人力資源開(kāi)發(fā)與管理第階段測(cè)試題

1、江南大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育第一階段測(cè)試卷考試科目 : 人力資源開(kāi)發(fā)與管理第一章至第三章 （總分 100 分）時(shí)間： 90 分鐘學(xué)習(xí)中心（教學(xué)點(diǎn)）批次：層次：專(zhuān)業(yè)：學(xué)號(hào)：身份證號(hào)：姓名：得分：一、填空題 （本題共 10 小題，每小題2 分，共 20 分）1、人力資源與其他資源一樣的特征有_物質(zhì)性 _、 _可用性 _、 _有限性 _。2、完全依賴(lài)預(yù)測(cè)者個(gè)人或一個(gè)小組的特性，即依賴(lài)于他們的經(jīng)驗(yàn)、智力和判斷力進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是直覺(jué)預(yù)測(cè)法 _或者定性預(yù)測(cè)法 _。3、工作分析方法中不適用于腦力勞動(dòng)成分比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作的是_ 觀察法 _。4、人力資源質(zhì)量是指人力資源所具有的_體

2、力 _、 _智力 _ 、 _知識(shí) _和 _技能水平 _，以及 _勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度 _。5、解決人力資源供小于求的內(nèi)部措施主要有_調(diào)劑 _、 _適當(dāng)延長(zhǎng)工時(shí)_ 和 _工作再設(shè)計(jì)。6、工作要素是指工作中_不能再繼續(xù)分解的最小勞動(dòng)單位。7、人力資源管理的目的在于吸引、8、互補(bǔ)增值原理中互補(bǔ)的方式主要有_保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)企業(yè)_生存與發(fā)展所需的人力資源。_ 知識(shí) _、 _能力 _、 _ 性格 _、 _年齡 _和 _ 關(guān)系 _ 。9、在不同的組織中，不同時(shí)間內(nèi)，從事相似活動(dòng)的一系列工作的總稱(chēng)的是_ 職業(yè) _。10、影響外部人力資源供給的因素主要有_經(jīng)濟(jì)因素 _、政策法律法規(guī)因素二、不定項(xiàng)選擇題 （本題共1

3、0 小題，每小題2 分，共 20 分）_和 _人力資源生成數(shù)量_等。1、下列哪個(gè)不是影響人力資源數(shù)量的因素（D）。A、人口總量B、人口的年齡構(gòu)成C、人口遷移D、教育水平2、同樣數(shù)量的人，用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連結(jié)起來(lái)，形成不同的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系，可以取得完全不同的效果的是人力資源管理的（A）原理。A、同素異構(gòu)B、能級(jí)層序C、要素有用D、互補(bǔ)增值3、現(xiàn)代人力資源管理的特征主要有（BD）。A、管理內(nèi)容以事為中心B、管理方式是人性化管理C、管理手段是單一的D、管理層次屬?zèng)Q策部門(mén)4、通過(guò)對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過(guò)程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的的方法，是（B）。A、調(diào)查問(wèn)卷法B、寫(xiě)實(shí)分析法C、面談法D、觀察法5、內(nèi)

4、部人力資源供給的預(yù)測(cè)方法主要有（ABDE）。A、接班人計(jì)劃B、轉(zhuǎn)移矩陣C、對(duì)雇傭人員和應(yīng)聘人員進(jìn)行分析D、員工滿意度與忠誠(chéng)度分析E、建立人力資源檔案6、人力資源規(guī)劃的主要工作是（CDE）。A、制度企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略B、企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況調(diào)查C、人力資源供求平衡D、人力資源需求預(yù)測(cè)E、人力資源供給預(yù)測(cè)7、定量的人力資源需求預(yù)測(cè)方法主要有（ACD）。A、工作負(fù)荷法B、馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣法C、多元回歸預(yù)測(cè)法D、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法E、人員替代法8、由一至多個(gè)工作要素組成，為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)被稱(chēng)作（B）。A、工作要素B、任務(wù)C、職位D、職權(quán)9、工作分析說(shuō)明書(shū)中的任職資格包括的內(nèi)容主要有（BCD ）

5、。A、工作環(huán)境B、一般要求C、管理崗位工作規(guī)范D、員工崗位工作崗位10、（ D）是制定人員晉升政策、晉升時(shí)間、輪換崗位情況、輪換人員情況及輪換時(shí)間等內(nèi)容。A、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃B、人員配備計(jì)劃C、人員補(bǔ)充計(jì)劃D、人員使用計(jì)劃三、判斷改錯(cuò)題 （本題共10 小題，每小題2 分，共 20 分。你認(rèn)為對(duì)的打“” ，錯(cuò)的打“×” ，并改錯(cuò)）1、（錯(cuò)）失業(yè)人口是潛在人力資源。2、（錯(cuò)）人力資源規(guī)劃的調(diào)查分析準(zhǔn)備階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。3、（錯(cuò)）編制調(diào)查問(wèn)卷和提綱的工作是在工作分析的準(zhǔn)備階段完成的。4、（錯(cuò)）在管理中，人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的

6、屬人力資源管理的能級(jí)層序原理。5、（錯(cuò)）根據(jù)組織中某一因素隨雇傭人數(shù)的變化規(guī)律，推出未來(lái)變化趨勢(shì)，從而得出將來(lái)的人力資源需求量的預(yù)測(cè)方法是德?tīng)柗品ā?、（錯(cuò)）人員繼承法是通過(guò)一張人員替代圖來(lái)預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資源供給。7、（錯(cuò)）把員工當(dāng)成機(jī)器、工具一樣，看作是簡(jiǎn)單的生產(chǎn)手段和成本；實(shí)行以錄用、安置、調(diào)動(dòng)、退職和教育訓(xùn)練為中心的管理階段為勞動(dòng)人事管理階段。8、（對(duì)）觀察法不適用于對(duì)企業(yè)研發(fā)人員的工作做工作分析。9、（錯(cuò)）利用原有資料，對(duì)工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作負(fù)荷、任職資格等進(jìn)行分析的方法是工作分析的典型事例法。10 、（對(duì)）面談法可以對(duì)被調(diào)查者的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的

7、了解。五、分析題 （本題共1 小題，共20 分）讀表工的學(xué)位？朱迪是一家為伊利諾斯州開(kāi)羅市及周?chē)貐^(qū)供應(yīng)天然氣和電力的小公司南伊利諾斯電力公司的招聘人員。5 年前，公司迅速擴(kuò)張，這種增長(zhǎng)預(yù)計(jì)一直要持續(xù)10 年。 2 年前，該公司購(gòu)買(mǎi)了服務(wù)于鄰近城市的公用系統(tǒng)。這種擴(kuò)張使朱迪感到擔(dān)憂。前一年公司的勞動(dòng)力增加了30%，朱迪發(fā)現(xiàn)很難招聘到足夠的合格求職者。她知道新的擴(kuò)張會(huì)加劇這一問(wèn)題。朱迪對(duì)讀表工尤為關(guān)心。讀表所要求的任務(wù)很簡(jiǎn)單：一個(gè)人開(kāi)車(chē)去公司服務(wù)的客戶(hù)家，找到天然氣表或電表，記下現(xiàn)在的讀數(shù)。如果表被損壞，要報(bào)告。除此之外，這項(xiàng)工作與任何決策都無(wú)關(guān)。讀表工不需要計(jì)算，工資是每小時(shí)8 美元，在該地區(qū)對(duì)于不需要多少技能的工資來(lái)說(shuō)是比較高的。即使如此，朱迪一直難于使37 個(gè)讀表工的崗位招滿。朱迪正在考慮如何吸引更多的求職者時(shí)，接到了人力資源經(jīng)理薩姆的電話。“朱迪，”他說(shuō)，“我對(duì)工作條件中對(duì)讀表工只要求高中學(xué)歷很不滿。從未來(lái)計(jì)劃著眼，我們公司需要更高學(xué)歷的人。我已決定將讀表工的學(xué)歷要求由高中改為大學(xué)?！薄暗牵敝斓蠄?jiān)持說(shuō)，“公司正在迅速發(fā)展，如果我們想要有足夠的人充實(shí)到這些崗位上，就不能堅(jiān)持找大學(xué)生做如此簡(jiǎn)單的工作。我看不出以這種不切實(shí)際的招工條件怎么能滿足公司未來(lái)對(duì)該崗位的需求?！彼_姆粗魯?shù)亟Y(jié)束了談話：