下屬不聽話的四個原因與七個對策.

1、故事分享一個老者下了火車， 快要出站的時候， 突然急忙叫住了一個小男孩， 著急地說：“小朋友，幫幫忙，你趕快幫我去一趟 7 號車廂，在 6 號軟臥里有我的一個皮包在那里。喏，這是小費?！蹦泻⒓话愕嘏苋チ耍^了兩分鐘，他從已經啟動的火車的踏板上跳下來，奔向那個焦急等待的老頭兒， 對他說：“沒錯，先生。您可以放心了， 您的皮包還在原處。 ”工作出問題了，有的上司只顧對著下屬發(fā)脾氣，但是除了訓斥下屬，是否反思過自己有沒有直截了當、 清楚明白地對員工做出明確的要求和布置？要知道， 沒有人是你肚子里的蛔蟲。頭腦風暴為什么下屬總是不聽話？好像在有意和你作對，就是不按你說的去做？為什么下屬總是做不好？做出

2、來的結果和你想象的不一樣，相差很遠，甚至南轅北轍？看完下面的四個原因你會發(fā)現，其實不是員工不聽話，也不是員工做不好，是上下之間缺乏溝通造成的。1. 下屬不知道該做什么下屬不知道該做什么主要表現為四點：（ 1）員工不知道什么是該做的；（ 2）員工不知道什么時候開始；（3）員工不知道什么時候結束；（4）員工不知道做到什么樣的程度才算完成任務。管理者在安排工作的時候，有沒有用過“不趕”“不著急”“差不多就行了”“抓點緊”之類的詞語？比如，“抓點緊”究竟如何做才算抓緊，你心里的“抓緊”與下屬心里的“抓緊”可能不是一個概念，你的“抓緊”是一天就完成，下屬覺得三天完成就已經抓得很緊了。你無法控制別人想什么

3、， 但你可以控制別人做什么， 你要做的就是明確地告訴員工你的時間要求，簡單的辦法是： “這個報告明天下午三點之前報上來就行?！睓z討一下在與下屬溝通的過程中有沒有用過這些詞：“盡快”“盡量”“做好”“漂亮一點”“快一點”“好一點”“趕快”“還行”“應該”“可能”等等，這些都是不職業(yè)的溝通表現。2. 下屬以為他們正在按要求做有的管理者任務安排下去之后，就認為已經完成了自己的管理職責，接下來等待下屬的結果就是了。對于一少部分素質高的員工，管理者可以只管結果，不問過程。但是，對于大部分員工來說，布置了任務遠遠不等于萬事大吉，在完成任務的過程中，他們認為自己正在按照上司的要求在做，但是，做出來的結果卻與

4、上司的要求相差甚遠。問題出在哪里？缺乏任務過程的監(jiān)控、反饋、指導、溝通。3. 下屬認為自己的方法更好，你的方法不管用上司很喜歡按照自己的經驗、偏好教導員工，比如：“這件事情應該這樣”“你這樣去做就行了” “我以前就是這么做的”。管理者出于好心的教導，可能下屬并不領情。下屬會想：“又在拿你過去的經驗來套我，這都啥年代了？”“管那么多干什么，給你個好結果不就行了” “只會紙上談兵的家伙，根本不知道下面的情況” “也不問問我的想法，我的方法比你的好”“站著說話不腰疼，瞎指揮！”。4. 下屬認為有更重要的事情要做當上司問下屬一項工作任務完成了沒有， 有的下屬會說： “沒有。 ”上司問為什么，下屬回答因

5、為在做另一件事。因為做“另一件事”導致了“這一件事”沒完成。為什么會出現這樣的情況？原因可能有兩種：一是下屬找借口；二是下屬確實是在做“另一件事”。找借口是態(tài)度問題，暫且不談。如果是第二種情況，主要因為下屬沒有搞清楚工作的優(yōu)先順序，在上司的心目中，優(yōu)先順序是做好“這一件事”，而下屬則認為做好“另一件事”更重要。策略方法一項調查表明，管理者70% 的時間都是用在溝通上，例如開會、談判、做報告、討論問題、交代工作等，而70% 的問題又都是由于溝通不暢引起的。上司與下屬之間只有達成共識，才能相向而行，下屬做出來的正是上司希望得到的。運用下面的七個方法能夠幫助管理者解決信息失真，提高溝通效率， 促進團

6、隊有效執(zhí)行。1. 清晰地闡明你對下屬的期望抽個時間， 逐一找你的每一個下屬談一談，先讓下屬談談他對自己的崗位是如何理解的，比如對于崗位責任、界限、標準，做到什么樣才算做好了，做到什么樣才算優(yōu)秀了，談談他的心目中你對他的要求是什么。之后，你對照一下，他對這個崗位、職位、職責的理解與你的理解一致嗎？有出入嗎？他心目中理解的你對他的期望與你想的是一致的嗎？如果你們雙方比較一致，說明你們之間的溝通比較好，自然工作效率就會比較高，大家相處也比較順當。反之，如果你們之間的理解出入比較大， 說明你的下屬不太明白你對他的真正期望和要求，他只能揣摩著你的意圖去工作，他不知道究竟怎么做才能讓你滿意，你覺得他總是不

7、明白你的意思，你們之間別別扭扭，自然大家工作起來都不痛快，工作績效肯定也不會理想。下屬不清楚上司對自己的期望標準，這是上司的失職。如果是這樣，你首先要補上這一課，找你的下屬做一次深刻的溝通吧，清晰地表明你對他的期望和要求，把話說白了，說通了，大家都痛快。2. 確保說清楚了下屬工作沒做好有時候責任不在下屬， 是因為管理者沒有交代清楚。 安排工作要清晰具體對于下屬完成任務很重要， 不要讓下屬干著活還要猜測上司的心思， 這樣太累了。給下屬布置任務時，作為上司，必須清楚地了解工作任務：需要完成什么任務？任務完成的標準是什么？哪些是完成工作的關鍵環(huán)節(jié)？下屬工作完成過程會遇到哪些困難？自己能提供怎樣的支持

8、？布置工作時員工會有什么反應？等。而現實中，很多管理者用簡單的、籠統(tǒng)的幾句話來布置任務，似乎有意要考驗下屬的領悟能力，結果是下屬沒聽清沒聽懂，卻又不好意思反問，只好靠自己的臆想來猜測，致使任務難以有效完成。 建議將任務以書面化的形式確認， 如用電子版文件、手寫、郵箱或即時通訊等方式，讓你的下屬對任務一目了然。3. 確保下屬聽明白了你說得清楚并不一定保證你的下屬聽得明白。即使你將工作任務詳細的打印出來，你的下屬仍然會對工作任務有不明白和不理解的地方。 一方面，是你說的不夠細致不夠周到，另一方面也可能是下屬理解有差異。因此，為了確保工作任務的有效完成，上司必須讓下屬有機會將工作任務疑惑、疑問或不明

9、白表達出來， 并得到你的具體回復和解決， 使得工作任務更加細致、 清晰。使得下屬接受工作任務時明明白白： 知道要做什么？怎么做？做成怎樣？當工作部署完了之后，管理者可以用復述和詢問來了解下屬是否真的明白了工作要求：“好的，我要說的就這些， 為了防止偏差， 請你復述一下我剛才的要點好嗎？”“好的，我要說的就這些，對這項任務，你有什么意見或建議嗎？”“好的，我要說的就這些，你有什么不清楚的地方嗎？”4. 明確時間和進度沒有最后期限的工作就等于永遠不可能完成的工作。 在你布置工作的同時， 要明確告訴下屬什么時候必須完成， 關鍵的時間節(jié)點在哪里、 在不同的時間節(jié)點都要完成哪些階段成果。執(zhí)行過程中還要委

10、派他人或親自檢查進展情況，時刻提醒下屬要按時、按質、按量完成工作，只有保證過程的完美，才能得到滿意的結果。一般來講，按照 5W2H 的方法，就可以讓工作布置變得明確具體。（1）WHAT 是什么？做什么工作？目的是什么？（ 2） WHY 為什么？為什么要這么做？理由何在？原因是什么？（ 3） WHERE 何處？在哪里做？從哪里入手？（ 4） WHEN 何時？什么時間完成？什么時機最適宜？（ 5） WHO 誰？由誰來承擔？誰來完成？誰負責？與誰一起做？誰來協(xié)助？（ 6） HOW 怎么做？如何提高效率？如何實施？方法、步驟怎樣？（ 7） HOW MUCH 多少？做到什么程度？達到什么樣的數量、質量、

11、效率、成本標準？5 、做好事前、事中的跟進溝通（ 1）傾聽下屬的想法。華為總裁任正非說： “要讓聽得見炮聲的人做決策”。員工工作在第一線，他們也許更了解實際情況，更知道用什么樣的方法是最好的。（2）引導下屬的想法。有時候下屬從自己的角度出發(fā)， 看問題找方法可能是片面的， 可能會與團隊的整體工作或者長遠利益有沖突，這時候，上司應該積極鼓勵，耐心引導，分析他們意見的利弊，讓下屬認識到自己的局限性。（ 3）告訴原因。不僅要告訴下屬做事的方法，還要告訴下屬為什么這樣的方法是對的，是好的。如果不按照這樣的方法做會產生什么樣的不利后果。（4）適時檢查反饋。把工作任務分解為幾個小的階段， 與下屬一起明確工作

12、過程中的關鍵節(jié)點， 以及在這些關鍵節(jié)點時的溝通要求，通過了解進展情況，及時輔導，使之朝期望的方向前進。（5）確定優(yōu)先順序。如果下屬手頭的工作比較多、比較雜，要與下屬一起確定他工作的優(yōu)先順序，確保上下之間的對工作優(yōu)先順序的一致認可。6. 先征求意見，再下命令運用 5W2H 的方法可以清晰地下達指示，但是也有弊端，這會給員工一種被迫的感覺，被壓制的感覺，所以，這種方法應該區(qū)別使用。比如對熟練的、素質高、領悟力強的下屬只需交代一下任務、時間標準等就可以了，如何做，采取什么樣的方法可以征求下屬的意見或者“只問結果，不問過程”；而對于新員工、新任務、不熟練的員工則需要交代詳細一些。在下達命令之前是否和下

13、屬商量一下， 是否征求了他們的意見， 對下屬來說感受是不一樣的。不與下屬商量就直接下達命令，下屬就會感覺這是在為上司完成任務，是上司交代的， 即使有一定的積極性， 但員工不會發(fā)揮潛能， 只是機械地奉命行事。而且，從管理的角度來看，上司是不是有向下越位的嫌疑，也就是越俎代庖，一竿子插到底，剝奪了下屬自主決策的工作權。但是，在一項任務之前，管理者先征求一下下屬的意見，下屬就會有一種參與感，感到自己是這項工作的主人， 感到上司對自己的信任和認可， 是按照自己的想法去做事，做得好不好關系著自己在上司心目中的形象，所以就必須做好。這樣一來，下屬工作的積極性就調動起來了。劉明軍是一家企業(yè)的車間主任， 有一

14、次，老板把他叫到辦公室說又來了一個大訂單，欣喜之余也有點難為情， 因為他知道車間的活兒已經排滿了。 劉明軍看著老板舍不得的表情說，我來安排好了。劉明軍回到車間后并沒有直接下達命令， 要工人們加班加點把這份訂單趕出來， 而是把大家叫過來， 解釋了老板的苦衷與難處， 說明了這份訂單對于公司和每個人的意義，然后，與大家一起討論了幾個問題： “我們有什么辦法來完成這份訂單呢？” “有沒有別的辦法，使我們能接這份訂單？” “能不能重新來分配和調整我們的工作時間？”之后的討論中，大家想的不是接不接訂單的問題，而是如何接好訂單的問題。工人們提供了許多意見，用一種“我們可以辦到”的態(tài)度如期完成了任務。由此可見

15、，管理者在安排下屬去做事時，最好多用一些協(xié)商的語氣與下屬溝通，讓下屬知道他們才是工作中的主人翁， 你尊重他們的意見， 這樣下屬就能愉快地接受，并快速有效地完成。否則，下屬工作起來也是心不甘情不愿的，自然就會影響工作的積極性。世界上可能沒有人真正喜歡聽從別人發(fā)號施令， 相反地，大多數人更愿意別人征求自己的意見和建議。聰明的管理者要知道，每個人都想做主角，特別是那些有能力的員工，如果給予他們尊重與信任，那么，他們一定愿意為你全力以赴。7. 善用即時溝通工具微博、微信、QQ 群、各種網絡圈子等網絡媒體， 是日常管理溝通工作的有效補充，是另外一個平臺，能讓管理者看問題更全面，并實現超越時空的互聯(lián)互通。就團隊溝通來說，沒有一個渠道或辦法可以完全解決溝通的所有問題。所以，管理者應該充分利用多種渠道和方式去交流，以達成有效管理。同時，管理者應該用平常心看待微博、微信這樣的溝通平臺，有的員工在這上面發(fā)泄情緒和抱怨，而這恰恰給了員工一個情緒疏通、發(fā)泄的通道，而且借助這樣的平臺也可以多多了解基層員工的想法、狀態(tài)、意見、牢騷，并采取及時管理措施。一家企業(yè)的高管談到運用微博的感受時說： 至少大家都知道我每天在哪里了。 確實因為出差太多，用微博交流的時候，會比辦公室的環(huán)境輕松