基于人力資本特定性的雇傭模式與薪酬制度特點(diǎn)

1、基于人力資本特定性的雇傭模式與薪酬制度特點(diǎn)    根據(jù)戰(zhàn)略管理中資源理論的觀點(diǎn)，人力資本是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，企業(yè)需要控制的人力資本越多，企業(yè)發(fā)展的空間越大。但在實(shí)際的人力資源管理中企業(yè)不可能無(wú)限制地配置太多的人力資本，一般而言，人力資本價(jià)值越高，所要求的工資水平越高，企業(yè)的人工成本壓力越大?，F(xiàn)代社會(huì)中組織同時(shí)面臨著生產(chǎn)效率和經(jīng)營(yíng)靈活性的壓力，除了使用長(zhǎng)期雇傭的全職員工外，很多企業(yè)也很依賴于外部員工和外部智力等，特別是隨著組織將大量的生產(chǎn)活動(dòng)外包，組織合作伙伴中的人力資本對(duì)組織也產(chǎn)生重大的影響。勞動(dòng)力人力資本的特定性因素影響著組織采用不同的雇傭模式，

2、它們又共同影響到企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)。一、人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉：人力資本的特定性現(xiàn)代理論認(rèn)為作為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源泉的資源必須具備四個(gè)特征：有價(jià)值、獨(dú)特性、不可模仿性和不可替代性，因此正是人力資本的企業(yè)特定性使人力資源成為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。人力資本投資的方式包括正規(guī)的學(xué)校教育和在職培訓(xùn)等，前者產(chǎn)生的人力資本是一般性的人力資本，后者產(chǎn)生的人力資本則包括一般性和特定性兩種形式，所以企業(yè)的培訓(xùn)或人力資本投資可以分為一般性人力資本的培訓(xùn)和特定性人力資本的培訓(xùn)。由于培訓(xùn)形成的人力資本增值是嵌入在員工個(gè)體之中，員工又天然地具有流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)，所以一般性人力資本培訓(xùn)的成本通常由員工個(gè)人承擔(dān)，而且員工個(gè)人享受

3、人力資本增值的收益；一般情況下企業(yè)與員工共同分擔(dān)特定性培訓(xùn)的費(fèi)用，并分享特定性人力資本增值之后收益的增加。特定性的人力資本更多的是通過(guò)長(zhǎng)期的工作崗位實(shí)踐積累而成，在企業(yè)內(nèi)長(zhǎng)期工作的員工比從勞動(dòng)力市場(chǎng)中剛招聘的員工具有更高程度的企業(yè)特定性。人力資本特定性的程度還影響到員工的雇傭方式。企業(yè)特定性越強(qiáng)的員工，對(duì)企業(yè)的作用更明顯，對(duì)企業(yè)的依附性也越強(qiáng)。所以當(dāng)員工具有高度的特定性人力資本，或企業(yè)的運(yùn)作需要員工人力資本具有高度的特定性時(shí)，企業(yè)一般會(huì)采用內(nèi)部長(zhǎng)期雇傭的模式；而當(dāng)人力資本的企業(yè)特定性程度比較低的時(shí)候，員工任職資格的社會(huì)化程度較高，企業(yè)可以和員工保持比較松散的關(guān)系，以提高雇傭的靈活性。二、雇傭模

4、式的多樣性：基于人力資本特定性和價(jià)值的分析根據(jù)人力資本的特定性和在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值，組織的雇傭模式一般包括四種類型：內(nèi)部開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)獲取、合約性雇傭以及智力聯(lián)盟模式，如圖。 當(dāng)人力資本的價(jià)值高且人力資本獨(dú)特性較強(qiáng)時(shí)，組織一般會(huì)采用內(nèi)部開(kāi)發(fā)的雇傭模式，如圖中的右上角。因?yàn)槠髽I(yè)特定的人力資本難以在勞動(dòng)力市場(chǎng)上交易，對(duì)企業(yè)的價(jià)值又比較高，企業(yè)只能進(jìn)行內(nèi)部開(kāi)發(fā)才能形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在這種模式下員工的流動(dòng)率一般比較低，有助于組織形成核心能力，所以采用這種雇傭模式的員工常常是組織的核心員工，比較典型的代表是企業(yè)的研發(fā)人員，他們往往在一個(gè)比較集中的領(lǐng)域進(jìn)行深入的研究，人力資本特定性強(qiáng)而且會(huì)經(jīng)歷長(zhǎng)時(shí)間的工作實(shí)踐才具

5、備較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。在這種情況下，組織和員工之間的關(guān)系是一種基于長(zhǎng)期的相互承諾，組織對(duì)員工的技能進(jìn)行投資，員工也積極對(duì)企業(yè)專用的人力資本進(jìn)行投資以轉(zhuǎn)化為更高的績(jī)效。一般認(rèn)為這種雇傭模式下的人力資本是企業(yè)構(gòu)筑競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最核心的技能。當(dāng)員工的技能是有重要價(jià)值，但是這種技能的企業(yè)特定性比較低的時(shí)候，組織一般會(huì)采用市場(chǎng)獲取的雇傭模式，如圖中的右下角。因?yàn)閱T工的人力資本價(jià)值含量高，組織就具有內(nèi)部雇傭的動(dòng)機(jī)，但獨(dú)特性低的特點(diǎn)表明員工有較強(qiáng)的流動(dòng)傾向性，組織對(duì)該人力資本投資存在很大的風(fēng)險(xiǎn)，所以一般是通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行選拔。這種類型的員工如注冊(cè)會(huì)計(jì)師，他們擁有標(biāo)準(zhǔn)的會(huì)計(jì)技能，廣泛地技能適合各種企業(yè)。在這種雇傭模式下

6、，組織和員工的關(guān)系是共生的關(guān)系，組織對(duì)員工的技能投資不多，員工對(duì)組織的承諾較低，只要當(dāng)任何一方相信維持雇傭的成本超過(guò)所產(chǎn)生收益的時(shí)候就可以終止這種共生的雇傭關(guān)系。前面的兩種情況都是員工具有較高的人力資本價(jià)值，企業(yè)有內(nèi)部長(zhǎng)期雇傭的動(dòng)機(jī)，同時(shí)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上還存在著大量人力資本價(jià)值較低的人員。如果人力資本對(duì)企業(yè)的價(jià)值較低，同時(shí)人力資本的特定性也低時(shí)(如圖中左下角)，這些人力資本對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成沒(méi)有很大的貢獻(xiàn)，企業(yè)對(duì)其投資的積極性就不強(qiáng)，一般會(huì)通過(guò)合同用工的形式進(jìn)行短期或兼職形式的雇傭以減少人工成本和維持雇傭的靈活性，構(gòu)成和約性的雇傭模式。臨時(shí)工、租賃安排和其他形式的  &#

7、160;  合約工作一般屬于這個(gè)類別，在這種雇傭關(guān)系中企業(yè)處于強(qiáng)勢(shì)地位。如今越來(lái)越多的組織將行政性或低層次的工作外包說(shuō)明了這種雇傭模式也是雇傭發(fā)展的一種趨勢(shì)。這種雇傭模式一般集中在操作性的崗位上面，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)比較簡(jiǎn)單明了，所以組織和員工的雇傭關(guān)系是基于市場(chǎng)的、短期的合約雇傭。最后一種情況是人力資本是具有一定程度的特定性，但其為特定企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的潛力有限，企業(yè)從這種人力資本中獲得的收益相對(duì)較小，如圖中左上角，雙方的關(guān)系是一種智力聯(lián)盟。如，一個(gè)律師具有獨(dú)特的技能，但一個(gè)小企業(yè)不需要全職內(nèi)部雇傭(雇傭的費(fèi)用成本超過(guò)了其所能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值)。這種情況下較適合的雇傭模式是企業(yè)與專業(yè)技術(shù)人員之間

8、形成合作聯(lián)盟，如企業(yè)可以和高校或研究所中從事基礎(chǔ)研究的專業(yè)技術(shù)人員保持聯(lián)系，企業(yè)對(duì)研究的項(xiàng)目進(jìn)行資助并分享部分先進(jìn)的知識(shí)，為企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)開(kāi)發(fā)和創(chuàng)新建立知識(shí)源泉。形成這種聯(lián)盟關(guān)系的基礎(chǔ)是信息分享和信任，產(chǎn)生一種互利和協(xié)作，本質(zhì)上說(shuō)這并不是一種傳統(tǒng)意義上的雇傭模式，在組織和專業(yè)技術(shù)人員之間沒(méi)有強(qiáng)烈的約束關(guān)系，或者即使存在著合約也難以監(jiān)督。在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中這種聯(lián)盟形式的合作關(guān)系將會(huì)越來(lái)越多地被創(chuàng)新的中小企業(yè)采用，他們既能保持組織的靈活性和成本的彈性，又能及時(shí)享受到高附加值人力資本的服務(wù)。實(shí)際上人力資本的價(jià)值和人力資本的特定性程度之間存在著一定的相關(guān)性，人力資本特定性高，組織就希望能建立長(zhǎng)期的雇傭模式

9、，與員工形成長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作，無(wú)論是內(nèi)部雇傭還是形成外部聯(lián)盟；而當(dāng)人力資本特定性低時(shí)，組織與員工的雇傭關(guān)系就存在著大量的不確定性，勞動(dòng)合約常常是短期的。三、不同雇傭模式下的薪酬制度特點(diǎn)分析組織的雇傭模式受到人力資本特定性程度的影響，不能說(shuō)某一種雇傭模式比其他類型的雇傭模式好。只是在不同的情景下，某種雇傭模式更加適合組織的發(fā)展戰(zhàn)略要求，或者說(shuō)對(duì)不同的人員組織可以采用不同的雇傭模式，一般情況下組織的雇傭模式總是多樣的。薪酬制度既是組織人力資源管理系統(tǒng)中的重要組成部分，又是人力資源價(jià)值的體現(xiàn)，不同的薪酬系統(tǒng)反映了不同的人力資本定價(jià)策略。在組織采用內(nèi)部開(kāi)發(fā)人力資本雇傭模式時(shí)，這部分員工是組織的核心成員，

10、他們的技能構(gòu)成了組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。這部分員工的產(chǎn)出也難以量化，定量的組織績(jī)效產(chǎn)出考核很難，所以績(jī)效工資的薪酬制度使用受到了限制。所以為了鼓勵(lì)員工開(kāi)發(fā)和掌握企業(yè)特定的勝任力，組織常將薪酬設(shè)計(jì)的重點(diǎn)放在員工知識(shí)的增長(zhǎng)方面，以知識(shí)技能為基礎(chǔ)的工資系統(tǒng)和強(qiáng)調(diào)知識(shí)信息共享的團(tuán)隊(duì)工資系統(tǒng)比較適合這部分員工。組織的職務(wù)等級(jí)劃分和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定都有較強(qiáng)的知識(shí)和技能導(dǎo)向，薪酬水平是基于內(nèi)部各崗位知識(shí)和技能含量的公平，績(jī)效考核的重點(diǎn)也放在組織團(tuán)隊(duì)的績(jī)效而不是個(gè)人的績(jī)效上面。因?yàn)榻M織和員工的雇傭關(guān)系具有長(zhǎng)期的導(dǎo)向，雙方對(duì)特定性人力資本的投資都比較積極，而且是分享人力資本增值帶來(lái)的收益，因此這部分類型員工的薪酬

11、水平在雇傭期間一直能保持平穩(wěn)的增長(zhǎng)。對(duì)于采用市場(chǎng)獲取人力資本雇傭模式的員工，其人力資本的特定性較低，員工潛在的流動(dòng)性較高，企業(yè)對(duì)該員工進(jìn)行特定性人力資本投資的動(dòng)機(jī)較弱。組織支付給員工的薪酬水平基本上反映了該員工在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的價(jià)值水平，否則就會(huì)引起員工的流動(dòng)。有研究發(fā)現(xiàn)這種類型的雇傭模式最適于低成本生產(chǎn)企業(yè)中的員工，員工具有較高一般性的人力資本，特定性的人力資本含量比較低。這部分員工的薪酬水平更適宜于采用市場(chǎng)工資。員工的工資水平與組織的績(jī)效聯(lián)系較少，而受到勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響較大。組織應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注勞動(dòng)力市場(chǎng)中供給與需求的變動(dòng)，保持組織薪酬水平和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的一致性，更強(qiáng)調(diào)的是外部公平。一般而

12、言外部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的波動(dòng)水平要高于內(nèi)部的薪酬變動(dòng)，所以，這部分類型員工的薪酬水平的增長(zhǎng)可能不是十分有規(guī)律。近年來(lái)會(huì)計(jì)人員的工資變化就反映了這一點(diǎn)，在90年代初經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展對(duì)會(huì)計(jì)人員需求很大，結(jié)果勞動(dòng)力市場(chǎng)上高級(jí)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員的薪酬水平急劇上升，但近年來(lái)會(huì)計(jì)人員的供給增加迅速，結(jié)果初級(jí)的會(huì)計(jì)人員的工資就隨之回落。使用合約性雇傭模式在我國(guó)的企業(yè)中比較普遍，主要的形式就是臨時(shí)工等。這種模式產(chǎn)生的一個(gè)原因就是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的季節(jié)性變化和對(duì)勞動(dòng)力技能的低要求，一般在實(shí)行低成本制造的企業(yè)使用比較多。對(duì)于這種類型的員工，薪酬制度比較簡(jiǎn)單，除了工資之外的其他福利組合很少，薪酬水平隨市場(chǎng)變化，市場(chǎng)敏感性很強(qiáng)。智

13、力聯(lián)盟本質(zhì)上不能稱為一種雇傭模式，它實(shí)際上是組織利用“外腦”的活動(dòng)。長(zhǎng)期以來(lái)組織都是將大量的活動(dòng)安排在組織內(nèi)部來(lái)完成，結(jié)果是無(wú)論組織規(guī)模的大小，都形成了相似的結(jié)構(gòu)，這對(duì)大量的小企業(yè)很不合適。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，一般都強(qiáng)調(diào)組織要具有核心技能，對(duì)非核心的職能可以選擇外上一頁(yè)       包以提高組織的競(jìng)爭(zhēng)能力。這種情況下，組織難以采用一般意義上的薪酬系統(tǒng)來(lái)對(duì)聯(lián)盟中的人力資本投入定價(jià)，一般是基于雙方合作的內(nèi)容和分享的信息，實(shí)施策略性的投資和激勵(lì)。如組織根據(jù)咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)容對(duì)組織的重要性以及聯(lián)盟對(duì)方的知識(shí)技能水平簽訂一個(gè)合作協(xié)議，雙方對(duì)合作協(xié)議的遵

14、守情況決定了雙方聯(lián)盟的緊密程度和是否能形成長(zhǎng)期的伙伴關(guān)系。一般情況下組織不是和個(gè)人合作，而是和某一組織進(jìn)行合作，協(xié)議的金額一般也是針對(duì)集體的努力結(jié)果，不是針對(duì)個(gè)人的績(jī)效水平(實(shí)際上組織也難以考察聯(lián)盟方中某一成員的努力程度)。這種雇傭模式對(duì)組織控制成本還有一個(gè)優(yōu)點(diǎn)，就是組織比較容易控制成本的投入，當(dāng)組織現(xiàn)金流量好的時(shí)候，組織可以進(jìn)行更多的投資；而當(dāng)組織的現(xiàn)金流量出現(xiàn)波動(dòng)的時(shí)候，組織也可以削減這方面的投資。參考文獻(xiàn)：1.Patrick M. Wright, Gary C. McMahan & Abagail McWilliams,1994.Human resource and sustained competitive advantage: a resource -based perspective, International Journal of Human Resource Management 5:22.Divid P. Lepak, Scott A. Snell, 1999.The Human Resource Ar