公平理論概述

1、公平理論概述分配公平感指的是人們對組織中資源或獎酬的分配（尤其是涉及到自身利益的分配 ）是否公正合理的個人判斷和感受， 是一種強(qiáng)有力的激勵因素， 對人的工作積極 性能產(chǎn)生很大的影響。研究人的分配公平感的理論稱作公平理論，屬于激勵理論中 的一種。國外較著名的研究有勞勒 （E . E .Lawler ）公平感綜合模型和亞當(dāng)斯 （J .S .Adams ）的公平理論。（一）勞勒的公平感綜合模型美國學(xué)者勞勒曾經(jīng)提出了一個工作公平感的綜合模型，初步展示了形成個人分 配公平感的人際比較的復(fù)雜性 （見圖 1）這一模型表明： 人們對自己在工作中所受待遇的公正程度的判斷與感覺， 取決于 當(dāng)事者認(rèn)為自己實際獲得的

2、收益 （b ）與其期望獲得的收益（a ）的差額（b - a ）。當(dāng)b = a時，當(dāng)事者認(rèn)為受到了公平待遇，形成了公平感；當(dāng)a>b時，則會感到吃虧：當(dāng)a <b時，則會因無功受祿而心懷不安，產(chǎn)生負(fù)疚感。勞勒認(rèn)為：人們在形成自 己主觀上對其實際收益的認(rèn)識與估量時， 當(dāng)然與這種收益的客觀真實數(shù)量有直接關(guān) 系，但更要受其所選擇的參照者所獲收益多少的認(rèn)識所左右。同樣的一項收益，在 無人可參照時，可能心平氣和；但若存在著一位與自己相仿的競爭者，且其收益明 顯高于自己，則不公平感便會油然而生。人們在形成對自己應(yīng)該獲得多少收益的認(rèn) 識時， 要考慮以下因素： 首先是對自己工作投入的感覺， 包括其本人的

3、知識、 能力、 學(xué)歷、資歷、過去的貢獻(xiàn)和現(xiàn)在的績效等個性因素，也包括自己的地位級別、承擔(dān) 的責(zé)任與風(fēng)險，任務(wù)難度等工作特征性因素；其次是當(dāng)事者對其所選取的參照者的 投入及收益的認(rèn)識。不難看出，人們的分配不公平感的構(gòu)成要素幾乎都是當(dāng)事者本 人主觀上的感覺，心理因素有著極大的作用。勞勒模型雖然找出了影響人們分配公平感的眾多因素并將它們作了合理的歸納與分類，然而卻未能發(fā)現(xiàn)和表達(dá)出各主要有關(guān)變量之間的函數(shù)關(guān)系。亞當(dāng)斯于1965 年提出了公平理論，以兩個公式相當(dāng)簡明地解決了這一問題。（二）亞當(dāng)斯的公平理論公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J. S. Adams）在工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)

4、心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系（ 1962，與羅森鮑姆合寫）工資不公平對工作質(zhì)量的影響（ 1964，與雅各布森合寫）、社會交換中的不 公平（ 1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論著重研究個體通過與他人 進(jìn)行比較獲得的公平感。這一理論包含了兩個主要假設(shè)，其一認(rèn)為個體就像估價房 產(chǎn)、股票或汽車的買賣一樣對其人際關(guān)系進(jìn)行估價，即將人際關(guān)系作為個體付出與 索取或交易過程進(jìn)行觀察；其二認(rèn)為個體并非生活在真空之中，而是通過與他人的 比較以判斷交易是否公平， 即個體是否感到公平在很大程度上取決與相關(guān)者的情況 （如同事、親戚、鄰居等）。公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心 自

5、己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比 較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。其公式可以簡單地表述如下：等式成立，當(dāng)事者便覺得公平。否則，就會造成心理失衡，產(chǎn)生不公平感。如 果左端小于右端，則會產(chǎn)生比參照者吃虧或者今不如昔的不滿情緒；如果左端大于 右端，也會因少出多入而感到不安、內(nèi)疚（如果把當(dāng)事者過去所得報酬及所做付出 當(dāng)作參照者的話，（ 2）式可以并入（ 1）式）亞當(dāng)斯的研究表明， 為了削弱所感受到的不公平及其相應(yīng)的緊張焦慮水平， 個體會從下列方法中選擇若干項采取行動：1. 個體可以采取增加或減少投入以達(dá)到其所認(rèn)為的公平水平。例如

6、個體如果認(rèn)為報酬過低，則可以通過降低產(chǎn)品質(zhì)量，減少工作時間以及經(jīng)常缺勤等方式以恢 復(fù)公平感，圖 2 形象地揭示了這一關(guān)系：2. 個體可以通過改變其產(chǎn)出以恢復(fù)公平感。許多管理者嘗試通過保證改善工 作條件，減少工作時間、在員工努力程度不變地情況下提高工作報酬等方式以增強(qiáng) 企業(yè)凝聚力。3. 個體可以對其投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解。與實際改變投入和產(chǎn)出不同，個 體可以通過在意識上對其進(jìn)行曲解，從而達(dá)到心理平衡。例如，感到不公平的個體 可以曲解其工作難度（這工作對我而言是小菜一碟）或者強(qiáng)調(diào)其工作的重要性（這 工作實在十分重要）。4. 個體可以離職或者要求調(diào)到其他部門工作。個體這樣做是希望恢復(fù)心理平 衡，到新的環(huán)境中去尋求公平感，以此來調(diào)整自己的心態(tài)。5. 個體可以通過更新新的參照對象以減少不公平感。例如某重點高中的學(xué)生 沒有獲得北京大學(xué)的錄取通知書， 便自我安慰地認(rèn)為也許西南財經(jīng)大學(xué)這樣的財經(jīng) 院校更適合自己。6. 個體可以對他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解。個體可以認(rèn)為作為參照對象 的他人確實工作比自己努力，他的付出確實比我多，因而其理應(yīng)獲得更多報酬。 注：與薪資公平的員工相比，薪資超額的員工生產(chǎn)效率高，薪資不足的員工生產(chǎn)效 率低。亞當(dāng)斯認(rèn)為，