房地產員工流失及應對策略_修正版

1、修正版房地產員工流失及應對策略、員工流失行為的內在動力分析第一、員工擁有較高的報酬期望。報酬不僅是一種生理需求， 可以滿足日常生活需要， 更重要的是個人價值與 社會身份、地位的象征，從某種意義上說，報酬成為一種成就欲望層次上的需求， 員工不僅需要獲得勞動收入， 而且要獲得人力資本的資本收入， 即需要分享企業(yè) 價值創(chuàng)造的成果。 這一切， 都可能使員工要求企業(yè)能夠提供更高的工資收入， 更 多的尊重和理解。 而在現(xiàn)今的房地產大環(huán)境下， 要達到去年的高度， 是有相當大 的難度的。 盡管很多開發(fā)商的銷售傭金及提成都比平均水平要高， 但是，以往一 次開盤，業(yè)績較好的銷售員可以賣 2030 套房子（僅以公寓

2、樓統(tǒng)計），銷售同比 提成也相當高。但是，眼下開盤，開發(fā)商就不會推量很大，現(xiàn)階段達到推盤條件 的必須同時拿出來賣） ，加之目前買房者大多數(shù)都持觀望態(tài)度，這也直接影響到 銷售員的業(yè)績，達不到銷售員對于薪資的高要求也就不足為奇了。第二、員工擁有較高的成就期望。目前各大房地產公司以及營銷代理公司對于員工的基本素質要求越來越高 了。基本的應聘學歷要求就要大專， 這些高學歷的員工與一般員工相比， 由于他 們受到的教育水平較高， 因而對自身能力的認識比較深刻， 事業(yè)心較強， 樂于從 事挑戰(zhàn)性的工作，善于進行創(chuàng)造性的勞動，在組織中有很強的獨立性和自主性，這就決定了員工更強的成就動機。他們在工作面前，會表現(xiàn)出更

3、強的“求勝”心 理，極力追求能張揚個性。 這就要求企業(yè)能在工作中授予知識員工較大的自主權， 提供各種資源、制度上的支持，獲得成就感的環(huán)境，以滿足其成就期望。但是， 目前的大多數(shù)房地產企業(yè)， 員工配置已基本趨于飽和， 這樣的成就很難在短期內 實現(xiàn)。第三、缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會。目前，成長機會、發(fā)展機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件， 而就房地產企業(yè)的人員架構來看， 企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分 有限。純粹從業(yè)務角度考慮，上升空間很大，但是上升速度并不是很快，在現(xiàn)今浮躁的社會大環(huán)境下， 這些大學生一旦沒有達到他們想象中的高度， 他們便會有 更換環(huán)境的想法。 另外，企業(yè)為

4、員工提供的培訓機會十分有限， 培訓少的直接影 響就是，員工對于自己未來的發(fā)展沒有明確的定位， 企業(yè)由于一味地追求高利潤， 投入更多的資金在銷售業(yè)績上， 而忽略了對員工個人的發(fā)展規(guī)劃， 員工當然也就 對企業(yè)沒有信心了。第四、企業(yè)缺乏有效的激勵機制。企業(yè)的激勵機制在某種程度上決定了企業(yè)的競爭力， 它分為物質的和精神兩 方面，也是導致人才流失的主要原因之一。 假如一個企業(yè)不能提供相對優(yōu)厚的物 質待遇，又不能提供滿足人才精神需要的精神待遇， 那這樣的企業(yè)就難以吸引和 留住人才?，F(xiàn)今的房地產行業(yè)， 也許只是個別企業(yè)才會發(fā)生的這樣的現(xiàn)象， 但是， 對員工也會有一定的影響。綜上所述，正是上述四個方面，構成了

5、目前房地產行業(yè)員工的最基本的動機， 也正是為了滿足這些期望，他們才會到一個房地產企業(yè)或營銷代理企業(yè)去工作。 當這個公司所提供的工作， 無法使他們獲得他們所需要的用以支配他們行為的自 我滿足時， 他們就會去尋找新的工作以滿足他們的這些期望。 這，也就是目前大 市場環(huán)境下的普遍現(xiàn)象。、員工流失的對策研究員工流失的過程是一個涉及眾多因素的復雜過程， 企業(yè)雖然不能改變客觀存 在的社會環(huán)境因素和難以控制的個人因素， 但可以在順應社會環(huán)境變化的原則下， 根據員工流失過程的特點， 從降低流失動機和提高流失成本兩個角度出發(fā)設計控 制員工流失的管理對策。 當然，這里所控制的流失是企業(yè)不希望發(fā)生的流失， 業(yè)需要保

6、留的知識員工是能為企業(yè)創(chuàng)造價值的知識員工， 尤其是那些為企業(yè)創(chuàng)造 了 80%價值的 20%的優(yōu)秀員工。同時，應當認識到完全阻止員工的流失是不現(xiàn)實的，對于未能挽留的流失，企業(yè)所能做的就是盡量減少流失給企業(yè)造成的損失， 并盡可能地繼續(xù)開發(fā)利用這些流失人員的價值。對此，建議采用一下策略：第一、有效的激勵機制。如果企通過對員工流失現(xiàn)象總結， 我們可以發(fā)現(xiàn)， 流失動機和流失成本是決定員工 流失決策的決定性變量， 員工個人價值的實現(xiàn)程度是其流失的內在動因。 業(yè)能夠實現(xiàn)員工較高的報酬期望、 成就期望機會期望及其社會價值， 就能從根本 上降低知識員工的流失動機， 且增加了他們的流失成本， 達到預防知識員工流失

7、 的目的。因此企業(yè)可以通過完備的激勵機制， 最大程度地實現(xiàn)知識員工的個人期 望，啟動知識員工留存企業(yè)的自我動力和超我動力系統(tǒng)， 從根本上控制知識員工 的流失行為。A. 建立合理有效的報酬激勵機制。建立合理的報酬激勵機制是很有必要的。 這點，一些房地產開發(fā)商以及一些 代理公司就做的較好。 在銷售過程中采取累進的計算方法， 也就是說， 賣一套房 子與買兩套房子的銷售提傭點是不一樣的， 隨著你的業(yè)績的不斷提高， 你的銷售 提傭也會不斷增加。 這給了很多銷售員以奮斗的目標， 在這樣的條件刺激下， 即 使暫時出不了業(yè)績，也能激勵銷售員的斗志，使之保持長久的戰(zhàn)斗力。B. 精神報酬。除了物質上的薪酬以外，關

8、愛、尊重、認可、支持等精神上的報酬也是員工所期望得到的報酬。 這就需要企業(yè)提供良好的工作環(huán)境， 關心知識員工的身心健 康，支持他們的工作，設置諸如生日問候、健康計劃、子女托管等人性化的福利 項目，使員工感受到企業(yè)對他們的關愛； 同時也要求企業(yè)能夠更多地信任知識員 工，在其工作過程中授予更多的自主權， 在企業(yè)中設置多種溝通渠道， 尊重員工 的意見，并及時給予反饋 ; 還需要適時地給員工以夸獎和贊揚，在他們做出成績 時向他們公開地、及時地表示感謝，授予一定的榮譽，幫助塑造行業(yè)專家形象， 并組織一些集體活動使他們分享成功的喜悅等等。 對于基本實現(xiàn)了生活需求的員 工來說，這些精神報酬對其個人價值在企業(yè)

9、中實現(xiàn)程度的評價中起了關鍵作用， 能夠較好的防止員工流失動機的產生， 并且這些報酬的實現(xiàn)并不需要企業(yè)支付很 多的金錢，是一種低成本的知識員工保留措施。第二、提供員工發(fā)展的機會。員工持有較高的機會期望， 他們更加關注個人的發(fā)展狀況， 希望能夠盡快實 現(xiàn)自己的愿望， 達到一定的高度， 同時又能讓在企業(yè)中的不斷成長和發(fā)展。 因此 企業(yè)必須設置適當?shù)募顧C制， 從工作設計、 晉升發(fā)展等方面為知識員工創(chuàng)造發(fā) 展機會，并通過為其提供學習培訓、工作輪換、個人測評等機會促進其發(fā)展。加 快提升速度，提供更多的提升機會。第三、培訓學習。員工需要更多的學習機會， 如果他們在企業(yè)得不到有效的培訓和學習， 不能 適應自

10、身發(fā)展的需要，他們就會另謀高就。員工流失原因的調查顯示缺乏培訓學 習機會是他們流失的主要原因之一。然而一些房地產企業(yè)卻因擔心經過培訓后自 身價值得以提高的知識員工會更容易流失而不敢為他們提供充分的培訓和學習 機會。從人力資本投資的角度來看，如果培訓后員工流失，對企業(yè)而言是得不償 失，那么如果不培訓他們，而留住他們，這樣給企業(yè)造成的損失最終必然是企業(yè) 競爭力的減弱，效益的減損，這更是企業(yè)承擔不起的。在留人方式的調查中，很 多員工認為“培訓學習機會”是留住他們的最有效方法。因此企業(yè)必須為其員工 提供有效的培訓和學習機會，使其個人得到發(fā)展，同時運用提高的知識和技能為 企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。第四、重視與員

11、工溝通企業(yè)要重視與員工人際關系的改善、員工與員工之間的人際關系的改善，企 業(yè)中人際關系的改善不僅有助于企業(yè)產值效益的提高，還可以促進企業(yè)團結凝聚 力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團結進取的精神面貌。第五、做好人才備份工作。這一工作有利于保證企業(yè)不會因某些關鍵職位員工的流失而中斷工作進度。做好人才備份，一方面要強化人才的儲備和技術培訓， 另一方面，同一崗位至少 要有兩至三人作為后備。這一工作，目前大多數(shù)房地產行業(yè)做的不錯，但是，由 于后備人員素質與前者有較大差距，因此，培訓這些后備人員也成為未來一些日 子的重要工作，只有他們具有一定的實力，才能防患于未然。第六、合同約束。合同約束即在員工進入企

12、業(yè)之前，采用契約的形式規(guī)定員工對企業(yè)的義務, 約束其行為，防范由于員工流失而給企業(yè)帶來損害。如為了防止員工離開企業(yè)后 泄漏或使用企業(yè)的商業(yè)秘密，企業(yè)可以與特定接觸、知悉、掌握商業(yè)機密的關鍵 員工事先簽訂“競業(yè)禁止”協(xié)定，要求員工在離開企業(yè)后的一段時間內，在一定 的區(qū)域內不得從事與本企業(yè)有競爭關系的工作。 企業(yè)還可以在合同中規(guī)定如果員工離開企業(yè)，需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術秘密等，同時規(guī)定相應的 補償措施。在這方面，企業(yè)應十分重視運用已有的專利法、勞動法、反不正當競爭法等法律手段保護自身的合法權益。對于房地產企業(yè)中出現(xiàn)的團隊流失的問題， 也可以通過巧妙的合同設計來制 約。比如在團隊的每個員

13、工進入企業(yè)的時候與個人簽訂雇傭合同， 而當團隊形成的時候，再針對這個緊密的集體簽訂一個薪酬分配合同。在相關的約定條款中， 應該明確個人（但不是每個人， 而僅僅是團隊中的關鍵人物） 競業(yè)禁止留置金的期限和金額， 以及集體流失出現(xiàn)時在整體薪酬團隊收入在分配到個人以前的那部分）中計提競業(yè)禁止留置金的期限和金額。這樣，就可以對團隊流失予以特別強的約束。報償卻遠遠大于投入。 員工若真的想走，類似服務期約定也只可起一定的約束作用，真正想留人，還要深挖企業(yè)自身的問題。第七、保持與流失者的聯(lián)系當員工想離去的時候， 任何強制性的挽留都無濟于事， 于是與流失員工建立 良好的聯(lián)系必須從他們即將離去時開始著手。 這時

14、企業(yè)的人力資源管理人員必須 及時向即將離去的員工傳達保持聯(lián)系的諸多益處， 同時應該清楚他們離去的原因、 對公司的看法、將來的計劃等等。當然，最重要的是要獲得他們的聯(lián)系方式，保 證日后能夠保持聯(lián)系。 如果企業(yè)期望前任員工提供諸多最新消息， 他們必須向離 職者提供具有足夠有活力的對等交換物。 這就需要企業(yè)細分員工信息， 這樣才能 與他們展開有效一對一溝通，也能將所獲得信息的價值發(fā)揮到最大。企業(yè)與流失員工保持聯(lián)系， 最簡單的做法比如寄給前企業(yè)員工公司的內刊或 新聞，讓他們知道企業(yè)的最新消息 ; 也可能是像麥肯錫那樣建立一個網絡社區(qū)， 前員工可以通過此社區(qū)與公司或其他人聯(lián)絡 ; 還可以是公司建立專門的

15、“舊雇員關系主管”，管理前雇員與企業(yè)的關系，比如世界著名的管理咨詢公司 Bain 公 司就建有一個前雇員關系數(shù)據庫，存放北美地區(qū)2000 名前雇員資料。包括每個 員工再次工作期間的相關資料， 舊雇員關系主管的工作就是跟蹤這些人的職業(yè)生 涯變化情況、員工的去向、所作的工作、聯(lián)系方式等一旦發(fā)生變化，這些舊雇員 關系主管就會對它的檔案在 24 小時以內做出更改。而且只要是曾在 Brain 公司 效力的前雇員都會定期收到公司的內部通訊， 并被邀請參加公司的聚會活動。 這 些方法適用目前大環(huán)境下的一些房地產企業(yè)。第八、再度接納流失者。中國有句古話叫“好馬不吃回頭草” ，但現(xiàn)在許多企業(yè)針對主動辭職員工設 立的“回聘”制度證明了這句話的意氣用事， 因為回聘這些回頭好馬可以給企業(yè) 帶來一筆很大的財富。首先，節(jié)省了人力資本。 請回一個經驗豐富的員工， 特別是有能力又水平的 管理者，可以節(jié)省大量的培訓費用。其次，他回到自己熟悉的環(huán)境和崗位， 會很快進入發(fā)揮自己才能的工作狀態(tài)， 避免了新人進入后從不適到逐漸適應的磨合期，提高了管理效率。再次，“回頭好馬”的忠誠度較高，他會更加珍惜自己的崗位，倍加努力的工作，這無疑又是一種推進事業(yè)進展的自覺動力。摩托羅拉、IBM等許多企業(yè)都有回聘