員工培訓與開發(fā)

1、第五章 員工培訓與開發(fā)習題及參考答案一、名詞解釋1. 培訓與開發(fā)：培訓( Training )與開發(fā)( Development )是兩個既相聯(lián)系又相區(qū)別的詞。一 般而言， 培訓是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識與技能的過程； 開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展 要求對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進行系統(tǒng)設(shè)計與規(guī)劃的過程。2. 新員工導向培訓：又稱為新員工定向培訓、上崗培訓或社會化培訓，主要是指向新聘用員 工介紹組織情況和組織文化，介紹工作任務(wù)和規(guī)章制度，使之認識必要的人，了解必要的事情，盡 快按組織要求安下心來開始上崗工作的一種培訓。3. 培訓需求分析：是指在規(guī)劃與設(shè)計每一項培訓活動之前，由組織的相關(guān)人員

2、采用各種方法 與技術(shù)，對組織、工作及人員三者的相關(guān)情況進行系統(tǒng)的鑒別與分析， 以確定是否需要培訓及如何 培訓的一種活動。4. 培訓效果評估：它就是一個依據(jù)特定的培訓目標，在培訓結(jié)束后搜集相關(guān)的數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上， 運用一定科學的理論、方法和程序，采用特定的指標體系，對培訓效果進行測量和評價的過程。5. 工作輪換法：它是一種在職培訓的方法，是指讓受訓者在預(yù)定的時期內(nèi)變換工作崗位，使 其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，擴展受訓者的知識和技能， 使其勝任多方面的工作， 同時增加工作的 挑戰(zhàn)性和樂趣。6. 角色扮演法：它就是為受訓者提供一種真實的情景，要求一些培訓者扮演某些特定的角色 并出場表演， 借助所扮演角色的

3、演練來增強其對所扮演角色的感受， 并培養(yǎng)和訓練其解決問題的能 力。二、單項選擇題1. 企業(yè)對新錄用的員工進行的集中培訓，這種方式叫做(A)。A 新員工導向培訓B 在崗培訓C離崗培訓D業(yè)余自學2. “在培訓中，先由教師總體介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓 方式。”是( B)。A講授法B研討法C角色扮演法D案例分析法3. （A）是一種信息雙向性交流的培訓方式，其將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一 種非常有特色的培訓方法。A案例研究法B角色扮演法C 頭腦風暴法D 個別指導法，弄4. 培訓需求的層次分析中，（B）是評價不同層次員工的績效以確定培訓需求的“壓力點” 清解決當前

4、和未來問題的培訓需求以及重點培訓人群。A 工作分析B 人員分析C 組織分析D 管理分析5. 員工培訓既是企業(yè)的一種教育活動，又是企業(yè)的一種（C）。A管理行為B 成本支出行為C 投資行為D 開發(fā)行為6. 培訓需求的層次分析中，（A）是分析各個職位的工作任務(wù)，各項工作任務(wù)要達到的標準,以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識、技能和態(tài)度。A 工作分析B 人員分析C 組織分析D管理分析7. （ C）就是在企業(yè)培訓需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和 技術(shù)對企業(yè)及其成員在知識、技能、目標等方面進行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓，以及培訓的 內(nèi)容。A培訓方法分析B 培訓內(nèi)容分析C 培訓需求

5、分析D培訓結(jié)果分析8. 培訓需求的層次分析中，（C）可以幫助企業(yè)認識到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對組織效率和組織文化的要求。A 工作分析B 人員分析C組織分析D 管理分析9. 一般來說，培訓師的來源渠道主要有（C）。A 外部聘請B 內(nèi)部開發(fā)C 外部聘請和內(nèi)部開發(fā)D 兩者都不是10. （ C）是培訓界應(yīng)用最多的培訓方法之一。A 角色扮演法B 頭腦風暴法C 案例研究法D 游戲法11. （ C）是培訓對象在培訓活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每 個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更佳的方案。A 角色扮演法B案例研究法C 頭腦風暴法D 個別指導法12. 在新員工的培訓中，

6、關(guān)鍵是讓新員工（C）。A 了解單位的歷史、現(xiàn)狀和未來發(fā)展計劃B 了解組織的規(guī)章制度C明確組織對他們的期望D 了解績效考核和獎懲制度13. 培訓需求信息收集的（B）是一種最原始、最基本的工具之一，其優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。A 問卷法B 觀察法C訪問法D 記錄法14. 側(cè)重于培養(yǎng)員工對問題的分析和解決能力的培訓方法是(C)。A講授法B 操作示范法C 案例研討法D實習法15. ( C)作為培訓發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)，已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識。A 激勵B 獎懲C 評估D 計劃16. 由一位有經(jīng)驗的工人或主管在工作崗位上對受訓者進行培訓，這種培訓方法是(A)。A 工作指導法B 工

7、作輪換法C 特別任務(wù)法D 個別指導法17. ( A)也稱為“研究會法”，其特點是培訓對象在培訓活動中互相啟迪，最大限度地激發(fā)每個參加者的創(chuàng)造能力，提出解決問題的最佳方案。A 頭腦風暴法B 模擬訓練法C 敏感性訓練法D 管理者訓練18. 員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓稱為(A)。A 在崗培訓B 崗前培訓C 脫產(chǎn)培訓D短期培訓19. 員工培訓的基本程序是( A)A培訓需求分析t制定培訓計劃t設(shè)計培訓課程t培訓效果評估B培訓需求分析t設(shè)計培訓課程t制定培訓計劃t培訓效果評估C制定培訓計劃t培訓需求分析T設(shè)計培訓課程T培訓效果評估D制定培訓計劃t設(shè)計培訓課程T培訓效

8、果評估T培訓需求分析20. 培訓中關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是(D) 。A 外聘教師能保證交流的順暢B 企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高C 使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會加大培訓風險D 內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓對象的參與積極性21. 根據(jù)柯可帕特里克的四層次評估模型，評估受訓人員對培訓課程的滿意度的內(nèi)容是屬于哪 方面的評估？ (B) 。A學習評估B 反應(yīng)評估C 行為評估D 結(jié)果評估22. 在培訓評估中，角色扮演可以用來進行 (C) 。A 反應(yīng)評估B 學習評估C 行為評估D 結(jié)果評估23. 企業(yè)員工培訓的效果不可能立竿見影，需經(jīng)過一定的實踐以后才能反映出來，這就需要企 業(yè)培訓堅持 (C

9、) 。A戰(zhàn)略性原則B 學以致用原則C 長期性原則D 投資效益原則24. 講授屬于與 (B) 培訓相應(yīng)的培訓方法。A技能B 知識C創(chuàng)造性D解決問題能力25. 以下哪一項不是講授法的優(yōu)點？ （D） 。A 成本低B 容易操作C 授課面積大D 有利于調(diào)動學員的積極性三、多項選擇題ACD）。ABCE）。1. 按培訓與工作的關(guān)系來區(qū)分，培訓方式有（A 在職培訓B 崗前培訓C 脫產(chǎn)培訓D 半脫產(chǎn)培訓E 能力培訓2. 按培訓對象在公司中的地位劃分培訓方式有（A 公司經(jīng)理培訓B基層管理人員培訓C 專業(yè)技術(shù)人員培訓D 臨時培訓E 一般員工培訓3. 培訓需求分析的具體層次有（ ABC）。A組織分析B 工作分析C人員

10、分析D管理分析E 人才的培養(yǎng)分析4. 常用的培訓需求分析方法有（ ACDE）。A 訪談法B 工作分析法C觀察法D小組工作法E 問卷調(diào)查法5. 一般來說，現(xiàn)代培訓的內(nèi)容主要有（ABCDE）。A 知識培訓B 技能培訓C 思維培訓D 觀念培訓E 心理培訓6. 直接傳授的培訓方式主要有（ ACD）。A課堂教學法B 角色扮演法C 工作指導法D 影視法E案例研究法7. 參與式培訓方法主要有（ BCDE）。A影視法B案例研究法C 頭腦風暴法D 角色扮演法E 游戲法8. 培訓效果評估的層次分析包括（ACDE）。A 反應(yīng)層面B 觀念層面C 學習層面D 行為層面E 效果層面9. 屬于脫產(chǎn)培訓方式的培訓方法有（AB

11、CD）。A講授法B 案例分析法C模擬訓練法D 專題講座法10. 關(guān)于入職培訓，表述正確的有 （ACD）。A較少考慮新員工之間的個體差異B使任職者具備合格員工的所有條件C培訓活動中應(yīng)強調(diào)員工對于公司的重要性D讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為四、判斷題1. 員工開發(fā)強調(diào)的是幫助員工更好地完成現(xiàn)在承擔的工作，而員工培訓強調(diào)的是鑒于以后的工作對員工將提出更高的要求而對員工進行的一種面向未來的人力資本投資活動。（X）2. 企業(yè)員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，這種投資成本可以通過會計成本明確地計算出來。（X）3. 企業(yè)對員工的能力水平提出的要求就是“理想狀態(tài)”，而員工本人目前的實際水平即為“目前狀態(tài)”

12、，兩者之間的差距就是“狀態(tài)缺口” 。企業(yè)要努力減小這一“缺口” ，就形成了培訓評估。（X）4. 人力資源培訓部門和內(nèi)部培訓師之間是伙伴合作的關(guān)系，是領(lǐng)導與被領(lǐng)導的關(guān)系，而不是 業(yè)務(wù)指導與被指導的關(guān)系。 （X）5. 一般來說，培訓評估是培訓的最后一個階段。（X）6. 培訓是一項人力資本的投資活動，誰投資誰受益，不存在風險。（X）7. 企業(yè)培訓涉及企業(yè)和員工這兩個主體，他們參與培訓的目的是相同的。（X）8. 企業(yè)培訓制度的內(nèi)容必須服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。（V）9. 企業(yè)要有計劃、有系統(tǒng)地開展員工培養(yǎng)活動，必須制定員工發(fā)展規(guī)劃。（V）10. 培訓實施計劃最重要的兩個考慮因

13、素是可操作性和效果。 （V）11. 培訓需求分析就是判斷是否需要培訓的一種活動過程。 （V）12. “能者為師”是選擇培訓教師的基本原則。這里的“能者”指的是有能力的專家、學者。（X）13. 撰寫培訓評估報告的目的在于向那些參與評估的人提供評估結(jié)論并對此做出解釋。（X）14. 在企業(yè)進行集中培訓時，所有新員工無論將從事什么工作，都接受同樣內(nèi)容的培訓。（V）15. 在新員工對企業(yè)及員工作熟悉的情況下，員工手冊基本可以是其獲取個業(yè)信息的惟一來16. 在進行培訓效果分析時，利用部卷調(diào)查式的方式了解培訓信息更直接、更能了解受訓人的 感受。（X）17. 員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要

14、從投入產(chǎn)出的角度考慮益大小及 遠期效益、近期效益問題。（V）18. 利用問卷調(diào)查員工的培訓需求的優(yōu)點在于，調(diào)查結(jié)果可間接取得，而且問卷設(shè)計、分析工 作難度不大。 （X）19. 員工的個別需求完全出自個大人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時，企業(yè)也應(yīng)創(chuàng)造條件為 員工安排相關(guān)培訓（X）20. 教師授課技巧的高低是影響培訓效果的關(guān)鍵因素。 （V）21. 監(jiān)控培訓項目在時間進度和資源投入進度方面與規(guī)劃保持一致。 （V）22. 對培訓項目實施效果監(jiān)控情況進行總結(jié)，目的是為了確定培訓部工作的好壞，更重要的是 幫助培訓者提高培訓水平。 （V）23. 培訓的效果具有后延性，即短期未必產(chǎn)生效益，但可以產(chǎn)生較長的效益

15、。（V）24. 員工培訓著重于傳授適用于員工當前工作所需的知識、技能和態(tài)度。（）五、簡答題1. 如何進行培訓需求分析？參考答案：培訓需求分析可以在三個層次上進行，即員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次 培訓需求分析常用的方法是：（ 1）任務(wù)分析：是指對工作任務(wù)進行詳細研究以確定工作中需要哪些知識和技能，然后，根 據(jù)所需知識和技能制定培訓計劃。（ 2）績效分析：主要適用于決定現(xiàn)職員工的培訓需求。所謂績效分析，就是考察員工目前的 實際績效與理想的目標績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓來加以糾正。（ 3）前瞻性培訓需求分析2. 培訓與開發(fā)的方式方法有哪些？主要內(nèi)容是什么？在職培訓指員工不離開自己

16、的職位，在實際工作崗位和工作場地進行的培訓學徒培訓輔導培訓工作輪換教練培訓、工作實習等方法脫產(chǎn)培訓授課法（講演法） 討論法（無領(lǐng)導小組討論） 案例分析法角色扮演法（管理游戲法） 工作模擬法（情景模擬之公文處理） 網(wǎng)絡(luò)培訓法3. 員工培訓與開發(fā)的原則有哪些？參考答案：（1）理論聯(lián)系實際、學以致用原則（2）專業(yè)知識技能培訓和企業(yè)文化培訓兼顧原則（3）全員培訓與重點提高相結(jié)合原則（4）嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則（5）培訓效果的反饋與強化原則4. 簡述培訓效果評估的含義與意義。參考答案：（1）培訓效果評估的含義 培訓效果評估就是一個依據(jù)特定的培訓目標，在培訓結(jié)束后搜集相關(guān)的數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，運用 一定科學的理

17、論、方法和程序，采用特定的指標體系，對培訓效果進行測量和評價的過程。（2）培訓效果評估的意義柯氏評估法的提出者唐納德柯克帕特里克和詹姆斯柯克帕特在寫到為什么需要進行培訓 開發(fā)效果評估時，提出了以下三個理由。 通過評估活動來證明培訓部門對企業(yè)的發(fā)展所作的貢獻，進而說明培訓部門存在的必要和 投入一定費用的合理性。 通過評估活動來決定是繼續(xù)執(zhí)行還是徹底終止培訓開發(fā)項目。 獲得提升培訓開發(fā)項目質(zhì)量的有關(guān)信息，來提升該項目的質(zhì)量，使培訓開發(fā)項目為企業(yè)服 務(wù)。5. 簡述柯克帕特里克的四層次評估模型的內(nèi)容及優(yōu)缺點。柯克帕特里克的四層次評估模型評估層次評估標準評估重點評估方法第一層次反應(yīng)層面受訓人員對培訓活動

18、的整體性主觀 感受問卷調(diào)查訪談法觀察法第二層次學習層面受訓人員培訓前后在知識及技能方面的提高程度測試冋卷調(diào)查 現(xiàn)場模擬座談會第三層次行為層面了解受訓人員接受培訓后行為習性 是否有所改變，并分析這些改變與 培訓活動的相關(guān)性績效考核觀察法訪談法第四層次結(jié)果層面了解學員自身及組織的績效改進情 況，并分析績效變化與企業(yè)培訓活 動之間的相關(guān)情況投資回報率 績效考核結(jié)果 企業(yè)運營情況分析柯克帕特里克評估模型有以下幾個優(yōu)點：該模型簡潔明了，容易理解。該模型概括了評估培訓開發(fā)活動的結(jié)果。培訓開發(fā)的可能結(jié)果包括反應(yīng)、學習、行為和結(jié)果。該模型在關(guān)于什么 是真正的學習和關(guān)于如何促進學習遷移，并把它們作為人力資源開發(fā)

19、從業(yè)人員的重要任務(wù)方面開拓了思路。該模型強調(diào)學習的重要性，學習是企業(yè)提高績效的重要力量?？驴伺撂乩锟嗽u估模型的不足之處在于：一是評估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主觀性； 二是數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個人的描述取得的，但是每個人的理解又有不同， 容易造成混亂；三是不能把各個層次形成一個有機的整體。六、論述題1. 試述員工培訓與開發(fā)的工作流程。參考答案：員工培訓與開發(fā)工作主要包括培訓需求分析、培訓計劃制訂、培訓組織實施、培訓效果評估四個環(huán)節(jié)，這四個環(huán)節(jié)的關(guān)系不僅是相互聯(lián)系的一個完整系統(tǒng)，又是具有先后順序、首尾相接的一 個工作流程。（1）培訓需求分析培訓需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計每一項培

20、訓活動之前，由組織的相關(guān)人員采用各種方法與技術(shù)，對組織、工作及人員三者的相關(guān)情況進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及如何培訓的一種活動。培訓需求分析是確定培訓目標、制訂培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎(chǔ)，它是整個培訓開發(fā)工作流程的出發(fā)點，其準確與否直接決定了整個培訓工作有效性的大小。那么，培訓需求分析涉及哪些主要工作以及如何進行培訓需求分析，這些內(nèi)容將在本章第二節(jié)詳細闡述。（2）培訓計劃制訂培訓計劃是培訓需求分析的結(jié)果。明確了培訓需求以后，就可確定培訓目標，制訂具體的培訓計劃了。可以說，培訓計劃就是在培訓需求分析基礎(chǔ)上對培訓目標的具體化與可操作化。培訓計 劃包括哪些主要內(nèi)容以及如何制訂培