招聘案例演講提綱

1、NLC招聘案例演講提綱案例略分析案例的優(yōu)缺點(diǎn)并加以改正提出改進(jìn)方案 1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃 2.缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道過于單一 3.缺少工作分析 4.招聘程序的不規(guī)范和無科學(xué)性篩選和錄用 5.忽視求職者的背景資料情況 6.缺乏完善的招聘評估體系一、人力資源規(guī)劃與招聘規(guī)劃（招聘規(guī)劃包含在人力資源規(guī)劃里）重要性（ppt）內(nèi)容： 一、分解企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，預(yù)測企業(yè)發(fā)展路徑在市場內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化影響著企業(yè)的發(fā)展。在這時(shí)候，企業(yè)要認(rèn)淸方向，制 定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃是極有必要的，與此同時(shí)，企業(yè)的人力資源部門就應(yīng)根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃 明確企業(yè)未來的組織架構(gòu)，即公司將會(huì)發(fā)展為設(shè)立什么部門，其職能各是什么

2、，每個(gè)部 門鐘lit么搓的A備壷S多少個(gè)，負(fù)蓋。只有提前進(jìn)行布局，人力資源建設(shè)才能跟得 上企業(yè)的蟲展。 二、制定人力資源需求計(jì)劃, 對企業(yè)的人力資源進(jìn)行分析，在我們的戰(zhàn)略規(guī)劃期限內(nèi)（一般為三到五年），我們 的企業(yè)需要什么樣的人？ $需要多少人？對于企業(yè)的中高層，一般而言，學(xué)歷、經(jīng)臉等 缺一不可，需要重點(diǎn)注意，而對于基層，學(xué)歷及經(jīng)驗(yàn)的要求唱可稍為放松一些，但因?yàn)?涉及到企業(yè)未來的發(fā)展及人才培養(yǎng)，也絕不可掉以輕心。在分析的同時(shí)，我們也需要考 慮一些變量，包括戰(zhàn)略規(guī)劃期內(nèi)，將會(huì)有多少人離職？多少人退休？又將會(huì)有多少人升 遷或調(diào)崗？考慮到這些因素，我們的人力資源需求il劃才能更加完善。 三、制定人力資

3、源招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃要解決以下問題：（一）選擇什么樣的招聘方式？即對內(nèi)招聘，還是對外招聘？對內(nèi)招聘的話，是提 前培養(yǎng)，還是即調(diào)即用？對外招聘的話，是社會(huì)招聘，還是校園招聘？是自己通過招聘 網(wǎng)站進(jìn)行招聘，還是請獵頭公司出馬？由于企業(yè)的發(fā)展需要不同層次的人才，因此，我 們可以認(rèn)為，這些招聘方式都有可能用到。一般情況下成熟的企業(yè)，最好的方式是內(nèi)部 培養(yǎng)：發(fā)展中的企業(yè)，內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘并用；初創(chuàng)的企業(yè)，外部招聘為主。（二）對于即將要招聘的崗位，應(yīng)該使用什么樣的招聘原則，又采取什么樣的招聘 標(biāo)準(zhǔn)？這些崗位的崗位分析及崗位說明書是否已經(jīng)齊備？由于崗位的不同，因此其招聘 標(biāo)準(zhǔn)可能有所差異，但招聘原則一般面言

4、是相近的，如以德為先，還是以才為先，抑或 必須徳才兼?zhèn)?？（三）招聘的日程安排。招聘?yīng)該是先于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略（這樣可能需要額外的人 工成本），還是隨著企業(yè)的發(fā)展同時(shí)進(jìn)行（這樣可能會(huì)使企業(yè)的發(fā)展因?yàn)槿耸植荒荞R上 到位而喪失一些機(jī)會(huì)），抑或是為了節(jié)約成本，不到最后關(guān)頭不招聘？四、制定人才培養(yǎng)計(jì)劃人才培養(yǎng)計(jì)劃，我們一般將其分為四個(gè)層次:（一）新員工培訓(xùn)新員工培訓(xùn)，其作用是增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感，因此其培訓(xùn)內(nèi)容一般為公司歷史、 企業(yè)文化、經(jīng)營理念、規(guī)章制度、工作流程、業(yè)務(wù)的基本知識(shí)等。這方面的培訓(xùn)一般應(yīng) 由人力資源部主導(dǎo)，各部門配合。（二）通用培訓(xùn)通用培訓(xùn)的作用是提高員工的職業(yè)技能，一般包括溝通技巧、商

5、務(wù)禮儀、團(tuán)隊(duì)合作、 個(gè)人管理、商業(yè)逍徳、職業(yè)生涯規(guī)劃等。這方而的培訓(xùn)一般應(yīng)由人力資源部主導(dǎo)，各部 門配合。（三）專業(yè)培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)的作用主要是提高員工的工作技能，如銷售類員工則應(yīng)進(jìn)行銷售技巧培 養(yǎng)，設(shè)計(jì)類員工應(yīng)進(jìn)行設(shè)計(jì)軟件、設(shè)計(jì)理念的培訓(xùn)等。這方而的培訓(xùn)一般應(yīng)由部門主 導(dǎo)、人力資源部配合并督導(dǎo)。（四）領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的作用主要是實(shí)現(xiàn)企業(yè)徐級(jí)管理者的自我價(jià)值，從而提升其管理技能。 這類培訓(xùn)一般包括領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、激勵(lì)原則、授權(quán)技巧、管理能力、培養(yǎng)下屬、責(zé)任打道徳 等。這類培訓(xùn)應(yīng)由人力資源部門聘請外部講師來進(jìn)行。五、制定人力資源使用計(jì)劃（略）二、工作分析重要性：工作分折是形成崗位說明書的具體實(shí)施。它是

6、通過對企業(yè)基礎(chǔ)信息的了解、職能 分析及其標(biāo)度的確定，為企業(yè)制訂了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，它是通過編一系列有關(guān)工作信息的"模數(shù)"、 "單位"打標(biāo)準(zhǔn)化術(shù)語來收集與分析以下幾個(gè)方而的工作信息：制崗位說明書作為招聘工作的參照和標(biāo)準(zhǔn)。崗位說明書內(nèi)容：（1）工作中人員做什么（2）人員使用什么方法（3）人員必須具備什 么知識(shí)和技能（4）人員的責(zé)任是什么（5）工作條件如何。根據(jù)崗位工作分析制定崗位工作職責(zé)，重新編制招聘廣告（幻燈片上展示）三、招聘程序規(guī)范化（一筆帶過，因?yàn)楹竺鎼蹕雿u招聘涉及到了）企業(yè)招聘的程序一般會(huì)根據(jù)不同崗位、不同職責(zé)和職務(wù)略有不同。一般程序如下：L根據(jù)企業(yè)人力資源

7、規(guī)劃開展人員的需求預(yù)測和供給預(yù)測，確出人員的凈需求量，并 制立人員選拔、錄用標(biāo)準(zhǔn)政策，在企業(yè)的中期經(jīng)營規(guī)劃和年度經(jīng)營il劃指導(dǎo)下制楚出不同時(shí) 期不同人員的補(bǔ)充規(guī)劃、調(diào)配計(jì)劃、晉升il劃。2. 依據(jù)職務(wù)說明書，確認(rèn)空缺崗位的任職資格及招聘選拔的標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此確左招聘甄選技術(shù)。3. 擬定具體招聘汁劃，上報(bào)企業(yè)高層批準(zhǔn)。4. 人力資源部門開展招聘廣告宣傳工作，做到最大化吸引，并準(zhǔn)備其它工作。5. 審査求職申請表進(jìn)行初次篩選。6. 而試或筆試。7. 心理測試、情景模擬測試。&錄用人員背景調(diào)查和錄用體檢。9.錄用決策、試用、簽訂勞動(dòng)合同四、招聘成本效率和招聘渠道過于單一耐頓公司800： 1的選拔比例

8、，大大增加了招聘成本如何提高招聘成本效率和招聘渠道過于單一（詳）一、從招聘的對象入手編制管理編制管理有狹義和廣義之分。狹義的編制是指法宦社會(huì)組織內(nèi)人員的數(shù)額及 職位的配置。廣義的編制是指法立社會(huì)組織的職能范圍、機(jī)構(gòu)設(shè)置、隸屬關(guān)系、 規(guī)格級(jí)別、人員數(shù)額、人員結(jié)構(gòu)級(jí)職位的配置潛力型人才內(nèi)部人才共用人才人才共享理念誕生于人才租賃主要形式：委托共享。把臨時(shí)性、單項(xiàng)性的管理項(xiàng)目和技術(shù)項(xiàng)目委托給專業(yè)機(jī)構(gòu)或人 才，。借用共享。借雞生蛋，某種專業(yè)技術(shù)人才，企業(yè)缺乏但又不必長期使用，可以向 外單位借用，支付給人才所在單位一定的費(fèi)用及其本人一楚的勞動(dòng)報(bào)酬，人才使用 后，歸還其原單位?？缧泄蚕怼＜雌髽I(yè)為員工創(chuàng)造了跨

9、行業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)與相互合作。購買共享。即采取向企業(yè)買勞務(wù)的做法，把大量執(zhí)行性工作交給社會(huì)中介和服務(wù) 機(jī)構(gòu)來辦理。項(xiàng)目式共享。這往往是在企業(yè)與企業(yè)之間、地區(qū)與地區(qū)之間進(jìn)行的，通過開展項(xiàng) 目合作，便人才在互借互補(bǔ)中實(shí)現(xiàn)人才、技術(shù)的交流，并在交流中得到提高。候鳥式共享。對海外人士可以采取“?；丶铱纯础钡摹昂蝤B”政策，通過一誰形 式的智力回流使這些專家、學(xué)者、企業(yè)家能為家鄉(xiāng)的建設(shè)添磚加瓦，他們這些人的流 動(dòng)，對當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展，本地人才資源的發(fā)展及文化的交流都極為重要，而且，可以 通過這種共享人才的模式將我國的人才流動(dòng)引入國際人才流動(dòng)的大循環(huán)中，爭取到具 有高超技能的外流人才。二、練好招聘渠道內(nèi)功發(fā)展內(nèi)部

10、獵頭對市場比較稀缺的人才。企業(yè)可建立內(nèi)部獵頭隊(duì)伍，將招聘工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)務(wù)到主動(dòng)獵挖上, 以知名同行企業(yè)的高級(jí)人才為重點(diǎn)挖掘目標(biāo)。雙渠道或多渠逍招聘方式更能節(jié)省資金尋找多種低成本招聘渠逍網(wǎng)絡(luò)搜索（人才招聘網(wǎng)站、綜合性搜索引擎、垂直性搜索引擎）、人才推薦（內(nèi)部人才 推薦、HR同行人才推薦、業(yè)務(wù)同行推薦）、員工返聘（離職員工、退休員工）等都是成 本較低而效率較高的招聘渠道三、采用高效面試方法采取信息化手段視頻而試、電話而試，跨區(qū)域可以實(shí)現(xiàn)低成本高效率的而試小組面試、合并而試、授權(quán)而試可安排小組而試，采取無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、演講答辯、角色扮演、案例分析、團(tuán)隊(duì)游戲、 辯論等方式，在群體互動(dòng)的環(huán)境中更高效率的甄選

11、人才0在招聘流程方而也可進(jìn)一步簡化, 比如幾個(gè)而試環(huán)節(jié)合并，多個(gè)面試官一起而試。對于某些工作較忙或者長期在異地的而試官, 可以進(jìn)行授權(quán)而試，讓其他同等級(jí)別或相關(guān)領(lǐng)域的專家代為進(jìn)行，從而提升招聘的效率。四、優(yōu)化資源分配和過程管理周期性分析、前瞻性預(yù)算通過對年度、季度招聘效果進(jìn)行分析，包括招聘渠道的投入產(chǎn)出比、$類職位的招聘方 式與招聘周期相關(guān)性等，從而針對性、重點(diǎn)性投入與分配招聘資源。集團(tuán)性企業(yè)應(yīng)對總部與 徉區(qū)域公司的招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行分析評估，得出最優(yōu)的招聘渠逍組合方案，然后召開年度供應(yīng)商 大會(huì)，采取招投標(biāo)方式進(jìn)行戰(zhàn)略性采購，達(dá)到降低成本的效果。做好過程費(fèi)用皆理人力資源部應(yīng)在每個(gè)階段統(tǒng)計(jì)招聘費(fèi)用的使

12、用情況,并結(jié)合招聘效果分析投入產(chǎn)出的相 關(guān)性，及時(shí)采取調(diào)整與應(yīng)對措施，這是過程費(fèi)用管理的關(guān)鍵所在。在實(shí)施招聘項(xiàng)目過程中， 進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)作，對于費(fèi)用管理也會(huì)起到很重要的作用。五、調(diào)査求職者背景情況（略說一下，老師提問的話，就根據(jù)下面五個(gè)方面回答）1、來自校方的推薦材料。2、有關(guān)原來工作情況的介紹材料。3、關(guān)于申請人財(cái)務(wù)狀況的證明信。4、關(guān)于申請人所受法律強(qiáng)制方而的記錄。5、來自推薦人的推薦材料。六、招聘評估體系 （略談一下，）內(nèi)容;招聘成本效益評估招聘成本效益評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)査、核實(shí)、并對照預(yù)算進(jìn)行評價(jià)的 過程。它是鑒楚招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。招聘單價(jià)二總經(jīng)費(fèi)（元）/錄用人數(shù)（人）做

13、招聘成本評估之前，應(yīng)該制立招聘預(yù)算。每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源 開發(fā)與管理的總預(yù)算的一部分。招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、 體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算，其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來說按4:3:2:1 比例分配預(yù)算較為合理。錄用人員評估錄用人員評估是指根據(jù)坦翌辻迦對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價(jià)的過程。 錄用人員的數(shù)量：錄用人員的數(shù)量可用以下幾個(gè)數(shù)據(jù)來表示。1）錄用比公式：錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）X100%如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì)越高，反之，則可能錄用者的素質(zhì)較 低。2）招聘完成比公式：招聘完成比=（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）X100%如果招聘完成比等于或大于100%則說明在數(shù)量上全而或超額完成招聘計(jì)劃。3）應(yīng)聘比公式：應(yīng)聘比二應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)如果應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時(shí)說明錄用人員可能素質(zhì)較高。 錄用人員的質(zhì)S：除了運(yùn)用錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)來反映錄用人員的質(zhì)量 外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來確立其質(zhì)招聘工作評估1. 平均職位空缺時(shí)間平均職位空缺時(shí)間計(jì)算公式為：