建議在工商系統(tǒng)公務(wù)員考核工作中引入定量分析方法

1、建議在工商系統(tǒng)公務(wù)員考核工作中引入“定量分析”方法唐?？h工商局 張偉 積極打造“三型工商”是貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的具體體現(xiàn)，也是保證監(jiān)管和服務(wù)職能到位，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會健康和諧發(fā)展的必然要求?！叭凸ど獭睂ξ覀兿到y(tǒng)的每一名公務(wù)員都提出了更高的要求。近幾年，對公務(wù)員的素質(zhì)和工作績效用科學(xué)的方法進(jìn)行績效評估已在我國悄然興起，這對于加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)、不斷提升政府形象，有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。工商行政管理部門是重要的政府職能部門，注重使用定量分析方法，逐步建立科學(xué)的工商行政管理人員績效考核體系，對于客觀、公正、準(zhǔn)確地評價(jià)工商人員的工作績效，調(diào)動(dòng)工商人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提高工商機(jī)關(guān)行政效率，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)建

2、“三型工商”的目標(biāo)，具有重要意義，也必將成為工商部門人力資源管理中人員考核的發(fā)展潮流與趨勢。一、考核工作現(xiàn)狀調(diào)查目前工商部門對公務(wù)員的考核一般為每年兩次，分為半年考核和年終考核?？己藭r(shí)成立考核小組，由局領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)責(zé)組織考核工作的人事教育科人員組成，沒有專門常設(shè)的考核組織機(jī)構(gòu)?？己藭r(shí)每人發(fā)給一份公務(wù)員年度考核測評票，就德、能、勤、績、廉五方面按百分制進(jìn)行打分，一般沒有細(xì)化考核指標(biāo)，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。由于優(yōu)秀等次的比例有限制，故首先規(guī)定出得分為優(yōu)秀的人數(shù)，超出規(guī)定優(yōu)秀人數(shù)的打分無效。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)相互評定打分，也包括給自己打分，人事教育科負(fù)責(zé)組織收取測評票進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得

3、出最后考核等次。這種考核總是存在以下情形：1、重人情、輕實(shí)情因?yàn)樵u分不是依據(jù)科學(xué)的指標(biāo)體系，而是依據(jù)主觀定性，組織中的成員“你好我好大家好”，明明是工作中有不少暇疵和失誤，卻無人指正;明明是帶有渲染和夸張色彩的互評，卻為大家所認(rèn)可。一些超凡脫俗、鐵面無私的人員往往分值不高，一方面支持理解其的群眾不多，另一方面，少數(shù)被得罪者反對的呼聲很高，致使實(shí)情難以充分體現(xiàn)，容易造成人際關(guān)系重于工作關(guān)系，朋友關(guān)系重于同事關(guān)系，不求上進(jìn)只求人和的不良局面。2、重領(lǐng)導(dǎo)、輕群體考核中領(lǐng)導(dǎo) “一言九鼎”或以領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)作為“主旋律”或“基調(diào)”，領(lǐng)導(dǎo)的評分權(quán)重過高，由于相互評分取平均值，相互之間差值往往不是很大，所以領(lǐng)導(dǎo)

4、的一票變得很關(guān)鍵，對每一名員工的考核結(jié)果起著決定性作用，這樣一來，既影響了考核質(zhì)量又容易使被考核者產(chǎn)生“唯上”思想。3、重形式，輕效果考核工作本末倒置，以追求書面的考核資料為首要任務(wù)，最終使考核工作流于形式。從表面上看，考核一般都經(jīng)歷了自我總結(jié)、民主評議和組織鑒定幾個(gè)環(huán)節(jié)，似乎比較嚴(yán)謹(jǐn)。但形式不能決定內(nèi)容，由于缺乏科學(xué)的設(shè)計(jì)和嚴(yán)格的把關(guān)，致使考核質(zhì)量難如人意，既浪費(fèi)了人力、物力和時(shí)間，又會誤導(dǎo)組織的決策。4、重匯報(bào)，輕反饋當(dāng)考核形成完整結(jié)論時(shí)，考核者大多能主動(dòng)將結(jié)果向有關(guān)上級匯報(bào)，為組織人事決策工作提供重要依據(jù)，但是忽略了將考核結(jié)果反饋給被考核者，使考核工作事倍功半。一則會引發(fā)被考核者不良的心

5、理，有問題者沒有受到組織的批評，也就會以為自己沒問題了，而表現(xiàn)良好者沒有得到組織的肯定，也會疑心自己是否受到排擠。二則容易引發(fā)小道消息，如：“這次評定就是為了提某某”等。三則使被考核者失去了一次全面了解自己的機(jī)會，也失去了一次與組織雙向溝通的機(jī)會。5、重過程，輕作用 只是為了考核而考核，有了考核結(jié)果不與獎(jiǎng)懲、晉級、任免等工作相結(jié)合，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。二、考核現(xiàn)狀分析目前這種考核狀況問題在于:1、考核指標(biāo)的問題考核指標(biāo)對于整個(gè)公務(wù)員考核活動(dòng)具有參考性和導(dǎo)向性的重要作用，原因很簡單，一方面指標(biāo)的確定為考核提供合理依據(jù)；另一方面考核指標(biāo)的設(shè)定使得組織對公務(wù)員的期望更加清晰，為公務(wù)員工作的開展提出了

6、目標(biāo)。約翰盧斯認(rèn)為，有效的績效指標(biāo)對于績效管理的成功起著重要作用。而目前的考核沒有依據(jù)工商系統(tǒng)公務(wù)員工作的實(shí)際特點(diǎn)，制定切合部門工作實(shí)際的考核指標(biāo)體系。沒有具體的考核內(nèi)容和考核指標(biāo)，以及對指標(biāo)的合理賦權(quán)，概念就比較模糊，評定就帶有考核者認(rèn)識上的偏差。2、考核主體的問題考核主體的問題一是考核主體不合法。我國關(guān)于公務(wù)員考核的法規(guī)規(guī)定：“國家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核的機(jī)構(gòu)是考核委員會或者考核小組，考核委員會或考核小組由部門負(fù)責(zé)人、本部門人事等有關(guān)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和國家公務(wù)員代表組成。國家公務(wù)員代表由民主推選產(chǎn)生，人數(shù)不少于考核委員會或考核小組總?cè)藬?shù)的三分之一?！倍己诵〗M一直是由領(lǐng)導(dǎo)班子和人事教育科人員組成

7、，未經(jīng)推選產(chǎn)生過公務(wù)員代表。二是考核主體單一，缺乏立體考核?？己酥黧w的多元結(jié)構(gòu)是保證公共部門績效考核有效性的一個(gè)基本原則，這是因?yàn)?，任何業(yè)已確定的考核主體都有自身特定的考核角度，有不可替代的比較優(yōu)勢；同時(shí)，具有特定身份的考核主體亦有自身難以克服的局限性。三是權(quán)重分配不合理，領(lǐng)導(dǎo)評分權(quán)重較高，同級和其他的評分權(quán)重相對偏低。四是違反“知情人原則”。 知情人原則是相當(dāng)重要的，因?yàn)槿绻己苏弑旧韺⒁己说膶ο笠粺o所知或者知之甚少，那么考核結(jié)果就會失去意義，只有對考核對象充分知情的考核者才具有真正的發(fā)言權(quán)，這樣考核得出的結(jié)果通常也較為真實(shí)可靠，被考核者才會信服?？己酥腥罕姺斗洞蚍?，有些部門間相互關(guān)聯(lián)度

8、不大，工作聯(lián)系很少，因此評定帶有盲目性，違反“知情人原則”，使考核失去科學(xué)性和嚴(yán)肅性。3、考核程序的問題考核程序不規(guī)范，民主性、權(quán)威性不足。公務(wù)員法第五章第三十五條明確規(guī)定，年度考核的基本程序是：“先由個(gè)人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會確定考核等次。將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人?！钡趯?shí)際考核過程中該單位對考核程序并不重視，讓群眾參與民主評議的意識淡薄，存在“以評代考”、“平均主義”和領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人說了算的現(xiàn)象，不能真實(shí)客觀地反映考核結(jié)果。4、考核方法的問題考核方法的主要問題是考核方法運(yùn)用單一，主要是定性方法，定量方

9、法沒有得到配套應(yīng)用?，F(xiàn)行的考核方法總是隨年度考核文件發(fā)放考核測評票，由領(lǐng)導(dǎo)和同事對被考核者打分，并加權(quán)求和得出各表總分，再進(jìn)行匯總求得其平均得分值，以分值的高低為依據(jù)，提出公務(wù)員考核的等次建議。盡管在每次考核時(shí)，負(fù)責(zé)考核的人事部門都反復(fù)強(qiáng)調(diào)并明確分?jǐn)?shù)與考核建議等次的對應(yīng)關(guān)系，但由于受主觀因素及其它非考核因素的影響，收回的測評票經(jīng)常會出現(xiàn)分值與建議的等次不符的現(xiàn)象。由此可見，引入科學(xué)的定量分析方法，定性與定量配套應(yīng)用，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的工商行政管理人員績效考核模型，是工商系統(tǒng)公務(wù)員考核工作的實(shí)際要求，也是做好工商部門人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)“三型工商”目標(biāo)的必然要求。三、定量分析方法的應(yīng)用作為現(xiàn)代公共

10、管理方法，定量分析在工商行政管理公務(wù)員考核中的重要作用是由其基本特點(diǎn)和方法決定的。1、定量分析的特征以統(tǒng)計(jì)、預(yù)測、規(guī)劃、評價(jià)和決策為主要內(nèi)容的定量分析，具有實(shí)證性、明確性和客觀性三個(gè)基本特征。實(shí)證性，即定量分析的過程和結(jié)果是可以檢驗(yàn)的。定量分析是應(yīng)用適當(dāng)?shù)臄?shù)學(xué)方法對有關(guān)特定問題和數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，分析過程的每一個(gè)階段和結(jié)果都可以明確表示出來，接受邏輯的和事實(shí)的檢驗(yàn)。實(shí)證性是定量分析不同于定性的、思辨的分析方法的最術(shù)質(zhì)區(qū)別。明確性，即定量分析所采用的概念都有明確定義，不使用模棱兩可的語言，從而使分析的過程和分析的結(jié)果易于理解?？陀^性，即定量分析的結(jié)果獨(dú)立于分析者，不論是什么人、什么部門，只要對相同的

11、指標(biāo)應(yīng)用相同的方法都會得出相同的結(jié)果。 2、定量分析的基本方法公務(wù)員考核定量分析著眼于工商部門的內(nèi)部管理，其重點(diǎn)應(yīng)放在人員工作績效評價(jià)、干部素質(zhì)水平的提高等方面，尤其在年度考核工作中能使考核結(jié)果更為科學(xué)合理。采用方法首先要確定指標(biāo)體系，如干部素質(zhì)水平這一指標(biāo)體系涉及到的文化層次、參訓(xùn)頻率和及格率、執(zhí)法差錯(cuò)率等指標(biāo)通過簡單的計(jì)算就可以準(zhǔn)確地獲得，又如“德、能、勤、績、廉”中的“績”這一指標(biāo)體系涉及到兩費(fèi)征收任務(wù)、查辦案件數(shù)量、辦理企業(yè)動(dòng)產(chǎn)抵押登記件數(shù)、受理咨詢或投訴件數(shù)、新發(fā)展個(gè)體私營經(jīng)濟(jì)戶數(shù)、調(diào)解消費(fèi)糾紛成功率等等這些以絕對或相對數(shù)量來考核的指標(biāo)通過簡單的計(jì)算也可以準(zhǔn)確地獲得。從某種程度上說，

12、定量分析依賴于量化數(shù)據(jù)評價(jià)的支撐。其次要對指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)賦權(quán)。對公務(wù)員的考核應(yīng)是圍繞德、能、勤、績、廉等方面全方位的考核，但應(yīng)有所側(cè)重，如公務(wù)員法就規(guī)定考核應(yīng)以“績”為主，而每一個(gè)指標(biāo)體系下的二級指標(biāo)在考核中所發(fā)揮的作用也不是相等的，所以就要運(yùn)用科學(xué)的方法對指標(biāo)體系進(jìn)行賦權(quán)，一般可用“德爾菲”（專家問卷調(diào)查）法得到指標(biāo)的權(quán)重體系。具體方法不是本文所涉范圍，這里不再詳述。最后要確定考核主體，即由誰運(yùn)用定量分析方法來對公務(wù)員進(jìn)行考核，在確定考核主體時(shí)筆者建議應(yīng)充分考慮“360度理論”。3、使用定量分析方法考核工商人員績效應(yīng)把握的原則工商人員績效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到評價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)立、評價(jià)主體的選擇、評價(jià)程序的設(shè)定以及具體的評價(jià)過程操作等各個(gè)環(huán)節(jié)。定量分析方法的對象是數(shù)據(jù)，因此在評價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)立時(shí)應(yīng)把握幾個(gè)基本原則。 一是堅(jiān)持全面性?？己藨?yīng)按照科學(xué)發(fā)展觀和全面政績觀的要求，體現(xiàn)監(jiān)管與服務(wù)的全面性、系統(tǒng)性、均衡性和可持續(xù)性，在定量分析中必須通過權(quán)重的合理配置，避免過分片面地注重罰沒款、辦案數(shù)等指標(biāo)，而忽略過去我們沒有重視的服務(wù)水平、公眾滿意度等。 二是保證客觀性。指標(biāo)選擇和定量分析基本方法的確定要體現(xiàn)客觀、科學(xué)，要建立專門考核制度，編制數(shù)學(xué)模型，實(shí)行微機(jī)管理?？己诉^程應(yīng)公開、透明，分析的數(shù)據(jù)要真實(shí)可靠，使考