中國銀行與渣打銀行人力資源管理模式對比分析1

1、中國銀行人力資源管理制度摘要隨著經(jīng)濟全球化趨勢的進一步發(fā)展， 銀行業(yè)的發(fā)展日趨激烈。 即銀行本身需加強管理，而人力資源管理則尤為重要。 本文通過中國銀行與渣打銀行的人力資源戰(zhàn)略，招聘，績效管理，薪酬制度等方面的對比分析，提出對我國商業(yè)銀行人力資源管理的啟示，提高管理水平，促進發(fā)展。關鍵詞：中國銀行渣打銀行人力資源管理I目錄摘要 .I1中國銀行人力資源管理概況 .12渣打銀行人力資源管理概況 .13中國銀行與渣打銀行人力資源管理對比分析.13.1人力資源戰(zhàn)略 .13.2招聘 .23.3績效管理 .23.4薪酬制度 .34通過對比分析對我國商業(yè)銀行人力資源管理的啟示.44.1堅持以人為本，強化社會

2、責任 .44.2拓寬招聘范圍，引進國際化人才 .44.3建立健全激勵機制 .44.4加強商業(yè)銀行企業(yè)文化建設 .4參考文獻 .51 中國銀行人力資源管理概況中國銀行，全稱中國銀行股份有限公司， 是中國大型國有控股商業(yè)銀行之一。改革開放以來， 中國銀行的信譽和業(yè)績， 得到了銀行同業(yè)， 國內外客戶和權威媒體的廣泛認可。目前，中國銀行曾先后8 次被歐洲貨幣評選為“中國最佳銀行”和“中國最佳國內銀行” ，連續(xù) 19 年入選美國財富雜志“世界500 強”企業(yè)。在 2008 年度財富 500 強排行榜中，中國銀行以 389.04 億美元的營業(yè)收入，位居第 187 位。作為四大國有商業(yè)銀行之一， 中國銀行之

3、所以取得如此驕人的成績，就在于堅持以人為本的管理理念和人力資源戰(zhàn)略管理的正確思路， 體制改革與機制改革并舉， 積極推進職位管理， 薪酬管理，績效管理等人力資源管理制度改革，大力加強人才隊伍建設， 全面推進傳統(tǒng)人事管理工作向現(xiàn)代人力資源管理工作轉型。2 渣打銀行人力資源管理概況渣打銀行是在香港注冊的一家跨國性的商業(yè)銀行，渣打集團（渣打香港母公司）于倫敦及香港之交易所皆有上市，并且名列富時100 指數(shù)頭 25 間公司（以市值計算）之一。渣打銀行（香港）截至2011 年 12 月 31 日總資產(chǎn)高達 8538.54億港元。香港是渣打銀行（香港）最大的市場，渣打銀行（香港）之個人銀行服務提供了全面化之

4、產(chǎn)品與服務，包括信用卡、私人貸款、按揭、存款及財富管理等等。渣打銀行實行多元化的人力資源管理模式，目標是：吸引，培養(yǎng)和留住人才，創(chuàng)建以實力為基礎的組織， 保持多元化及包容性的工作場所，通過提高敬業(yè)度改善績效。3 中國銀行與渣打銀行人力資源管理對比分析3.1人力資源戰(zhàn)略中國銀行堅持 “以人為本” 的人力資源管理改革核心理念，充分調動人的積極性，提高人的素質， 以人的能動性促進企業(yè)的發(fā)展作為改革的目的，建立職務能上把下，人員能進能出， 收入能高能低， 培育與使用相結合的市場化人力資源管理體質和有效的激勵約束機制， 搭建員工成就事業(yè)的發(fā)展平臺， 實現(xiàn)銀行價值最大化與員工個人價值最大化的有機統(tǒng)一。-

5、1 -渣打銀行人力資源戰(zhàn)略的核心關注提高員工敬業(yè)度和忠誠度， 并且他們制定了圍繞領導層改革的人力資源戰(zhàn)略， 主要內容有： 加快銀行領導層的改革； 積極開展各種有效的培訓， 努力提高員工的素質； 提倡員工差異化， 鼓勵員工之間展開競爭；構造新的合作聯(lián)盟，努力降低成本；深化國際人力資源管理，開展海外人力資源評估系統(tǒng)； 對員工進行靈活多變的報酬與福利政策； 改進人力資源部門的服務職能，改進人力資源開發(fā)與管理成本。3.2招聘中國銀行在改革后打破了“終身制” ，通過雙向選擇，公開競聘等形式，建立公開，公正，公平的人才選拔機制，按照新的職位體系擇優(yōu)聘任，優(yōu)化人員結構，為了保證將合適的人才聘任到合適的崗位，

6、 中行結合職位體系改革對不同類別和層級的職位提出了明確任職要求，通過公布職位，個人申報，筆試，面試，組織考察，黨委研究等多種形式和程序進行人才選拔。 在一些關鍵職位， 還引進能力測評，結構化面試等科學化的人才測評方法， 提高選人用人的準確性。 通過聘任制改革，一批優(yōu)秀人才脫穎而出， 管理崗位和重要專業(yè)技術崗位的員工學歷，年齡結構也得到了改革。 對未競聘上職位的同志， 中國銀行通過調整或創(chuàng)設新的職位，掛職鍛煉等方式進行妥善安排， 并鼓勵他們通過學習和實踐不斷增長知識和才干，今后再次參加競聘，找到適合自己的崗位。渣打銀行實行專業(yè)雇傭（ ProfessionalHires），渣打銀行致力于招募具有全

7、面和國際視角的管理人才， 并且有潛力發(fā)展成未來的領導者。 渣打十分注意國際化人才的招聘， 每年也會注入一定數(shù)量的畢業(yè)生， 包括國際畢業(yè)生項目， 實習生項目，本土畢業(yè)生項目。從 2004 年開始，渣打全球引入了蓋洛普 Q12 管理體系，作為基層工作環(huán)境和員工敬業(yè)度的 KPI ，以評測為基礎、問卷的形式收集數(shù)據(jù)。通過對數(shù)據(jù)的分析管理，給管理者制定行動規(guī)劃，從而提升整個團隊的敬業(yè)度，打造一個更高效的團隊。 這也為渣打銀行最近 9 年來一直保持增長的態(tài)勢提供了保證。3.3績效管理績效管理是激勵約束機制的重要組成部分。在績效管改革方面， 中國銀行確立了“責，權，績，利”相對等的原則，將銀行整體績效，團隊

8、績效和員工個人績效郵寄地結合起來。 按照平衡計分卡的辦法， 績效目標以團隊， 員工業(yè)績和貢獻度等接過小指標為主， 員工個人績效目標則更多地體現(xiàn)其所在職位的核心職責- 2 -要求。員工績效的考核結果， 要與其績效獎金掛鉤， 同時與員工個人潛力的開發(fā)結合起來，根據(jù)不同員工的個人情況，可實施職位調整，加強培訓，監(jiān)督改進，強制退出等考核結果運用措施。通過這些多樣化的考核結果運用，促使員工改進工作方法，提高工作質量與效率， 提高個人能力與素質。 同時實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展與銀行整體績效進步。渣打銀行渣打鼓勵和關注可讓每位員工發(fā)揮最大潛力的行為，評估其績效時，不僅基于結果，更基于取得這些結果的方式。渣打銀行通過

9、蓋洛普 Q12 測評管理體系的導入， 采用量化管理的辦法， 提升員工及團隊敬業(yè)度， 從而打造出一個更加高效的團隊。3.4薪酬制度中國銀行以崗位價值為核心， 兼顧薪酬標準的內部公平性， 外部競爭性和對個人的激勵作用，以崗定薪，按績，按能取酬，建立市場化的薪酬制度和全面的激勵機制。改革后的薪酬制度堅持經(jīng)營導向，價值導向，能力導向，績效導向和市場導向，提供了具有競爭力的薪酬。中國銀行通過職位評估，以崗定薪，改變傳統(tǒng)的按行行政級別確定薪酬的做法。在職位評估中， 選取知識技能， 資源調配與監(jiān)管，工作條件與壓力，責任與影響等要素，根據(jù)不同要素的權重和分值，并參照市場薪酬調查數(shù)據(jù)， 評定確定全行各職位的薪酬

10、等級，具體到每位員工的薪酬水平，還將根據(jù)其能力，經(jīng)驗，績效表現(xiàn)和職位要求的匹配度實行人尚匹配，引導員工能力發(fā)展。渣打銀行的薪酬政策旨在： 為整個集團以績效為導向的文化提供支持， 確保個人獎勵和激勵與個人的績效和行為、 他們工作所在或負責的運營和職能部門的情況、整個集團和股東的利益直接相關。 這項政策使集團能夠吸引和留住最優(yōu)秀的管理人才。除此以外，無論地理位置、業(yè)務或資歷如何，集團均采用相似的獎勵措施。例如，員工的本工資與執(zhí)行主管的基本工資，按照相似的方式確定。集團的策略確保目標總體薪酬以個人受雇市場中的相關情況為基準設定。 表現(xiàn)優(yōu)異的個人和業(yè)務績效的潛在總體薪酬， 設定在四分之一區(qū)間或更高。

11、同時，渣打銀行鼓勵員工免費為別人工作， 渣打銀行認為： 我們付薪所鼓勵的不只是員工為社區(qū)貢獻自己的力量，還包括向社區(qū)和政府傳遞一種我們敢于擔當、 愿意扎根中國，與中國共同實現(xiàn)可持續(xù)成長的價值觀。- 3 -4 通過對比分析對我國商業(yè)銀行人力資源管理的啟示4.1堅持以人為本，強化社會責任銀行作為服務性企業(yè)，在做好企業(yè)的同時，也要承擔社會責任，造福人民。鼓勵員工致力于公益事業(yè)， 免費為他人工作， 充分體現(xiàn)為人民服務， 使人民滿意的宗旨。充分調動員工積極性， 關注和維護員工利益， 實現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益相統(tǒng)一。4.2拓寬招聘范圍，引進國際化人才中國銀行實現(xiàn)國家化， 必須重視招聘環(huán)節(jié)。 通過各級各類培訓

12、， 不斷拓寬專業(yè)人才的成才和發(fā)展空間， 提升專業(yè)人才的職業(yè)地位， 保證專業(yè)人才隊伍門類齊全，梯次合理，素質優(yōu)良，新老銜接，充分滿足銀行經(jīng)營發(fā)展的需要。在加強人才培養(yǎng)的同時，注重全球廣納賢才，拓寬招聘渠道，實現(xiàn)多元化發(fā)展。4.3建立健全激勵機制重視專業(yè)人才和核心人才的激勵， 避免人才流失。 崗位工資主要體現(xiàn)崗位價值和對銀行的貢獻， 其級別和水平根據(jù)職位評估結果確定。 績效獎金則根據(jù)銀行整體績效完成情況和員工個人業(yè)績考核結果確定。 此外，根據(jù)職位特性和市場管理，不同序列的職位將進入不同的薪酬激勵體系， 真正體現(xiàn)薪酬的 “激勵”作用。4.4加強商業(yè)銀行企業(yè)文化建設加強企業(yè)文化建設， 有利于團隊合作， 增強企業(yè)凝聚力。 實現(xiàn)員工個人價值觀與企業(yè)價值觀相統(tǒng)一， 實現(xiàn)雙贏。面對新的歷史機遇， 中國銀行應將積極推進創(chuàng)新發(fā)展、轉型發(fā)展、跨境發(fā)展，向著建設國際一流的大型跨國經(jīng)營銀行集團的戰(zhàn)略目標不斷邁進。- 4 -參考文獻1 高慧 ; 我國