉升非正規(guī) 化的傾向。17. 簡述企業(yè)員工晉

33、升管理以及選擇晉升候選人的方法。 答： (1)企業(yè)員工的晉升管理如下： (P145)1) 員工晉升的準備工作：員工個人資料；管理者的資料。2) 員工晉升的基木程序：部門主管提出晉升申請書；人力資源部審核與調(diào)整；提出崗位員工空 缺報告；選擇適合晉升的對象和方法；批準和任命；對晉升結(jié)果進行評估。(2)選擇晉升候選人的方法(P147):配對比較法；主管評定法；評價中心法；升等考試法； 綜合選拔法。18. 簡述工作崗位的輪換與員工處罰、降職等的管理內(nèi)容。答：（1）工作崗位的輪換具有以下益處：（P149150）1）單一的工作內(nèi)容天長日久會令人厭倦，進而導致士氣低落，效率下降，而崗位輪換制可以避免這一 情況。新我的工作或新的崗位往往能喚起員工的工作熱情。2）崗位輪換是一個學習過程。3）崗位輪換也可以增加員工就業(yè)的安全性。4）崗位輪換實際上可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個機會。5）崗位輪換可以改善團隊小環(huán)境的組織