員工解聘及輔導(dǎo)管理new

1、員工解聘及輔導(dǎo)管理一、如何辭退員工當(dāng)企業(yè)需要大規(guī)模辭退員工時(shí)，一般要遵守辭退員工的程序。冇動(dòng)”菇已 逐透行正無(wú)準(zhǔn)尋軒加阿速 #冥他徙工關(guān) 千請(qǐng)就工的碎已塩準(zhǔn)據(jù)it才書(shū)範(fàn)旳圖1辭退員工的程序如圖1所示，辭退員工應(yīng)遵守以下程序：F 采取“最后行動(dòng)"前已經(jīng)進(jìn)展正式警告企業(yè)要保證在采取“最后行動(dòng)'前，已經(jīng)與員工進(jìn)展過(guò)正式溝通，讓員工有心理準(zhǔn)備。 特別是對(duì)犯錯(cuò)誤的員工要保證在采取“最后行動(dòng)之前已經(jīng)經(jīng)過(guò)正式警告。F 有書(shū)面的“最后通牒"僅有正式的口頭警告不夠，還要有經(jīng)過(guò)雙方簽字確認(rèn)的書(shū)面警告，公司才算具有辭退該員工的資格。r 已經(jīng)準(zhǔn)備好離職核對(duì)單書(shū)面的離職核對(duì)單可以告知員工下一

2、步該做的事項(xiàng)，如還鑰匙、交文件以及報(bào)銷等。書(shū)面離職通知單能夠幫助員工疏解緊張的心理，不會(huì)使其在失去工作時(shí)感到束手無(wú)策。更換平安密碼辭退員工后要馬上更換公司的密碼鎖、門(mén)卡等，同時(shí)收回鑰匙等物件。F 提前設(shè)想離職員工可能會(huì)有的反響要永遠(yuǎn)準(zhǔn)備著應(yīng)對(duì)被辭退員工可能馬上或稍后會(huì)有的反響沖動(dòng)或不理智行為，提前設(shè)想可能發(fā)生的情況，并做好相關(guān)的預(yù)防工作。r 準(zhǔn)備好如何通知其他員工關(guān)于該員工的辭退消息要事先想好如何告訴其他員工關(guān)于該員工被辭退的消息，如果不告知，其他員工有可 能傳播不實(shí)的小道消息。在進(jìn)展告知時(shí)，一般不建議采用書(shū)面通知、海報(bào)、大字報(bào)等方式，最好是召開(kāi)非正式的、 類似聊天式的部門(mén)會(huì)議，借機(jī)告知辭退員

3、工的消息，以防止造成群情激奮、胡亂議論的后果。計(jì)劃切入1正齟愉量 B®朋確下一內(nèi)岳«3JH聽(tīng)7圖2辭退面談的步驟如圖2所示，辭退面談包括六個(gè)步驟:方案是辭退面談的第一步，也最為重要。在辭退面談的方案階段，應(yīng)做好以下工作：第一，至少一天前作方案。對(duì)人力資源部和負(fù)責(zé)裁員的經(jīng)理而言，要至少提前一天做好周密的書(shū)面方案， 具體內(nèi)容包括幾點(diǎn)幾分干什么，幾點(diǎn)幾分收鑰匙，幾點(diǎn)幾分?jǐn)喙镜木W(wǎng)絡(luò)等。第二，保證員工守約前往。第三，不要在里通知員工。 面對(duì)面交談?dòng)欣诹己脺贤ǎ鴾贤ㄗ钊菀壮鲥e(cuò)，越敏感、越嚴(yán)重、越不好溝通和復(fù)雜的話題越要想方法面對(duì)面。第四，面談中至少留 10分鐘時(shí)間通知員工。不能拿

4、起 要求員工立即前往人力資源 部，這是不禮貌的。最好請(qǐng)員工半小時(shí)后到人力資源部， 使其提前做好準(zhǔn)備，減小其心理壓 力。第五，防止周末、假日或者員工的重要紀(jì)念日通知員工。這是非常關(guān)鍵也是容易忽略的地方。在周末、假日、員工生日、員工父母的生日、結(jié)婚紀(jì)念日、孩子的生日等日子最好 不辭退員工。這些個(gè)人信息在員工信息管理庫(kù)中可以查到，管理人員一定要提前仔細(xì)考察， 防止在員工認(rèn)為很重要的日子將其辭退，否那么，只會(huì)帶來(lái)強(qiáng)烈的抵觸情緒。第六，使用自然場(chǎng)所，盡量不用經(jīng)理辦公室。辭退面談時(shí)要使用自然場(chǎng)所，比方公司的咖啡廳或者會(huì)議室， 且不能有他人在場(chǎng)。 盡量不要使用經(jīng)理辦公室， 否那么容易讓人產(chǎn)生 距離感，造成員

5、工的心理障礙。第七，面談前先準(zhǔn)備好相關(guān)材料，包括員工協(xié)議、人事檔案和一切其他必須的文件。 通知后經(jīng)理要留一段時(shí)間以便員工有問(wèn)題詢問(wèn)，同時(shí)也能夠使員工平復(fù)情緒。準(zhǔn)備好急救中心和平安部門(mén)的，必要時(shí)請(qǐng)助理或秘書(shū)留心緊急情況的發(fā)生。F 切入正題切入正題時(shí)有兩點(diǎn)需要注意：第一，防止避重就輕地談其他輕松的話題。辭退面談不是閑聊天，盡量防止假意避重就輕地談其他輕松的話題。否那么只會(huì)令員工在知道真相時(shí)情緒更沖動(dòng)。第二，防止拖延時(shí)間。員工一進(jìn)入會(huì)議室或選擇的其他場(chǎng)所，待其稍微坐好就馬上告訴其相關(guān)決定，防止拖延時(shí)間，須知拖延時(shí)間是對(duì)員工心理上的打擊。描述情景描述情景是辭退面談中較有難度的一步。情景描述最好做到四點(diǎn)

6、：第一，要用幾句話描述讓員工離開(kāi)的原因。 例如，“你負(fù)責(zé)的產(chǎn)品下降了 4%而且質(zhì) 量持續(xù)出現(xiàn)問(wèn)題。我們?cè)谶^(guò)去的3個(gè)月里已經(jīng)談過(guò)假設(shè)干次此事， 但是仍未改善。我們不得 不有所變化'，這樣言簡(jiǎn)意賅的幾句話，會(huì)讓員工明白這個(gè)決定是對(duì)事不對(duì)人的。第二，切記重事實(shí)而非攻擊員工的人格。千萬(wàn)不能說(shuō)出如“你最近表現(xiàn)真不怎么樣"的話語(yǔ)。第三，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)這個(gè)決定已經(jīng)做出并且是不可更改的。強(qiáng)調(diào)其他內(nèi)部時(shí)機(jī)已經(jīng)考慮過(guò)，管理層已經(jīng)批準(zhǔn)，而諸如績(jī)效、工作負(fù)擔(dān)等問(wèn)題也已經(jīng)考慮過(guò)。第四，辭退面談不要超過(guò) 1015分鐘。辭退面談盡量要短而又短，一旦話題過(guò)長(zhǎng)，要 消耗很大的精力，這是描述情景時(shí)要格外注意的。F 傾

7、聽(tīng)當(dāng)員工已經(jīng)被辭退時(shí)，其往往最希望有人傾聽(tīng)自己心里的感受。所以，辭退面談要持續(xù)到被辭退的員工可以稍微冷靜地承受辭退的事實(shí)以及承受離職賠償?shù)臈l款為止。經(jīng)理在完成辭退通知以后， 不要和員工辯論，而要慢慢仔細(xì)地傾聽(tīng)， 并且以非語(yǔ)言性的 方式，例如點(diǎn)頭、微笑或者稍微沉默來(lái)配合其說(shuō)話，讓員工把心中的怨氣發(fā)泄出來(lái)，從而幫 助其平復(fù)情緒。溝通賠償協(xié)議中的內(nèi)容在溝通賠償協(xié)議中的內(nèi)容時(shí)，要注意：第一，跟員工仔細(xì)講述一遍賠償?shù)闹Ц督痤~、具體算法、福利、其他資源如推薦信等；第二，不要在已經(jīng)商定好的條款上當(dāng)場(chǎng)承諾增加任何內(nèi)容；第三，不要承諾會(huì)“調(diào)查一下事后給予答復(fù)，這會(huì)使辭退程序復(fù)雜化。明確下一步被辭退的員工也許不確

8、定下一步該怎么做，所以要給員工離職流程圖，并告訴其一步一步如何做，越詳細(xì)越好。反響和相應(yīng)對(duì)策被辭員工在剛剛獲知被辭的消息時(shí)， 會(huì)有各種不同的反響和感覺(jué)， 為切實(shí)做好辭退工作， 相關(guān)的管理人員一定要熟悉幾種主要的反響并且掌握正確的應(yīng)對(duì)方法，以免因?yàn)椴划?dāng)處理而為公司乃至自身帶來(lái)不必要的麻煩。概括來(lái)說(shuō)，辭退中員工的反響和相應(yīng)對(duì)策如表1所示：表1員工可能出現(xiàn)的反響和相應(yīng)對(duì)策反響感覺(jué)相應(yīng)對(duì)策敵意、生氣很受傷，生氣，失望用試探性的語(yǔ)言總結(jié)你聽(tīng)到他的話，如“聽(tīng) 起來(lái)你對(duì)這件事情很生氣防止正面面對(duì)他生氣，不要發(fā)生爭(zhēng)吵保持客觀態(tài)度，堅(jiān)持事實(shí)，并給員工提供對(duì)他日后有幫助 的信息防衛(wèi)性強(qiáng)、討價(jià)還價(jià)罪反感、害怕、不確

9、定感、不信任感讓員工知道你知道這是一個(gè)困難處境，如果是你，你跟他的感覺(jué)一樣不要摻入任何討價(jià)還價(jià)的討論提供將來(lái)可能提供的幫助，必要時(shí)引入心理輔導(dǎo)程序正式的、程序化的抑制著、控制著情緒，但想要報(bào)復(fù)給員工自由談?wù)摰臅r(shí)機(jī)，只要他不離題盡量防止顧左右而言他，不要談?wù)撍^“辦公 室政治保持平靜的語(yǔ)調(diào)堅(jiān)忍克己震驚、不信任感、麻木跟員工溝通說(shuō)你理解他的震驚。如果員工不反 對(duì)，立即跟員工溝通下一步的做法問(wèn)員工此時(shí)是否有什么具體問(wèn)題。如果沒(méi)有，告訴員工下一步公司可以提供的幫助是什么哭哭啼啼憂愁、悲傷、焦慮提供紙巾讓員工哭夠了再說(shuō)防止諸如“哭什么，這有什么大不了的之類 的話語(yǔ)當(dāng)員工平息下來(lái)后，解釋事實(shí)及下一步的方案

10、做好離職面談是非常重要的一環(huán)。員工在馬上要離開(kāi)公司時(shí)，最容易說(shuō)真話，離職面談很有可能幫助發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問(wèn)題；同時(shí)，如果員工沮喪、自尊心受挫，要為其提供心理輔導(dǎo)。r 離職面談的目的離職面談通常由HR執(zhí)行。一般來(lái)說(shuō)，離職面談的主要目的是收集關(guān)于工作和公司的信息，包括公司的優(yōu)點(diǎn)和存在的問(wèn)題。r 離職面談的前提離職面談的前提是假設(shè)員工離開(kāi)公司前愿意說(shuō)實(shí)話，但是實(shí)際上可能存在員工利用此時(shí)機(jī)打擊報(bào)復(fù)某人，或不想找麻煩而隱藏事實(shí)的情況。數(shù)據(jù)顯示，離職面談時(shí)38%的員工將原因歸為“工資福利，只有4%歸為“主管的原因"。 但是18個(gè)月后再調(diào)查，就有 24%怪罪于主管，只有12%歸因于“工資福利&quo

11、t;。由此可見(jiàn)，離職面談存在陷阱，要想在離職面談中挖掘到真正原因，需要掌握高超的技巧。F 離職面談的考前須知離職面談的考前須知有兩點(diǎn)：第一，牢記員工沒(méi)有義務(wù)承受離職面談。在離職面談的過(guò)程中，面談?wù)邞?yīng)始終保持客觀態(tài)度。如果員工感到離職面談中有偏見(jiàn)或被攻擊，很可能情愿歪曲事實(shí)或一言不發(fā)。第二，面談?wù)邞?yīng)防止提問(wèn)令人難堪的問(wèn)題、太私人化的問(wèn)題以及要求被面談?wù)吲u(píng)其經(jīng)理或同事的問(wèn)題。臨時(shí)性裁員臨時(shí)性裁員是指暫時(shí)不需要這么多人工作而將其遣散,而一旦有工作時(shí)會(huì)首先考慮把這些人再招回來(lái)。這種裁員的規(guī)那么是先來(lái)后到。臨時(shí)性裁員的備選方案主要有三種：F 自動(dòng)減薪如果所有人自動(dòng)減薪，保證大家都有活干，企業(yè)可以不裁員

12、。r自動(dòng)無(wú)薪休假如果所有人無(wú)薪休假幾個(gè)月或者幾個(gè)星期，企業(yè)也可以不裁員。臨時(shí)性裁員的備選方案: 自動(dòng)減薪； 自動(dòng)無(wú)薪休假； 招聘臨時(shí)工。r 招聘臨時(shí)工能招臨時(shí)工時(shí)不招長(zhǎng)期工，企業(yè)也可以不裁員。臨時(shí)工意味著隨時(shí)可以解聘，所以，在招聘時(shí)要注意有的職位能用臨時(shí)工的絕不用長(zhǎng)期 工，以免以后臨時(shí)裁員時(shí)影響工作。在以上三種方案中，招聘臨時(shí)工是最常用的一種。三、減員減員是指大規(guī)模的辭退員工。其主要原因是企業(yè)萎縮后大量職位不再被需要，導(dǎo)致大量員工被永久辭退。那么減員的規(guī)那么主要包含方案、 宣布、立即跟蹤和提供輔導(dǎo)四點(diǎn)內(nèi)容。 要先方案，再宣布， 然后立刻跟蹤看誰(shuí)需要幫助，如果有必要的話立刻提供輔導(dǎo)及職業(yè)介紹。

13、須知人力資源部了 解的職業(yè)信息很多，減員中也可能包括很優(yōu)秀的員工，所以企業(yè)有職責(zé)幫助其找工作。減員的關(guān)鍵是減員后怎樣安撫留下的員工。減員過(guò)程中最難受的是減員風(fēng)暴中留下的人，其會(huì)對(duì)組織瞬間喪失信任，會(huì)沉浸于失去同伴的巨大痛苦中，造成工作效率降低。 此時(shí)，需要心理輔導(dǎo)發(fā)揮作用。四、合并及收購(gòu)歷史上公司的合并有 2/3 左右不成功。 重要的理由是合并公司的經(jīng)理不能協(xié)調(diào)其各自的 角色和狀態(tài)。并購(gòu)不成功主要是在人方面，而絕不在產(chǎn)品。合并中通常是一家企業(yè)收購(gòu)另一家企業(yè)， 而被收購(gòu)企業(yè)的員工很多往往會(huì)離職另找工作。 此時(shí)被收購(gòu)公司的員工會(huì)對(duì)企業(yè)的處理是否公正十分敏感。 所以， 收購(gòu)方在進(jìn)展合并時(shí)一定 要注意

14、禮貌。 以前同事被裁掉或被迫辭職已經(jīng)嚴(yán)重打擊到留下來(lái)的員工的士氣， 如果收購(gòu)方 處理失當(dāng)無(wú)異于在這些員工的傷口上撒鹽。那么 合并的原那么主要有： 第一， 不要表現(xiàn)出明顯的權(quán)力和統(tǒng)治感。 一定要防止明顯的權(quán)力和統(tǒng)治感， 從管理層方 面來(lái)說(shuō)，公司的并購(gòu)沒(méi)有老大、老二之分。第二，防止出現(xiàn)你贏我輸、魚(yú)死網(wǎng)破的局面，并購(gòu)的目標(biāo)是爭(zhēng)取雙贏。 第三，保持職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)化形象，以公司的業(yè)務(wù)為重。 第四，盡量保持對(duì)被收購(gòu)公司的正面印象。第五，切記對(duì)被收購(gòu)公司的在意和維護(hù)其尊嚴(yán)，這將對(duì)日后留在公司的員工的自信心、 生產(chǎn)力和承諾產(chǎn)生重大影響。 最重要的一點(diǎn)是學(xué)會(huì)收買(mǎi)人心， 尤其是對(duì)于被并購(gòu)公司中留下 來(lái)的員工要特別關(guān)注，這是安撫劫后余生者最有效的一招。五、提供心理咨詢效勞 效勞的定義 心理咨詢效勞是應(yīng)用心理學(xué)方法，憑借語(yǔ)言，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力， 促使員工適應(yīng)社會(huì)和安康開(kāi)展的過(guò)程。 其對(duì)象多為主動(dòng)上門(mén)求助者， 解決的問(wèn)題主要有