某大型醫(yī)院績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案(提交版) (1)

1、*醫(yī)院績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案目 錄第一篇 管理辦法 . 1第一章 總則 . . 1第二章 考核的組織管理 . . 2第三章 考核方法 . . 4第四章 季度考核 . . 11第五章 年度考核 . . 22第六章 申訴及其處理 . . 27第七章 附則 . . 31第二篇 實(shí)施細(xì)則 . 33 說 明 . 33第八章 科室目標(biāo)設(shè)定表 . . 35科室目標(biāo)總表（年度）. 35科室目標(biāo)季度考核表. 36第九章 考核評(píng)分表 . . 38一、科室負(fù)責(zé)人績(jī)效考核表. 38二、科室副職績(jī)效考核表. 45三、基層管理人員績(jī)效考核表. 52四、一般職工績(jī)效考核表. 57第三篇 附件 . 61附件一：地壇醫(yī)院工作態(tài)度

2、考核打分對(duì)照表. 61附件二：地壇醫(yī)院工作作風(fēng)考核打分對(duì)照表. 62附件三：地壇醫(yī)院周邊績(jī)效考核打分對(duì)照表. 63附件四：地壇醫(yī)院管理績(jī)效考核打分對(duì)照表. 64附件五：地壇醫(yī)院能力考核打分對(duì)照表. 65第一篇 管理辦法第一章 總則第一條 為提高北京地壇醫(yī)院基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，使職工緊緊圍繞醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)醫(yī)院目前的實(shí)際情況，特制訂本管理辦法。第二條 適用范圍本辦法適用于北京地壇醫(yī)院（以下簡(jiǎn)稱醫(yī)院）除院長(zhǎng)、黨委書記、副院長(zhǎng)、院長(zhǎng)助理外的全體職工。第三條 考核目的1. 通過目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2. 通過

3、考核合理計(jì)酬，提高職工的主觀能動(dòng)性；3. 通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各科室間的相互協(xié)作；4. 通過考核規(guī)范工作流程，提高醫(yī)院的整體管理水平；5. 通過評(píng)價(jià)職工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助職工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升醫(yī)院的整體績(jī)效和整體職工素質(zhì)。第四條 考核原則1. 以提高職工績(jī)效為導(dǎo)向；2. 定性考核與定量考核相結(jié)合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開原則。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1. 薪酬分配；2. 工資晉升；3. 崗位調(diào)整；4. 職工培訓(xùn)；5. 榮譽(yù)的評(píng)比等。第二章 考核的組織管理第六條 考核與薪酬管理委員會(huì)考核與薪酬管理委員

4、會(huì)由院長(zhǎng)、書記、副院長(zhǎng)、院長(zhǎng)助理、黨辦主任、工會(huì)主席、人事科科長(zhǎng)、院辦主任、財(cái)務(wù)科科長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)部主任、護(hù)理部主任組成，組織領(lǐng)導(dǎo)全院的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：（一）負(fù)責(zé)醫(yī)院績(jī)效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的審定工作；（二）負(fù)責(zé)考核申訴的最終裁定工作。第七條 績(jī)效質(zhì)詢會(huì)績(jī)效質(zhì)詢會(huì)由院長(zhǎng)、書記、副院長(zhǎng)、院長(zhǎng)助理組成，承擔(dān)以下職責(zé)：（一）在季度績(jī)效考核時(shí)，聽取科室負(fù)責(zé)人的工作匯報(bào)；（注：科室負(fù)責(zé)人指科室主任或科室無正主任，由副主任行使正主任職權(quán)）（二）根據(jù)院長(zhǎng)辦公室制訂的科室目標(biāo)，績(jī)效質(zhì)詢會(huì)對(duì)被考核人進(jìn)行季度考核，為科室目標(biāo)考核表打分；（三）對(duì)科室負(fù)責(zé)人的工作進(jìn)行質(zhì)詢，給出反饋意見；（四）績(jī)效質(zhì)詢會(huì)對(duì)科室目標(biāo)

5、的打分，作為科室負(fù)責(zé)人季度績(jī)效考核中科室目標(biāo)的成績(jī)；（五）根據(jù)季度績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序；（六）根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序，給出年度績(jī)效獎(jiǎng)懲決定；（七）負(fù)責(zé)一般職工的績(jī)效考核結(jié)果的最后審定。第八條 人事科職責(zé)作為考核工作組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一）負(fù)責(zé)醫(yī)院職工績(jī)效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的擬定及修訂工作；（二）對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各科室提供相關(guān)咨詢；（三）對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（四）負(fù)責(zé)各種績(jī)效考核表格的發(fā)放和回收；（五）通報(bào)醫(yī)院職工季度/年度考核工作情況；（六）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；（七）組織實(shí)施考核

6、，統(tǒng)計(jì)匯總職工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；（八）統(tǒng)計(jì)季度考核結(jié)果及年度考核結(jié)果，作為醫(yī)院職工季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)；（九）建立職工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第九條 院長(zhǎng)辦公室職責(zé)作為科室目標(biāo)設(shè)定的執(zhí)行科室，主要負(fù)責(zé)：（一）科室目標(biāo)是支持醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要指標(biāo)，由院長(zhǎng)辦公室統(tǒng)一協(xié)調(diào)制訂；（二）根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及科室工作計(jì)劃，院長(zhǎng)辦公室提出當(dāng)期科室目標(biāo)考核方案，包括各科室考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，在與科室直接領(lǐng)導(dǎo)及科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通確認(rèn)后，交考核與薪酬管理委員會(huì)通過后組織執(zhí)行；（三）負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總醫(yī)院各科室季度目標(biāo)完成情況，提交績(jī)效質(zhì)詢會(huì)

7、，作為科室目標(biāo)績(jī)效考核的參考和依據(jù)；第十條 各科室負(fù)責(zé)人職責(zé)（一）負(fù)責(zé)本科室考核工作的整體組織及管理；（二）負(fù)責(zé)組織制訂本科室職工的考核指標(biāo)；（三）負(fù)責(zé)組織本科室職工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總；（四）組織科室內(nèi)科室副職（僅限于有直接下級(jí)人員）、基層管理人員開展對(duì)其直接下級(jí)的考核評(píng)分；（五）根據(jù)考核結(jié)果及強(qiáng)制排序要求，負(fù)責(zé)對(duì)科室內(nèi)除科室負(fù)責(zé)人外所有職工進(jìn)行排序；（六）負(fù)責(zé)對(duì)本科室職工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制訂改進(jìn)計(jì)劃，并對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；（七）負(fù)責(zé)處理本科室關(guān)于考核工作的申訴。第三章 考核方法第十一條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。季度考核于下一季度初的5-12日（遇節(jié)假日順延）完成

8、上季度的考核，考核結(jié)果在15日之前進(jìn)行公布，年度考核于次年元月512日（遇節(jié)假日順延）前完成，考核結(jié)果在15日之前進(jìn)行公布。第十二條 考核主體考核主體分為直接領(lǐng)導(dǎo)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核，不同的考核項(xiàng)對(duì)應(yīng)不同的考核主體。第十三條 考核項(xiàng)考核項(xiàng)是對(duì)考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括科室目標(biāo)、任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度、能力、管理協(xié)作。每一個(gè)考核項(xiàng)由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核項(xiàng)、不同的指標(biāo)。（一）科室目標(biāo)：指年初時(shí)，院長(zhǎng)辦公室根據(jù)醫(yī)院整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，分解為季度目標(biāo)后，下達(dá)的各職能科室目標(biāo)。每季度初，由績(jī)效質(zhì)詢會(huì)根據(jù)科室目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況對(duì)各科室負(fù)責(zé)人上季度科室目標(biāo)

9、進(jìn)行質(zhì)詢，給出科室目標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果。此目標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果作為該科室負(fù)責(zé)人的季度績(jī)效考核中最重要項(xiàng)?？剖夷繕?biāo)包括：1、財(cái)務(wù)目標(biāo)，指體現(xiàn)醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造的財(cái)務(wù)指標(biāo)，全面衡量創(chuàng)造價(jià)值的能力，包括：成本、利潤(rùn)率等2、任務(wù)目標(biāo)，指為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院季度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，而分解到各科室的目標(biāo)，每個(gè)科室都有相對(duì)應(yīng)的科室任務(wù)目標(biāo)。3、關(guān)鍵能力發(fā)展目標(biāo)，指為保證醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而設(shè)定的指標(biāo)，保證科室的決策和發(fā)展、計(jì)劃不以損害醫(yī)院的長(zhǎng)期利益為代價(jià)。包括：人才梯隊(duì)建設(shè)、論文數(shù)量質(zhì)量、科室職工技能培訓(xùn)等（二）任務(wù)績(jī)效：任務(wù)績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果，考核職工本職工作任務(wù)完成的情況。（三） 工作態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括

10、： 1. 積極性 2. 責(zé)任心 3. 紀(jì)律性 （四）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括：1. 人際交往能力 2. 影響力 3. 領(lǐng)導(dǎo)能力 4. 溝通能力 5. 判斷和決策能力 6. 計(jì)劃和執(zhí)行能力 7. 知識(shí)學(xué)習(xí)能力 （五）管理協(xié)作：指科室負(fù)責(zé)人及科室副主任，為完成工作所應(yīng)具備的協(xié)作精神、管理技能、工作作風(fēng)等：1. 周邊績(jī)效：考核工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)科室的團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)工作流程在科室間的順利推進(jìn)。2. 管理績(jī)效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。 3. 工作作風(fēng)：遵守醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以患者及醫(yī)院的利益為重。 第十四條 考核項(xiàng)、考核周期、考核主體列表

11、表3-1 第十五條 工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立（一） 科室目標(biāo)由院長(zhǎng)辦公室，根據(jù)醫(yī)院當(dāng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，進(jìn)行分解后下達(dá)到各科室，由各科室負(fù)責(zé)人及直接主管院領(lǐng)導(dǎo)共同協(xié)商，確定科室目標(biāo)；（二） 除管理協(xié)作由黨辦事先設(shè)置好外，其它指標(biāo)由直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)科室目標(biāo)和科室工作計(jì)劃要求、被考核人員崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃；（三） 將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績(jī)效指標(biāo)，其中績(jī)效指標(biāo)可從績(jī)效考核指標(biāo)庫中選取或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；（四） 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接領(lǐng)導(dǎo)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，到人事科、院長(zhǎng)辦公室、黨委辦公室等各指標(biāo)項(xiàng)考核

12、有關(guān)科室備案、更改方可生效。第十六條 工作績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的原則（一） 可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；（二） 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)項(xiàng)中有36個(gè)目標(biāo)項(xiàng)為好；（三） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制訂應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)，任務(wù)目標(biāo)要以分解、完成科室目標(biāo)為基準(zhǔn)；（五） 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。第十七條

13、 考核指標(biāo)的權(quán)重：權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見季度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。1、“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：對(duì)特別重要，影響科室整體工作的指標(biāo)可由直接領(lǐng)導(dǎo)設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分值為0分。2、“一票否決”指標(biāo)：對(duì)特別關(guān)鍵，影響全局性的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如出現(xiàn)重大醫(yī)療事故、收受紅包、收受回扣、火災(zāi)、計(jì)劃生育，科室內(nèi)所有當(dāng)事人員當(dāng)期績(jī)效考核得分為0分。第十八條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核項(xiàng)、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其說明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考核主體對(duì)被考核人的

14、考核項(xiàng)和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。第十九條 考核結(jié)果排序考核表中的所有考核指標(biāo)均按照百分制（滿分為100分）打分?？剖覂?nèi)職工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果由科室負(fù)責(zé)人在科室內(nèi)排序，績(jī)效質(zhì)詢會(huì)分別對(duì)科室負(fù)責(zé)人按照行政、醫(yī)療、醫(yī)技三個(gè)系列進(jìn)行排序。排序分為A 、B 、C 、D 、E 五個(gè)等級(jí)，在科室內(nèi)職工人數(shù)大于6人時(shí)，應(yīng)按照表3-3所列的比例，使各等級(jí)的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布，科室內(nèi)職工少于等于6人時(shí)，強(qiáng)制分布表參照表3-4。圖1績(jī)效考核結(jié)果強(qiáng)制分布圖 高 考核分?jǐn)?shù) 低表32 績(jī)效考核結(jié)果強(qiáng)制比例表 表33績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)

15、表 表3-4 強(qiáng)制分布表（科室內(nèi)員工少于或等于6人） （一）科室負(fù)責(zé)人的排序科室負(fù)責(zé)人的排序由績(jī)效質(zhì)詢會(huì)，根據(jù)各科室負(fù)責(zé)人的打分結(jié)果，按行政職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職系的科室負(fù)責(zé)人強(qiáng)制比例進(jìn)行排序。（二）科室內(nèi)人員排序科室內(nèi)人員排序，由科室負(fù)責(zé)人組織（如果科室內(nèi)人員超過10人，可以由科室負(fù)責(zé)人組織成立科室績(jī)效評(píng)審委員會(huì)）開展科室內(nèi)人員的排序。參加排序人員為除科室負(fù)責(zé)人外的科室全體人員，包括科室副職、基層管理人員、一般職工?？?jī)效質(zhì)詢會(huì)和各科室負(fù)責(zé)人可以根據(jù)當(dāng)期被考核對(duì)象的實(shí)際情況決定是否評(píng)價(jià)出A 級(jí)員工，如果當(dāng)期被考核對(duì)象均沒有特別突出的業(yè)績(jī)，可以將A 級(jí)員工的指標(biāo)加進(jìn)B 級(jí)。對(duì)于當(dāng)期評(píng)為A 類的職

16、工，科室必須同時(shí)上報(bào)該職工的工作總結(jié)和科室整理的該職工業(yè)績(jī)報(bào)告。第二十條 績(jī)效質(zhì)詢會(huì)績(jī)效考核實(shí)施原則（一）科室負(fù)責(zé)人季度考核1、工作態(tài)度由主管院領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分，管理協(xié)作由黨委辦公室組織其他有協(xié)作關(guān)系科室管理人員負(fù)責(zé)打分，人事科統(tǒng)計(jì)結(jié)果后，提交績(jī)效質(zhì)詢會(huì)。2、績(jī)效質(zhì)詢會(huì)根據(jù)院長(zhǎng)辦公室提交的科室目標(biāo)季度完成情況，聽取各科室負(fù)責(zé)人的述職，對(duì)科室目標(biāo)進(jìn)行打分。3、人事科統(tǒng)計(jì)各科室負(fù)責(zé)人科室目標(biāo)打分結(jié)果，匯總數(shù)據(jù)提交績(jī)效質(zhì)詢會(huì)。4、績(jī)效質(zhì)詢會(huì)根據(jù)匯總的結(jié)果，按照行政管理、醫(yī)療、醫(yī)技職系，按強(qiáng)制排序比例進(jìn)行排序。5、對(duì)于沒有完成的科室目標(biāo)，績(jī)效質(zhì)詢會(huì)提出后續(xù)幾個(gè)季度科室目標(biāo)的修改（增加）值。6、對(duì)每位科室負(fù)

17、責(zé)人排序后，給出考核評(píng)價(jià)。指出該負(fù)責(zé)人的成績(jī)和不足，并提出下階段的工作期望。第四章 季度考核第二十一條 在本崗位工作不滿一個(gè)考核周期的職工，考核結(jié)果視為中（考核系數(shù)=0.8）。對(duì)于考核期內(nèi)未在醫(yī)院工作的職工，將不進(jìn)行季度績(jī)效考核，考核成績(jī)視為0分。第二十二條 醫(yī)院全體職工均需進(jìn)行季度考核。第二十三條 季度考核的結(jié)果作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時(shí)，作為發(fā)放該季度績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù)。（季度績(jī)效獎(jiǎng)金算法，詳見北京地壇醫(yī)院薪酬管理制度）第二十四條 科室負(fù)責(zé)人季度績(jī)效考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)啟動(dòng)考核通知。（二）確定目標(biāo)：1、指標(biāo)確定面談：每年一月15日25日

18、（遇節(jié)假日、雙休日順延），各科室主管院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求、院長(zhǎng)辦公室下達(dá)的科室目標(biāo)，就各科室年度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與各科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，共同討論并填寫科室目標(biāo)總表（年度）、科室目標(biāo)分表（季度）、并明確科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度績(jī)效考核表、科室負(fù)責(zé)人能力考核表、科室負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核表、科室負(fù)責(zé)人季度績(jī)效考核表中各考核項(xiàng)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，一份報(bào)人事科備案?？剖夷繕?biāo)總表（年度）、科室目標(biāo)分表（季度）還需報(bào)院長(zhǎng)辦公室備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、管理協(xié)作績(jī)效由黨委辦公室根據(jù)年度醫(yī)院計(jì)劃和對(duì)科室負(fù)責(zé)人管理績(jī)效、周邊績(jī)效和工作作風(fēng)的要求，制訂科室負(fù)責(zé)人管理

19、績(jī)效、工作作風(fēng)考核表及科室負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表，表格中的考核項(xiàng)及權(quán)重根據(jù)要求事先設(shè)定完成，提交科室負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)處，經(jīng)科室負(fù)責(zé)人及其直接領(lǐng)導(dǎo)討論通過后，科室負(fù)責(zé)人和直接領(lǐng)導(dǎo)各持一份，一份報(bào)黨委辦公室備案，一份報(bào)人事科備案。3、指標(biāo)選擇：對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用35個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見地壇醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)庫），對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。4、計(jì)劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對(duì)績(jī)效考核表進(jìn)行調(diào)整?？己穗p方及時(shí)溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。5、若出

20、現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的科室目標(biāo)總表（年度）及科室目標(biāo)分表（季度），并向績(jī)效質(zhì)詢會(huì)報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)，同時(shí)報(bào)人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個(gè)月的512日開始對(duì)上一季度工作開展績(jī)效考核，（即每年4月512日，對(duì)第一季度工作開展績(jī)效考核，以此類推）。在考核期末時(shí)（如3月末），各有關(guān)科室負(fù)責(zé)向院長(zhǎng)辦公室提供考核期間醫(yī)院財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)資料，院辦根據(jù)科室目標(biāo)，負(fù)責(zé)分析整理出各科室科室目標(biāo)完成情況統(tǒng)計(jì)表?？?jī)效質(zhì)詢會(huì)，根據(jù)院長(zhǎng)辦公室提供的資料及科室目標(biāo)分表（季度），對(duì)被考核人進(jìn)行質(zhì)詢、打分，人事科負(fù)責(zé)收集、匯總打分結(jié)果?？剖邑?fù)責(zé)人工作態(tài)度績(jī)效考核表，由人事科負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放

21、到科室負(fù)責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)處，參照地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對(duì)照表打分，完成后，人事科負(fù)責(zé)收集、匯總打分結(jié)果?？剖邑?fù)責(zé)人周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表，由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到與該科室業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密的科室負(fù)責(zé)人處（最多選10個(gè)科室），參照地壇醫(yī)院周邊績(jī)效打分對(duì)照表、地壇醫(yī)院工作作風(fēng)打分對(duì)照表打分?？剖邑?fù)責(zé)人管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表，由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到該負(fù)責(zé)人所轄下屬處，參照地壇醫(yī)院管理績(jī)效打分對(duì)照表、地壇醫(yī)院工作作風(fēng)打分對(duì)照表打分。黨委辦公室組織管理崗負(fù)責(zé)收集科室負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表、科室負(fù)責(zé)人管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表，以上兩種表格都采取去掉一個(gè)最高分及一個(gè)最低分后，取剩余分?jǐn)?shù)的算

22、數(shù)平均值的方式進(jìn)行計(jì)算，計(jì)算結(jié)果匯總到科室負(fù)責(zé)人管理協(xié)作績(jī)效考核表，登記后，交人事科。人事科業(yè)績(jī)考核管理崗負(fù)責(zé)將科室目標(biāo)分表（季度）、科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度績(jī)效考核表、科室負(fù)責(zé)人管理協(xié)作績(jī)效考核表的成績(jī)匯總，分項(xiàng)登錄到科室負(fù)責(zé)人季度績(jī)效考核表，統(tǒng)計(jì)最終結(jié)果?？?jī)效質(zhì)詢會(huì)根據(jù)科室負(fù)責(zé)人的季度績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)科室負(fù)責(zé)人根據(jù)本文件第十九條要求，進(jìn)行強(qiáng)制排序。人事科將最終考核及排序結(jié)果，返回給該科室負(fù)責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)行審核，進(jìn)行最終的評(píng)價(jià)、反饋。（四）科室目標(biāo)的調(diào)整如果當(dāng)期科室目標(biāo)非外界不可控因素沒有完成，績(jī)效質(zhì)詢會(huì)根據(jù)當(dāng)期計(jì)劃實(shí)際完成值同目標(biāo)值之間的差距，將相差部分平均分?jǐn)偟酵甑暮罄m(xù)幾個(gè)季度中。如果

23、為第四季度，則考慮在下一年度的科室目標(biāo)中進(jìn)行彌補(bǔ)。圖4-1科室負(fù)責(zé)人考核表設(shè)定流程 第二十五條 科室副職季度績(jī)效考核流程（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。（二）確定績(jī)效目標(biāo)1、指標(biāo)確定面談：每年一月15日25日（遇節(jié)假日、雙休日順延），各科室負(fù)責(zé)人根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和科室工作目標(biāo)、工作計(jì)劃要求，及科室副職個(gè)人年度工作計(jì)劃等，就科室副職主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與科室副職進(jìn)行面談，共同討論并填寫科室副職工作態(tài)度考核表、科室副職能力考核表，科室副職年度績(jī)效考核表、科室副職季度績(jī)效考核表。確定后雙方各持一份，一份報(bào)人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、管理協(xié)

24、作績(jī)效由黨委辦公室根據(jù)年度醫(yī)院計(jì)劃和對(duì)科室副職管理績(jī)效、周邊績(jī)效和工作作風(fēng)的要求，制訂科室副職周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表及科室副職管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表，（管理績(jī)效僅限于有直接下屬的科室副職），表格中的考核項(xiàng)及權(quán)重根據(jù)要求事先設(shè)定完成，提交科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)處，經(jīng)科室副職及其直接領(lǐng)導(dǎo)討論通過后，科室副職和直接領(lǐng)導(dǎo)各持一份，一份報(bào)黨委辦公室備案，一份報(bào)人事科備案。3、指標(biāo)選擇：對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用35個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見地壇醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)庫），對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。4、計(jì)劃執(zhí)行過程中，原則上

25、不允許對(duì)績(jī)效考核表進(jìn)行調(diào)整?？己穗p方及時(shí)溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。5、若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的科室副職年度績(jī)效考核表、科室副職季度績(jī)效考核表，向本科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)上報(bào)批準(zhǔn)，同時(shí)報(bào)人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個(gè)月的512日開始對(duì)上一季度工作開展績(jī)效考核，（即每年4月512日，對(duì)第一季度工作開展績(jī)效考核，以此類推）科室負(fù)責(zé)人根據(jù)科室目標(biāo)完成情況和考核臺(tái)賬，明確被考核人任務(wù)績(jī)效實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，填寫科室副職季度績(jī)效考核表中任務(wù)績(jī)效指標(biāo)各項(xiàng)得分。科室負(fù)責(zé)人對(duì)照地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對(duì)照表，對(duì)被考核人的

26、科室副職工作態(tài)度考核表進(jìn)行打分?？剖腋甭氈苓吙?jī)效、工作作風(fēng)考核表，由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到與該科室業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密的科室負(fù)責(zé)人處（最多選10個(gè)科室），參照地壇醫(yī)院周邊績(jī)效打分對(duì)照表、地壇醫(yī)院工作作風(fēng)打分對(duì)照表打分。科室副職管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表（僅限有具體分管業(yè)務(wù)，有直接下屬的科室副職），由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到該副職直接下屬處，參照地壇醫(yī)院管理績(jī)效打分對(duì)照表、地壇醫(yī)院工作作風(fēng)打分對(duì)照表打分。黨委辦公室組織管理崗負(fù)責(zé)收集科室副職周邊績(jī)效、工作作風(fēng)考核表、科室副職管理績(jī)效、工作作風(fēng)考核表，以上兩種表格都采取去掉一個(gè)最高分及一個(gè)最低分后，取剩余分?jǐn)?shù)的算數(shù)平均值的方式進(jìn)行計(jì)算，結(jié)果匯總到科

27、室副職管理協(xié)作績(jī)效考核表，登記后，交到科室副職的直接領(lǐng)導(dǎo)處。科室副職的直接領(lǐng)導(dǎo)將管理協(xié)作績(jī)效考核成績(jī)、工作態(tài)度考核成績(jī)，登錄入科室副職季度績(jī)效考核表，將成績(jī)匯總后，得出被考核人的季度績(jī)效考核成績(jī)?？剖腋甭氊?fù)責(zé)將季度績(jī)效考核成績(jī)反饋給被考核人，同時(shí)將考核成績(jī)提交給人事科備案。圖4-2科室副職考核表設(shè)定流程 第二十六條 基層管理人員季度績(jī)效考核流程（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。（二）確定績(jī)效目標(biāo)1、指標(biāo)確定面談：每年一月15日25日（遇節(jié)假日、雙休日順延），各科室負(fù)責(zé)人根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和科室工作目標(biāo)、工作計(jì)劃要求，及基層管理人員的個(gè)人年度工作計(jì)劃，就科室基層管理人

28、員工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與基層管理人員進(jìn)行面談，共同討論并填寫基層管理人員工作態(tài)度考核表、基層管理人員能力考核表、基層管理人員管理績(jī)效考核表、明確基層管理人員年度績(jī)效考核表、基層管理人員季度績(jī)效考核表。確定后雙方各持一份，一份報(bào)人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、指標(biāo)選擇：對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用35個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見地壇醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)庫），對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。3、計(jì)劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對(duì)績(jī)效考核表進(jìn)行調(diào)整?？己穗p方及時(shí)溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，

29、明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。4、若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的基層管理人員年度績(jī)效考核表、基層管理人員季度績(jī)效考核表，向本科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)上報(bào)批準(zhǔn)，同時(shí)報(bào)人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個(gè)月的512日開始對(duì)上一季度工作開展績(jī)效考核，（即每年4月512日，對(duì)第一季度工作開展績(jī)效考核，以此類推）?？剖邑?fù)責(zé)人根據(jù)科室目標(biāo)完成情況和考核臺(tái)賬，明確被考核人任務(wù)績(jī)效實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，填寫基層管理人員季度績(jī)效考核表中任務(wù)績(jī)效指標(biāo)各項(xiàng)得分?？剖邑?fù)責(zé)人對(duì)照地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對(duì)照表，對(duì)被考核人的基層管理人員工作態(tài)度考核表進(jìn)行打分?；鶎庸芾砣藛T的直接下屬對(duì)照地壇醫(yī)院管

30、理績(jī)效打分對(duì)照表，對(duì)被考核人的基層管理人員管理績(jī)效考核表進(jìn)行打分?？剖邑?fù)責(zé)人對(duì)基層管理人員季度績(jī)效考核表統(tǒng)計(jì)匯總，得出被考核人的季度績(jī)效考核成績(jī)。負(fù)責(zé)將季度績(jī)效考核成績(jī)反饋給被考核人，同時(shí)將考核成績(jī)提交給人事科備案。圖4-3基層管理人員考核表設(shè)定流程 第二十七條 一般職工季度績(jī)效考核流程（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。（二）確定績(jī)效目標(biāo)1、指標(biāo)確定面談：每年一月15日25日（遇節(jié)假日、雙休日順延），一般職工的直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和科室工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、小組工作目標(biāo)、工作計(jì)劃的要求，及一般職工個(gè)人年度工作計(jì)劃，就被考核職工的工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容

31、與其進(jìn)行面談，共同討論并填寫職工工作態(tài)度考核表、職工能力考核表、職工年度績(jī)效考核表、職工季度績(jī)效考核表。確定后雙方各持一份，一份報(bào)人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、指標(biāo)選擇：對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用35個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見地壇醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)庫），對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。3、計(jì)劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對(duì)績(jī)效考核表進(jìn)行調(diào)整?？己穗p方及時(shí)溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。4、若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的職工年度績(jī)效考核表、職工季度績(jī)效考

32、核表，向本科室負(fù)責(zé)人上報(bào)批準(zhǔn)，同時(shí)報(bào)人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結(jié)果在考核期結(jié)束后第一個(gè)月的512日開始對(duì)上一季度工作開展績(jī)效考核，（即每年4月512日，對(duì)第一季度工作開展績(jī)效考核，以此類推）。一般職工的直接領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)小組及科室目標(biāo)完成情況和考核臺(tái)賬，明確被考核人任務(wù)績(jī)效實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，填寫職工季度績(jī)效考核表中任務(wù)績(jī)效指標(biāo)各項(xiàng)得分。對(duì)照地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對(duì)照表，對(duì)被考核人的職工季度績(jī)效考核表中的工作態(tài)度進(jìn)行打分。職工的直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)將職工季度績(jī)效考核表進(jìn)行匯總，將季度績(jī)效考核成績(jī)反饋給被考核人，同時(shí)將考核成績(jī)提交給人事科備案。圖4-4職工考核表設(shè)定流程 第五章 年度考核第二十八

33、條 新入職職工、在醫(yī)院全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因在醫(yī)院全年工作時(shí)間不足六個(gè)月的員工，經(jīng)薪酬與績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度績(jī)效考核，考核結(jié)果視為中（考核系數(shù)0.8）。第二十九條 科室負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核流程（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)啟動(dòng)考核通知。每年一月512日，上一年度第四季度、上一年年度績(jī)效考核同時(shí)期開展。（二）收集資料，匯總考核結(jié)果科室負(fù)責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)參照地壇醫(yī)院能力打分對(duì)照表，對(duì)科室負(fù)責(zé)人能力考核表進(jìn)行打分。對(duì)照科室目標(biāo)總表（年度）中，各指標(biāo)項(xiàng)年度統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行打分，對(duì)于無法進(jìn)行年度統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，采取前四個(gè)季度的平均值作為得分。人事科業(yè)績(jī)考核管理崗負(fù)責(zé)

34、將該科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度、管理協(xié)調(diào)等指標(biāo)項(xiàng)的四個(gè)季度的平均值計(jì)算出來。將科室負(fù)責(zé)人能力考核表的成績(jī)登記到科室負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核表上。根據(jù)科室目標(biāo)、工作態(tài)度、管理協(xié)調(diào)、能力等各項(xiàng)得分及其權(quán)重，計(jì)算出科室負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核成績(jī)，將科室負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核表提交績(jī)效質(zhì)詢會(huì)?？?jī)效質(zhì)詢會(huì)根據(jù)科室負(fù)責(zé)人年度考核結(jié)果按行政職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職系對(duì)相關(guān)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行年度績(jī)效考核排序。第三十條 科室副職年度績(jī)效考核流程（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。每年一月512日，上一年度第四季度、上一年年度績(jī)效考核同時(shí)期開展。（二）收集資料，匯總考核結(jié)果（以下工作由科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)完成）1、參照地

35、壇醫(yī)院能力打分對(duì)照表，對(duì)科室副職能力考核表進(jìn)行打分。2、對(duì)照科室副職個(gè)人年度工作計(jì)劃，對(duì)任務(wù)績(jī)效各指標(biāo)項(xiàng)年度統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行打分，對(duì)于無法進(jìn)行年度統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，采用前四個(gè)季度指標(biāo)項(xiàng)平均值的計(jì)算方法計(jì)算得分。3、將科室副職工作態(tài)度、管理協(xié)調(diào)等指標(biāo)項(xiàng)的四個(gè)季度平均值計(jì)算出來。4、根據(jù)科室副職年度績(jī)效考核表，匯總統(tǒng)計(jì)該科室副職任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度、管理協(xié)作、能力各項(xiàng)指標(biāo)的分值，根據(jù)各指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重計(jì)算出各指標(biāo)項(xiàng)的綜合得分，計(jì)算出總分，并給出考核評(píng)語。5、將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時(shí)將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。 第三十一條 基層管理人員年度績(jī)效考核流程（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核

36、通知。每年一月512日，上一年度第四季度、上一年年度績(jī)效考核同時(shí)期開展。（二）收集資料，匯總考核結(jié)果（以下工作由基層管理人員的直接領(lǐng)導(dǎo)完成）1、 參照地壇醫(yī)院能力打分對(duì)照表，對(duì)基層管理人員能力考核表進(jìn)行打分。2、 對(duì)照基層管理人員個(gè)人年度工作計(jì)劃，對(duì)任務(wù)績(jī)效各指標(biāo)項(xiàng)年度統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行打分，對(duì)于無法進(jìn)行年度統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，采用前四個(gè)季度指標(biāo)項(xiàng)平均值的計(jì)算方法計(jì)算得分。3、 將基層管理人員工作態(tài)度、管理績(jī)效等指標(biāo)項(xiàng)的四個(gè)季度平均值計(jì)算出來。4、 根據(jù)基層管理人員年度績(jī)效考核表，匯總統(tǒng)計(jì)該基層管理人員任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度、管理績(jī)效、能力各項(xiàng)指標(biāo)的分值，根據(jù)各指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重計(jì)算出各指標(biāo)項(xiàng)的綜合得分，計(jì)算出總分，并

37、給出考核評(píng)語。5、 將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時(shí)將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。 第三十二條 一般職工年度績(jī)效考核流程（一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。每年一月512日，上一年度第四季度、上一年年度績(jī)效考核同時(shí)期開展。（二）收集資料，匯總考核結(jié)果（以下工作由一般職工的直接領(lǐng)導(dǎo)完成）1、 參照地壇醫(yī)院能力打分對(duì)照表，對(duì)職工能力考核表進(jìn)行打分。2、 對(duì)照職工個(gè)人年度工作計(jì)劃，對(duì)任務(wù)績(jī)效各指標(biāo)項(xiàng)年度統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行打分，對(duì)于無法進(jìn)行年度統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，采用前四個(gè)季度指標(biāo)項(xiàng)平均值的計(jì)算方法計(jì)算得分。3、 將職工工作態(tài)度指標(biāo)項(xiàng)的四個(gè)季度平均值計(jì)算出來。4、 根據(jù)職工年度績(jī)效考核表，

38、匯總統(tǒng)計(jì)該職工任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度、能力各項(xiàng)指標(biāo)的分值，根據(jù)各指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重計(jì)算出各指標(biāo)項(xiàng)的綜合得分，計(jì)算出總分，并給出考核評(píng)語。5、 將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時(shí)將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。 第三十三條 年度等級(jí)評(píng)定辦法科室負(fù)責(zé)人，由績(jī)效質(zhì)詢會(huì)根據(jù)強(qiáng)制比例，對(duì)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序，評(píng)定等級(jí)。科室內(nèi)人員，在計(jì)算年度績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí)采取根據(jù)強(qiáng)制比例，由科室負(fù)責(zé)人在科室內(nèi)進(jìn)行排序，評(píng)定等級(jí)。第六章 考核結(jié)果的應(yīng)用第三十四條 季度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放季度績(jī)效考核結(jié)果做為季度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù) 計(jì)算方法為： （一）科室負(fù)責(zé)人：季度績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際所得額=季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×科室負(fù)責(zé)人季度考核系數(shù)×醫(yī)院

39、經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)（二）科室內(nèi)職工：季度績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際所得額=季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×（科室季度考核得分/100）×員工個(gè)人季度考核系數(shù)×醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)第三十五條 年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放年度績(jī)效考核結(jié)果做為年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù) 計(jì)算方法為： （一）科室負(fù)責(zé)人：年度績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際所得額=年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×科室負(fù)責(zé)人年度考核系數(shù)×醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)（二）科室內(nèi)職工：年度績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際所得額=年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×（科室年度考核得分/100）×員工個(gè)人年度考核系數(shù)×醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)第三十六條 考核結(jié)果其它應(yīng)用時(shí)，系數(shù)計(jì)算方法 科室

40、負(fù)責(zé)人，采用績(jī)效考核強(qiáng)制排序后 科室內(nèi)人員：考核系數(shù)與所在科室目標(biāo)得分相乘科室負(fù)責(zé)人評(píng)定等級(jí)表見表5-1，科室內(nèi)人員評(píng)定表見表5-2。 表5-1 科室負(fù)責(zé)人考核結(jié)果其它應(yīng)用時(shí)評(píng)定等級(jí)表 表5-2 科室內(nèi)人員考核結(jié)果其它應(yīng)用時(shí)評(píng)定等級(jí)表 第三十七條 績(jī)效考核結(jié)果的其它應(yīng)用 （一）職務(wù)等級(jí)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績(jī)效考核為“A ”的職工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。年度績(jī)效考核為“E ”的科室內(nèi)員工、連續(xù)兩年考核為“D ” 的科室內(nèi)員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“E ” 的員工將被解除勞動(dòng)合同或待崗。年度績(jī)效考核為“E ”的科室負(fù)責(zé)人、連續(xù)兩年考核為“D ”的科室負(fù)責(zé)人，由院長(zhǎng)進(jìn)行戒勉談話，并記入績(jī)效考核檔案。戒勉談話后，年度績(jī)效考核仍為“E ”的科室負(fù)責(zé)人給予罷免處理。（二）工資等級(jí)升降連續(xù)三個(gè)季度績(jī)效考核為A 或年度績(jī)效考核為“A ”的職工，績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)晉升一級(jí)。連續(xù)四個(gè)季度績(jī)效考核為A 的職工，績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)晉升二級(jí)。已達(dá)到本崗位最高績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)的，則不再上調(diào)；年度績(jī)效考核為“E ”的職工績(jī)效獎(jiǎng)金下調(diào)一級(jí)，已達(dá)到本崗位最低等級(jí)的，則不再下調(diào)。（三）崗位職務(wù)聘任年度績(jī)效考核為“A ”的職工，優(yōu)先列為聘任對(duì)象。 （四）培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī)，醫(yī)院提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“A ”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。考核為“D ”和“E ”的職工，