某公司年輕干部隊伍建設(shè)情況報告

1、 WORD格式.分享xxxx公司年輕干部隊伍建設(shè)情況的報告xxxxx: 根據(jù)關(guān)于調(diào)查xx系統(tǒng)年輕干部隊伍建設(shè)情況的通知要求，結(jié)合我公司年輕干部隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀，現(xiàn)就我公司年輕干部隊伍建設(shè)情況報告如下：一、單位基本情況xxxx公司是中核集團地礦事業(yè)部所屬xx國有獨資企業(yè)，總資產(chǎn)xx億元，注冊資本xx萬元，注冊地為xx市，生產(chǎn)基地位于xx縣和xx縣境內(nèi)。公司主營業(yè)務(wù)為鈾礦開采、冶煉、探礦，現(xiàn)有合同制在崗員工xx人，其中管理人員x人，專業(yè)技術(shù)人員xx人,技能人員xx人；本科以上學(xué)歷xx人,大專學(xué)歷xx人；高級專業(yè)技術(shù)職稱x人，中級專業(yè)技術(shù)職稱xx人，初級專業(yè)技術(shù)職稱xx人，技師x人;30周歲以下xx人

2、，31-40周歲以下xx人，41-44周歲xx人，45周歲以上xx人。二、年輕干部隊伍狀況（一）年輕干部隊伍的基本情況1、基本構(gòu)成情況近年來，我公司積極加強年輕干部隊伍建設(shè)，為優(yōu)秀年輕干部創(chuàng)造脫穎而出的平臺，著力打造一支業(yè)務(wù)能力強、綜合素質(zhì)過硬的年輕干部隊伍。目前，公司共有45周歲以下年輕干部xx人（含管理干部和技術(shù)干部），占干部總數(shù)的66%。其中：本科以上學(xué)歷xx人，大專學(xué)歷x人，；高級職稱xx人，中級職稱xx人，初級職稱xx人；30周歲以下xx人，30-40周歲xx人，40-44周歲xx人。2、近年來人才引進和儲備情況自2009年以來，公司通過校園招聘和社會招聘相結(jié)合的方式，采取購房支助福

3、利、薪酬傾斜政策、解決對象工作問題等措施，引進大學(xué)生及專業(yè)技術(shù)人才共xx人，其中：采礦、地質(zhì)、測量、安全、物探、化工等主專業(yè)xx人，會計、工程管理及其他專業(yè)xx人。年輕干部占公司干部總數(shù)的比重逐年上升，高學(xué)歷和專業(yè)性干部人數(shù)不斷增加，干部的年輕化、知識化、專業(yè)化特點更加明顯，越來越多的年輕干部挑起了大梁，在公司的發(fā)展中發(fā)揮了重要的作用。但是由于公司地處偏僻山區(qū)、生活環(huán)境單調(diào)、薪酬缺乏競爭力、兩地分居等原因，已有x人辭職（其中，采礦、地質(zhì)、測量等助理級以上專業(yè)技術(shù)人員x人，中層管理4人），大部分為考研、考公務(wù)員或流向薪酬福利水平較高其他礦山企業(yè)（如煤礦、銅礦、黃金礦）。3、薪酬待遇情況（1）20

4、10年以來，按照上級文件精神，公司逐步深化薪酬制度改革，建立了崗位績效工資制、年薪制、談判工資制等多種分配激勵制度，工資分配向重點、關(guān)鍵和優(yōu)秀人才傾斜、適當(dāng)拉開骨干人才與普通員工的收入差距，體現(xiàn)能者多得的激勵機制，有效調(diào)動各類人才的工作積極性。（2）轉(zhuǎn)變觀念，以鈾礦冶行業(yè)較高的薪酬待遇引進和留住人才。礦山企業(yè)艱苦的工作、生活環(huán)境，增加了公司引進人才的難度。為廣納人才，加大人才引進力度，公司從人才最關(guān)心的薪酬待遇問題上著手。對見習(xí)期一年內(nèi)的大學(xué)生畢業(yè)生按xxxxx萬元兌現(xiàn)工資待遇,對工作滿一年的大學(xué)畢業(yè)生，公司按高于老員工年均收入的30%承諾兌現(xiàn)工資待遇。對社會招聘的技術(shù)人才，公司根據(jù)其能力考核

5、情況實行協(xié)議談判工資制，不局限于其職稱等級。（3）將人才發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略和諧統(tǒng)一，在薪酬待遇方面保障各類人才職業(yè)發(fā)展通道的暢通。如：在中層管理職位設(shè)置中，增設(shè)采礦/地質(zhì)主任工程師、工區(qū)/水冶廠技術(shù)主管職位，以打通技術(shù)型管理人才的職業(yè)發(fā)展通道。在技術(shù)職位設(shè)置中，礦山主專業(yè)比輔助專業(yè)的崗級高出一崗，體現(xiàn)了公司在主專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)方面的薪酬戰(zhàn)略措施。（二）教育培養(yǎng)選拔情況 1、加強年輕干部思想教育目前，公司黨委下設(shè)xx個黨總支、xx個直屬黨支部，公司團委下設(shè)7個團支部。在職黨員總數(shù)xx名，xx周歲以下黨員xx名，全部具有大專以上學(xué)歷。公司黨委高度重視年輕干部的思想教育工作，把加強干部隊伍思想領(lǐng)域建

6、設(shè)作為公司黨委的中心工作。公司黨委和團委通過開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”、“黨員先進性教育”、“暢想青春”、“安全伴我行”“青年文明崗”等活動，突出思想作風(fēng)建設(shè)，強化政治理論學(xué)習(xí)，注重品德教育，使年輕干部在政治思想認識方面逐步成熟穩(wěn)重，為公司堅持“以德為先”“政治堅定”的干部選拔標準奠定了堅實的基礎(chǔ)。年輕干部是推動公司持續(xù)發(fā)展的重要后備力量，公司黨委每年就人才培養(yǎng)和使用問題召開座談會，傾聽他們的意見和建議，了解年輕干部的思想狀況，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，使他們感受到企業(yè)對人才的關(guān)懷和重視，提高人才歸屬感。2、加大年輕干部的教育培訓(xùn)力度（1）為培養(yǎng)造就一批適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要的高素質(zhì)的復(fù)合型人才，公司將表現(xiàn)

7、較好、工作能力較強、發(fā)展?jié)摿Υ?、綜合素質(zhì)較高的年輕干部作為重點培訓(xùn)對象，加強經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)知識的繼續(xù)教育培訓(xùn)。（2）開展崗位技能專題培訓(xùn)。公司每年根據(jù)各單位部門的培訓(xùn)需求統(tǒng)一制定年度培訓(xùn)計劃，開展符合各單位部門業(yè)務(wù)特點的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，如采掘技術(shù)、安全管理、物探技術(shù)、物資管理知識、機電知識、水冶技術(shù)、三廢治理、輻射防護知識等培訓(xùn)。 （3）建立人才培養(yǎng)投入機制。自2005年以來，公司選送了xx人參加出國培訓(xùn)，xx名管理人員和專業(yè)技術(shù)人員參加碩士學(xué)歷的進修培訓(xùn)，公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員及后備干部12人參加黨校和工商管理班培訓(xùn)，x人參加大專以上學(xué)歷教育，xx人參加專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育，xx名中層以上管理人

8、員參加中山大學(xué)的業(yè)務(wù)專題培訓(xùn)，公司每年還為技術(shù)人才設(shè)立技術(shù)創(chuàng)新項目獎勵金，促進崗位成才。 3、完善人才培養(yǎng)機制在人才培養(yǎng)方面，公司實施“雙通道”（技術(shù)和管理）職業(yè)生涯發(fā)展模式，充分體現(xiàn)“把合適的人放到合適的崗位上”的用人理念。對新引進的大學(xué)生先安排到生產(chǎn)技術(shù)一線崗位鍛煉2-3年并建立年度跟蹤考核制度。經(jīng)考核為優(yōu)秀者，結(jié)合其自身優(yōu)勢，分別制定管理型干部或技術(shù)型干部培養(yǎng)方案，選拔為后備干部培養(yǎng)對象。條件成熟時，公司提供競聘上崗的平臺，設(shè)立管理崗位和技術(shù)崗位的競聘職位，使每位人才都有機會選擇最能發(fā)揮其特長的崗位，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏發(fā)展。4、進一步完善年輕干部選拔、培養(yǎng)機制（1）2007年起，公司開

9、展了三次中層管理人員競聘工作。選拔過程從公布職位、筆試、面試、結(jié)果公示，全程公開、透明，選拔出了13名員工認可、領(lǐng)導(dǎo)滿意的年輕中層干部，建立了富有生機活力的選人用人機制。2009年，公司進一步推進中層干部選拔任用制度改革，制訂了中層干部選拔任用管理暫行規(guī)定，等干部管理制度，規(guī)范了中層干部的選拔、交流輪崗、解聘、退崗等人事管理工作，為選拔、培養(yǎng)年輕干部提供了制度保證。（2）為加強公司后備人才梯隊的建設(shè)，培養(yǎng)造就一批適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要的高素質(zhì)人才隊伍，為公司后續(xù)發(fā)展提供堅實的人才儲備保障，2009年公司制定了金宏公司中層后備干部選拔工作實施辦法，從管理機制、考核評價體系、培養(yǎng)措施、使用機制等方面

10、為后備人才的成長營造了良好的培育氛圍。（3）五年來，已有xx名年輕干部（35周歲以下xx人）通過組織推薦、民主推薦、公開選拔和競聘上崗等選拔方式走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，其中公司副總經(jīng)理x人，總經(jīng)理助理x人，中層正職x人，中層副職x人，中層助理x人。進一步壯大了年輕干部隊伍，優(yōu)化了干部隊伍結(jié)構(gòu)，突出了干部隊伍年輕化的建設(shè)導(dǎo)向。5、年輕干部思想狀況近年來，公司采取了以上一系列積極措施為年輕干部的職業(yè)發(fā)展搭建平臺，一大批優(yōu)秀年輕干部被選拔到中層管理、中層助理崗位上培養(yǎng)鍛煉，在年輕干部隊伍中產(chǎn)生了積極的影響，對穩(wěn)定年輕干部隊伍起到了較好的作用。但因公司屬于資源型企業(yè)，部分年輕干部對公司資源接續(xù)問題存在較大的擔(dān)憂

11、，思想上不太穩(wěn)定，對公司未來發(fā)展前景信心不足，這也是公司近年來人才流失的主要原因之一。三、2013-2015年人才引進、培養(yǎng)計劃結(jié)合公司“十二五”人力資源規(guī)劃及項目建設(shè)情況，2013-2015年，計劃培養(yǎng)中、高層管理人才xx人，引進專業(yè)技術(shù)人才xx人，其中：礦山主專業(yè)xx人，輔助專業(yè)xx人。四、年輕干部隊伍建設(shè)的經(jīng)驗和存在問題為進一步加強年輕干部隊伍建設(shè)，全面提升年輕干部的政治素質(zhì)和工作能力，公司從營造氛圍、加強培訓(xùn)、注重鍛煉、完善機制等方面入手，創(chuàng)造了待遇、事業(yè)留人的新環(huán)境，建立了公平的人才評價考核體系和競爭擇優(yōu)、富有生機活力的選人用人機制，為年輕干部的成長搭橋鋪路。但是，還存在一些需要不斷

12、完善、改進的短板，主要表現(xiàn)如下：1、對專業(yè)技術(shù)干部隊伍建設(shè)重視不夠。雖然公司采取了有效措施，積極引進、培養(yǎng)年輕大學(xué)生，但是由于公司地理位置偏僻、交通不便、礦區(qū)生活條件較差、文化生活單調(diào)，資源瓶頸制約以及技術(shù)干部工資水平低于管理干部、新生代大學(xué)生吃苦耐勞的奉獻意識不強等影響，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人才流失較為嚴重，較難留住優(yōu)秀的年輕技術(shù)干部，技術(shù)干部隊伍建設(shè)受到一定制約。2、考核機制未完全落實。對干部考核認識不到位，考核過程存在形式主義、好人主義，考核結(jié)果缺乏公平、公正性，考核結(jié)果未與干部晉升、獎懲、薪酬相掛鉤，考核的激勵作用未真正體現(xiàn)。3、干部培養(yǎng)機制有待改進。工作過程中對年輕干部存在重使用、輕培養(yǎng)的傾向，對后備干部的培養(yǎng)和提升目標責(zé)任落實不夠，跟蹤考核措施不夠到位，崗位交流面不廣