騰創(chuàng)科技做創(chuàng)業(yè)型的快樂企業(yè)

1、騰創(chuàng)科技做創(chuàng)業(yè)型的快樂企業(yè)“我的 MSN 上有 100 多名員工 ,不知道誰什么時候就 會蹦出來和我說話 ,話題可能是工作 , 也可能是感情上的問題。 對于很多員工來說 ,可能不需要什么實際的幫助。 如果我認真 地傾聽他們的想法 ,就是對他們最大的尊重和鼓勵 ,他們就會 非?？鞓贰！币苍S你很難想象 ,說這話的是一位管理著 200 多家店面、 企業(yè)員工 1000 多人、年銷售額過 5 億元的 IT 零售連鎖企業(yè) 掌門人。在騰創(chuàng)科技CEO張暉看來,隨著企業(yè)的擴大，管理者不能 離員工越來越遠 ,反而要離得更近 ,聯(lián)系更緊密。他很喜歡到 業(yè)務一線去 ,去看、去聽、去感覺 ,并且經(jīng)常和最基層的員工 一起

2、吃飯、聊天。與員工做朋友 ,認真傾聽他們的想法 ,了解 來自市場一線的信息 ,是他工作的重要組成部分 ,也是建設快 樂企業(yè)必不可少的重要一環(huán)。創(chuàng)業(yè)企業(yè)更需要快樂接連不斷的富士康員工跳樓事件 , 讓員工的生存環(huán)境和 成長氛圍得到越來越多人士的關注。如何讓員工快樂工作 , 如何使企業(yè)成為快樂企業(yè) ,成為越來越多企業(yè)研究的課題?！岸爬裁磿r候最快樂 ?當她接到公司面試通知的時 候很快樂 ,當她被公司錄用的時候很快樂 ,當她成功完成領導 布置的一項任務的時候很快樂 ,當她升職、 漲工資的時候很快 樂。在一般的成熟企業(yè)中 ,員工一般都是先考慮我能從這個企 業(yè)獲得什么樣的收益 ,然后才考慮我如何做好本職

3、工作 ,為企 業(yè)貢獻更大的力量 ,之后才會逐漸產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感 ,進而 希望能和企業(yè)共同成長。 ”但張暉認為 ,在像騰創(chuàng)科技這樣的 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中 ,情形卻有很大的不同。 “很多員工是抱著與志 同道合的人一起打造一家成功的渠道公司,與騰創(chuàng)科技共同發(fā)展、 共同成長的目的加入進來的。 為了這個目標 ,他們甚至 可以暫時犧牲一些個人利益。他們更多想的是如何為企業(yè)貢 獻自己的智慧和力量 ,然后才會想到隨著企業(yè)的不斷發(fā)展 ,個 人能夠獲得更好的收益。 ”騰創(chuàng)科技從各個方面看 ,員工的跨度都很大。 從年齡結構 看,有 90 后的員工 ,也有 70 后的員工 ;從教育背景看 ,有職高畢 業(yè)的 ,也不乏博士生

4、 ;從工作資歷看 ,有剛剛踏入社會的應屆畢 業(yè)生,也有閱歷豐富的金領、 白領。再加上騰創(chuàng)科技地跨 8 個 省市 ,地區(qū)文化也各不相同。如此復雜的員工結構,員工個人的人生觀、價值觀有很大差異。張暉深有體會地表示 “: 我遇到的問題可能是很多創(chuàng)業(yè)型 公司都會遇到的問題。怎么去解決這個矛盾呢?在大家價值觀差異很大的情況下 ,我想最好的辦法是讓大家有個共同的 感受這種感受就是快樂。 ”以笑容服務客戶來自蓋洛普公司的 企業(yè)文化獲利報告 顯示 ,企業(yè)員工 滿意度的增加就會使得客戶關系增強 ,使得企業(yè)的獲利能力 增強。在騰創(chuàng)科技這樣的 IT 零售企業(yè) ,工作在第一線的銷售人 員每天和各種各樣的客戶打交道 ,

5、他們工作時的心態(tài)將直接 影響服務客戶的水平。如果店里的銷售人員都冷冰冰地陰著 臉,這家店的銷售情況可想而知。騰創(chuàng)科技倡導的企業(yè)文化就是“創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、快樂成長” 希望所有員工一起營造一個快樂的工作氛圍,以快樂的心態(tài)來服務所有用戶。 在成立之初 ,騰創(chuàng)科技就設定了三個層面的 使命第一個層面是為股東 ,第二個層面是為社會 ,第三個 層面是為員工。 張暉認為 “: 我們認為這三個層面是不矛盾的。 只有積極快樂的員工 ,才能給企業(yè)帶來更大的價值。 這些價值 能讓企業(yè)健康發(fā)展 ,以更好的效益回報股東 ,回報社會?！?顯然 ,快樂是一種心靈和精神的感受 ,每個人對快樂的理 解不同 ,但快樂的感受是相同的。 “

6、我會在我的管理中更追 求員工在精神層面上的快樂感受 ,因為只有基層的銷售員工快樂了 ,才可以把他的快樂通過微笑傳遞給消費者,并且間接地促進產(chǎn)品銷售 ,銷量提高了 ,企業(yè)自然利潤增加。而企業(yè)的 各級管理者快樂了 ,就可以與員工有更好的溝通界面 ,創(chuàng)造更 高的管理效率 ,逐級傳遞的快樂就成為了企業(yè)更大的生產(chǎn)力。 這樣 ,上班自然而然就成了一件讓人快樂的事情。 ”張暉如是 表示。讓員工快樂工作一個企業(yè)的員工是否有快樂的感覺 ,肯定需要員工自己 來評價。 但作為企業(yè)的管理者 ,張暉的一些個人經(jīng)驗還是非常 有助于提高員工的成就感和滿足感的。首先 ,重視企業(yè)文化建設 ,樹立企業(yè)與員工一致的價值觀。 雖然騰

7、創(chuàng)科技成立兩年來已經(jīng)取得了不錯的業(yè)績,但目前仍處于創(chuàng)業(yè)階段。 創(chuàng)業(yè)的基本目標就是生存下去 ,但肯定大多數(shù) 員工的心態(tài)和企業(yè)經(jīng)營者是不一樣的。當員工不能百分之百 地投入業(yè)務的時候 ,企業(yè)經(jīng)營管理者要做的不是對員工施壓 , 而是應該不斷地把企業(yè)的目標和成長過程與員工分享。分享 的內(nèi)容既包括企業(yè)獲得的成績 ,也包括企業(yè)面對的困難。 這樣 讓員工時刻感覺到自己參與到了整個企業(yè)的發(fā)展之中,并且讓員工了解 ,自己的成長與企業(yè)的成長是一體的。第二 ,騰創(chuàng)科技積極鼓勵創(chuàng)新 ,即使員工在創(chuàng)新過程中發(fā) 生了問題 ,也不會受到過多的責備 ,更不會被以追究責任的方 式來處理 ,更多地還是采取共同解決的辦法 ,鼓勵多嘗

8、試多創(chuàng) 新。張暉要求騰創(chuàng)科技的管理層都要做到允許自己的下屬犯 錯誤 ,這樣做才會讓員工有闖勁。第三 , 為員工創(chuàng)造提升能力的機會 ,提供施展能力的舞臺。 騰創(chuàng)科技建立了完善的培訓機制。比如騰創(chuàng)科技旗下的易數(shù) 易碼連鎖店會把店面銷售的好經(jīng)驗編輯成“紅寶書” ,專門為店員提供培訓。 在易數(shù)易碼店長的選拔上 ,騰創(chuàng)科技也采取了 公開競爭的方式 ,不拘一格提拔人才。 騰創(chuàng)科技還會成立培訓 學院 ,對優(yōu)秀人才進行從實戰(zhàn)技能到管理技巧多層次的培養(yǎng)。第四 ,在業(yè)務的實際管理上 ,張暉的思路就是要“充分放 權”。他認為 ,好的管理者和企業(yè)一起運作半年后 ,看到流程、 人員管理、資金問題無大礙 ,就應該放權 ,

9、讓員工有成長的感 覺,讓他們知道這里是可以大施拳腳的地方。這樣,每個領域都有一個或者一批能人 ,在那個領域上他們可能比領導更專 業(yè),這就是他們價值的體現(xiàn)。 “這就是一盤棋 ,我把它交給你 , 你要把它下活了。而我的任務就變成 ,把各個領域的“棋”連 到一起 ,激活它 ,總控全局?！弊詈?,張暉要求管理團隊的成員都要把自己定位為員工 和下屬的服務者 ,不能只會布置任務 ,更要為員工提供資源、 疏導和幫助?！拔蚁Ｍv創(chuàng)科技的每一位員工都能被快樂所 感染。雖然我們不能保證使每一個人都快樂,但如果員工能夠保持積極向上、健康的心態(tài) ,對業(yè)務是非常有幫助的快樂各不相同張暉曾經(jīng)有在聯(lián)想集團工作的經(jīng)歷。經(jīng)過

10、16 年的發(fā)展 , 他從一名普通的工程師 ,成長為負責聯(lián)想全球消費筆記本電 腦業(yè)務的副總裁。他坦承 ,那時的自己也是快樂的 ,是一種職 業(yè)的快樂 ,一種自我價值體現(xiàn)的快樂 ,一種成功的快樂。而現(xiàn) 在,他從零開始創(chuàng)業(yè) ,工作比以前辛苦忙碌了很多 ,但他也享受 著不一樣的快樂感受。在日常工作中 ,張暉常常發(fā)現(xiàn) ,大部分員工對一個企業(yè)是 否滿意的評價 ,不止來源于自己薪資待遇如何 ,還有非常大的 一部分原因是要看企業(yè)文化如何 ,看自己在這個企業(yè)當中是 否能夠得到成長的機會 ,以及企業(yè)的發(fā)展遠景怎樣。員工對企業(yè)的滿意度高 ,必然會在工作中發(fā)揮更多主動 性,提高生產(chǎn)工作效率 ,同時 ,減少人才流失的可能。張暉認為 企業(yè)里最重要的就是人 ,沒有了人 ,企業(yè)辦不好 ,甚至辦不下去。 員工的凝聚力越強 ,企業(yè)抗風險的能力也就越高。 為了豐富員 工的業(yè)余生活 ,也為了給他們減壓 ,騰創(chuàng)科技經(jīng)常組織一些文 體活動 ,比如攝影大賽、拓展訓練。另外