精品資料（2021-2022年收藏的）績(jī)效管理幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)

1、本科生畢業(yè)論文題目 績(jī)效管理在企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)中的作用 姓名 白健 學(xué)號(hào) 0712203018 院系 經(jīng)濟(jì)學(xué)院 專業(yè) 人力資源管理 指導(dǎo)教師 馬一寧 職稱 講師 2011年 5 月15 日目 錄摘要1關(guān)鍵詞1Abstract1Key words1引言（或緒論）1一、戰(zhàn)略管理理論和績(jī)效管理理論綜述2（一）戰(zhàn)略管理理論21.戰(zhàn)略目標(biāo)的概念22.戰(zhàn)略管理的流程2（二）績(jī)效管理概念及實(shí)施過(guò)程 21.績(jī)效管理的概念22.績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程2 (1)績(jī)效計(jì)劃3 (2)績(jī)效實(shí)施與控制3 (3)績(jī)效評(píng)估3(4)績(jī)效反饋與激勵(lì)3（三）戰(zhàn)略管理績(jī)效管理的關(guān)系二、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中存在的問(wèn)題3 （一）企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略

2、目標(biāo)認(rèn)識(shí)不足3（二）缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性的職位分析4（三）對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施狀況的考核不完善41.考核目的不明確42.考核體制不科學(xué)43.考核無(wú)反饋4 （四）對(duì)員工的激勵(lì)不及時(shí)4（五）管理者與員工缺乏溝通5三、應(yīng)用績(jī)效管理解決戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中存在的問(wèn)題5（一）通過(guò)績(jī)效計(jì)劃和KPI加強(qiáng)企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)識(shí)5（二）應(yīng)用職位分析與平衡計(jì)分卡增強(qiáng)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行力7（三）實(shí)施績(jī)效過(guò)程控制對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行引導(dǎo)7（四）加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估與反饋促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)7（五）完善績(jī)效激勵(lì)是影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)施的關(guān)鍵81.為員工提供學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)82.提供有競(jìng)爭(zhēng)力的物資激勵(lì)8總結(jié)9致謝9參考文獻(xiàn)99績(jī)效管理在企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)中的作用

3、人力資源管理專業(yè) 喬健指導(dǎo)教師 馬寧摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代的到來(lái)，世界各國(guó)的企業(yè)均面臨日趨緊張的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，這種競(jìng)爭(zhēng)在世界各地持續(xù)升溫，為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)有利發(fā)展，企業(yè)不僅需要制定完善可行的戰(zhàn)略使命、戰(zhàn)略目標(biāo)，而且需要保證所制定的戰(zhàn)略順利的實(shí)施，即確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。實(shí)踐表明，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程往往會(huì)存在一些問(wèn)題，阻礙戰(zhàn)略的實(shí)施，于是，本文就以理論結(jié)合實(shí)際的方式，論證了績(jī)效管理可以幫助企業(yè)解決戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題。關(guān)鍵詞：競(jìng)爭(zhēng)能力；績(jī)效管理；戰(zhàn)略使命； 戰(zhàn)略目標(biāo)Performance Management in Enterprises to Realize their St

4、rategic objectives in the RoleHuman resources management professional QiaoJian Tutor MaNingAbstract：With the arrival of the era of economic globalization, world's enterprise face an increasingly tense market competition, this kind of competition warms up continuously all around the world, in ord

5、er to improve their competitive ability and the realization enterprise long-term favorable development, enterprise needs not only set perfect feasible strategies mission, the strategic target, but also guarantee the smooth implementation of the strategy formulated, which is to ensure that strategic

6、target realization. Practice shows that is not necessarily can fundamentally the enhancement enterprise's competitive advantage only by this way that pay attention to formulate these goals, because, now, there exists some problems achieve those goals, and the lack of effective management tool pr

7、oblem couldnt to be solved, then, based on the theory of ways, from actual performance management can help enterprises to realize their strategic objectives this Angle unfolding. Key words: Competitive ability ；strategic mission ；strategic objectives；performance management 引言：當(dāng)前，許多中國(guó)企業(yè)現(xiàn)代管理工作剛剛起步，很多管

8、理工作不正規(guī)，戰(zhàn)略管理同樣如此，很大程度上無(wú)法保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，這嚴(yán)重影響企業(yè)的生存與發(fā)展，這是因?yàn)閼?zhàn)略目標(biāo)是從宏觀角度對(duì)企業(yè)的未來(lái)進(jìn)行的設(shè)定，它對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的導(dǎo)向作用。大多數(shù)管理學(xué)家認(rèn)為，戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵在于總體績(jī)效的高效達(dá)成。因此，人們傾向于通過(guò)績(jī)效管理理論與實(shí)踐活動(dòng)，進(jìn)行自我監(jiān)督、最終使戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程變得更易操作，更加正規(guī)化，這表明績(jī)效管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著重要作用。一、戰(zhàn)略管理理論和績(jī)效管理理論綜述（一）戰(zhàn)略管理理論1.戰(zhàn)略目標(biāo)的概念戰(zhàn)略目標(biāo)是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)期取得的主要成果的期望值，是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的進(jìn)一步闡明，也是企業(yè)在既定的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域展開(kāi)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所要

9、達(dá)到的水平的具體規(guī)定。戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定的意義在于為企業(yè)設(shè)定了一個(gè)長(zhǎng)久的發(fā)展的方向，對(duì)企業(yè)的未來(lái)做出總體的運(yùn)籌和謀劃。其核心架構(gòu)是市場(chǎng)目標(biāo)、創(chuàng)新目標(biāo)、盈利目標(biāo)和社會(huì)目標(biāo)四個(gè)方面。它可以通過(guò)下圖是來(lái)說(shuō)明圖1：企業(yè)目標(biāo)核心架構(gòu)體系此外，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)往往不止一個(gè)，而是由很多個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目構(gòu)成的目標(biāo)體系，總戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)源于企業(yè)的使命，然后將總的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解到職能性目標(biāo)以及各個(gè)子目標(biāo)來(lái)執(zhí)行，這就要求我們對(duì)目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)分解。否則，戰(zhàn)略目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。2.戰(zhàn)略管理的流程一個(gè)完整的戰(zhàn)略管理包含制定戰(zhàn)略、實(shí)施戰(zhàn)略、評(píng)估戰(zhàn)略，三個(gè)階段形成的循環(huán)，邁克爾·波特認(rèn)為戰(zhàn)略管理是企業(yè)確定其使命，根據(jù)組織外部環(huán)境和內(nèi)部條

10、件設(shè)定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，為保證目標(biāo)的正確落實(shí)和實(shí)現(xiàn)進(jìn)度謀劃，并依靠企業(yè)內(nèi)部能力將這種謀劃和決策付諸實(shí)施的一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，該過(guò)程要求管理者必須能夠?qū)⒛繕?biāo)分解，并實(shí)行過(guò)程控制，否則，戰(zhàn)略管理很難達(dá)到預(yù)期的效果。（二）績(jī)效管理概念及實(shí)施過(guò)程1.績(jī)效管理的概念績(jī)效管理，就是企業(yè)管理者通過(guò)績(jī)效計(jì)劃的制定，績(jī)效溝通，績(jī)效評(píng)估，以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用及反饋，將組織的目標(biāo)通過(guò)員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的一種持續(xù)的封閉的管理循環(huán)過(guò)程。 2.績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程（1）績(jī)效計(jì)劃指的是組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程，這是績(jī)效管理流程的第一個(gè)環(huán)節(jié)，其主要依據(jù)就是工作目標(biāo)和工作職責(zé)，一個(gè)完整的績(jī)效計(jì)劃過(guò)程又可細(xì)分為以下幾個(gè)方面：分解企

11、業(yè)的總的目標(biāo)，使公司目標(biāo)落實(shí)到每個(gè)崗位；制定績(jī)效指標(biāo)；制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；依據(jù)各個(gè)指標(biāo)的重要性來(lái)劃定個(gè)指標(biāo)性相應(yīng)的權(quán)重；進(jìn)行績(jī)效反饋，修改績(jī)效計(jì)劃，使之完善。此外，績(jī)效指標(biāo)制定可依據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(Key Performance Indicator，KPI)，它把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評(píng)估方法，在一定程度上可以說(shuō)是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合。（2）績(jī)效實(shí)施與控制就是管理者針對(duì)員工工作進(jìn)展情況，發(fā)現(xiàn)其中存在的各種問(wèn)題，探尋問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并采取補(bǔ)救措施，把員工工作中所存在的錯(cuò)誤引導(dǎo)到正確的方向上來(lái)，并且讓管理者與員工討論有

12、關(guān)工作狀況的一個(gè)完整的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程貫穿于整個(gè)績(jī)效管理的始終。是績(jī)效管理體系中必不可少的一環(huán)。（3）績(jī)效評(píng)估企業(yè)獨(dú)特資源企業(yè)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)企業(yè)價(jià)值戰(zhàn)略目標(biāo)財(cái)務(wù)目標(biāo)客戶滿意內(nèi)部流程學(xué)習(xí)創(chuàng)新戰(zhàn)略管理循環(huán)系統(tǒng)基于業(yè)績(jī)的報(bào)酬系統(tǒng)指的是對(duì)員工的工作績(jī)效，做出判斷的一種觀念性的過(guò)程，其主要依據(jù)就是績(jī)效計(jì)劃期間雙方達(dá)成的一致意見(jiàn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等內(nèi)容。有關(guān)評(píng)估的比較著名的管理體系是平衡計(jì)分卡（BSC），該體系的目的，在于找出超越傳統(tǒng)以財(cái)務(wù)量度為主的績(jī)效評(píng)價(jià)模式，以使組織的策略能夠轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)。經(jīng)過(guò)將近年的發(fā)展，BSC已經(jīng)發(fā)展為集團(tuán)戰(zhàn)略管理的工具，在集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行管理方面發(fā)揮非常重要的作用。下圖就是基于企業(yè)

13、戰(zhàn)略的平衡記分卡的模型分析圖圖2：基于企業(yè)戰(zhàn)略的平衡計(jì)分卡的模型分析績(jī)效評(píng)估對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生巨大作用的機(jī)理分析:第一、績(jī)效評(píng)估可以迅速增加戰(zhàn)略的一致性，讓管理者知道企業(yè)內(nèi)部存在的分歧，確保員工對(duì)戰(zhàn)略承諾、資源利用上取得一致，為企業(yè)提供優(yōu)先權(quán)和統(tǒng)一的運(yùn)行計(jì)劃。第二、評(píng)估可以幫助管理者預(yù)測(cè)員工、供應(yīng)商、顧客的具體情況、避免矛盾的產(chǎn)生，增強(qiáng)企業(yè)的預(yù)測(cè)能力，從而幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)的先機(jī)。第三，評(píng)估有助于管理者對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)整體觀念的重視。（4）績(jī)效反饋與績(jī)效激勵(lì)就是主管人員通過(guò)面談的形式使下屬了解企業(yè)對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；并對(duì)經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)后員工所表現(xiàn)出的好的績(jī)效做出物質(zhì)或精

14、神上的獎(jiǎng)勵(lì)，以保證員工繼續(xù)以較好的績(jī)效完成工作，幫助企業(yè)達(dá)成其目標(biāo)。（三）戰(zhàn)略管理和績(jī)效管理的關(guān)系 戰(zhàn)略管理只有在績(jī)效管理的支持才能將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，戰(zhàn)略才能真正落到實(shí)處。而績(jī)效管理也不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略，只有在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下績(jī)效管理才能有正確的監(jiān)督、評(píng)價(jià)、激勵(lì)員工的行為，真正起到導(dǎo)向作用。戰(zhàn)略績(jī)效管理模式是把好戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成高績(jī)效的有效工具。它通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，計(jì)劃的制定；執(zhí)行過(guò)程中的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略計(jì)劃與實(shí)施情況的比較和分析，并實(shí)施完善計(jì)劃確?？?jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從戰(zhàn)略管理的基本步驟可以看出，目標(biāo)的確立只是整個(gè)戰(zhàn)略管理工作的第一步，而目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)才是戰(zhàn)略管理的重點(diǎn)，缺乏戰(zhàn)略性績(jī)效考核理論，

15、戰(zhàn)略管理工作將舉步維艱。二、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中存在的問(wèn)題分析（一）企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)認(rèn)識(shí)不足最近經(jīng)過(guò)長(zhǎng)江商學(xué)院研究證實(shí)：許多中國(guó)企業(yè)的遠(yuǎn)景確立與戰(zhàn)略規(guī)劃水平仍很模糊，只有不到60%的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明細(xì)度達(dá)到了合格的水平，其中大部分的企業(yè)僅是勉強(qiáng)合格，這說(shuō)明中國(guó)的許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)具有盲目性，甚至說(shuō)是投機(jī)性。從某種意義上來(lái)說(shuō)明確的企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，以及制定的與之相一致的清晰戰(zhàn)略，是企業(yè)成功的首要前提。離開(kāi)了這些，企業(yè)的發(fā)展以及壯大將難以實(shí)現(xiàn)。另外，中國(guó)很多企業(yè)的戰(zhàn)略管理采取的是隱式模式即企業(yè)的戰(zhàn)略往往存在于老總的頭腦之中，并依靠個(gè)人的魅力來(lái)實(shí)施，另一方面，中國(guó)企業(yè)雖有了清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，但是這一切均停留在文

16、件上，大部分員工只能通過(guò)年度的工作會(huì)議層層傳達(dá)的思想來(lái)繼續(xù)手頭的工作，至于本企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)如何調(diào)整、如何實(shí)現(xiàn)調(diào)整、目前處于什么階段、以及自己面對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)該如何工作都是無(wú)人考慮的事情，這些均影響企業(yè)戰(zhàn)略的更好實(shí)施。成立于1992年山東億維集團(tuán)，是一家綜合性的IT公司。在公司成立初期，公司可以說(shuō)沒(méi)有自己的發(fā)展戰(zhàn)略，其發(fā)展方向主要由公司創(chuàng)始人根據(jù)個(gè)人的判斷而決定，缺乏系統(tǒng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃，此外，公司往往只重視企業(yè)的短期目標(biāo)，而忽略長(zhǎng)期目標(biāo)。員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展的認(rèn)識(shí)也僅僅停留在公司盈利方面，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)，只是被動(dòng)的接受和執(zhí)行命令。這導(dǎo)致公司在發(fā)展初期經(jīng)常是被動(dòng)的應(yīng)對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題，缺

17、乏預(yù)見(jiàn)性，最終導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)力不足。（二）缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性的職位分析當(dāng)邁克爾.波特教授的競(jìng)爭(zhēng)理論風(fēng)靡全球的時(shí)候，中國(guó)的企業(yè)大都開(kāi)始對(duì)自己企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行深刻的思考，以期對(duì)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r有所改善，但是，經(jīng)過(guò)思考之后，所有的戰(zhàn)略理論又被拋棄，大部分企業(yè)又回到了起點(diǎn)，研究表明，這其中的根本原因就在很多企業(yè)在早期，缺乏具體的人力資源規(guī)劃，對(duì)企業(yè)的職位分析不明，影響了戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，導(dǎo)致具體戰(zhàn)略的實(shí)施缺乏應(yīng)有的支撐。億維集團(tuán)在發(fā)展初期對(duì)職位進(jìn)行分析時(shí)只關(guān)注職位本身，而沒(méi)有站在企業(yè)戰(zhàn)略的角度對(duì)職位進(jìn)行思考，制定出來(lái)的職位說(shuō)明書(shū)缺乏穩(wěn)定性，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中已難以適應(yīng)戰(zhàn)略發(fā)展的需求。（三）戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行力不足人作為企業(yè)

18、最重要的資源，在很大程度上會(huì)影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，因?yàn)楣ぷ餍枰泻线m的人來(lái)做，但是，我國(guó)大部分的企業(yè)員工工作積極性不高，甚至有的企業(yè)員工消極怠工，離職現(xiàn)象嚴(yán)重，這些均導(dǎo)致企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不能很好的實(shí)施， 根據(jù)當(dāng)代的激勵(lì)理論，我們發(fā)現(xiàn)不公平的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系很可能是問(wèn)題的癥結(jié)。行為的結(jié)果得到肯定，行為主體就會(huì)鞏固和保持原有的行為；反之，行為主體就會(huì)修正，或者放棄原來(lái)的行為。所以對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，對(duì)人才的穩(wěn)定會(huì)起到十分重要的作用。億維集團(tuán)在早期，采取的是低成本的競(jìng)爭(zhēng)策略，對(duì)人才缺乏重視，而且績(jī)效考核缺乏公平性，員工滿意度較低，工作積極性差，常常不能主動(dòng)的完成工作任務(wù)，阻礙整體目標(biāo)的實(shí)

19、現(xiàn)。（四）管理者與員工缺乏溝通哈佛大學(xué)管理學(xué)家卡普蘭和諾頓教授早在1999年財(cái)富雜志上就發(fā)表了他們發(fā)現(xiàn)的現(xiàn)今企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施存在的一種現(xiàn)象：絕大多數(shù)的管理者無(wú)法成功的實(shí)施自己的戰(zhàn)略，而僅有10%的組織順利實(shí)施了公司的戰(zhàn)略，這兩位學(xué)者認(rèn)為員工缺乏對(duì)公司戰(zhàn)略的理解，甚至是出現(xiàn)了誤解，這是戰(zhàn)略目標(biāo)的無(wú)法有效實(shí)施的最大障礙，它導(dǎo)致員工的工作與公司目標(biāo)的達(dá)成缺乏緊密的聯(lián)系。據(jù)億維集團(tuán)年度調(diào)查顯示，公司基層員工中能很好理解公司發(fā)展戰(zhàn)略的進(jìn)站全部員工的23.7%，這表明公司的戰(zhàn)略還停留在管理者層面，普通員工不理解，甚至不了解企業(yè)的戰(zhàn)略，在很大程度上是因?yàn)楣芾碚卟荒芗皶r(shí)的將企業(yè)戰(zhàn)略傳達(dá)給員工，阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略的

20、實(shí)現(xiàn)。這種情況在我國(guó)也普遍存在。以上是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中存在的問(wèn)題的介紹，這些問(wèn)題的存在，要求我們必須找到比較切實(shí)可行的管理工具進(jìn)行解決企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這樣績(jī)效管理理論就開(kāi)始被大部分管理者所關(guān)注。三、績(jī)效管理解決戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過(guò)程中存在的問(wèn)題的策略毫無(wú)疑問(wèn)，績(jī)效管理能有效的幫助企業(yè)制定并實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中起著導(dǎo)向作用，績(jī)效管理完全可以解決戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中所出現(xiàn)的問(wèn)題。（一）通過(guò)績(jī)效計(jì)劃加強(qiáng)企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)識(shí)彼得.德魯克在管理實(shí)踐一書(shū)中提到，并不是有了工作才有了目標(biāo)，而是有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解和逐步落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分配至員工個(gè)人

21、，需要將工作計(jì)劃深度分解，需明確個(gè)人任務(wù)，只有分的越精細(xì)，才能幫助員工徹底的理解公司的目標(biāo)，將不同員工的工作目標(biāo)集聚到一起，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。管理學(xué)家發(fā)現(xiàn)一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程最重要的就是績(jī)效計(jì)劃的制定，其主要過(guò)程可見(jiàn)下圖：戰(zhàn)略計(jì)劃前景目 標(biāo)戰(zhàn) 略目 的戰(zhàn)略預(yù)算作業(yè)預(yù)算實(shí) 施實(shí) 施圖3：戰(zhàn)略計(jì)劃過(guò)程分析可見(jiàn)，績(jī)效計(jì)劃的制定是績(jī)效管理實(shí)施的關(guān)鍵所在。有關(guān)績(jī)效計(jì)劃的制定，管理學(xué)家普遍認(rèn)為應(yīng)該遵循計(jì)劃與戰(zhàn)略的相關(guān)性，也就是說(shuō)計(jì)劃所確定的工作標(biāo)準(zhǔn)必須盡量與組織戰(zhàn)略目標(biāo)一致，這要求管理者必須能夠跟員工達(dá)成一致的契約。這一切完全可以通過(guò)確定目標(biāo)、制定措施、分解目標(biāo)、落實(shí)措施、安排進(jìn)度、組織實(shí)施、考核

22、等企業(yè)自控手段來(lái)達(dá)到。 KPI實(shí)質(zhì)就是一種目標(biāo)管理，它除了具有目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)外，還避免了在目標(biāo)管理考評(píng)方法中指標(biāo)分不清主次的問(wèn)題，是對(duì)目標(biāo)管理的改進(jìn)與發(fā)揚(yáng)。它是戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)訉臃纸饬炕年P(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)系統(tǒng)，它可以將企業(yè)目標(biāo)由上而下分解，建立團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)體系，以檢查計(jì)劃、行動(dòng)過(guò)程、準(zhǔn)確衡量工作成果，使績(jī)效沿預(yù)期的方向發(fā)展。 億維集團(tuán)在近幾年改進(jìn)后的管理手冊(cè)對(duì)銷售人員的工作職責(zé)進(jìn)行界定：在真誠(chéng)為顧客服務(wù)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)高的銷售額和利潤(rùn)，然后，將公司的總的銷售目標(biāo)分解下達(dá)至部門、個(gè)人，如公司二月份旗艦店要求銷售額達(dá)1000萬(wàn)元，利潤(rùn)達(dá)100萬(wàn)，電腦四部的銷售目標(biāo)為90萬(wàn)，部門7個(gè)銷售員按經(jīng)驗(yàn)分

23、占比20%、15%、12%、6%。這樣就實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)的分解，然后設(shè)計(jì)考評(píng)銷售人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：銷售利潤(rùn)產(chǎn)品、流量產(chǎn)品、清庫(kù)產(chǎn)品、搭售附件、搭售服務(wù)卡數(shù)目等可衡量的指標(biāo)，根據(jù)完成程度定義各指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，最后根據(jù)各關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的重要性來(lái)設(shè)立相應(yīng)權(quán)重，形成下表表1：旗艦店電腦四部日考核表關(guān)鍵指標(biāo)及相應(yīng)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)銷售額分?jǐn)?shù)利潤(rùn)產(chǎn)品4臺(tái)以上2萬(wàn)以上53臺(tái)以上1.5萬(wàn)以上42臺(tái)以上1萬(wàn)以上32臺(tái)以下1萬(wàn)以下2流量產(chǎn)品5臺(tái)以上2萬(wàn)以上54臺(tái)以上1.6萬(wàn)以上43臺(tái)以上1.2萬(wàn)以上33臺(tái)以下1.2萬(wàn)以下2清庫(kù)產(chǎn)品4臺(tái)以上1.2萬(wàn)以上43臺(tái)以上0.9萬(wàn)以上32臺(tái)以上0.6萬(wàn)以上22臺(tái)以下0.6萬(wàn)以下1附件件數(shù)2件以上

24、500元以上51件以上300元以上31件以下300元以下1服務(wù)卡數(shù)2件以上600元以上51件以上300元以上31件以下300元以下1總分注：本表來(lái)源于山東億維集團(tuán)績(jī)效考核手冊(cè)該表完成后，管理人員將其反饋到部門，對(duì)其進(jìn)行修改，將公司的戰(zhàn)略，從期望達(dá)到的目標(biāo)出發(fā)，采取能保證管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的舉措，通過(guò)績(jī)效計(jì)劃的形式將企業(yè)的目標(biāo)分解到員工個(gè)人，使員工成為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主動(dòng)者。（二）應(yīng)用職位分析增強(qiáng)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行力績(jī)效考核體系的關(guān)鍵在于建立一個(gè)比較具體、可操作的考核指標(biāo)。設(shè)定基于職位分析的考核指標(biāo)體系，和基于戰(zhàn)略分解得到的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，由職位分析所衍生出的績(jī)效指標(biāo)，就是考核指標(biāo)來(lái)自于職位分析獲得的關(guān)于職位目標(biāo)、

25、任務(wù)、以及職責(zé)等方面的內(nèi)容，在這種模式下考核指標(biāo)的提取、準(zhǔn)確界定各職位的目標(biāo)，然后根據(jù)工作所需達(dá)成的目標(biāo)，來(lái)提取只對(duì)職責(zé)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從而形成該職位的考核指標(biāo)，這種職位考核指標(biāo)必然會(huì)降低企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行難度，增強(qiáng)其執(zhí)行力。為了更好的下達(dá)戰(zhàn)略目標(biāo)，有時(shí)我們需要按BSC框架將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解，即將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為財(cái)務(wù)、顧客、業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)指標(biāo)層面，它可以將企業(yè)的隱式管理，轉(zhuǎn)換成現(xiàn)行的戰(zhàn)略管理。促使企業(yè)的管理者對(duì)企業(yè)的使命、價(jià)值觀與遠(yuǎn)景進(jìn)行深入的分析，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到容易實(shí)施的層面。（三）加強(qiáng)績(jī)效考核與反饋促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，它可以對(duì)員工過(guò)去工作的表現(xiàn)進(jìn)行

26、相應(yīng)的指導(dǎo)，引導(dǎo)以后的績(jī)效。此外，考核可以把員工的工作動(dòng)機(jī)導(dǎo)向戰(zhàn)略目標(biāo)上來(lái)?，F(xiàn)代管理理論普遍認(rèn)為，考核作為整個(gè)績(jī)效管理流程的一部分，正是通過(guò)評(píng)估員工以及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)提升員工績(jī)效，高效實(shí)現(xiàn)被分解的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，這在戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中起著重要的作用。億維集團(tuán)通過(guò)績(jī)效評(píng)估對(duì)員工的工作狀況進(jìn)行考核，對(duì)優(yōu)秀員工頒發(fā)兩日銷售冠軍、銀牌銷售精英、金牌銷售精英等榮譽(yù)稱號(hào)，然后這些優(yōu)秀員工樹(shù)立成其他員工工作的標(biāo)桿，這種機(jī)制極大提升了員工的工作積極性，可以說(shuō)，正是這種機(jī)制的存在，才凝聚了員工的工作導(dǎo)向，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終達(dá)成起到重要作用?？?jī)效反饋是連接考核者和被考核者的一座信息溝通橋梁，它可以避免考核

27、者會(huì)摻雜進(jìn)個(gè)人觀念，影響考核準(zhǔn)確性，進(jìn)而能夠保證反饋到企業(yè)戰(zhàn)略管理者的信息準(zhǔn)確，以及戰(zhàn)略目標(biāo)制定的準(zhǔn)確性。（四）完善績(jī)效激勵(lì)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的寶貴資源，企業(yè)的正常運(yùn)行離不開(kāi)人，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)、銷售、計(jì)劃、組織協(xié)調(diào)等都靠人的活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。人才之所以關(guān)鍵并不僅僅因?yàn)槿瞬沤?jīng)過(guò)長(zhǎng)期的培養(yǎng)和訓(xùn)練已經(jīng)凝聚著大量其它一切資本運(yùn)轉(zhuǎn)的軸心的資本，而是因?yàn)槿瞬挪皇请S便可以用金錢買到的，而且同一般人相比，人才的價(jià)值在于其知識(shí)和智慧，即對(duì)社會(huì)和企業(yè)提供創(chuàng)造性的勞動(dòng)，這是常人所不能比擬的?！暗萌苏卟萌苏吲d，育人者遠(yuǎn)”，可見(jiàn)人才是事業(yè)成敗的關(guān)鍵。關(guān)于人才重要這一點(diǎn)在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程顯得尤為

28、突出，因?yàn)槿瞬攀菓?zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行的主體，離開(kāi)主體，分解到各職位的職位指標(biāo)以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)很難執(zhí)行，這些均影響戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終影響企業(yè)的生存發(fā)展，這很大程度上是由于激勵(lì)機(jī)制的欠缺，我們可以通過(guò)完善激勵(lì)機(jī)制來(lái)改變這一狀況。 1.為員工提供學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)一個(gè)重視員工成長(zhǎng)的企業(yè)，在員工職業(yè)生涯的每個(gè)不同階段都有著獨(dú)特的培訓(xùn)項(xiàng)目，幫助員工成長(zhǎng)，讓員工能感受每年都有新的工作動(dòng)機(jī)，增加員工的充實(shí)感，減少員工的離職傾向。 這一方面，億維公司從新員工入職開(kāi)始就為每個(gè)員工提供了學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，例如，2月份公司對(duì)5名銷售顧問(wèn)進(jìn)行了提升，并對(duì)所有金牌精英給予了三日游的獎(jiǎng)勵(lì)，此外，公司會(huì)對(duì)銷售員進(jìn)行長(zhǎng)期的培訓(xùn)，讓員工得以成長(zhǎng)，并對(duì)高績(jī)效的員工進(jìn)行提升，讓員工感到受到了重視，增加了員工對(duì)工作的認(rèn)可度，減少了員工離職機(jī)率。2.提供有競(jìng)爭(zhēng)力的物資激勵(lì)根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工的最初需求是重視物質(zhì)需求大于精神需求，只有在物質(zhì)需求達(dá)到一定的程度的時(shí)候，精神需求才會(huì)占重要的地位。所以，企業(yè)也必須提供有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇。薪酬過(guò)低，會(huì)使員工在還沒(méi)有被企業(yè)文化所感化，融入企業(yè)的情況下，被外部的誘惑所吸引，出現(xiàn)頻繁的跳槽。另外我們應(yīng)注重彈性獎(jiǎng)金的作用，下面我們有必要了解一下傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金計(jì)劃特點(diǎn)BA目標(biāo)獎(jiǎng)金額企業(yè)業(yè)績(jī)圖4：傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金計(jì)劃特點(diǎn)由上圖我們可以發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金體系對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)是