紅博商業(yè)薪酬管理制度終稿修改

1、機密紅博商業(yè)薪酬管理制度目錄第一章總則 3.第二章薪酬體系 3.第三章薪酬結(jié)構(gòu) 4.第四章崗位績效工資制 7.第五章市場工資制 9.第六章工資特區(qū) 9.第七章工資調(diào)整 1.1.第八章其他 1.1.第九章附則 1.3.附件一：紅博商業(yè)崗位等級分布表 1.3附件二：崗位等級對照表 1.4第一章總則第一條適用范圍本方案適用于紅博商業(yè)（總經(jīng)理除外）的全體員工。第二條目的制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內(nèi)部公平, 起到激勵、吸引、留住人才的作用。第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法 性的原則。（一）公平性指公司員工薪酬水平要與所在地區(qū)商業(yè)

2、行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè) 類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同；員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢獻成正比（二）競爭性是指在社會與人才市場中，公司的薪酬標準要有吸引力。（三）激勵性是指在公司內(nèi)部各級職務(wù)的薪酬水準上，適當拉開差距，真正 體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提高員工的工作熱情。（四）經(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實際能力的大小。（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。第四條依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條 件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生 活費用與物價水平。第五條 總體水平公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。第二章

3、薪酬體系第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相 關(guān)的年薪制；與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制，與崗位相關(guān)的市場 工資加績效制。目前紅博商業(yè)（集團）副總經(jīng)理、直屬分店店長的薪酬體系為崗 位績效工資制，時機成熟時建議對紅博商業(yè)（集團）副總經(jīng)理、直屬分店店長實 行年薪制，享受年薪制的員工， 其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行 評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。具體請參見紅博商業(yè)年薪制激勵考核管理辦法 。第七條 實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。第八條 對于后勤服務(wù)工勤職系采用市場工資加績效制。 其特征是按地區(qū)勞 動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況

4、確定工資加績效水平， 每月支付崗位工資 和績效獎金。第九條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第十條 公司員工收入包括以下幾個組成部分：（一）崗位工資包括基本工資、績效工資；（二）浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等；（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。第十一條 崗位工資（一）崗位工資 =基本工資績效工資（二）月收入二基本工資+績效工資+附加工資（三）崗位工資： 按照崗位評價的結(jié)果確定， 體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工 技能因素。（四）績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤， 體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能 水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值?？冃ЧべY按月度計算，下一月度支付。第

5、十二條 崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)， 從員工的崗位價值因素方面體 現(xiàn)了員工的貢獻。 員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。 在工作分析與職 位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。第十三條 崗位工資與績效工資分配比例職務(wù)基本工資比例績效工資比例:副總經(jīng)理30%70%店長/總監(jiān)30%70%部門經(jīng)理30%70%主管（招商部、商管部、企劃部）30%70%主管（其它部門）50%50%一般員工60%40%市場工資制員工90%10%注：市場工資制員工包括保潔員、保安、大廳接待員、收銀員、電瓶車司機第十四條工資的用途基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數(shù)：（一）各種假別工資的計算

6、基數(shù)；（二）社會保險計算基數(shù)；（三）其他基數(shù)?？冃ЧべY與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項目的計算基數(shù)：（一）各種假別工資的計算基數(shù)（二）年底獎金的計算基數(shù)；（三）外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；（四）其他基數(shù)。第十五條 確定崗位工資的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；（三）參考企業(yè)實際的收入狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十六條崗位工資等級的確定（一）薪酬寬帶。紅博商業(yè)分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)/店長級、部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。見附件一紅博商業(yè)崗位等級分布表（二）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等

7、。 每個崗位都對應(yīng)所在薪酬 寬帶中的某一崗位工資等級。見附件二紅博商業(yè)員工工資崗位等級圖（三）紅博商業(yè)采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果, 對應(yīng)不同的工資等級。（四）崗位工資等級調(diào)整。 員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整， 當有 重大貢獻或重大失誤時， 工資級別由人力資源部門提出調(diào)整建議， 經(jīng)總經(jīng)理辦公 會審議批準后執(zhí)行。第十七條 浮動工資（一）年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤， 是在公司整體經(jīng) 營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。（二）特殊獎勵設(shè)立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。 特殊貢獻獎：1. 特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給

8、紅博商業(yè)帶來較大貢獻的一種 特別嘉獎。例如員工通過個人關(guān)系給紅博商業(yè)帶來了大客戶， 或通過與政府的特 殊關(guān)系給紅博商業(yè)解決了一些實際困難， 或合理化建議被采納并經(jīng)驗證為紅博商 業(yè)減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。2. 對符合獎勵條件的員工， 可以通過任何渠道向行政人力資源中心提出申 請，行政人力資源中心經(jīng)過核實并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。優(yōu)秀部門獎： 優(yōu)秀部門獎是對年度內(nèi)工作成績突出， 起模范帶頭作用、 成員愛崗敬業(yè)部門 的獎勵。優(yōu)秀部門由行政人力資源中心根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。 評為優(yōu)秀的部門由紅博商業(yè)授予榮譽稱號并給予一定的獎金。 獎金二次發(fā)放辦法 由獲獎部門自行決定。第

9、十八條 附加工資（一）附加工資 = 一般福利 +社會保險 +補助（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。（三）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié) 費和其他實物形式的收入。（四）社會保險包括醫(yī)療保險、 養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。 企業(yè)與員工各承擔 一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。（五）補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼如車補、通訊補貼等）第十九條關(guān)于職位補貼的規(guī)定職務(wù)半地 下補貼地下 補貼通勤 補貼通訊 補貼駐外 補貼副總經(jīng)理店長/總監(jiān)部門經(jīng)理主管（招商部、商管部、企劃部）主管（其它部門）其他員工市場工資制員工第四章崗

10、位績效工資制第二十條崗位績效工資制的適用范圍工勤職系外的所有員工。第二十一條崗位績效工資制的工資結(jié)構(gòu)崗位績效工資制年收入 =基本工資+績效工資+浮動工資+附加工資第二十二條績效工資績效工資與員工每月度的工作努力程度、 工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當前 的崗位水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按月度計算，下一月度初發(fā)放。具體計算辦 法如下：員工當月績效工資=績效工資基數(shù)X （部門月度考核分數(shù)/100X部門月度考 核系數(shù)x 0.3+個人月度考核分數(shù)/100X個人月度考核系數(shù)X 0.7）日?？己丝鄯?x每分金額每個人的績效工資基數(shù)請參見紅博商業(yè)薪資標準部門經(jīng)理以上人員的績效工資為：當月績效工資=績效工資基數(shù)x

11、個人月度考核分數(shù)/100 x個人月度考核系 數(shù)-日?？己丝鄯謝每分金額日?？己丝鄯致鋵嵉矫總€人，一般員工（含主管）5元/分，經(jīng)理以上（含經(jīng)理）10元/分。其中，月度考核系數(shù)定義如下：表1綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表（月度、年度）綜合評定等級優(yōu)良合格差個人考核系數(shù)1.11.00.90表2部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表（月度、年度）部門評定等級優(yōu)良合格差部門得分系數(shù)1.11.00.90.6第二十三條 員工年底獎金的確定年底獎金的實際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司年底獎金總額分解到部 門，然后由部門分解到個人。一般員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員月標準績效工資X個 人年度考核系數(shù)X

12、管理系數(shù)X部門年度考核系數(shù) X公司效益系數(shù)高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員月標準績效工資X個人 年度考核系數(shù)X管理系數(shù)X公司效益系數(shù)獎金的總額由公司年度實現(xiàn)的利潤決定， 具體數(shù)額參見企業(yè)每年初制訂的相 關(guān)辦法。公司效益系數(shù)=獎金的總額/所有員工月績效工資總和注：基層管理人員包括主管及以下管理人員，中層管理人員包括店長、中心 總監(jiān)、部門經(jīng)理。管理系數(shù)設(shè)定的目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者 的責(zé)任風(fēng)險。一般員工和基層管理人員的管理系數(shù)為1。高、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)個人年度考核等級的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數(shù)的 確定可以依據(jù)紅博實際進行調(diào)整，表 3為管理系數(shù)

13、設(shè)立的范例：表3高層中層管理人員管理系數(shù)（范例）類別管理系數(shù)優(yōu)合格基本合格差高層管理人員21. 50. 80. 4中層管理人員1. 51. 20. 80. 4第五章 市場工資制第二十四條 適用條件市場化程度高， 勞動力價格能夠客觀、 公正、 合理的反映工作付出和工作要 求狀況。勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。人員流動局限性小， 企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工， 受政策、 成本等方 面阻礙小。第二十五條 適用范圍市場工資制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人， 包括保安、 保潔員等普工和大 廳接待員、收銀員、電瓶車司機等崗位。第二十六條 收入結(jié)構(gòu)和工資水平 按地區(qū)勞動力市場行

14、業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每 月支付崗位工資和績效獎金。收入整體構(gòu)成 = 崗位工資績效獎金 工資水平由人力資源中心根據(jù)市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公 會審議批準后實施，工資水平原則上每年調(diào)整一次。第六章 工資特區(qū)第二十七條 工資特區(qū)發(fā)放范圍 企業(yè)急需的的特殊人才。其中包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘 人才等。 其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才， 使企業(yè)與外部人才市場接軌， 提高企 業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第二十八條 設(shè)立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二）保密原則： 為保障特區(qū)員工的順利工作，

15、對工資特區(qū)的人員及其工資 嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則： 特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理， 依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā) 展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第二十九條 特殊人才協(xié)議工資制適用 特殊人才協(xié)議工資制適用于商業(yè)行業(yè)關(guān)鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。（一）關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位：商業(yè)行業(yè)價值鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，如策劃、招商、營 銷、管理人才等；（二）外部市場稀缺人才： 商業(yè)行業(yè)市場上普遍稀缺的管理和技術(shù)人才， 如 戰(zhàn)略規(guī)劃、投融資管理、百貨店運營管理人才等；（三）企業(yè)階段性急需人才： 依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略重點， 目前企業(yè)需要提升的業(yè)務(wù) 短板，如高層管理、商業(yè)連鎖項目運作人才等。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標和人力資源規(guī)劃

16、， 企業(yè)可根據(jù)實際需要提出特殊人才協(xié)議 工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。實行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。 特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準， 符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。第三十條 薪酬水平的確定 特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價格、個人能力、 過去的業(yè)績和經(jīng)驗等經(jīng)過談判協(xié)商確定。 原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類 崗位薪酬水平的 35 倍，特殊情況須經(jīng)集團人力資源管理部門和總經(jīng)理審核批 準。第三十一條 特殊人才協(xié)議工資制的管理（一）對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源 管理部門提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。（二）

17、享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議， 明確規(guī)定薪 酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。（三）企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界 定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：1、考核結(jié)果未達到預(yù)定工作要求；2、人力資源管理部門每年進行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是 市場稀缺人才或者公司急需人才。第三十二條 工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定。第七章 工資調(diào)整第三十三條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合， 調(diào)整周期與調(diào) 整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第三十四條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和學(xué)歷、崗位變動決定。（一）根據(jù)考核結(jié)

18、果調(diào)整。 年度考核為 “優(yōu)”的員工可在工資等級中晉升一 級；年度考核為“基本合格”的員工在工資等級中降低一級。（二）崗位變動調(diào)整。 若員工崗位發(fā)生變動， 則員工工資等級變動為相應(yīng)崗 位系列的工資等級。（三）工作期間如有重大失誤，視情節(jié)嚴重程度降低工資等級。第三十五條 工資等級調(diào)整過程中， 若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位薪酬寬帶 的最高檔次，則工資等級不再變動。第八章 其他第三十六條 實行新的工資體系后， 若員工的月總收入水平低于原總收入 水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當提高崗位工資級別， 達到不低于原工資水平的 最低的級別。 若員工的月總收入水平高于原總收入水平， 則依據(jù)該員工的歷史工 作業(yè)績、 工

19、作能力、 工作態(tài)度等， 在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應(yīng)工資等 級和新的崗位工資等級之間， 由其部門負責(zé)人建議合適級別， 由該部門的直接上 級或考核管理委員會最終審核確定。第三十七條 新入職員工工資等級的確定 新入職員工的工資等級確定在該崗位所在基本檔（崗位評價確定的該崗位 的工資等級）的下兩級。如該崗位的基本檔在 15 級，新入職員工則定在 17 級。 新員工入職后， 部門負責(zé)人每三個月對新員工從工作業(yè)績、 工作能力、 工作態(tài)度 等方面進行綜合考核，考核結(jié)果為“良”或以上者，工資等級上升一級，連續(xù)兩 次考核結(jié)果為“良”或以上者，工資等級則上升到該崗位的基本檔，新員工工資 等級達到基本檔后，

20、按照公司正常的考核系統(tǒng)進行月度考核和年度考核。若新入職員工表現(xiàn)特別突出， 由其部門負責(zé)人提出申請， 經(jīng)人力資源部門審 核通過，可以直接提到工資基本檔， 提到基本檔后按照正?？己讼到y(tǒng)進行月度考 核和年度考核。若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級沒有提高，將勸退。第三十八條 試用期工資標準 試用期員工工資按照其對應(yīng)的薪酬寬帶中最低工資等級的崗位工資的 80% 發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標準酌情考核。第三十九條 各種休假的支付標準（一）病假工資的計發(fā) 病假工資的計發(fā)標準由人力資源中心根據(jù)實際情況確定。（二）事假工資的計發(fā) 事假以月考勤報表為準，按休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以26

21、天為準。日工資=（崗位工資 +績效工資+附加工資） /26（三）婚、喪、產(chǎn)、探親假支付標準（1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補貼按天數(shù)扣除。（2）喪假：喪假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補貼按天數(shù)扣除。（3）產(chǎn)假、計劃生育假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補貼按天數(shù)扣 除。（4）探親假：探親假期間基本工資照發(fā)，各種補貼按天數(shù)扣除，可享有3天績效工資，超過 3 天按病事假規(guī)定執(zhí)行。（5）工傷假：工傷假期間工資按勞動法規(guī)定執(zhí)行。第四十條 遲到早退扣罰標準 普通員工（含主管）遲到、早退一次罰款 20元，經(jīng)理級以上員工 （含經(jīng)理） 遲到、早退一次罰款 50 元。第四十一條 副職代正職的

22、情況， 其崗位工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處 理。第四十二條 對于待崗員工只發(fā)放崗位工資中的基本工資部分。第四十三條 對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其崗位工資和績效工資。 績效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。（一） 一個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照 1 計算；（二） 三個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照 0.9 計算；（三）三個月到六個月，考核系數(shù)按照 0.8 計算；（四）六個月到一年，考核系數(shù)按照 0.7 計算；（五）一年以上的，考核系數(shù)按照 0.5 計算。 公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金， 獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。 具體數(shù)額由總經(jīng) 理確定。第九章 附則第四十四條 本方案由行政人力資源中心負責(zé)解釋。第四十五條

23、對于本方案所未規(guī)定的事項， 則按人力資源管理規(guī)定和其他有 關(guān)規(guī)定予以實施。附件一：紅博商業(yè)崗位等級分布表紅博商業(yè)崗位等級分布表級別崗位工資副總經(jīng)理店長/總監(jiān)部門經(jīng)理主管一般員工工勤123456789101112131415161718192021222324252627282930附件二：紅博商業(yè)員工工資崗位等級圖級 別分值平均 分崗位崗位名稱工資集團本部世紀廣場紅博廣場1117512301203211201175114831065112010934101010651038595510109836910955933副總（行政、企管、信息） 副總（拓展開發(fā)、招商） 副總（運營、企劃）7865910888副總（財務(wù)）、副總（工程）8820865843店長店長9775820798招商中心總監(jiān)10730775753企劃中心總監(jiān)、拓展開發(fā)中心 總監(jiān)、運營中心總監(jiān)、行政人 力資源總監(jiān)、企業(yè)管理中心總 監(jiān)11685730708信息中心總監(jiān)、財務(wù)中心總監(jiān)、 工程管理中心總監(jiān)12640685663商管部經(jīng)理商管部經(jīng)理1359564061814