個人績效考核操作說明

1、個人績效考核操作說明從2000財年第一季度開始，個人績效考核體系有所變化，本說明從整個考核工作流程的角度對此進行說明。請對照季度計劃/考核表和季度述職/考核表閱讀。說明中未提及的地方?jīng)]有變化。STEP1 確定工作計劃1. 季度計劃/考核表填寫說明1.1 季度主要工作任務(wù)一般不超過6項，不能確定的用“上級臨時交辦的任務(wù)”表示。管理人員在本季度主要工作任務(wù)中要包含管理業(yè)績的內(nèi)容，權(quán)重在2040。建議從計劃與組織、指導(dǎo)與監(jiān)控、決策與授權(quán)、團隊建設(shè)與管理和內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)角度制定。1.2 考核標(biāo)準(zhǔn)要具體并能夠衡量，一般從任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、時效性、所花費的資源和客戶（上級）的評價等方面確定。1.3

2、權(quán)重經(jīng)確認(rèn)后各項任務(wù)的重要性程度，加總必須為100，其中“上級臨時交辦的任務(wù)”不能超過10。1.4 資源支持承諾為達成目標(biāo)所需的資源和上級的支持。1.5 參與評價者在評價該項任務(wù)完成情況時需要征求意見的對象，如虛線上級或項目負責(zé)人。1.6 計劃確認(rèn)簽字經(jīng)確認(rèn)的計劃，由雙方簽字。2. 計劃制定要點首先由被考核人制定工作計劃，上交直接上級。直接上級審核工作計劃，并與被考核人充分溝通，最終予以確定。STEP2 執(zhí)行工作計劃1. 要求考核雙方每個月就本季度計劃進行一次回顧與溝通。2. 計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整（如權(quán)重大于20的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過20），須重新填寫季度計劃

3、/考核表。3. 直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。STEP3 被考核人自我評價1. 在季度述職/考核表就工作表現(xiàn)進行評分占總體績效的20%1.1 維度說明此部分共包括嚴(yán)格認(rèn)真、主動高效、團隊意識、客戶意識和學(xué)習(xí)總結(jié)五個部分。1.2 評分標(biāo)準(zhǔn)Ø 5優(yōu)秀：有具體行為證明在該項要求中表現(xiàn)十分出色；Ø 4良好：有具體行為證明在該項要求中表現(xiàn)良好；Ø 3一般：未出現(xiàn)背離該項要求的具體行為；Ø 2有所不足：表現(xiàn)出背離該項要求的具體行為；Ø 1顯著不足：表現(xiàn)出嚴(yán)重背離該項要求的具體行為。對應(yīng)于每一個維度，分別給出了5種典型行

4、為或事件作為參照標(biāo)準(zhǔn)，詳見季度述職/考核表。1.3 評分說明1.3.1 可以打以.5結(jié)尾的分。1.3.2 打4分（含）以上和2分（含）以下時，要在自評說明欄中寫明具體事例。2. 在季度計劃/考核表上就本季度主要工作任務(wù)完成情況進行評分占總體績效的80%2.1 評分標(biāo)準(zhǔn)Ø 100分創(chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達成目標(biāo)；Ø 80分明顯超越目標(biāo)；Ø 60分達成目標(biāo)并有所超越；Ø 40分基本達成目標(biāo)，但有所不足；Ø 20分與目標(biāo)存在明顯差距；Ø 0分未進行此項工作3. 撰寫述職報告3.1 75100分說明就季度計劃/考核表中自評超過75分的工作任

5、務(wù)進行說明，闡述評分理由。3.2 025分改進措施就季度計劃/考核表中自評低于25分的工作任務(wù)進行說明，并提出改進措施。3.3 工作體會總結(jié)本季度工作的收獲、體會和經(jīng)驗教訓(xùn)。STEP4 直接上級評價1. 在季度述職/考核表就工作表現(xiàn)進行評分占總體績效的20%與被考核者完全相同，事例說明寫在上級說明欄。2. 在季度計劃/考核表上就本季度主要工作任務(wù)完成情況進行評分占總體績效的80%與被考核者完全相同。3. 撰寫上級評定3.1 75100分補充說明就季度計劃/考核表中評分超過75分的工作任務(wù)進行說明，闡述評分理由。3.2 025分補充說明及改進建議對季度計劃/考核表中評分低于25分的工作任務(wù)進行說

6、明，闡述評分低于25分的原因，并提出改進建議。3.3 總體評價與建議概括性描述被考核人本季度工作業(yè)績和表現(xiàn)。4. 計算總分將各任務(wù)的得分乘以任務(wù)權(quán)重后相加，再與工作表現(xiàn)方面的得分相加即可。STEP5 績效面談1. 雙方就工作任務(wù)完成情況和工作表現(xiàn)進行溝通，確認(rèn)事實。2. 針對工作中的問題制定改進計劃與措施。3. 最終確定所有的考核得分。4. 制定下一季度的工作計劃。STEP6 對考核結(jié)果進行綜合評定，排序、定級1. 助理總經(jīng)理（含）以上干部綜合評定結(jié)果共分6級，各等級定義如下：Ø A：非常杰出就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值。Ø A

7、-：出色超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達成了工作目標(biāo)。Ø B+：良好完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標(biāo)，并有所超越。Ø B：合格符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成工作目標(biāo)。Ø B-：有所不足基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標(biāo)，但有所欠缺。Ø C：難以勝任不符合崗位要求，需立即調(diào)崗或辭退。對于助理總經(jīng)理（含）以上干部的綜合評定等級不作比例限制。2. 助理總經(jīng)理（含）以上干部綜合評定等級對應(yīng)Q值等級AA-B+BB-CQ值13. 處級經(jīng)理（含）以下干部和員工綜合評定結(jié)果共分7級，按照計算出的考核分?jǐn)?shù)分配比例：等級AA-B+BB-C

8、D人數(shù)比例10%20%40%20%10%4. 處級經(jīng)理（含）以下干部和員工綜合評定等級定義4.1 A：非常杰出就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值。對被評為A的員工，部門必須有詳細的書面說明，經(jīng)主管該部門的副總裁審核后，統(tǒng)一送人力資源部報主管人力資源的副總裁審批。4.2 D：難以勝任不符合崗位要求，需立即調(diào)崗或辭退。對于處級經(jīng)理（含）以下干部和員工，從A-到C，沒有等級定義，僅僅表示在人群中的相對位置。5. 處級經(jīng)理（含）以下干部和員工綜合評定等級對應(yīng)Q值等級AA-B+BB-CDQ值16. 分組排序6.1 部門（二級部）內(nèi)處級經(jīng)理和副經(jīng)理合計在10人（含10人，不含由部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理或助理總經(jīng)理兼任的處級經(jīng)理）以上，須單獨組成小組按照比例評定等級，員工仍以部