第9章 職業(yè)開發(fā)_第1頁
第9章 職業(yè)開發(fā)_第2頁
第9章 職業(yè)開發(fā)_第3頁
第9章 職業(yè)開發(fā)_第4頁
第9章 職業(yè)開發(fā)_第5頁
已閱讀5頁,還剩35頁未讀, 繼續(xù)免費閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進行舉報或認領(lǐng)

文檔簡介

1、第9章 職業(yè)開發(fā) 9.1 職業(yè)開發(fā)的概念與意義 9.2 職業(yè)發(fā)展理論與模型 9.3 職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)管理的實踐開篇案例1霍蘭德職業(yè)性向測試 請同學(xué)們完成霍蘭德職業(yè)性向測試,以為自己的職業(yè)生涯規(guī)劃完成測試,更好地了解自己。開篇案例2波音公司的雙重職業(yè)生涯軌道技術(shù)專家階梯技術(shù)專家階梯技術(shù)管理階梯技術(shù)管理階梯9.1 職業(yè)開發(fā)的概念與意義 9.1.1 職業(yè)生涯與職業(yè)開發(fā)的基本概念 9.1.2 職業(yè)開發(fā)的重要意義 9.1.3 思考職業(yè)生涯問題的兩個基本角度9.1.1職業(yè)生涯與職業(yè)開發(fā)的基本概念傳統(tǒng)意義上的定義職位集合職位集合助教、講師、助教、講師、副教授、教授副教授、教授培訓(xùn)專員、培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)專員、培訓(xùn)

2、經(jīng)理、HR副部長、副部長、HR部長部長工作歷程再現(xiàn)工作歷程再現(xiàn)科員、主任科員、副科長、科員、主任科員、副科長、科長、副處長、處長科長、副處長、處長取得的進步或提升取得的進步或提升傳統(tǒng)意義職業(yè)生涯定義所包含的特征與矛盾穩(wěn)定穩(wěn)定長期長期可預(yù)測可預(yù)測組織驅(qū)動組織驅(qū)動縱向移動縱向移動職業(yè)生涯易變性職業(yè)生涯易變性自我職業(yè)生涯規(guī)劃自我職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯多元性職業(yè)生涯多元性非線型,過渡型非線型,過渡型&螺旋型螺旋型?現(xiàn)代職業(yè)生涯應(yīng)包括的內(nèi)容個人生命(工作)周期個人生命(工作)周期個人向前發(fā)展的趨勢個人向前發(fā)展的趨勢主觀至于客觀的反應(yīng)主觀至于客觀的反應(yīng)個人興趣與性格個人興趣與性格動態(tài)且持續(xù)的動態(tài)且持

3、續(xù)的多元且易變的多元且易變的現(xiàn)代職業(yè)開發(fā)的概念與解讀 職業(yè)開發(fā)是確保個人職業(yè)規(guī)劃與組織職業(yè)規(guī)劃管理目標(biāo)一致性來實現(xiàn)個人與組織需要的最佳組合職業(yè)規(guī)劃&職業(yè)管理 職業(yè)規(guī)劃是經(jīng)過深思熟慮的計劃,是個人為了解和控制自身職業(yè)生涯而實施的;包括評自身估優(yōu)劣勢,組織存在的機遇與限制,從而選擇自身的職業(yè)目標(biāo),并未實現(xiàn)這一目標(biāo)而努力,如接受教育,積累經(jīng)驗等 職業(yè)管理是組織為了促進員工職業(yè)發(fā)展,采用的督導(dǎo)監(jiān)控員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的持續(xù)過程,通常與組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)相適宜9.1.2 職業(yè)開發(fā)的重要意義 職業(yè)生涯開發(fā)的意義是雙重的員工員工組織組織匹配匹配&平衡平衡9.1.3 思考職業(yè)生涯問題的

4、兩個基本角度企業(yè)企業(yè)外部環(huán)境外部環(huán)境NO.1 外部環(huán)境不確定性外部環(huán)境不確定性激烈市場競爭激烈市場競爭NO.2 內(nèi)部組織與管理狀況內(nèi)部組織與管理狀況新型雇傭關(guān)系新型雇傭關(guān)系組織社會化問題組織社會化問題9.2 職業(yè)發(fā)展理論與模型 9.2.1 職業(yè)生涯發(fā)展理論 9.2.2 傳統(tǒng)與現(xiàn)代職業(yè)生涯發(fā)展模型 9.2.3 個人導(dǎo)向與組織導(dǎo)向的職業(yè)生涯管理模型 9.2.4 職業(yè)錨9.2.1 職業(yè)生涯發(fā)展理論 施恩&艾利克遜成人發(fā)展階段 萊維森成人發(fā)展時期施恩的成人發(fā)展階段理論030405060激情、理想激情、理想暫時性承諾暫時性承諾待重新評估待重新評估三觀定性三觀定性職業(yè)上升職業(yè)上升永久性承諾出現(xiàn)永久

5、性承諾出現(xiàn)永久性承諾定性永久性承諾定性家庭社會問題家庭社會問題進入空巢期進入空巢期穩(wěn)重寬厚穩(wěn)重寬厚珍惜親情與友情珍惜親情與友情身心衰弱身心衰弱職業(yè)生涯結(jié)束職業(yè)生涯結(jié)束健康與保健健康與保健T階階段段艾利克遜的成人發(fā)展模型發(fā)展階段發(fā)展階段年齡年齡1 基本信任基本信任vs誤信誤信嬰兒期嬰兒期2 自主自主vs羞愧和猶豫羞愧和猶豫1-33 創(chuàng)造創(chuàng)造vs過錯過錯4-54 勤奮勤奮vs自卑自卑6-115 身份確定身份確定vs角色模糊角色模糊青春期青春期6 親近行為親近行為vs孤立孤立青年青年7 養(yǎng)育能力養(yǎng)育能力vs停滯停滯中年中年8 自我完善自我完善vs失望失望成熟成熟萊維森的成人發(fā)展時期理論兒童與青少兒期

6、兒童與青少兒期成年早期過渡期成年早期過渡期成年進入期成年進入期30過渡期過渡期安頓時期安頓時期中年過渡期中年過渡期中年進入期中年進入期50過渡期過渡期中年頂峰中年頂峰成年后期過渡期成年后期過渡期成年后期成年后期成年后期成年后期中年期中年期成年早期成年早期未成年期未成年期9.2.2 傳統(tǒng)與現(xiàn)代職業(yè)生涯發(fā)展模型傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展四階段模型探索階段探索階段立業(yè)階段立業(yè)階段維持階段維持階段離職階段離職階段開發(fā)任務(wù)開發(fā)任務(wù)了解自身興趣了解自身興趣與與KAS,使之,使之與工作匹配與工作匹配進步、成長、進步、成長、俺去感、探索俺去感、探索生活方式生活方式繼續(xù)做出新成繼續(xù)做出新成績,更新技能績,更新技能退休計

7、劃,在退休計劃,在工作與生活中工作與生活中找到平衡找到平衡開發(fā)活動開發(fā)活動學(xué)習(xí)、輔助、學(xué)習(xí)、輔助、執(zhí)行執(zhí)行獨立貢獻獨立貢獻培訓(xùn)、制定政培訓(xùn)、制定政策,幫助他人策,幫助他人結(jié)束工作結(jié)束工作開發(fā)關(guān)系開發(fā)關(guān)系學(xué)徒學(xué)徒同事同事導(dǎo)師導(dǎo)師元老元老年齡年齡30以下以下30-4545-6060以上以上工作年限工作年限少于少于2年年2-10年年10以上以上10年以上年以上9.2.2 傳統(tǒng)與現(xiàn)代職業(yè)生涯發(fā)展模型現(xiàn)代職業(yè)生涯發(fā)展模型 易變性職業(yè)生涯模型個人掌握職業(yè)生涯發(fā)展;需求教育與培訓(xùn);職業(yè)年齡才是職業(yè)生涯發(fā)展的標(biāo)志節(jié)點,而非生理年齡 多元性職業(yè)生涯模型四種不同的職業(yè)生涯概念:線型(傳統(tǒng))、專家型(傳統(tǒng))、螺旋型

8、(現(xiàn)代)、過渡型(現(xiàn)代)9.2.3 個人導(dǎo)向與組織導(dǎo)向的職業(yè)生涯管理模型 個人導(dǎo)向的職業(yè)生涯管理模型(SWOT)職業(yè)生涯調(diào)查職業(yè)生涯調(diào)查認識自己與環(huán)境認識自己與環(huán)境目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定職業(yè)生涯評估職業(yè)生涯評估反饋反饋接近目標(biāo)接近目標(biāo)戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略實施制定戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略作出決策的需求作出決策的需求教育、家庭、工作與社會教育、家庭、工作與社會信息、機會和支持信息、機會和支持9.2.3 個人導(dǎo)向與組織導(dǎo)向的職業(yè)生涯管理模型 組織導(dǎo)向的職業(yè)生涯管理模型(SWOT) 螺旋形職業(yè)生涯管理方法將不同數(shù)量和類型的組織結(jié)構(gòu)與大量不同的置業(yè)生涯機會結(jié)合起來,使得個人與組織雙方均可受益(大型企業(yè)) 職業(yè)管理系統(tǒng)觀點人事子系

9、統(tǒng)、管理信息子系統(tǒng)、勞動力市場子系統(tǒng)(科技中小企業(yè)) 職業(yè)導(dǎo)向的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)觀點組織與個人的中間切入點(科技中小企業(yè))9.2.4 職業(yè)錨 職業(yè)錨是個人工作過程中依循著個人需要、動機和價值觀,經(jīng)過不斷探索,所確定的長期置業(yè)貢獻區(qū)或置業(yè)定位。職業(yè)錨實際上就是人們選擇和發(fā)展自己職業(yè)時所圍繞的中心職業(yè)錨的分類 創(chuàng)造型職業(yè)錨創(chuàng)新需求與欲望/意志堅定勇于冒險/與其他類型職業(yè)錨有重疊 管理型職業(yè)錨追求承擔(dān)更大的責(zé)任/強烈的升遷動機/分析能力、人際能力、情感能力 技術(shù)功能型職業(yè)錨強調(diào)實際業(yè)務(wù)/拒絕一般管理工作,承擔(dān)技術(shù)管理工作/追求技術(shù)進步提升/對組織依賴性很大 安全&穩(wěn)定型職業(yè)錨追求保障和穩(wěn)定/

10、對組織有較大依賴性/個人職業(yè)生涯開發(fā)受限 自主&獨立型職業(yè)錨力圖擺脫組織限制,追求個人才華施展/追求自由與職業(yè)認同感/與其他職業(yè)錨有交叉9.3 職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)管理的實踐 9.3.1 職業(yè)規(guī)劃與管理的角色分工 9.3.2 職業(yè)開發(fā)的實踐活動 9.3.3 職業(yè)高原問題的產(chǎn)生 9.3.4 規(guī)劃職業(yè)發(fā)展階梯 9.3.5 管理繼承人的選拔與培養(yǎng)9.3.1 職業(yè)規(guī)劃與管理的角色分工 員工的角色與職責(zé): 1 了解組織中存在的機會和威脅 2 了解自己追求的職業(yè)生涯的意義動機和興趣 3 了解職業(yè)生涯體系內(nèi)部的進入培訓(xùn)和提升的位置和邊界 4 了解該如何構(gòu)建有利于自己職業(yè)生涯發(fā)展的人際關(guān)系 5 了解職業(yè)發(fā)展

11、的時間表和活動選擇 6 了解有助于有效擔(dān)任任務(wù)和職責(zé)的管理技能 管理者的角色與職責(zé): 1 教練員幫助員工明確問題和解決問題 2 評估者之處績效要求與工作標(biāo)準(zhǔn)并反饋 3 顧問提出職業(yè)發(fā)展的建議 4 舉薦代理人推薦內(nèi)外部資源 人力資源專業(yè)工作者的角色與職責(zé): 與人力資源專業(yè)工作者在基本的培訓(xùn)與開發(fā)工作中承擔(dān)的角色職責(zé)相似,人力資源專業(yè)工作者要確保組織擁有可以幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)的計劃和行動,為職業(yè)生涯開發(fā)與管理活動提供基礎(chǔ)性的平臺支持。9.3.2 職業(yè)開發(fā)的實踐活動 提供和組織員工自我評價 組織各種職業(yè)生涯咨詢研討 發(fā)布內(nèi)部職位信息與職業(yè)生涯發(fā)展路徑 進行任職潛力評價 組織開發(fā)計劃提供和組織員工自我評

12、價 員工自我評價是為了讓員工對自己的職業(yè)興趣、愛好特長、價值取向、基本技能、優(yōu)勢劣勢有一個準(zhǔn)確客觀的人是,為下一步的職業(yè)目標(biāo)定位奠定基礎(chǔ)。 可選用的方式有:評估手冊或書面電子材料;著急員工評價會議櫥窗分析技術(shù)背脊我背脊我公開我公開我潛在我潛在我隱私我隱私我別人知道別人知道別人不知道別人不知道自己知道自己知道自己不知道自己不知道組織各種職業(yè)生涯咨詢研討 HR專業(yè)人員或職業(yè)咨詢師一對一咨詢 我國尚未能實現(xiàn)上述安排,具體工作為: 1 加強人力資源系統(tǒng)平臺建設(shè) 2 建立和諧隨意的咨詢分為 3 只針對員工職業(yè)生涯或績效問題進行討論 4 要為員工制定改進和反饋方案發(fā)布內(nèi)部職位信息與職業(yè)生涯發(fā)展路徑 建立工

13、作公告系統(tǒng),在對外發(fā)布組織空缺職位之前現(xiàn)在組織內(nèi)部公告,是一種易操作成本低的職業(yè)生涯開發(fā)活動 職業(yè)生涯路徑是員工從事的一系列活動,通常包括相關(guān)的任務(wù)和經(jīng)歷。這些路徑連同工作說明書或工作規(guī)范一起可以幫助員工制定有效的職業(yè)生涯戰(zhàn)略進行任職潛力評價 主要用于建立素質(zhì)模型和企業(yè)繼承人計劃 與人員繼承法相關(guān) 與管理繼任計劃相關(guān)組織開發(fā)計劃 崗位輪換 建立指導(dǎo)計劃 安排培訓(xùn) 學(xué)費補貼9.3.3 職業(yè)高原問題的產(chǎn)生 職業(yè)適應(yīng)性是員工對影響自己工作的障礙、破壞因素或不確定因素的抵制與應(yīng)變能力 職業(yè)洞察力是員工對自己職業(yè)生涯的了解的準(zhǔn)確程度,對自身評價的準(zhǔn)確性,以及對組織和行業(yè)職業(yè)機會的人是程度 職業(yè)認同感是員

14、工對工作和組織的認同和參與程度 職業(yè)適應(yīng)性、職業(yè)洞察力和職業(yè)認同感共同組成職業(yè)動機 職業(yè)高原是指職業(yè)發(fā)展過程中職務(wù)晉升的可能性非常小的情況。 傳統(tǒng)的金字塔晉升結(jié)構(gòu)所導(dǎo)致 具體來源:技術(shù)能力瓶頸、個人需求淡薄、內(nèi)部激勵不足、外部報酬減少、壓力與精神力竭、組織成長緩慢9.3.4 規(guī)劃職業(yè)發(fā)展階梯 職業(yè)生涯發(fā)展階梯是組織為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認知、成長和晉升的管理方案 職業(yè)生涯階梯的寬度 職業(yè)生涯階梯的速度 職業(yè)生涯階梯的長度職業(yè)生涯階梯模式 單階梯模式 雙階梯模式 多階梯模式 例如開篇案例中的波音公司組織職業(yè)生涯階梯的設(shè)置問題 職業(yè)生涯階梯存在的必要性 職業(yè)生涯階梯模式的選擇問題 必須以職業(yè)錨理論為依據(jù) 高技術(shù)企業(yè)需選擇雙階梯或多階梯 職業(yè)生涯階梯應(yīng)與績效管理激勵制度結(jié)合9.3.5 管理繼承人的選拔與培養(yǎng) 管理繼承人計劃的基操作步驟: 確定組織能力需求 建立能力評估體系 建立加速跑道(加速培養(yǎng)與升遷) 關(guān)注職位空缺及繼承者的發(fā)展?fàn)顩r 任命交接班 CEO繼任計劃 繼任計劃的實施員工發(fā)展計劃

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

最新文檔

評論

0/150

提交評論