發(fā)現(xiàn)簡歷虛假信息的常用方法

1、發(fā)現(xiàn)簡歷虛假信息的常用方法方法一 :對比應(yīng)聘人員登記表與個人簡歷中的信息 從登記表上的字跡和填寫內(nèi)容的完整性和詳實程度， 我們可以對應(yīng)聘者基本素質(zhì)和應(yīng)聘愿意 有更準確的分析。更重要的是， 將聘者在面試前填寫應(yīng)聘人員登記表與其早先通過郵件 或郵寄交給人力資源部的人個簡歷和信息進行對比，可以幫助我們發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在學(xué)歷、 工作經(jīng)歷、擔(dān)任職務(wù)方面有沒有虛假信息。這種方法基于這樣一個原理:人在講述自己真實狀況時， 不論他講述多少次都會是一致的， 而一個人在說謊時， 就有可能出現(xiàn)多次說謊不 致的情況，因為一個人是牙民難記住他每次說謊的內(nèi)容。方法二 :通過專業(yè)網(wǎng)站確認學(xué)歷等信息真?zhèn)巍?由全國高等學(xué)校學(xué)生信息咨

2、詢與就業(yè)指導(dǎo)中，查詢，可以通過短信或聲訊電話獲取查詢碼， 陸網(wǎng)站的將員工提供的學(xué)歷證書編號輸入網(wǎng)站， 畢業(yè)生的學(xué)歷信息可以在網(wǎng)站免費進行查詢?！爸鬓k的中國高等教育信息網(wǎng)提供學(xué)歷信息的短信查詢每個查詢碼為 2 元。獲取查詢碼后登 將可以檢測學(xué)歷證書的真?zhèn)涡畔ⅰ?對于應(yīng)屆方法三 :通過歷任雇用公司電話對應(yīng)聘者經(jīng)歷進行核實。歷任雇用公司電話調(diào)查是對應(yīng)聘者工作經(jīng)歷核實的重要途徑。 有助于全面了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷 的真實性以及工作能力與業(yè)績表現(xiàn)情況。背景調(diào)查操作七要點 背景調(diào)查也是招聘中的一門學(xué)問， 如果操作不當(dāng)可能損害應(yīng)聘者利益， 影響公司的雇主形象。 經(jīng)過背景調(diào)查長期的實踐，在背景調(diào)查操作中要注意以下幾

3、點 :要點一 :告知應(yīng)聘人，獲得允許和理解 背景調(diào)查在一定程度上可能觸犯了應(yīng)聘者的隱私， 為了互相的全面了解， 獲得互相合作的機 會，在征得應(yīng)聘者的允許和理解下可以進行。可以在應(yīng)聘人員登記表中設(shè)計一欄“背景 調(diào)查”，讓應(yīng)聘者提供最近工作的單位，并提供證明人及聯(lián)系電話。 應(yīng)聘人員登記表需要 應(yīng)聘者簽字， 并聲明所填的信息都是真實的。 這樣做相當(dāng)于已經(jīng)告訴應(yīng)聘者我們后續(xù)可能會 做這樣一個工作， 那么應(yīng)聘者將謹慎、 負責(zé)的對表格所填的信息。 而應(yīng)聘者也能理解企業(yè)謹 慎錄用人的行為，而不會導(dǎo)致應(yīng)聘者反感調(diào)查隱私甚至投訴公司這種做法。 要點二：不對應(yīng)聘人未離職的單位進行調(diào)查 如果你對他正在受雇用的公司了

4、解情況的話，會給應(yīng)聘者的工作帶來不便。 長城商貿(mào)公司的丁佳因個人發(fā)展需要想換一份工作，在沒有辭職的情況下去C 公司面試了，面試中丁佳表現(xiàn)出色。根據(jù)公司招聘流程，如果丁佳背景調(diào)查合格的話，決定錄用。人力資 源部在作調(diào)查時， 對丁佳未離職的公司也進行了調(diào)查。 結(jié)果這件事在長城商貿(mào)公司引起了很 大的轟動， 部門經(jīng)理、 人力資源經(jīng)理甚至總經(jīng)理都幾次找丁佳談話， 幾個星期丁佳幾乎成了 同事中的異類。丁佳因為受不住幾方的壓力，提前辭職了。丁佳最終也沒有去 C 公司，因為C 公司的做法讓她很為難、很反感。因此， 在作背景調(diào)查時， 不宜貿(mào)然對正在受雇的公司進行背景調(diào)查， 可以通過其他方式了解 相關(guān)信息，而不要

5、帶來對應(yīng)聘者的不便。要點三 :在面試過程確定背景調(diào)查的重點 應(yīng)聘者的很多信息可以通過面試對應(yīng)聘者進一步收 集，通過判斷，對于面試中應(yīng)聘者提供中有疑點的在背景調(diào)查時需進行核實。如工作時間、 在工作中承擔(dān)的角色、 工作的真實業(yè)績等， 這些方面的疑點需要在面試時就進行記錄， 作為 為背景調(diào)查的重點。在進行工作經(jīng)歷背景調(diào)查時， 一般重點對最近兩份工作的經(jīng)歷進行了解與核實。 如果最近兩 次經(jīng)歷時間都不長， 而且受雇的公司比較多， 可以重點調(diào)查 5 年內(nèi)的工作經(jīng)歷， 因為最近的 工作經(jīng)歷能更好的反應(yīng)目前的能力狀態(tài)。 同時， 對于經(jīng)常換工作的應(yīng)聘者， 需要更多了解應(yīng) 聘者離職原因。背景調(diào)查的主要了解應(yīng)聘者提

6、供的信息是否真實及應(yīng)聘者未曾提到但與工作密切相關(guān)的信 息，了解的主要內(nèi)容包括工作的職位角色、經(jīng)歷的時間是否吻合、 離職的原因、工作的表現(xiàn) 如何等，如下表。對于表中的第 8 點，一定要注意收集， 盡量讓信息提供者提供相關(guān)的信息。 應(yīng)聘者受雇某公司的背景調(diào)查記錄表一般由2 至 4 份組成，相關(guān)信息一般從應(yīng)聘者他的直接上級、 工作聯(lián)系緊密的同事、 直接下屬以及人力資源部人員處了解。 特別是公司關(guān)鍵崗位背 景調(diào)查時一定要全面收集信在背景調(diào)查時也不一定面面俱到， 但是一定要把關(guān)健的信息收集 到，面試中發(fā)現(xiàn)的重要疑點。要點四 :最遲在決定聘用之前做背景調(diào)查。 從背景調(diào)查的內(nèi)容上看， 做一個人的背景調(diào)查工作

7、量也不小。 因此背景調(diào)查最好安排在終試 結(jié)束后， 并在入職前進行。 此時大部分不合格人選已經(jīng)被淘汰，對淘汰人員自然沒有進行調(diào) 查的意義，這樣量就小很多了。在這里強調(diào)一定要在發(fā)入職通知前進行，不然人已經(jīng)來了， 后因調(diào)查發(fā)現(xiàn)不合適， 讓應(yīng)聘者在試用期離職， 這樣作不僅傷害了應(yīng)聘者的利益，也加大了 公司的招聘成本。要點五 :電話調(diào)查時把握重點，禮貌有效提問。調(diào)查人員做背景調(diào)查時應(yīng)簡單的自我介紹，要禮貌、語言得體。 充分考慮背景調(diào)查信息提供 者的時間，把握重點，對于對方時間緊急的，問問題也不必面面俱到。把握以上要點，做背 景調(diào)查基本上沒有問題了。 能做好背景調(diào)查， 不僅為企業(yè)選擇合適的人提供了事實依據(jù)

8、， 還 能減少公司的各方面風(fēng)險，上海萬邦廣告公司的悲劇就能盡可能少的發(fā)生。一、背景調(diào)查應(yīng)從多個維度展開。 背景調(diào)查應(yīng)從被調(diào)查人的同事、 工作過的企業(yè)及與該企業(yè)有聯(lián)系的相關(guān)人或單位等多個維度 展開。 并設(shè)定好各維度的權(quán)重。 關(guān)于被調(diào)查人工作企業(yè)的權(quán)重， 如果該企業(yè)是大型國有股份 企業(yè)，權(quán)重設(shè)置應(yīng)較高為中小企業(yè)，建議權(quán)重不要太高。二、背景調(diào)查要系統(tǒng)全面。背景調(diào)查一定要做徹底， 不能草草了事。 首先要有調(diào)查計劃， 確定調(diào)查內(nèi)容 （如簡歷真實性、 職務(wù)、 薪酬、學(xué)歷、業(yè)績表現(xiàn)、 離職原因等。 ）及調(diào)查方式， 然后再通過正式渠道展開調(diào)查。 總之，調(diào)查一定要系統(tǒng)全面。三、背景調(diào)查應(yīng)征得被調(diào)查人的同意 背景

9、調(diào)查應(yīng)取得被調(diào)查人的同意是對其起碼的尊重。 背景調(diào)查信息肯定會通過各種渠道傳遞 給被調(diào)查人，如不事先告知難免會產(chǎn)生一些誤解。四、在職者應(yīng)聘時忌馬上做背景調(diào)查。 在職者應(yīng)聘時，在其應(yīng)聘成功前是不希望被其他人尤其是其正在工作的公司知道的。因此， 此時做背景調(diào)查可能會給求職者帶來不必要的麻煩。 所以在職者背景調(diào)查可在其上崗以后再 做更好些。五、提高調(diào)查的技巧 首先背景調(diào)查對象不要太多，一般只對重要職位進行背景調(diào)查; 在做背景調(diào)查時不要只調(diào)查被調(diào)查人提供的聯(lián)系人； 采取調(diào)查方式可靈活多樣， 但最好采用設(shè)計好的調(diào)查問卷方式進行。 獵頭如何做好個人的背景調(diào)查 很多朋友對獵頭公司的運作感到很神秘，尤其是對于

10、“背景調(diào)查” ，不知道獵頭顧問是怎么 把候選人的情況掌握的那么清楚的 ?其實關(guān)于背景調(diào)查也并沒有什么神秘可言，獵頭公司的 背景調(diào)查就是根據(jù)委托職位的勝任力素質(zhì)模型開展的一系列科學(xué)嚴密的調(diào)查和分析。背景調(diào)查，英文翻譯為 Background Investigation 或者 reference checking ，是指通過從外部求 職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料， 來核實求職者的個人資料的行為， 是一 種能直接證明求職者情況的有效方法。 背景考察既可在候選人面試之前也可在其后進行。 這 將花費一定的時間和財力，但一般仍值得去做。二、背景調(diào)查的內(nèi)容1、候選人學(xué)歷、證書的調(diào)查2、工作經(jīng)

11、歷的核查2. 1 任職時間2. 2 任職職位2. 3 具體工作內(nèi)容2. 4 候選人的工作表現(xiàn)2. 5 人際關(guān)系能力與其他同事相處的如何，是喜歡單打獨斗，還是團隊精神很好?人際關(guān)系緊張，還是特別受歡迎 ?特別是對于從事管理類工作的候選人來說良好的交際能力和人際關(guān)系能力是不可或缺 的。2. 6 離職原因分析3、輔助資料調(diào)查3. 1 個人魅力如何 ?做事風(fēng)格如何， 工作積極性和熱情如何， 下屬對其服從性和佩服度如何， 獨立開展工作的能 力如何，是否以身作則等， 可以通過證明人對候選人的評價中反映出來， 再結(jié)合面試的情況 共同進行評價。3. 2 在個性和誠信上的表現(xiàn) 如內(nèi)向還是外向，熱情還是冷淡，是否

12、待人真誠， 誠信方面有無問題， 是否有發(fā)生過經(jīng)濟問 題。誠信作為一種社會美德，是人人都應(yīng)具備的東西。同時， 誠信也是所有企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展 之本，所以一個不講誠信的人無論在什么樣的企業(yè)里都是不受歡迎的。 對個人誠信品格的調(diào)查非常重要，對不講誠信的人，無論能力再強，企業(yè)也是不會聘用的。3. 3 證明人與候選人之間的關(guān)系 與候選人認識多久， 關(guān)系如何， 證明人擔(dān)任什么職務(wù)。 這樣才能檢驗該證明人提供的信息是 否有參考意義以及參考的程度如何。請證明人評價一下候選人的優(yōu)點和不足之處（或者是需要提高的方面 ）。三、背景調(diào)查的方式和方法1、電話獵頭公司在推薦候選人時，一般會要求候選人提供2-3 名的證明人，明

13、確證明人的姓名、聯(lián)系方式、職位等信息。 一般的，會通過電話的方式與證明人取得聯(lián)系， 在確認身份的情況下， 按部就班的咨詢相關(guān)問題。 由于候選人一般會和證明人事先說明， 所以通過電話的方式， 也 能夠取得證明人的信任。2、書面人力資源部作為官方的調(diào)查果道， 獵頭公司在做調(diào)查時， 肯定是要和人力資源部打交道。 有 個可喜的現(xiàn)象， 越來越多的人力資源部對于背景調(diào)查都愿意給予配合， 但人力資源部的要求 一般是要書面的正式函件。而通過這樣調(diào)查過來的效果往往比較好。3、上門拜訪針對有些項目候選人， 特別是非常重要的崗位， 獵頭公司有采用上門拜訪的方式， 對原先候 選人所經(jīng)歷的公司情況進行調(diào)查， 并多方面的

14、對候選人的情況進行訪問， 這種方式往往能獲 得大量的一手信息，特別是很多的董事長對獵頭公司這種負責(zé)任的態(tài)度會給予配合。4、其他方式 利用獵頭公司的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，從比較熟悉、了解候選人并且能保守秘密的朋友做調(diào)查 從候選人的親朋好友中做調(diào)查 ; 從候選人的同學(xué)、老師中做調(diào)查還有，針對有些知名度的候 選人，從網(wǎng)絡(luò)平臺上調(diào)查，從合作客戶中調(diào)查等。四、如何讓背景調(diào)查的結(jié)果更有效 候選人提供的證明人對他的評價有多少可信度呢?很多人對此都是有持懷疑態(tài)度的。當(dāng)然獵頭公司作為專業(yè)的機構(gòu)， 不會不知道這個情況， 一般的，也只能對證明人的評價打 5 折的信 任。那么如何才能做到讓背景調(diào)查的結(jié)果更可信呢?以下幾個建議

15、可供參考 :1、 兼聽則明，偏信則暗， 360 度調(diào)查。 除了聽證明人的評價，也要多方調(diào)查才好。人力資源部作為官方渠道， 肯定要聯(lián)系一下，如 果有辦法獲得業(yè)主的評價將是更好的，.另外也找到曾經(jīng)是候選人的同事來問問，相信如果10 個人里面有 7 個人以上說好，那可以基本下結(jié)論，這個候選人是值得推薦的。有些獵頭 公司也同樣采用 360 度調(diào)查的方法，有點類同于人力資源績效管理中的 350 度考評的辦法。 對于接受調(diào)查的證明人的劃定范圍，一般涉及候選人的“上級、下級、平級、原單位其他相 關(guān)部門以及候選人以往的部分客戶等” ，這樣全方位的 360 度調(diào)查，更有利于得到準確的信 息，從而對候選人得出公正

16、的評價。 比如一個銷售總監(jiān)， 我們調(diào)查的時候， 調(diào)查的范圍會涉 及:“上司、下屬、平級同事、客戶、公司老總、人力資源部”幾個跟銷售總監(jiān)接觸比較多 的部門。這樣， 就保證了這個銷售總監(jiān)調(diào)查的緯度。如果大家對他們的評價都比較一致，那 問題也就基本說明白了。2、設(shè)計“結(jié)構(gòu)化”調(diào)查問題提綱“結(jié)構(gòu)化” 調(diào)查問題提綱的設(shè)計類似于人力資源面試時比較普遍采用的 “結(jié)構(gòu)化面試” 問題 提綱，這種方法的采取可以讓調(diào)查變得更有效，也更容易達到獵頭的調(diào)查目標， 請證明人按照提綱的標準來回答問題，從而也防止了被詢問者無主題無邊際的空談。具體步驟有 :2. 1 針對委托職位，設(shè)計候選人應(yīng)具備的能力素質(zhì)模型，從而就模型要素

17、設(shè)計調(diào)查詢問的問 題，有針對性的展開調(diào)查，最大限度的保證調(diào)查詢問的有效性和準確性。2. 2 根據(jù)素質(zhì)模型設(shè)計“結(jié)構(gòu)化”問題，盡量做到問題的具體化和可量化。詢問的問題設(shè)計 應(yīng)該注意對訴求答案的具體化和可量化， “結(jié)構(gòu)化面試”式的調(diào)查訪問，更有利于我們得到 準確真實的結(jié)果，從而幫助我們對候選人作出客觀公正的評價。舉例(1)、對一名人力資源總監(jiān)的背景調(diào)查這名人力資源總監(jiān)的關(guān)鍵素質(zhì)是A、人力資源體系的搭建B、績效管理方案的設(shè)計與執(zhí)行C、(2)、對證明人的提問如針對績效管理方案的設(shè)計與執(zhí)行：您認為 XX 設(shè)計的績效管理方案是什么樣的方案，能達到怎么樣的效果，您認為這個方案是否達到了預(yù)期的目標 ?如果滿分

18、是 100 分話，這項工作您給他評分多少 ?如果您給他打 80 分的話，您認為他還有20 分是那方面做得不好 ? 在這項工作中，有沒有什么具體得事例您覺得有代表性得可以給我們描述一下。所以， 我們在設(shè)置提問的時候， 不能泛泛的提問， 要把這些問題具體化和量化客戶才能得到 我們想要的答案。五、背景調(diào)查應(yīng)該特別注意的幾個問題1、在流程上，在做背景調(diào)查之前，要先和被調(diào)查者事先簽訂一份“背景調(diào)查授權(quán)書”，這個證明文件是非常重要的。 第一點，它做倒了對被調(diào)查的人的尊重。 第二點， 在進行背景調(diào)查 的時候，也可以作為說服被咨詢對象接受詢問的有力的授權(quán)證明， 尤其是在一些港資和外資 公司的時候， 如果沒有被

19、調(diào)查人的背景調(diào)查授權(quán)書。 對方公司根本就不會搭理你的。 提供完 授權(quán)書以后，就要求被調(diào)查人提供一些可以作為他證明人的聯(lián)系方式了。2、限定要調(diào)查問題的范圍，主要對于求職者工作情況有關(guān)的方面進行調(diào)查，而無關(guān)的特別 是涉及到個人隱私的問題，要堅決避免。3、應(yīng)該優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進行調(diào)查， 由于這些人跟求職者有最多的工作接觸， 對求職者的品行、能力、工作態(tài)度有更深刻的了解。4、對在職人員的調(diào)查要特別謹慎，難度也比較大，因為如果你去進行背景調(diào)查的話會對人 才造成嚴重的影響。個人認為，可以通過這個公司已經(jīng)離職出去的員工來了解。5.背景調(diào)查要和人員測評結(jié)合使用。背景調(diào)查并不是萬能的，錯誤和失真有時

20、難以避免。但 如果將背景調(diào)查同其他甄別手段相結(jié)合，就會大大提高選擇的正確度。6、謹慎看待推薦信的價值，利用推薦信所得出的結(jié)果對求職者未來的工作業(yè)績的預(yù)測效果 是很差的，原因是大多數(shù)推薦或證明材料對求職者所提供的證明材料是積極的。 因而很難利 用它們對求職者進行區(qū)分。7、不要輕易承諾客戶你可以調(diào)查候選人是否有犯罪記錄因為“犯罪記錄， ”只能由公安部掌握，是內(nèi)控有犯罪前科人員的重要資料。 “犯罪記錄”也屬于個人隱私，公安部門負責(zé)為當(dāng) 事人保密，一般不能隨便公開。 只有軍事行政機關(guān)出于職業(yè)和保密工作的需要， 其實一般的 公司在正常情況下不需要也不允許做這種調(diào)查。8、與接受調(diào)查的人溝通交流時，必須清楚

21、的表明身份及來意，明確的告知對方目的所在 . 讓對方確知你們之間的對話內(nèi)容是絕對保密的， 告知對方候選人目前所應(yīng)聘的是那一項職務(wù)， 好讓對方可以就事論事的評論，當(dāng)對方在敘述時，絕對不要中途插話，因為一旦被打斷后， 有可能對方也不愿再繼續(xù)原來的話題了。9、如果覺得對方似乎有意回避某些問題時，你仍然應(yīng)該契而不舍的追究，并誠懇的告知對 方;你之所以如此執(zhí)著，無非是希望確定這個錄用的決定對于公司及求職者雙方都是最合適 的選擇?？偟膩碚f， 目前國內(nèi)的獵頭市場處于一個快速發(fā)展的階段， 市場秋序比較雜亂， 各獵頭公司 的服務(wù)水平和專業(yè)程度參差不齊， 有些獵頭公司也不怎么會背景調(diào)查， 以上各操作程序和觀 點相

22、信能對業(yè)內(nèi)同仁有所裨益。淺談獵頭公司如何做背景調(diào)查 很多朋友對獵頭公司的運作感到很神秘，尤其是對于“背景調(diào)查” ，不知道獵頭顧問是怎么 把候選人的情況掌握的那么清楚的 ?其實關(guān)于背景調(diào)查也并沒有什么神秘可言，獵頭公司的 背景調(diào)查就是根據(jù)委托職位的勝任力素質(zhì)模型開展的一系列科學(xué)嚴密的調(diào)查和分析。 獵頭公司在做背景調(diào)查之前，往往會和被調(diào)查者事先簽訂一份“背景調(diào)查授權(quán)書” ，這樣做 的目的是即保證對被調(diào)查的尊重， 同時也可以作為說服被咨詢對象接受詢問的有力的授權(quán)證 明。背景調(diào)查的分類 :1、基于素質(zhì)模型的素質(zhì)能力調(diào)查 在做此類調(diào)查之前， 首先要對委托職位進行分析， 整理設(shè)計出此職位的素質(zhì)模型， 針對

23、此模 型的要素來確定需要調(diào)查的重點。例如:對一名“營銷總監(jiān)”做調(diào)查，首先分析此職位的素質(zhì)模型的要素， 比方說我們設(shè)定其中必須包含 對銷售團隊的高效管理能力”一項，那么我 們在調(diào)查中就要對這一項做側(cè)重的考評， 看他以往的工作經(jīng)歷中是否具備或體現(xiàn)出這一方面 的素質(zhì)對候選人素質(zhì)能力的調(diào)查，方便我們把候選人的情況與委托職位做對比研究，從而保證我們搜尋工作的高效性和準確性。2、關(guān)于誠信品格的背景調(diào)查 誠信作為一種社會美德， 是人人都應(yīng)具備的東西。 同時，誠信也是所有企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展之本，所以一個不講誠信的人無論在什么樣的企業(yè)里都是不受歡迎的。重要，對不講誠信的人，無論能力再強，企業(yè)也是不會聘用的。 背景調(diào)

24、查的范圍 :1、關(guān)于學(xué)歷、證書的調(diào)查 對于學(xué)歷的調(diào)查，獵頭公司一般會采取“證書編號網(wǎng)上查詢” 或“直接找其畢業(yè)學(xué)校請求配 合調(diào)查” 的方法， 一般都會很快調(diào)查出結(jié)果對于一些技能證書的調(diào)查也是如此，但一般如果是無關(guān)緊要的證書， 獵頭一般不會做細致調(diào)查。 對于身份的調(diào)查借助公安機關(guān)就很容易調(diào)查 出真?zhèn)巍?、關(guān)于工作經(jīng)歷的核查 針對工作經(jīng)歷的調(diào)查， 獵頭公司經(jīng)常采取咨詢訪談的方式進行， 主要是針對候選人提供的工 作經(jīng)歷和內(nèi)容， 在其以往工作的單位的同事中展開調(diào)查。 這一方面的調(diào)查尤為重要，往往很 多看似合適的候選人就是在這樣的調(diào)查中被排除和淘汰掉的。背景調(diào)查的方式 : 1、利用獵頭公司的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)

25、， 從比較熟悉、 了解候選人并且能保守秘密的朋友做調(diào)查。 2、讓候選人提供 2-3 名證明人做第一輪的調(diào)查，然后讓接受咨詢者再提供 1 一 2 名人選進 行第二輪的調(diào)查。 提請注意的是， 對于目前仍在職的候選人， 可向其已離職的同事進行咨詢， 以免給候選人目前的處境造成不必要的影響。3、對于接受調(diào)查的證明人的劃定范圍，一般涉及候選人的“上級、下級、平級、原單位其 他相關(guān)部門以及候選人以往的部分客戶等” ，這樣全方位的 360 度調(diào)查， 更有 .利于得到準確 的信息，從而對候選人得出公正的評價。如何確保在證明人處獲取的信息是準確的呢 ?1、對委托職位進行分析、評佑，設(shè)計出能力素質(zhì)模型。設(shè)計出素質(zhì)

26、模型，我們就容易就其 要素設(shè)計調(diào)對個人誠信品格的調(diào)查非常查詢問的問題， 有針對性的展開調(diào)查， 從而也防止了被詢問者無主題無邊際的空 談，最大限度的保證調(diào)查詢問的有效性和準確性。2、根據(jù)素質(zhì)模型設(shè)計“結(jié)構(gòu)化”問題，盡量做到問題的具體化和可量化。詢問的問題設(shè)計 應(yīng)該注意對訴求答案的具體化和可量化， “結(jié)構(gòu)化面試”式的調(diào)查訪問，更有利于我們得到 準確真實的結(jié)果，從而幫助我們對候選人作出客觀公正的評價。3、向被咨詢者咨詢時，應(yīng)把時間控制在 10-15 分鐘為宜，這樣即得到我們想要的結(jié)果，也 不會耽誤被詢問者太多的時間， 給其造成不便。 如何客觀合理開展員工背景調(diào)查經(jīng)權(quán)威機構(gòu) 調(diào)查顯示，在中國的求職者中

27、，有45%左右的求職者的實際工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等情況，會與其提供的“簡歷”存在“出入” ，在這 45%的人當(dāng)中， 95%都是在工作經(jīng)歷或教育經(jīng)歷方面做了手腳。 因此，很多公司為了保障招聘到的人才的真實情況， 經(jīng)常采用員工背景調(diào)查， 對應(yīng)聘員工的工作、學(xué)習(xí)、教育等背景資料進行調(diào)查。一、員工背景調(diào)查 員工背景調(diào)查就是企業(yè)人力資源部門通過各種正常的、合法的、 合理的方法和渠道， 對被調(diào)查員工的工作經(jīng)歷、教育背景、興趣、薪資等情況進行暗中調(diào)查，以.獲得被調(diào)查員工背景資料的相關(guān)信息， 并對獲得的信息與被調(diào)查者所提供的應(yīng)聘簡歷、 面談介紹以及職位信息進 行對比，以成為企業(yè)人力資源管理者對員工聘用的參考依

28、據(jù)， 為人才決策提供重要的證據(jù)材 料。如寶潔、 可口可樂等許多中外大型企業(yè)為了降低因企業(yè)人才招聘帶來的風(fēng)險， 都會對公司的 研發(fā)工程師、 配方員、 市場銷售經(jīng)理等核心技術(shù)崗位和中高層領(lǐng)導(dǎo)崗位以及關(guān)鍵管理和銷售 崗位的擬錄用員工進行背景調(diào)查， 甚至不惜投入重金委托獵頭公司、 中介調(diào)查公司等外部機 構(gòu)，從而為人力資源管理者的員工聘用提供客觀、真實的參考依據(jù)，避免因人員招聘不當(dāng)， 而產(chǎn)生經(jīng)濟及技術(shù)損失和風(fēng)險。二、做員工背景調(diào)查的原因 據(jù)了解，在珠三角的很多企業(yè)中，經(jīng)常發(fā)生倉管員工偷竊、財務(wù)人員貪污、采購人員吃回扣 等現(xiàn)象。 有些不法員工甚至認為珠三角的企業(yè)比較多， 在這個企業(yè)做了案子， 可以逃到另一

29、 個企業(yè)去干“老本行” 。在采購界每年出幾個采購主管“從打工仔到百萬富翁”的奇跡也不是什么新聞。因此，在企業(yè)招聘時，企業(yè)應(yīng)采取各種方法對員工進行背景調(diào)查。1、掌握員工工作履歷和情況，了解員工的誠信程度，降低公司在資金、技術(shù)秘密、人員流 動等方面的潛在風(fēng)險在招聘過程中， 招聘人員和應(yīng)聘者之間信息不對稱， 對于應(yīng)聘者的情況了解不夠， 只限于對 方提供的簡歷、 學(xué)歷復(fù)印件以及面談結(jié)果等情況。 在企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生這樣的事情， 如競爭對 手派人偽裝成應(yīng)聘者應(yīng)聘競爭公司的關(guān)健技術(shù)崗位， 待進入對方公司竊取技術(shù)秘密資料， 同 時會率先將產(chǎn)品或技術(shù)等推入市場， 搶占市場份額，造成競爭公司的核，二競爭力下降。當(dāng)

30、然，在企業(yè)的實踐中還會發(fā)生很多其他的同類案例， 主要原因在于對應(yīng)聘人員的背景資料不 了解， 對擬錄用員工的誠信程度、犯罪記錄等不知曉，這類員工會延續(xù)以前的犯罪行為，造 成企業(yè)的直接經(jīng)濟損失， 如廣州的一家微電子企業(yè)在招收財務(wù)主管時， 由于對錄用人員的背 景了解不夠， 就辦理了該員工的入職手續(xù)， 半年后，該公司發(fā)現(xiàn)賬上的 300 多萬現(xiàn)金不翼而 飛，而該財務(wù)主管不久后也不知所蹤， 雖然后來公安機關(guān)對此做了處理， 但是該企業(yè)短時間 內(nèi)所造成的損失卻無法彌補。通過對企業(yè)的核， “崗位應(yīng)聘者進行背景調(diào)查，充分了解擬錄 用員工的過往經(jīng)歷， 尤其是調(diào)查擬錄用員工的工作經(jīng)歷、 學(xué)歷教育、工作情況、同事或公司

31、 對其的評價、職業(yè)道德、業(yè)績狀況等等，深入了解被調(diào)查者的工作能力、誠信狀況等情況， 能有效的降低企業(yè)的資金、技術(shù)和人員等企業(yè)外部的人員風(fēng)險。2,避免企業(yè)及公司人為造成的不必要的名譽損失2006 年美國法院以竊取商業(yè)秘密的罪名，宣判可口可樂公司前秘書何亞.威廉斯 8 年監(jiān)禁，威廉斯是可口可樂公司的一個低職位秘書， 進入可口可樂公司時， 人力資源部門沒有對其進 行背景調(diào)查， 他進入公司后， 以秘書的職位級別低微為有利條件， 伙同其他兩人盜取竊取可 口可樂公司的機密商業(yè)文件、 產(chǎn)品樣品和核， 二配方，并試圖將該機密出售給百事可樂公司。 雖然該行為最終被可口可樂公司發(fā)現(xiàn)， 但是這個事件也為包括可口可樂

32、在內(nèi)的公司敲響了警 鐘。該事件過后， 可口可樂公司人力資源部門反省， 如果當(dāng)初不因為該員工的職位低， 而忽略了 對其進行背景調(diào)查的話， 就能發(fā)現(xiàn)這個秘書曾經(jīng)在原工作經(jīng)歷中有過類似的盜竊行為， 該事 件也不會發(fā)生，不會造成公司人為的名譽損.失，造成“可口可樂盜竊門”事件。因此，完備的員工背景調(diào)查，能將公司的聲譽風(fēng)險降到最低，而且能夠有效地預(yù)防欺作行為的發(fā)生。3、提高企業(yè)對招聘需求的聘用成功率，節(jié)省企業(yè)的人力資源成本 企業(yè)經(jīng)常會使用勞動合同法中的試用期解除條款， 辭退不合格員工， 這樣做的主要原因在于 人力資源部門事前未對擬錄用人員進行背景調(diào)查， 經(jīng)面試合格者， 就先招進來試用， 給公司 用人部門

33、一種認知上的誤導(dǎo)， 認為在試用期間， 試用者來公司試用， 用人部門不需要向其承 諾什么， 只要工作不如意， 感覺其思路或者行為稍有跟主管的思路不一致， 讓你離開就可以 讓你離開， 試用的隨意性比較大。 造成了人力資源招聘的惡性循環(huán)圈， 人力資源部不斷的為 用人部門提供新員工人選，用人部門也不斷試用新人，然后不斷抱怨人力資源部招不到人。 事實上， 這種不斷試用新員工的觀點是錯誤的， 究其根源， 在于事前對擬錄用員工的了解不 夠，錄用員工過于草率，往往是用人部門對應(yīng)聘者面試合格后，人力資源部門就通知入職，而未對該員工的工作經(jīng)歷、學(xué)歷、工作能力以及誠信等背景調(diào)查，無法確認人崗是否匹配。 因此， 企業(yè)

34、有必要對擬錄用員工進行背景調(diào)查， 經(jīng)調(diào)查符合公司條件后， 可以通知擬錄用者 上崗試用，這樣一方面能確保招聘成功率， 另一方面可以有效降低招聘成本和人力資源成本。4、為公司人力資源的其它工作提供人才保障方面的資料支持通過員工背景調(diào)查， 對應(yīng)聘人員簡歷內(nèi)容 （學(xué)歷、認證、從業(yè)經(jīng)歷等 ）進行真實的了解和證實， 為人力資源的錄用提供參考， 同時確信被錄用的人員在技能、 誠信程度、 職業(yè)操守等方面符 合公司的崗位需求， 且通過對其前同事的訪談， 了解到該員工性格跟現(xiàn)在的同事相匹配， 最 終達到人崗相符，為用人部門大膽使用新人，提供有力的人.才保障，免于人員頻繁流動造成公司聲譽和人力成本的損失。因此，客觀

35、、合法、合理的員工背景調(diào)查，能為企業(yè)的人力 資源后續(xù)工作提供強有力的保障。三、員工背景調(diào)查適用范圍對于企業(yè)來說， 如果對擬聘用的所有人員均進行背景調(diào)查，需要花費大量的時間、 人力、資 金，且也不太現(xiàn)實，因此，企業(yè)在進行員工背景調(diào)查時，均會根據(jù)情況進行區(qū)別處理，并不 會對所有聘用崗位人員進行背景調(diào)查， 一般來說， 企業(yè)對擬錄用人員進行背景調(diào)查的崗位主 要有 :1、涉及資金管理的崗位 : 如會計、出納、投資等崗位，出于對資金安全考慮，一般企業(yè)都會 對這些崗位的擬錄用人員進行背景調(diào)查， 主要是期望了解這些擬錄用應(yīng)聘者的工作能力、 犯 罪紀律和誠信狀況。2、涉及公司核心技術(shù)秘密的崗位 :如研發(fā)部的工程

36、師、技術(shù)人員等，企業(yè)的核心技術(shù)秘密涉 及到企業(yè)的生存問題， 如可口可樂的核心配方和產(chǎn)品樣品等， 如果一旦被賣給競爭對手， 企 業(yè)就會出現(xiàn)生存危機，因此，在企業(yè)招聘涉及核， 二技術(shù)秘密的崗位的擬錄用人才時， 都會 非常慎重，花費一定的資金對擬錄用者進行犯罪記錄、誠信狀況等背景調(diào)查。3、部分中高層管理崗位 :如運營總監(jiān)、銷售總監(jiān)、戰(zhàn)略管理副總經(jīng)理等等，這些崗位主要涉 及到企業(yè)的運營戰(zhàn)略，企業(yè)在戰(zhàn)略周期的運營方向、核， 二客戶資源等等，都掌握在這些崗 位人員手上，如果這部分人員產(chǎn)生動蕩，會使整個企業(yè)的資金鏈或者運營層面帶來極大的 . 負面效應(yīng)， 大多數(shù)企業(yè)都會對中高層崗位聘用者進行背景調(diào)查， 甚至不

37、惜花費資金請外部調(diào) 查機構(gòu)。四、員工背景調(diào)查的方法 背景調(diào)查的目的是人力資源部門盡可能的獲得崗位擬錄用人員更全面的工作經(jīng)歷、 學(xué)習(xí)經(jīng)歷 以及誠信程度等信息， 一般來說， 員工背景調(diào)查都是在員工通過面試， 準備錄用的階段進行， 而此時，員工尚未離職， 如果此時員工背景調(diào)查操作不當(dāng)，會造成員工所在的企業(yè)知曉，該 員工工作就會陷于被動， 甚至無法生存等，員工也會對公司產(chǎn)生較大的抱怨。因此，在員工 背景調(diào)查時要注意員工背景調(diào)查的方法， 既不要觸犯員工的隱私， 又要弄清楚所要的信息內(nèi) 容，使擬錄用的員工情況如實反映出來。 目前企業(yè)常用的員工背景調(diào)查工具有電話調(diào)查、委托調(diào)查機構(gòu)調(diào)查、HR 聯(lián)盟等。1、電話

38、調(diào)查 人力資源部門通常采用去學(xué)校、培訓(xùn)中， “、網(wǎng)絡(luò)查詢等方式對擬錄用的員工的學(xué)歷、培訓(xùn) 經(jīng)歷、證書等進行調(diào)查，而對于工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、離職原因、入職和離職時間等就不好 進行查證了，需要找到員工原雇主的人力資源部門、上司、同事等核實詳細情況， 只有通過 電話調(diào)查比較合適。使用電話對擬錄用員工進行員工背景調(diào)查是經(jīng)常使用的調(diào)查手段， 通常， 公司的人力資源部 的招聘專員通過擬錄用員工留下的電話號碼或.者通過其他果道獲取擬錄用員工原公司的通訊方式，采用合理、 合法的方式對擬錄用員工所在公司的人力資源部人員或者所在部門的上 下級進行該員工的背景調(diào)查。 電話調(diào)查效率較高， 但如果操作不當(dāng)容易侵犯被調(diào)查者的隱私， 引起被調(diào)查企業(yè)的警覺 （尤其是競爭對手 ），容易使被調(diào)查者的工作陷于被動 ;不少被調(diào)查企業(yè) 出于不愿員工流動或 .者跟被調(diào)查者本身有矛盾，在電話采訪中不可避免地會對跳槽員工的 工作能力和態(tài)度給予極低的評價， 甚至?xí)脵C捅上一刀。 這樣一來， 不僅被調(diào)查員工可能因 此失去工作的機會，招聘企