公司招聘工作總結(jié)

1、公司招聘工作總結(jié)篇一：人力資源招聘工作總結(jié) 2011年度人力資源招聘工作總結(jié) 一、2011年招聘相關(guān)工作情況總結(jié) 1、公司年度人員盤點 清楚公司目前人員結(jié)構(gòu)，能明確人力資源招聘工作的目標(biāo)性。截止至2011年12月31日，集團共有XXX人，各月人數(shù)如下： 以下將著重分析集團本部人員情況： 下圖所示為目前人員學(xué)歷分布情況：大專占人數(shù)的90%，其中本科學(xué)歷74人、碩士生10人，人才知識結(jié)構(gòu)比較合理，以本科學(xué)歷為主體。 下圖數(shù)據(jù)為目前公司員工性別分布情況，男女比例約為7：3。 下圖所示為目前公司服務(wù)年限分布情況，3年以下員工占近6成，新員工的進(jìn)入是集團跨越式發(fā)展的有利保障；4年以上服務(wù)年限的員工占4成

2、，如此能很好起到企業(yè)文化傳承作用，新老員工很好地融合在一起，保證集團發(fā)展的延續(xù)性。 2、招聘相關(guān)數(shù)據(jù)分析 下表為2011年集團公司本部每月人員數(shù)量情況，增城數(shù)包括調(diào)入人員，減少數(shù)包括調(diào)出人員，從中可以了解：公司累計增加人員66人，累計減少人員41人，其中調(diào)動人員10人，退休1人，離職人員30人?？?cè)藬?shù)在上年度末的基礎(chǔ)上凈增加了25人，從圖中可以反映出，2011年春節(jié)后一段時間為新增人員集中期。 2011年各月度在冊人數(shù)情況（集團總部） 月度 1 2 98 6 5 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 累計 66 41 月初數(shù) 98 增加數(shù) 減少數(shù) 0 0 99 105 105 109

3、119 117 117 120 123 122 10 4 10 10 6 2 11 1 5 7 3 3 5 2 6 3 2 3 2 1 月末數(shù) 98 99 105 105 109 119 117 117 120 123 122 123 進(jìn)一步分析，目前集團本部共計123人，今年新進(jìn)人員42人，約占34%，如下圖所示： 從引進(jìn)人員的職位類別來看，行政、管理和中高層人員居多，其他職位類別人員分布比較平均，如下圖所示： 2011年度，離職人員為30人。為更好地反映人員流動情況，采用離職率離職人數(shù)累計在冊人數(shù)×100%， 計算得出2011年度人員離職率為18.3%（其中主動離職14%）。 2

4、、招聘渠道優(yōu)化及拓展 目前使用的網(wǎng)絡(luò)主要是無線電所簽的招聘網(wǎng)站子帳戶，在有限的 職位發(fā)布數(shù)量下，充分合理利用各大招聘網(wǎng)站，及時更新招聘崗位，完善公司介紹說明。就目前使用頻率最高的四個網(wǎng)站，對比分析得出： 在以上既有招聘網(wǎng)站基礎(chǔ)上，為進(jìn)一步拓寬招聘渠道，嘗試免費試用的方式，引入了專業(yè)性較強房地產(chǎn)招聘網(wǎng)絡(luò)如房地產(chǎn)英才網(wǎng)（試用期半年）。 報紙方面： 獵頭方面： 3、人才評價系統(tǒng)的深化 為科學(xué)合理甄別人才，提高人才招聘效度，已在建立專業(yè)筆 庫，本年度完成財務(wù)、采購、造價、建筑、結(jié)構(gòu)等專業(yè)題庫，在專業(yè)題庫的基礎(chǔ)上，引進(jìn)測評試題也是提高招聘效度的輔助工具，目前已完成收集如16PF、MBTI、九型人格等常用

5、職業(yè)性向和性格分析的測評試題。 為清楚公司管理人員管理素質(zhì)能力情況（如管理風(fēng)格、管理素質(zhì)等），提高中高層管理技能水平，從而帶動公司整體管理水平提升，2011年了解相關(guān)知名軟件測評系統(tǒng)如倍智、中智、北森等，并已形成初步報告，為2012年有針對性地選擇測評系統(tǒng)打下基礎(chǔ)。 4、外部人才庫的搭建 公司外部人才庫的搭建，是在公司常規(guī)招聘的基礎(chǔ)上，為保障未來人員供給和短時間人才需求而進(jìn)行的人才儲備。通過網(wǎng)絡(luò)、推薦和獵頭方式廣泛收集人才信息，加大專業(yè)型和復(fù)合型人才搜尋力度，與此同時完善人才入庫標(biāo)準(zhǔn)，保證人才庫人員素質(zhì)。目前在庫人才數(shù)量為160人，各類別分布情況如下： 5、試用期管理工作 新入職員工的管理，是

6、人力資源招聘的后續(xù)工作。為加強員工試 篇二：公司2013年度招聘工作 2013年度人才儲備 及2014年度招聘書 一、2013年度員工在職率一覽表 離職率是衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標(biāo)，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。 離職率=×100% 二、離職原因 公司員工離職理由多樣化（由多到低）：個人原因；工資低；工作能力不足；對公司發(fā)展前景不看好等。 （一）企業(yè)管理方面的原因： 1、企業(yè)整體組織架構(gòu)、管理制度、管理辦法： （1）縱向崗位的：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理（總助）、各部主任、中級助理、初級助理。而橫向級別并未設(shè)置，讓員工認(rèn)為晉升事時間跨度太大，

7、發(fā)展受限。 （2）企業(yè)是否有發(fā)展前景：此點，公司并沒有長期進(jìn)行培訓(xùn)、宣講等，讓員工對公司未來發(fā)展的前景有特別強的感官認(rèn)識，從而形成沒有團隊存在感和團隊認(rèn)同感。 （3）缺少人才發(fā)展計劃。 2、管理者的工作情緒、管理水平、管理策略： 企業(yè)的管理者，主要是最高管理者、間接管理者、直接管理者的一個言行、一個思路，都是企業(yè)文化底蘊的體現(xiàn)，人文關(guān)愛的體現(xiàn)，企業(yè)素質(zhì)的體現(xiàn)。即管理者的一言一行，都會對企業(yè)的當(dāng)事人（指員工）產(chǎn)生影響。而公司本年度的現(xiàn)狀是： （1）各級管理者職責(zé)不夠明確； （2）不夠注重細(xì)節(jié)，比如員工情緒、心理等； （3）管理者本身不注重與員工的互動，多以命令口吻，在人文關(guān)懷上沒有足夠體現(xiàn)。 3

8、、企業(yè)整體工資水平、工資收入、福利待遇： （1）本公司員工工資主要包括：基礎(chǔ)工資、考核工資、崗位工資、職務(wù)補貼、加班費、值班費、年終考核獎等組成。當(dāng)然，每一個員工，因各自崗位、職業(yè)的不同，其工資收入是不同的。但對最容易流失的初級崗位來說，工資并不具有太多吸引力。 （2）現(xiàn)在社會上流行一種說法：工資收入高是留住人的好辦法，是基礎(chǔ)； 福利待遇好是留住人心的好辦法，這也是員工的最高境界。在公司總體工資差不多的情況下，福利待遇如何、企業(yè)文化氛圍的狀況是影響、決定一個員工去留的非常關(guān)鍵的因素。而公司目前在企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)上不太重視，導(dǎo)致企業(yè)沒有核心主導(dǎo)思想，下層無法領(lǐng)會上層指導(dǎo)工作的精神所在，沒有形成共

9、同的戰(zhàn)略目標(biāo)。 4、企業(yè)的文化氛圍、人性化管理、人文關(guān)愛： （1）文化氛圍：作為一個新的公司，“學(xué)習(xí)與創(chuàng)新”應(yīng)該是公司培訓(xùn)的主基調(diào)，也是很多懷抱夢想剛進(jìn)公司員工的選擇本公司的初衷，而在這一點上，公司本年度并沒有高度重視，幾次提出改善，卻從未真正采取措施營造出這樣的氛圍。 （2）人性化管理、人文關(guān)懷：公司幾乎沒有對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行公開表揚等褒獎案例存在，這對公司員工的積極性也存在一定的打擊。 二、員工自身的原因： 1、員工的工作方面：吃苦耐勞精神、員工的工作表現(xiàn)、適應(yīng)工作的能力： （1）員工是管理型，還是實干型？是從事管理崗位，還是操作性崗位？是善于管理，還是被管理？這些都是在根據(jù)公司當(dāng)下需求

10、設(shè)定崗位和招聘時就應(yīng)該斟酌的，而公司現(xiàn)狀是：對于招聘，并沒有明確目標(biāo)。對于招聘管理，常常倉促卻不謹(jǐn)慎，顯得“饑不擇食”事后發(fā)現(xiàn)并無大用，這樣無論是在公司成本上亦或是在員工培訓(xùn)時間上都是很大的浪費。 （2）員工的吃苦耐勞方面如何？對于新工作，其適應(yīng)性如何？也是員工選擇留在公司的原因之一，而在本年度招聘的工作中，傾向于容易理想化的大學(xué)畢業(yè)生 群體，而他們在吃苦耐勞方面也并未很好地展現(xiàn)，甚至出現(xiàn)排斥現(xiàn)象。這樣，不僅讓其他新員工對新環(huán)境、新公司、新同事有排斥心理，對老員工也是一種心理動搖暗示。 2、員工對企業(yè)文化的吸納性，對企業(yè)福利的接受程度、吸引力和信賴度： （1）員工對企業(yè)文化有否感想，是否有抵觸

11、情緒？這點上應(yīng)該是很明顯的，公司企業(yè)文化并未極力宣導(dǎo)深入人心，員工又何嘗談到感想；而對于一直貫徹的“潛移默化”理念宣導(dǎo)，很多新老員工也漸漸表現(xiàn)出了排斥心理。 （2）本年度，員工對公司的福利待遇雖然還算滿意，但與其他公司相比，并未出現(xiàn)特別吸引人的政策，長期以往，也終將成為一種形式主義。因此，福利不該只是針對員工本人，而應(yīng)將公司的人文關(guān)懷體現(xiàn)到員工的生活環(huán)境中去。 3、其他： 公司員工來源分兩類，一類是紹興本地員工，一類是外地員工。 就本地員工而言，多顯嬌氣，且有家庭背景作支撐，對于工作選擇有恃無恐。有些認(rèn)為公司路程較遠(yuǎn)，有些認(rèn)為有相處不融洽等問題，使得員工不愿意繼續(xù)在公司工作。 對于外地人員，多

12、沖著公司的發(fā)展前景而來，在公司招聘指出，秉徹公司宗旨宣導(dǎo)培訓(xùn)等前景，而進(jìn)入公司后與現(xiàn)實相比較，會因為公司在文化和氛圍上的長期缺失而存在疑慮，容易讓員工漸漸產(chǎn)生落差感，出現(xiàn)排斥心理。 三、2014年度招聘計劃 （一）招聘計劃 表二 分公司所需員工 表三 “2014年月招聘計劃表 1、招聘規(guī)模。 目前來看，公司明年有新的項目深圳要投入，只是在用人轉(zhuǎn)型上有一些改良，但整體上不會對用人需求造成太大影響，即基本不會出現(xiàn)突然增加或減少用人需求，基本保持今年需求情況，同樣呈現(xiàn)出春節(jié)前、夏季前后二個用人高峰期，公司總用人需求接近15人左右。 從季節(jié)性來看，估計春節(jié)前將招聘4人左右，主要是彌補節(jié)后可能流失的人員

13、；夏季前后8人左右，平時3人左右。從招聘崗位來看，70%以上是做市場營銷的員工，其余是技術(shù)、管理等職位。 2、招聘渠道。 在市場營銷員工招聘上，我們已經(jīng)將明年的招聘規(guī)模和季節(jié)分布情況做好計劃和安排（見表三）；同時，我們將利用各節(jié)假日到各大人群聚集處進(jìn)行招聘宣傳；在公司內(nèi)部實施推薦獎勵政策（成功推薦以為正式員工，可獲獎勵100元）；加大本地及校園現(xiàn)場招聘工作。 其他職位的招聘我們也能夠通過網(wǎng)站招聘或推薦的形式滿足，只有個別專業(yè)崗位（培訓(xùn)分析師）由于專業(yè)比較偏、人才可選擇性較少，本部門已進(jìn)行了協(xié)商，如果有相關(guān)需求，至少需要提前2個月通知，目前我們已經(jīng)將相關(guān)招聘信息掛在網(wǎng)上進(jìn)行著招聘。3、計劃分解。

14、 詳見表三。 當(dāng)然，根據(jù)當(dāng)月的實際用人變化，可以進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。在實施招聘計劃的過程中，每月、每周都要跟進(jìn)用人部門訂單及用人需求變化，只有這樣，招聘才能更為準(zhǔn)確，才能保證人員不富余不緊缺。 4、費用計劃。 由于今年我們對招聘費用控制較好，明年保持今年的費用，不增加也不減少，如果出現(xiàn)突發(fā)情況（如新增項目等）再臨時申請相關(guān)費用。費用主要分布在春節(jié)前、夏季前后、網(wǎng)絡(luò)招聘、校招及派遣費用上。 5、網(wǎng)站更新。 這主要是招聘職位增加、更新，根據(jù)今年招聘效果看，紹興人才網(wǎng)招聘效果和性價比好，在此基礎(chǔ)上，通過在自家網(wǎng)站、一些知名貼吧發(fā)布招聘廣告也是不錯的選擇。 6、資料準(zhǔn)備。 招聘所需的招聘簡章、PPT材料、碟

15、片內(nèi)容、易拉寶、宣傳傳單、名片等將進(jìn)行統(tǒng)一審核、更改。 8、質(zhì)量控制。 今年我們在招聘過程中，出現(xiàn)過少數(shù)幾個職位因為一時難以招聘到合適的人員，就會降低招聘要求，雖然招聘到了員工，但綜合素質(zhì)的下降必定對今后的勝任情況造成一定影響，這是不合適的。所以，年底，我們將重點針對這些崗位與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行討論，再細(xì)化崗位素質(zhì)要求，以更加切合實際工作需要，同時能夠滿足目前人才市場人才供給情況，并與公司提供的薪資福利等相協(xié)調(diào)。 除以上幾個主要方面是我們應(yīng)當(dāng)重點考慮的以外，還會有許多細(xì)節(jié)方面也應(yīng)當(dāng)注意，比如：現(xiàn)場招聘展位的選擇、招聘人員的禮貌服飾、招聘宣傳的真實不夸大、招聘人員的適當(dāng)培訓(xùn)、招聘政策的答疑咨詢等。總

16、之，年度招聘計劃是戰(zhàn)略部署，月度、周招聘計劃是戰(zhàn)術(shù)，具體的招聘項目和工作就是實施階段，其后的總結(jié)、反思也將會改善做好，這樣才可以在下一步工作中進(jìn)行改善。 （二）改善計劃 1、源于招聘識人有術(shù)、自知之明： （1）、識人有術(shù)： 從招聘開始，不要求最優(yōu)秀的，只要求最合適的。做好充足的預(yù)算和準(zhǔn)備工作，不能因為時間緊或者任務(wù)重等種種理由，隨機點選。就算是營銷人員，基本的門檻還是需要能達(dá)到的。杜絕本年度因為時間緊迫而降低門檻的情況出現(xiàn)。 （2）、自知之明： 這里所說的自知之明，是指公司的，目光要放長遠(yuǎn)。公司的相關(guān)狀況，在招聘的時候，合理的揚長避短、避重就輕是可以的。但是千萬不能夸張事實、坑蒙拐騙。比如前后

17、說明不一致的、臨時調(diào)換崗位的、合同與實際不一致的、薪酬虛夸等等情況是要避忌的。這樣的情況下，就算招聘進(jìn)來的人，留不住的可能性大，反而雙方都浪費時間精力，還是得重新招。 2、起于培訓(xùn)玉不琢不成器，人不學(xué)不知道： （1）、有針對性的培訓(xùn)： 培訓(xùn)不是萬能的，沒有培訓(xùn)是萬萬不能的。能力可以培養(yǎng)，態(tài)度一定要明確。需做好培訓(xùn)需求調(diào)查及分析，對不同的人群，進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。從員工入職開始，進(jìn)行一系列的培訓(xùn)工作，態(tài)度、能力、禮儀、氣度、心態(tài)、專業(yè)，無一不可。此點上，本年度公司只注重員工入職培訓(xùn)，而職后再培訓(xùn)有所疏忽。 （2）、個人職業(yè)生涯規(guī)劃： 輔導(dǎo)員工做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃，需多管齊下，進(jìn)行大量的數(shù)據(jù)采集整

18、理，并進(jìn)行行之有效的觀察、測評。人盡其崗、人適其崗。 3、精于管理繼往開來，與時俱進(jìn)： （1）、制度流程優(yōu)化： 企業(yè)的制度流程問題總是不少，雖然話說回來，真正規(guī)范的企業(yè)并不算多，但是總是可以朝好的方面努力的。在日常工作中，仍舊需要根據(jù)現(xiàn)實狀況進(jìn)行流程優(yōu)化、制度改善，提高執(zhí)行力，加強監(jiān)督管理，此點上重在落實。 （2）、績效管理完善： 績效管理是一個系統(tǒng)化的工程，需針對公司的現(xiàn)狀進(jìn)行改革完善。從、數(shù)據(jù)、方法、效果等多方面進(jìn)行分析，做好績效反饋與面談，分析與輔導(dǎo)。多勞多得、功勞大于苦勞。由于公司本年度對招聘崗位職責(zé)分配不明確，在績效考核制度上，基本是空白的。 4、留于文化以人為本，將薪比心： （1）

19、、文化留人： 所謂一流的企業(yè)靠文化，企業(yè)文化的重要性可見一斑。建設(shè)良好的企業(yè)文化，為員工提供發(fā)展的舞臺，形成積極向上的氛圍風(fēng)貌，傳播正能量。那么員工自然留的住。 （2）、感情留人： 關(guān)心員工，不但要關(guān)心他的工作，還要關(guān)心他的生活。衣食住行，婚喪嫁聚。 篇三：2013年度招聘工作總結(jié) 2013-2014年度人力資源部招聘總結(jié)與計劃 一、 招聘的意義 通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實新生力量，實現(xiàn)公司內(nèi)部人力資源的合理配置，為公司擴大經(jīng)營規(guī)模和優(yōu)化經(jīng)營模式提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目性和隨意性。 隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，

20、對人才的需求也是日益增長。本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，獲取企業(yè)發(fā)展所需人才的宗旨，結(jié)合公司 2014年發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計劃安排，特制訂一下年度招聘計劃。 二、 招聘原則 公司招聘員工應(yīng)以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進(jìn)步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關(guān)專業(yè)優(yōu)先為原則；從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。 三、 2013年招聘總結(jié) (一)招聘完成情況 2013年招聘完成情況分別從市場應(yīng)聘人員、錄用人員的月度分布、公司各崗位到崗率以等指標(biāo)進(jìn)行分析與總結(jié)。2013年度上述指標(biāo)具體情況如下： 1、月度應(yīng)聘人員分布 圖

21、 1-1 2013年度月度應(yīng)聘人數(shù)折線圖 從上圖可看出，2013年市場人才應(yīng)聘公司各崗位人數(shù)主要集中在3月、5月、7月、9月及10月，即公司所有崗位的招聘旺季主要集中在3月、5月、7月、9月及10月份。 圖1-2 疆內(nèi)營銷部月度應(yīng)聘人數(shù)分布圖 從圖1-2可看出，疆內(nèi)營銷部月度應(yīng)聘人數(shù)主要集中在3月、7月和10月，即疆內(nèi)營銷部主要崗位的人員招聘旺季主要集中在3月、7月和10月。 圖1-3 疆外營銷部月度應(yīng)聘人數(shù)分布圖 從上圖可得出，疆外營銷部主要崗位的應(yīng)聘人數(shù)主要集中在3、4、5及9月份，即疆外營銷部主要崗位的人員招聘高峰期分布在每年的3-5月及9月。 2、營銷端口錄用人員月度分布 圖1-4 疆內(nèi)營銷部月度錄用人員分布圖 從1-4圖可得出，2013年疆內(nèi)營銷部所有入職人員主要集中在3月、6月、7月及10月，上述月份入職人數(shù)分別占總?cè)肼毴藬?shù)的比例分別是24%、14%、14%和10%，從所占比例來看，每年的3月份是疆內(nèi)主要崗位的入