員工關(guān)系管理概述

1、第一章職員關(guān)系治理導(dǎo)論一、對(duì)企業(yè)來講，職員的工作績效、忠誠度、工資福利水平是阻礙生產(chǎn)效率、勞動(dòng)力成本、生產(chǎn)質(zhì)量的重要因素，甚至?xí)璧K企業(yè)的生存和進(jìn)展。二、職員關(guān)系的含義：是指治理方與職員及團(tuán)體之間 產(chǎn)生的，由雙方利益引起的 表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，并受到一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律 制度和社會(huì)文化背景的 阻礙。職員關(guān)系的 本質(zhì)是:雙方合作、沖突、力量和權(quán)利的相互交錯(cuò)。有時(shí)它 是建立在一種“心理契約”的基礎(chǔ)之是三、沖突的形式：對(duì)職員來講，有罷工、曠工、怠工、抵制、辭職等；對(duì)治理方來講，有關(guān)閉工廠、懲處或解雇等。四、力量分為： 勞動(dòng)力市場(chǎng)力量 和雙方對(duì)比關(guān)系力量。1、勞動(dòng)力市場(chǎng)

2、力量：反映了工作的相對(duì)稀缺程度2、雙方對(duì)比關(guān)系力量：是指職員進(jìn)入組織后所具有的能夠阻礙治理方的程度，其中尤以退出、罷工、崗位三種力量最為重要。3、“退出”：職員辭職給用人方帶來的成本， 如查找和培訓(xùn)頂替辭職職員的 費(fèi)用；“罷工”：是職員停止工作給治理方帶來的損失；“崗位”要緊是由于在崗職員不服從、 不配合用人方的工作安排而帶來治 理成本的增加。五、職員關(guān)系的特點(diǎn)：1、個(gè)不性與集體性，指?jìng)€(gè)不職員與治理方之間的關(guān)系， 集體職員關(guān)系是職員的團(tuán)體， 如工會(huì);2、平等性與不平等性，從簽定勞動(dòng)合同角度來看，雙方是平等的，而職員有勞動(dòng)過程中有服從治理方指示的義務(wù)，職員關(guān)系有不平等的一面；3、對(duì)等性與非對(duì)等性

3、，“對(duì)等性義務(wù)”，指一方?jīng)]有履行某一義務(wù)時(shí)，他方能夠免除另一相對(duì) 義務(wù)的履行，“非對(duì)等性義務(wù)”，則是指一方即使沒有履行某一相對(duì)義務(wù)， 他方仍不能免除履行另一義務(wù)。對(duì)等性義務(wù)屬于雙方利益的相互交換， 而非對(duì)等性義務(wù)則屬于倫理上的要求，4、經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會(huì)性。六、職員關(guān)系治理的內(nèi)容：1、勞動(dòng)關(guān)系治理，即職員入、離職面談及手續(xù)辦理，職員申訴、糾紛和意外事件處理；2、職員關(guān)系診斷與職員中意度調(diào)查；3、職員溝通與咨詢服務(wù)，即保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)企業(yè)與職員之間進(jìn)行及時(shí)雙向溝通，完善職員制度4、組織職員參與治理；5、紀(jì)律治理；6、沖突化解與談判。它強(qiáng)調(diào)企業(yè)與職員之間的溝通與聯(lián)系，這種溝通更多采納柔性

4、、激勵(lì)、非 強(qiáng)制的手段，注重提高職員中意度，追求企業(yè)與職員之間的和諧與合作。七、職員關(guān)系治理的最高目標(biāo)是：“讓職員除了把所有精神放在工作上之外 沒有其他后顧之憂”。倡導(dǎo)的理念是：提倡奉獻(xiàn)精神；強(qiáng)調(diào)相互關(guān)系。八、職員關(guān)系的實(shí)質(zhì)：沖突與合作權(quán)利義務(wù)的協(xié)商：職員關(guān)系正是通過這種“付出一一獲得”的方式形成了 早期的心理契約。九、合作：1、合作，是指在組織中，治理方與職員要共同生產(chǎn)產(chǎn)口與服務(wù)，并在 專門大程度上遵守一套既定制度與規(guī)則的行為。2、職員關(guān)系理論一般認(rèn)為，合作的根源要緊由兩方面組成， 即“被迫” 和“獲得滿足”。3、事實(shí)上，職員比雇主更依靠這種雇傭關(guān)系的連續(xù)。而且從長期而言，他們特不情愿加強(qiáng)工

5、作的穩(wěn)定性、獲得提薪和增加福利的機(jī)會(huì)。4、“獲得滿足”要緊包括以下內(nèi)容:A、“獲得滿足”要緊建立在職員對(duì)雇主的信任基礎(chǔ)之上，這種信任來自對(duì)立法公正的理解和對(duì)當(dāng)前治理權(quán)力的限制措施。B、大多數(shù)工作都有積極的一面，是職員從工作中獲得滿足的更重要的 緣故。C、治理方也努力使職員獲得滿足。十、沖突1 、沖突的根源能夠分為“全然根源”和“背景根源”。2 、沖突的“全然根源”A、異化的合法化。亞當(dāng)斯密的國富論，將英國描繪成“業(yè)主的 國家”，馬克思指出，資本主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)存在著資產(chǎn)階級(jí)和無產(chǎn)階級(jí)的分化。B、客觀的利益差異。 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)更深層次的原則是企業(yè)利潤最大化目 標(biāo)，這一目標(biāo)有利于企業(yè)提高效率和不斷創(chuàng)新。馬

6、克思認(rèn)為，在任何 一個(gè)經(jīng)濟(jì)體系中，所有的價(jià)值差不多上由生產(chǎn)性勞動(dòng)制造的。沖突的 存在取決于雇主追求利潤最大化的程度和他們實(shí)際上采取的策略。C、雇傭關(guān)系的性質(zhì)。 在多數(shù)情況下，他們對(duì)抗治理權(quán)力的方法只有退出、罷工、投訴，或參加其他形式的沖突。沖突更深層次的緣故是，勞動(dòng)者不情愿處于從屬地位，更重要的是， 治理權(quán)力的分布不是雇員的利益所在，而是資本所有者的利益之所在； 另外，假如雇主和職員個(gè)人之間簽有詳細(xì)的勞動(dòng)合同，以及相應(yīng)的酬 勞，那么只有在任何一方?jīng)]有履行合同時(shí)，沖突才會(huì)出現(xiàn)。3 、沖突的“背景根源”A、廣泛的社會(huì)不平等。 各國的基尼系統(tǒng)總體呈上升趨勢(shì)。B、勞動(dòng)力市場(chǎng)情況。C、工作場(chǎng)所的不公平。

7、不僅表現(xiàn)在壟斷與非壟斷行業(yè)之間，還表現(xiàn)在 不同地區(qū)、不同部門的工作場(chǎng)所之間。此外，工作場(chǎng)所中的性不不平 等在全球仍十分顯著，婦女要獲得與男子平等的工資福利，往往要付 出成倍的努力。D、工作本身的屬性。十一、沖突的表現(xiàn)方式，能夠分為明顯的沖突和潛在的沖突。沖突的表現(xiàn)形式：1、罷工，是最為明顯的表現(xiàn)形式，是非理性的行為。勞動(dòng)關(guān)系理論一 般認(rèn)為，罷工是表示集體不滿的唯一有意義的形式。2、其它形式：怠工、不服從；退出，或稱辭職。辭職成為回敬雇主和 恢復(fù)自尊的最終行為。十二、沖突與合作的阻礙因素1、文化因素在專門大程度上取決于， 工人對(duì)現(xiàn)實(shí)中自身所處地位的感受， 及工人對(duì) 自身能夠同意的行為的理解。2、

8、非文化因素A、“客觀”的工作環(huán)境。在大型機(jī)器工業(yè)企業(yè)中的工作更多的感受到來 處治理方的異化壓力，并更容易產(chǎn)生沖突的行為。B、治理政策和實(shí)踐。假如治理政策和實(shí)踐是進(jìn)步的，職員的工作中意 度就會(huì)高一些。C、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政府政策。3、沖突與合作的根源與阻礙因素之間的關(guān)系A(chǔ)、人力資源政策的局限性。B、理解工會(huì)和集體談判制度。十三、阻礙職員關(guān)系的因素要緊是就業(yè)組織內(nèi)部因素和外部環(huán)境因素。1 、職員關(guān)系的外部環(huán)境因素：A、政治環(huán)境：指政府的各項(xiàng)政策方針，包括關(guān)于就業(yè)的政策、貨幣政 策和財(cái)政政策等。B、經(jīng)濟(jì)環(huán)境：一般包括宏觀經(jīng)濟(jì)狀況，如全球化、經(jīng)濟(jì)增長速度和失 業(yè)率；及微觀經(jīng)濟(jì)狀況。C、技術(shù)環(huán)境D、社會(huì)文

9、化環(huán)境。2、職員關(guān)系的內(nèi)部環(huán)境A、工作任務(wù)，由于社會(huì)分工進(jìn)一步專業(yè)化， 工作任務(wù)要求職員不斷提升其 技能水平，職員也因此獲得了更多的工作自主權(quán)及工作經(jīng)驗(yàn)的改進(jìn)。B、績效操縱方式C、決策中的職員參與D工作安全性第二章職員關(guān)系理論、 新保守派1、要緊關(guān)注：經(jīng)濟(jì)效率的最大化。2、資方獲得高利潤，雇員獲得高工資、福利和工作保障，形成“雙贏”格 局。3、對(duì)工會(huì)的態(tài)度：工會(huì)的作用不大。4、應(yīng)該給予治理方更大的治理 彈性，減少限制治理權(quán)力的法律和法規(guī)。 尤其減少勞動(dòng)法對(duì)治理方的限制。5、代表國家：美國。事實(shí)上，美國雇傭關(guān)系的發(fā)達(dá)國家中最為對(duì)立的，其 要緊緣故是美國勞動(dòng)法體系作用較弱。6、理念：雇員也相位，遵

10、從“意思自治、選擇自由”的理念。、治理主義學(xué)派的要緊觀點(diǎn)1 、該學(xué)派認(rèn)為：職員與企業(yè)的利益差不多上是一致的，勞資之間存在沖突的緣故，在于雇員認(rèn)為自己始終處于被治理的從屬地位。2、這種高績效治理模式的內(nèi)容包括：高工資高福利、保證職員得到公平合 理的待遇、各種崗位輪換制度和工作設(shè)計(jì)等。3、對(duì)工會(huì)的態(tài)度：態(tài)度是模糊的。4、代表國家：日本勞動(dòng)關(guān)系模式成為該學(xué)派主張的典范。近年來，英國勞 動(dòng)關(guān)系的改革在向該學(xué)派方面進(jìn)展。三、正統(tǒng)多元論學(xué)派的觀點(diǎn)1、要緊關(guān)注：經(jīng)濟(jì)體系中，對(duì)效率的需求與雇傭關(guān)系中對(duì)公平的需求之間 的平衡，要緊研究勞動(dòng)法律、工會(huì)、集體談判制度。2、該學(xué)派的核心假設(shè)是：通過勞動(dòng)法和集體談判確保

11、公平與效率的和和諧 進(jìn)展是建立最有效的勞動(dòng)關(guān)系的途徑。3、對(duì)工會(huì)的態(tài)度：強(qiáng)調(diào)弱勢(shì)群體的工會(huì)化。4、代表國家：德國，德國模式的特色是強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)法、雇員參與制度、工作 委員會(huì)制度、政府為工會(huì)提供信息、咨詢服務(wù)和共同決策權(quán)等制度。四、自由改革主義學(xué)派1、要緊關(guān)注：如減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。2、該學(xué)派的觀點(diǎn)，在五學(xué)派中最松散，它包括了卑視、不公平、裁員和關(guān) 閉工廠、拖欠工資福利、危險(xiǎn)工作環(huán)境及勞動(dòng)法和集體談判體系中的缺陷等問題的分析。3、對(duì)工會(huì)的態(tài)度：工會(huì)的存在和集體談判的開展是特不必要的。4、代表國家：瑞典，是世界是最聞名的社會(huì)福利國家之一。五、激進(jìn)派1要緊關(guān)注：勞動(dòng)關(guān)系中雙方的沖突以

12、及對(duì)沖突過程的操縱。2、該學(xué)派認(rèn)為：只要資本主義經(jīng)濟(jì)體系不發(fā)生變化，工會(huì)的作用就特不有 限。3、在實(shí)踐模式上，激進(jìn)派面臨的要緊問題是，用何種社會(huì)制度來代替資本 主義制度，以及如何完善這種新制度的問題。該學(xué)派要緊傾向是建立雇 員集體所有制。六、職員關(guān)系的價(jià)值取向：一元論和多元論A 元論1一元論觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)資方的治理權(quán)威，人力資源治理哲學(xué)強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)和相互依 存。2、一元論面臨的爭論之一，在于組織內(nèi)部利益群體間的任何形式的沖突或 爭議，都被看作會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生本質(zhì)性的危害，治理方的決策和意志絕不 能受到挑戰(zhàn)和質(zhì)疑。B、多元論1 、多元論則承認(rèn)沖突2 、將工業(yè)組織視為一個(gè)多元社會(huì)，包含了許多相互關(guān)聯(lián)但又獨(dú)立的利

13、益和目標(biāo)，而這些利益和目標(biāo)必須保持在某種均衡的狀態(tài)。3 、雇員關(guān)系多元觀意味著不同利益的團(tuán)體必須有某種程度的妥協(xié)。七、價(jià)值觀的適用范圍和特點(diǎn)1、傳統(tǒng)型企業(yè)所勞動(dòng)力看成是一種成本，因而應(yīng)盡可能將這一成本降低至最小程度， 主張勞動(dòng)者要服從資方的治理和指揮。2、精明的家長型企業(yè)并不理所因此地認(rèn)為雇員會(huì)自動(dòng)忠于組織，因而他們也會(huì)投入大量的資源 用于招募、甄選和培訓(xùn)，以確保盡可能使招聘進(jìn)來的職員有“正確的態(tài) 度”并通過持續(xù)的培訓(xùn)，不斷的調(diào)整，使職員融入企業(yè)。3、精明的現(xiàn)代型企業(yè)是堅(jiān)決的多元論者，確認(rèn)了治理方的權(quán)威和特權(quán)。4、標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)代型企業(yè)這類組織承認(rèn)工會(huì)，也同意集體談判。八、勞資關(guān)系的幾種調(diào)整式1 、斗

14、爭模式，勞資之間存在著不可調(diào)和的階級(jí)矛盾。2 、多元放任模式，認(rèn)為市場(chǎng)是決定就業(yè)狀況至關(guān)重要的因素。3、協(xié)約自治模式，分為勞資抗衡（以法國、意大利等西歐國家為代表）和勞資制衡（以德國、奧地利為代表）4、統(tǒng)合模式，分為國家統(tǒng)合、社會(huì)統(tǒng)合和經(jīng)營者統(tǒng)合三類。第三章勞動(dòng)關(guān)系的歷史和制度背景一、斯密主張以市場(chǎng)“看不見的手”來自動(dòng)調(diào)整市場(chǎng)供求，政府僅僅作為看門人， 不干涉市場(chǎng)的供求和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展。在政府干涉政策的阻礙下，雇主具有相當(dāng)大的雇傭、使用和解雇職員的權(quán)力。二、在早期工業(yè)化進(jìn)程中，工作的生活狀況隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，雇主與雇員之間的矛盾惡化起來，表現(xiàn)在：1、米納延長工時(shí)；2、增加勞動(dòng)強(qiáng)度；3、壓低工人工資、

15、4、不改善工作條件和勞動(dòng)愛護(hù)設(shè)施；5、完全操縱工人工作等主法，剝削工人。早期工業(yè)化時(shí)代勞動(dòng)關(guān)系的 表現(xiàn)形式是激烈的對(duì)抗，勞動(dòng)關(guān)系處于不穩(wěn)定和 直接對(duì)立之中。三、19世紀(jì)中期到20世紀(jì)初期，資本主義經(jīng)濟(jì)開始從自由競(jìng)爭向壟斷過渡。 政府也認(rèn)識(shí)到，為了穩(wěn)固政權(quán)，鞏固政治，就不得不要求雇主方作出某些讓 步，同時(shí)也要對(duì)勞動(dòng)者的工作保障等問題加以治理。四、名稱解釋“泰勒制”以弗雷德里克泰勒為要緊代表人物的科學(xué)治理理論，以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)，以科學(xué)治理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)治理， 提出通過建立各種明確的規(guī)定、 條例、 標(biāo)準(zhǔn)，使一切科學(xué)化、制度化，是提高治理效能的關(guān)鍵?？茖W(xué)治理理論的內(nèi) 容包括勞動(dòng)定額原理、激勵(lì)性的

16、工資酬勞制度等。五、治理時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系：各國政府改變了早期工業(yè)化時(shí)期對(duì)工人運(yùn)動(dòng)和工會(huì)的放任或壓制的政策，采取了所謂的“建設(shè)性”干預(yù)政策。六、治理時(shí)代勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)1 、工人運(yùn)動(dòng)接著進(jìn)展，工作組織廣泛建立，工人的力量開始不斷增強(qiáng)；2 、資方或雇主在不斷加強(qiáng)的工人運(yùn)動(dòng)下，開始出現(xiàn)讓步；3、勞資矛盾的目標(biāo)仍然是爭取更好的工作和生活條件，但其激烈程度有所弱化，表現(xiàn)形式多元化，集體談判制度得到了確認(rèn)。4、政府的政策了生了變化，從不干預(yù)到出臺(tái)大量立法、建議相應(yīng)的機(jī)構(gòu)干預(yù)勞資關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系更穩(wěn)定、在序進(jìn)展。七、在行為科學(xué)進(jìn)展中，與組織中勞動(dòng)者有關(guān)的三個(gè)最重要的方面是：工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)；霍桑試驗(yàn)；社會(huì)系統(tǒng)理論

17、?；羯Ｔ囼?yàn)認(rèn)為：在試驗(yàn)中生產(chǎn)率的提高是由于存在像士氣、勞動(dòng)集體成員之間的中意的相到關(guān)系（一種歸屬感），以及有效的治理等一系列社會(huì)因 素?；羯Ｔ囼?yàn)的重要之處在于：把人當(dāng)作社會(huì)的人。八、勞動(dòng)關(guān)系的制度化在該時(shí)期，三方性原則開始出現(xiàn)。三方合作的方式在當(dāng)時(shí)要緊有兩種：一是在政府的主持和法律約束下，以集體方式處理勞資關(guān)系；二是雇主組織和工作（工會(huì)）組織共同參與勞動(dòng)法的擬定和實(shí)施。九、沖突制度化時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)：1 、勞資矛盾在緩解和激化之間反復(fù)振蕩；2 、政府進(jìn)一步放棄了原來的不干預(yù)的政策。3 、關(guān)注職員的社會(huì)性特征。4 、產(chǎn)業(yè)民主化和三方性原則首次被提出。十、成熟的勞動(dòng)關(guān)系特征：1 、政府不但認(rèn)識(shí)到

18、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重要意義，而調(diào)整手段也差不多相當(dāng) 完備。2 、在政府立法、服務(wù)體系不干預(yù)下，治理方與職員雙方都更情愿通過相 對(duì)緩和的形式來解決沖突。3 、通過長期的進(jìn)展，“三方格局”形成十一、成熟的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)展出現(xiàn)了專門多新變化：科學(xué)知識(shí)技術(shù)蓬勃進(jìn)展，計(jì)算機(jī)的發(fā)明和應(yīng)用，自動(dòng)化操縱領(lǐng)域的突飛猛進(jìn)。出現(xiàn)了像英國、瑞典如此的福利國家，福利國家以社會(huì)保障制度完善、社會(huì) 保障水平咼而著稱十二、現(xiàn)化治理學(xué)的進(jìn)展“治理理論的叢林”1 、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派：代表人物彼得德魯克，側(cè)重于以人為中心。2 、經(jīng)理角色學(xué)派：該學(xué)派認(rèn)為，經(jīng)理提高工作效率的方法是：與下屬共 享信息。3 、權(quán)變理論學(xué)派：也稱 Y理論，該理論認(rèn)為在企業(yè)治理中要依照企業(yè)所處的內(nèi)部和外部條件隨機(jī)應(yīng)變， 沒有一成不變的、普遍適用的“最好” 的治理理論和方法。在美國，1947年，通過了工勞資關(guān)系法（也稱塔夫托一一哈特利 法）十三、勞動(dòng)關(guān)系的新變化：1 、全球經(jīng)濟(jì)一體化帶來國際競(jìng)爭的加劇和雇主策略的變化；2 、跨國公司的