學(xué)而思教育薪酬績(jī)效管理制度

1、學(xué)而思教育薪酬績(jī)效管理制度總則 甲方按國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度安排乙方工作。甲方根據(jù)工作需要，可以調(diào)整公司工時(shí)制度或乙方的工作時(shí) 間和休息方法，具體執(zhí)行方式按照甲方的有關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。 甲方根據(jù)工作需要，可安排乙方加班、加點(diǎn)，并可對(duì)乙方的工作班次和休息日進(jìn)行合理調(diào)整和安排。凡加 班必須按公司規(guī)定辦理加班申請(qǐng)和調(diào)休手續(xù)，無(wú)審批手續(xù)的不能作為加班或調(diào)休的依據(jù)。乙方在甲方工作 期間的加班工資按其基礎(chǔ)工資和崗位工資為基數(shù)計(jì)發(fā)。 甲方嚴(yán)格遵守國(guó)家的休假規(guī)定。乙方請(qǐng)休各種假期，須遵守甲方的相關(guān)制度規(guī)定，并辦理請(qǐng)假手續(xù)。 本制度是公司 （以下簡(jiǎn)稱 “公司”）依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬績(jī)效管

2、理規(guī)定， 是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié) 合的原則。 本制度旨在獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、督促后進(jìn)和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵(lì)員工的 公平的薪酬績(jī)效體系。1 中層管理序列：各部門(mén)正（副）經(jīng)理；2 市場(chǎng)序列：對(duì)公司產(chǎn)品銷(xiāo)售及市場(chǎng)開(kāi)拓承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位，如市場(chǎng)推廣、合作院校拓展、代 理商拓展、直接客戶開(kāi)發(fā)等部門(mén)的員工；3 咨詢序列：指對(duì)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)或管理服務(wù)的質(zhì)量和水平承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場(chǎng) 咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工； 本制度適用的部門(mén)：公司暫時(shí)不設(shè)部門(mén)，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)置。第二章 薪酬體系第

3、二條 實(shí)行崗位績(jī)效工資制，堅(jiān)持“以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向”的付薪思路。第三條 薪酬的結(jié)構(gòu) 共由以下部分構(gòu)成：月度工資、季度獎(jiǎng)金、年度績(jī)效、福利津貼。各部分及比例具體參見(jiàn)下表： 各部門(mén)需參照上表所示比例進(jìn)行工資發(fā)放。1、崗位工資 崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn)，體現(xiàn)的是該崗位員工對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)度。每一個(gè)崗位均對(duì)應(yīng)于一個(gè) 崗位級(jí)別，每一個(gè)崗位級(jí)別共分 5 檔。崗位工資次月 5 日前發(fā)放。2、月度績(jī)效工資 根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類(lèi)別員工比例不同。月度績(jī)效工資 隨月度崗位工資發(fā)放。3、季度績(jī)效獎(jiǎng)金 根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資， 不同類(lèi)別員工比例不同。 季

4、度績(jī)效工資每季度結(jié)束后次月 5 日前發(fā)放。4、年度績(jī)效獎(jiǎng)金 在年底綜合考慮公司業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)，發(fā)放年度績(jī)效獎(jiǎng)金，以全面反映個(gè)人貢獻(xiàn)。年度績(jī)效獎(jiǎng) 金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。5、福利津貼 此部分為非風(fēng)險(xiǎn)性津貼，不參與績(jī)效考核。第三章 中層管理人員的薪酬績(jī)效分配第四條 崗位工資的發(fā)放 崗位工資按月發(fā)放。第五條 月度績(jī)效工資的發(fā)放 按月度發(fā)放。計(jì)算公式為： 部門(mén)中層管理人員月度績(jī)效工資實(shí)際值=月度績(jī)效工資基準(zhǔn)值X 月度部門(mén)績(jī)效考核系數(shù)；第六條 季度績(jī)效工資的發(fā)放按季度發(fā)放。計(jì)算公式為：中層管理人員季度績(jī)效工資實(shí)際值=季度績(jī)效工資基準(zhǔn)值X季度部

5、門(mén)績(jī)效考核系數(shù)；第七條 年度績(jī)效的發(fā)放職能部門(mén)中層管理人員年度績(jī)效實(shí)際值=年度績(jī)效基準(zhǔn)值 X年度部門(mén)績(jī)效考核系數(shù)X K1 （年度公司績(jī)效考核系數(shù)，下同） 非職能部門(mén)中層管理人員年度績(jī)效實(shí)際值 = 年度績(jī)效基準(zhǔn)值 X 年度部門(mén)績(jī)效考核系數(shù) 非職能部門(mén)中層管理人員發(fā)放年度績(jī)效需滿足如下條件： 公司年實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入在公司年度目標(biāo)的80%以上；K1 的計(jì)算方法如下：K仁（各部門(mén)考核指標(biāo)得分X權(quán)重） 年度總體業(yè)績(jī)突出的部門(mén)和個(gè)人，公司將另行獎(jiǎng)勵(lì)責(zé)任人。第八條 中層管理人員的年度綜合考核 年底由人力資源部組織對(duì)全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績(jī)效考核結(jié)果等因素。對(duì)考 核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布，參見(jiàn)下

6、表：第九條 中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。第四章 中層以下員工的薪酬績(jī)效分配第十條 崗位工資的發(fā)放 崗位工資按月發(fā)放。第十一條 月度績(jī)效工資的發(fā)放 按月度發(fā)放。計(jì)算公式為： 一般員工月度績(jī)效工資實(shí)際值=月度績(jī)效工資基準(zhǔn)值X月度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)；第十二條 季度績(jī)效工資的發(fā)放 按季度發(fā)放。計(jì)算公式為： 一般員工季度績(jī)效工資實(shí)際值=季度績(jī)效工資基準(zhǔn)值X季度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)；第十三條 年度績(jī)效的發(fā)放職能部門(mén)一般員工年度績(jī)效實(shí)際值=年度績(jī)效基準(zhǔn)值 X年度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)X K1（年度公司績(jī)效考核系數(shù)，下同） ； 非職能部門(mén)一般員工年度績(jī)效實(shí)際值 = 年度績(jī)效基準(zhǔn)值 X 年度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)

7、； 非職能部門(mén)一般員工發(fā)放年度績(jī)效需滿足如下條件：個(gè)人實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入在年度目標(biāo)的60%以上；第十四條 中層以下員工的考核 考核周期為月度、季度與年度。 每月末各部門(mén)自行組織對(duì)中層以下員工的考核，主要采用KPI 考核法。第十五條 部門(mén)及中層以下員工的年度綜合考核 年底時(shí)成立考核委員會(huì)，成員包括人力資源部等相關(guān)部門(mén)有關(guān)人員，由人力資源部牽頭?？己宋瘑T會(huì)負(fù)責(zé) 組織對(duì)各部門(mén)的綜合考核，綜合考慮季度部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果和年度部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果兩方面，對(duì)考核結(jié)果 進(jìn)行強(qiáng)制分布，參見(jiàn)下表： 根據(jù)部門(mén)綜合考核結(jié)果，各部門(mén)可以對(duì)員工進(jìn)行年度綜合考核，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布，參見(jiàn)下表：第十六條 實(shí)習(xí)期員工的薪酬待遇 新進(jìn)公

8、司的國(guó)家統(tǒng)招本科畢業(yè)生實(shí)習(xí)期薪酬標(biāo)準(zhǔn)為 2000 元，大專(zhuān)畢業(yè)生實(shí)習(xí)期薪酬標(biāo)準(zhǔn)為 1800 元。實(shí)習(xí) 期滿，享受所聘用相應(yīng)崗位的崗級(jí)及相應(yīng)的薪酬待遇。第五章 薪酬調(diào)整第十七條公司薪酬調(diào)整分為公司整體薪酬的調(diào)整、員工薪級(jí)的調(diào)整及員工個(gè)人薪檔的調(diào)整。第十八條公司整體薪酬的調(diào)整：公司整體薪酬的調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略的變化，或公司整體效益情況而進(jìn)行的工資基數(shù)調(diào)整。遵循工資總額增長(zhǎng)幅度低于公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng) 幅度，實(shí)際平均工資增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。 當(dāng)公司出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)困難時(shí)，公司有權(quán)力根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。第十九條員工薪

9、級(jí)的調(diào)整：?jiǎn)T工調(diào)整崗位時(shí)，薪級(jí)為新崗位對(duì)應(yīng)的薪級(jí)，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結(jié)合的原則， 選擇與原崗位工資最接近的兩個(gè)薪檔中較高的一個(gè)薪檔，核定工資。第二十條員工（含中層管理人員）個(gè)人薪檔的調(diào)整：1. 年度綜合考核等級(jí)為“優(yōu)秀”級(jí)的員工在本人所在薪級(jí)中晉升2檔；2. 年度綜合考核等級(jí)為“良好”級(jí)的員工在本人所在薪級(jí)中晉升1檔；3. 年度綜合考核等級(jí)為“基本稱職”級(jí)的員工在本人所在薪級(jí)中不變動(dòng)；4. 年度綜合考核等級(jí)為“不稱職”級(jí)的員工將予考慮換至低崗級(jí)的崗位，在本人所在薪級(jí)中降低1檔。5. 年度綜合考核等級(jí)為“優(yōu)秀”級(jí)的員工優(yōu)先考慮職務(wù)晉升和安排培訓(xùn)機(jī)會(huì)；薪檔調(diào)整的特殊情況：若某

10、員工的薪檔已是該崗位所在薪級(jí)范圍的最高檔，并且年度績(jī)效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調(diào)整，可繼續(xù)按檔晉升，最高不得超過(guò)本級(jí)別最高檔3檔；若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級(jí)范圍的最低檔，并且年度績(jī)效考核為“不稱職”，如不調(diào)整崗位或解除勞動(dòng)合同，可繼續(xù)降低 1檔。第二一條如出現(xiàn)員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級(jí)別按其任職崗位中級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)最高的崗位套 級(jí)。第二十二條公司各崗位員工薪檔的調(diào)整由各部門(mén)根據(jù)年度考核結(jié)果擬訂員工薪檔調(diào)整方案，并報(bào)人 力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)后，由人力資源部自次月起執(zhí)行，并通知各部門(mén)。第六章績(jī)效管理流程第二十三條績(jī)效考核及薪酬發(fā)放1、每月5日前，各部門(mén)向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)各部門(mén)

11、上個(gè)月的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；2、每季首月5日前，各部門(mén)向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)上個(gè)季度各部門(mén)的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；3、每年春節(jié)前，各部門(mén)向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)當(dāng)年各部門(mén)的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；4、人力資源部組織進(jìn)行考核，對(duì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性進(jìn)行復(fù)核，如有問(wèn)題則與信息提供部門(mén)和被考核部門(mén)進(jìn)行溝 通，確定考核結(jié)果，提交總經(jīng)理辦公會(huì)；5、總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)后，交人力資源部執(zhí)行，核發(fā)當(dāng)月工資。第二十四條 員工（含中層管理人員）月度考核結(jié)果的應(yīng)用：1、連續(xù)三個(gè)月的月度考核等級(jí)為“基本稱職”級(jí)的員工可以考慮臨時(shí)降級(jí)使用或者予以辭退；2、連續(xù)兩個(gè)月的月度考核等級(jí)為“不稱職”級(jí)的員工可以考慮臨時(shí)降級(jí)使用或者予以辭退；第

12、二十五條 考核結(jié)果申訴1、在員工考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）2個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫(xiě)員工考 核申訴表，提交人力資源部；2、人力資源部需在 5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理，并將結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人；3、 人力資源部判斷該申訴是否為重大問(wèn)題，如為重大問(wèn)題，則接到申訴報(bào)告后1個(gè)工作日內(nèi)將材料提交 公司總經(jīng)理辦公會(huì)，總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理，將最終結(jié)果通知給人力資源部；4、人力資源部將最終結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人，并登記員工申訴記錄并備案。第五章附則第二十六條 本制度的薪酬相關(guān)內(nèi)

13、容由人力資源部負(fù)責(zé)解釋?zhuān)?jī)效相關(guān)內(nèi)容由總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)解釋。第二十七條 本規(guī)定從2008年12月1日起開(kāi)始實(shí)行。第二十八條 本制度的修訂由人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)后執(zhí)行。附件附錄1 :員工薪級(jí)薪檔表樣式薪級(jí)薪檔表薪檔薪級(jí)12345檔差M150005500600065007000500M230003300360039004200300M330003300360039004200300M423002500270029003100200員工簽字:附錄2:員工績(jī)效責(zé)任書(shū)樣式員工姓名：部 門(mén)：崗位：部門(mén)經(jīng)理:考核期間:年 月 日至 年 月 日、目標(biāo)績(jī)效（P1）序號(hào)指標(biāo)權(quán)重（B）指標(biāo)解釋及評(píng)

14、分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分辦法備注序號(hào)指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)解釋及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分辦法備注、行為績(jī)效（P2）部門(mén)經(jīng)理簽字:人力資源部經(jīng)理簽字:考核人簽字：部門(mén)經(jīng)理簽字:附錄3 :員工月度績(jī)效考核表樣式員工姓名：部 門(mén)：崗位：部門(mén)經(jīng)理:考核月份:年 月 考核人:一、目標(biāo)績(jī)效考核結(jié)果(P1)序號(hào)指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)解釋及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分加權(quán)得分總績(jī)效分?jǐn)?shù)(E=E D)、考核說(shuō)明與改進(jìn)建議序號(hào)指標(biāo)考核說(shuō)明改進(jìn)建議被考核人簽字：人力資源部經(jīng)理簽字:附錄4:員工年度績(jī)效考核表樣式員工姓名：部 門(mén)：崗位：部門(mén)經(jīng)理：考核年度: 考核人:一、整體考核結(jié)果目標(biāo)績(jī)效評(píng)分行為績(jī)效評(píng)分整體績(jī)效評(píng)分二、目標(biāo)績(jī)效考核結(jié)果序號(hào)指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)解釋及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分加權(quán)得分總績(jī)效分?jǐn)?shù)（E=E D）目標(biāo)考核說(shuō)明與改進(jìn)建議序號(hào)指標(biāo)（A）考核說(shuō)明改進(jìn)建議三、行為績(jī)效考核結(jié)果序號(hào)指標(biāo)（A）權(quán)重（B）指標(biāo)解釋及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分得分（D=B*C）總績(jī)效分?jǐn)?shù)（E=E D）行為績(jī)效考核說(shuō)明與改進(jìn)建議序號(hào)指標(biāo)（A）考核說(shuō)明改進(jìn)建議考核人簽字：被考核人簽字：四、崗位與薪酬調(diào)整建議部門(mén)經(jīng)理簽字