自考06091薪酬管理 重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料-張羽桐

1、江蘇省自學(xué)考試人力資源管理專業(yè)（本科段）復(fù)習(xí)資料薪酬管理（任正臣主編）課程代碼：06091 2013年版第一章薪酬與薪酬管理概述一、名詞解釋1.薪酬：是企業(yè)對員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)（包括員工付出的腦力、體力、時間、技術(shù)、創(chuàng)新以及實現(xiàn)的績效），所給付的相應(yīng)的報酬或答謝。2.工資：是勞動者付出勞動以后，以貨幣形式得到的勞動報酬。3.報酬：是員工從企業(yè)那里獲得的，作為個人貢獻(xiàn)回報的貨幣性報酬和非貨幣性報酬。4.薪金：又稱薪俸、薪給、薪水，一般勞心者的收入為薪金，勞力者的收入為工資。5.基本薪酬：是指組織根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或員工所具備的完成工作的能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報酬。6.可變薪酬：

2、是薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。7.薪酬管理：指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。二、填空1.薪酬體系主要由外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩部分構(gòu)成。三、 簡答1.薪酬的形式：（1） 經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬（2） 物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬（3） 內(nèi)在薪酬和外在薪酬（4） 全面薪酬2.薪酬的結(jié)構(gòu)：（1）基本薪酬（2）可變薪酬（3）間接薪酬或福利與服務(wù)3.薪酬管理的地位與作用：（1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)（2）薪酬管理戰(zhàn)略是企業(yè)的基本戰(zhàn)略之一（3）薪酬管理影響

3、著企業(yè)的盈利能力4.薪酬的影響因素：A企業(yè)外部因素（1） 國家法律法規(guī)（2） 當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價水平（3） 勞動力市場的供給狀況（4） 其他企業(yè)的薪酬狀況B企業(yè)內(nèi)部因素（1） 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化（2） 企業(yè)的發(fā)展階段（3） 企業(yè)的財務(wù)狀況C員工的個人因素（1） 員工所處的行業(yè)和職位（2） 員工的績效表現(xiàn)（3） 員工的工作年限5.薪酬管理的目標(biāo)：（1）薪酬的外部公平性或外部競爭性（2）薪酬的內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性（3）績效報酬的公平性（4）薪酬管理過程的公平性6.薪酬管理的原則：（1）公平性原則（2）有效性原則（3）合法性原則7.薪酬管理體系設(shè)計的步驟：薪酬制度設(shè)計的要點(diǎn)：在于建立一

4、套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。（1） 職位分析和評價（2） 薪酬調(diào)查分析（3） 設(shè)計、確定薪酬結(jié)構(gòu)（4） 確定薪酬水平（5） 薪酬體系的實施和修正第二章薪酬戰(zhàn)略一、名詞解釋1.薪酬戰(zhàn)略：是關(guān)于組織對于整合組織資源，決定資源的投資方向與投資項目，達(dá)到引導(dǎo)組織期望行為與強(qiáng)化組織價值的決策框架。2.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：它實際上就是低成本戰(zhàn)略，即在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，企業(yè)可以以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品。3.差異化戰(zhàn)略：是企業(yè)通過采用特定的技術(shù)和方法，使產(chǎn)品或服務(wù)與眾不同。它是指企業(yè)使自己的產(chǎn)品或服務(wù)區(qū)別于競爭對手的產(chǎn)品或服務(wù)，創(chuàng)造與眾不同的東西。4.專一化戰(zhàn)略：是指企業(yè)

5、生產(chǎn)經(jīng)營單一產(chǎn)品或服務(wù)，或者將產(chǎn)品或服務(wù)指向特定的地理區(qū)域、特定的顧客群。5.穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略：是指企業(yè)保持現(xiàn)有的產(chǎn)品和市場，在防御外來環(huán)境威脅的同時保持均勻的、小幅度的增長速度。6.收縮戰(zhàn)略：是指企業(yè)面臨衰退的市場或失去競爭優(yōu)勢時，主動放棄某些產(chǎn)品或市場，以維持其生存能力的戰(zhàn)略。二、填空1.企業(yè)的戰(zhàn)略態(tài)勢可分為：穩(wěn)定發(fā)展、快速發(fā)展、收縮三種發(fā)展趨勢三、簡答1.薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容（構(gòu)成要素）：包括 薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個方面：（1）薪酬基礎(chǔ)（2）薪酬水平（3）薪酬結(jié)構(gòu)（4）薪酬文化（5）薪酬管理2.薪酬戰(zhàn)略的特征：（1）薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策（2）薪酬戰(zhàn)略是

6、一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理（3）薪酬戰(zhàn)略對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用3.薪酬戰(zhàn)略的作用：（1）有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力（2）可以幫助企業(yè)很好地控制勞動力成本，保持成本優(yōu)勢（3）有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調(diào)資源，使各項活動與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配（4）幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能4.戰(zhàn)略性薪酬管理提出的背景：（1）人力資源戰(zhàn)略性地位的提升（2）薪酬管理環(huán)境的不確定性（3）薪酬管理權(quán)限和權(quán)能的擴(kuò)大（4）轉(zhuǎn)變“唯技術(shù)論”的薪酬管理5.戰(zhàn)略性薪酬管理對企業(yè)人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的要求：（1）保持與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系（2）減少事務(wù)性活動（3）實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化（4）積極承擔(dān)新

7、角色第三章薪酬理論一、名詞解釋1.邊際生產(chǎn)力：最后追加的生產(chǎn)要素單位的生產(chǎn)率稱為邊際生產(chǎn)力（或邊際生產(chǎn)率）。2.邊際收益遞減：在生產(chǎn)的兩個要素中，如果其中一要素不變，另一個要素的投入不斷增加，那么，在達(dá)到一定的生產(chǎn)規(guī)模后，所帶來的收益是不斷減少的。3.效率工資：是企業(yè)支付給員工比市場保留工資高得多的工資，促使員工努力工作的一種激勵與薪酬制度。4.激勵：是激發(fā)人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)既定目標(biāo)而努力的過程。5.激勵因素：就是能影響個人行為的某種東西，它對一個人是否愿意做什么事情有重大影響。6.保健因素：即工作本身之外的環(huán)境條件屬于不滿意因素，稱之為保健因素。二、填空1.生存

8、工資理論基本內(nèi)容要點(diǎn)：從長遠(yuǎn)看，在工業(yè)化社會中工人的工資等于他的最低生活費(fèi)用。2.雙因素理論：激勵因素（滿意）、保健因素（不滿意），是美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出的。3.期望理論：M=V*E。三、簡答1.工資基金理論的基本內(nèi)容（要點(diǎn)）：（1）工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的（2）在工資基金確定后，工人的工資水平取決于工人人數(shù)的多少國家制定最低工資法保護(hù)了少數(shù)收入最低的工人，損害了多數(shù)工資比較高的工人的利益，這就是工資基金論的結(jié)論。2.效率工資理論的主要內(nèi)容：效率工資理論所需要探究的是工資水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，效率工資指的是企業(yè)支付給員工比市場保留工資高得多的工資

9、，促使員工努力工作的一種激勵與薪酬制度。（1）效率工資有利于減少勞動力的流動（2）效率工資有利于企業(yè)吸引優(yōu)秀人才（3）效率工資有利于提高工人的努力程度3.消除心理不平衡的主要方法：（1）員工可以通過增加或減少投入以恢復(fù)心理平衡（2）員工可以通過改變其產(chǎn)出以恢復(fù)心理平衡（3）員工可以對其投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解（4）員工可以通過離職或要求調(diào)到其他部門工作，以恢復(fù)心理平衡（5）員工可以另換一個報酬與貢獻(xiàn)比較低者作為自己的比較對象，以恢復(fù)心理平衡（6）員工可以對他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解4.按勞分配理論的主要內(nèi)容：（1）社會主義工資仍以按勞分配為原則，但要借助于商品、貨幣、價值、市場等范疇來施行（2

10、）企業(yè)是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實體，工資分配應(yīng)以企業(yè)為單位，企業(yè)有工資決定與分配的自主權(quán)（3）勞動者個人工資水平由企業(yè)的有效勞動與個人勞動貢獻(xiàn)雙重因素決定（4）工資水平取決于勞動力市場的供求狀況與經(jīng)濟(jì)效益（5）建立工資談判機(jī)制，工資水平及其增長以及工資構(gòu)成等由勞動力市場主體雙方談判決定5.效率工資理論的運(yùn)用，需注意的問題：（1）要明確效率工資的基本出發(fā)點(diǎn)是為了解決對雇員的激勵與監(jiān)督問題，消除員工的偷懶、欺騙行為，這是實施效率工資的首要目的（2）實行效率工資是有條件的（3）要考慮企業(yè)和員工是否共同遵守互惠原則（4）實施效率工資，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況，結(jié)合效率工資實施的條件，注意與其他激勵手段相互配合，設(shè)計

11、出與企業(yè)相適用的激勵組合（5）要主動促進(jìn)勞動力市場的健康發(fā)展6.馬斯洛的需要層次理論的內(nèi)容：人的行為過程就是需要由低層次到高層次逐步滿足的過程，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足時，高一層次的需要才會出現(xiàn)。（1）生理需要（2）安全需要（3）社交和愛的需要（4）自尊與受人尊重的需要（5）自我實現(xiàn)的需要7.保健因素的內(nèi)容（職工非常不滿的因素）：（1）公司的政策和制度（2）技術(shù)監(jiān)督（3）與上級之間的人事關(guān)系（4）與同級之間的人事關(guān)系（5）與下級之間的人事關(guān)系（6）工資（7）職務(wù)保障（8）個人的生活（9）工作條件（10）職務(wù)地位8.激勵因素的內(nèi)容（職工十分滿意的因素，與工作本身有關(guān)）：（1）工作上的成就感（2）工

12、作中得到認(rèn)可和贊賞（3）工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣（4）工作職務(wù)上的責(zé)任感（5）工作的發(fā)展前途（6）個人成長發(fā)展的機(jī)會9.期望理論的基本觀點(diǎn)是：要調(diào)動工作積極性，必須處理好以下三方面的關(guān)系：(1)個人努力與績效的關(guān)系(2)績效與獎勵的關(guān)系(3)獎勵與滿足個人需要的關(guān)系10.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的內(nèi)容（亞當(dāng).斯密）（相當(dāng)于X理論）：(1)人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益(2)經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下(3)人以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事(4)人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟(jì)利益的合理追求(5)天生懶惰，厭惡工作(6)缺乏進(jìn)取心，不愿承擔(dān)責(zé)任(7)安于現(xiàn)狀，反對改革(8)以自

13、我為中心，忽視組織目標(biāo)(9)不大聰明，易于受騙11.社會人假設(shè)的內(nèi)容（梅奧）：社會需要是人類行為的基本動機(jī)，員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系，以獲得基本的認(rèn)同感，人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要求。12.復(fù)雜人假設(shè)的內(nèi)容：不僅人們的需要與潛在的欲望是多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著處境和人際關(guān)系的演變而不斷變化的。13.自我實現(xiàn)人假設(shè)的基本內(nèi)容（相當(dāng)于Y理論）：(1)人是勤奮的，并不是天生厭惡工作的，員工視工作如休息和娛樂一般自然(2)控制和懲罰不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法(3)激勵在需要的每一個階梯上都起作用(4)在正常

14、情況下，人們不僅會接受責(zé)任，而且能主動承擔(dān)責(zé)任(5)在現(xiàn)代社會條件下，人的智慧和才能只發(fā)揮了一部分，領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任就是創(chuàng)造機(jī)會、挖掘潛力、排除障礙，使下屬的智慧潛能得到充分發(fā)揮(6)人的需要有低級到高級的區(qū)別，其目的是為達(dá)到自我實現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義(7)人們力求在工作上有所成就，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，更好地適應(yīng)環(huán)境(8)人們能夠自我激勵和自我控制，外來的激勵和控制會對人產(chǎn)生一種威脅，造成不良后果(9)個人的自我實現(xiàn)同組織目標(biāo)的實現(xiàn)是一致的第四章崗位分析與評價一、名詞解釋1.崗位分析：又稱工作崗位分析、工作分析、職務(wù)分析。它是指對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境

15、，以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。2.工作規(guī)范：是指完成一項工作所需的技能、知識以及職責(zé)、程序的具體說明。3.工作說明書：也成為崗位說明書，是描述工作者做什么、如何做以及在何種條件下做的正式的書面文件，工作說明書主要包括工作描述和工作規(guī)范兩個部分。4.關(guān)鍵事件法：對部門的效益產(chǎn)生積極或消極的重大影響的事件。5.訪談法：是調(diào)查者通過與被調(diào)查者面對面地進(jìn)行交談、討論而收集信息資料的方法。6.觀察法：是一種主要依靠研究者的感官，如人的視覺、聽覺、嗅覺來收集資料的調(diào)查研究方法。7.問卷調(diào)查法：是以一組問題獲得相關(guān)、有效信息的一種方

16、法。二、填空1.制定薪酬的基礎(chǔ)是：崗位評價。三、簡答1.工作描述（工作說明書）的內(nèi)容：（1）工作標(biāo)志 （2）工作綜述 （3）工作權(quán)限 （4）工作條件與工作環(huán)境（5）工作活動和程序 （6）績效標(biāo)準(zhǔn) （7）聘用條件 （8）任職資格2.工作規(guī)范的內(nèi)容：（1）一般要求，即生理性要求，就是對完成某項工作所必需的體力、視力等方面的要求（2）特殊要求，是指對任職者除生理要求以外的心理、興趣、培訓(xùn)等方面的要求，特殊要求根據(jù)工作的性質(zhì)和要求而定。具體包括：教育程度、工作經(jīng)驗、工作技能、能力要求、職業(yè)道德、生理與心理素質(zhì)3.工作說明書的作用：（1）它是人力資源管理活動的基本依據(jù)（2）工作說明書中的內(nèi)容為招聘工作的

17、選拔測試過程提供了客觀依據(jù)（3）對應(yīng)聘者是否具備適當(dāng)?shù)墓ぷ髂芰M(jìn)行驗證（4）根據(jù)崗位間的相對價值可制定組織內(nèi)不同崗位間的薪酬比率4.訪談法的注意事項：（1）選擇適當(dāng)?shù)臅r間和地點(diǎn)（2）選擇適當(dāng)?shù)脑L談對象（3）針對崗位分析的目的，使用結(jié)構(gòu)化的訪談方法（4）進(jìn)行記錄（5）客觀的收集信息5.崗位評價的特點(diǎn)：（1）崗位評價的對象是客觀存在的事和物而不是人（2）崗位評價是對組織各崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程（3）崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量的過程6.崗位評價的作用：（1）表現(xiàn)崗位的量值特征（2）確定崗位級別排列（3）確定薪酬分配的基礎(chǔ)（4）確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系（5）為其他人力資

18、源管理活動提供了決策依據(jù)7.崗位評價（崗位分析、工作分析）的流程（工作說明書的編制步驟）：（1）工作分析的計劃階段（2）工作分析的準(zhǔn)備階段（成立工作小組、有效的溝通）（3）工作分析的執(zhí)行階段（收集工作背景資料、設(shè)計調(diào)查方案、運(yùn)用各種調(diào)查方法）（4）工作分析的分析階段（整理資料、審查資料、分析資料）（5）工作分析的完成階段（編寫職務(wù)說明書、總結(jié)分析過程、分析結(jié)果運(yùn)用）（6）維護(hù)和更新階段8.要素計點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）主觀隨意性較小，可靠性強(qiáng)（2）相對客觀的標(biāo)準(zhǔn)使評價結(jié)果易為人們接受（3）比較通俗，容易推廣 缺點(diǎn)：（1）設(shè)計時，需要投入大量的人力和財力（2）評價要素定義和權(quán)重的確定有一定的技

19、術(shù)難度，而且要素選擇、等級的定義帶有主觀因素第五章薪酬調(diào)查一、名詞解釋1.薪酬調(diào)查：就是通過正當(dāng)途徑，獲取企業(yè)外部組織或個人相關(guān)薪酬信息的過程。2.薪酬滿意度：是指員工獲得組織經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬的實際感受與其期望值比較的程度。二、填空1.薪酬調(diào)查的客體：薪酬。2.薪酬調(diào)查報告的種類：綜合性分析報告、專項分析報告。三、簡答1.薪酬調(diào)查的目的和意義：（1）為調(diào)整薪酬水平提供依據(jù)（2）為優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)（3）整合薪酬要素（4）充分了解薪酬趨勢（5）控制勞動力成本，維護(hù)企業(yè)形象2.薪酬調(diào)查的種類：（1）按照調(diào)查方式不同分為：正式薪酬調(diào)查、非正式薪酬調(diào)查（2）按照調(diào)查主體不同分為：政府部門的薪

20、酬調(diào)查、專業(yè)薪酬調(diào)查公司的薪酬調(diào)查、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查、企業(yè)薪酬調(diào)查（3）按照調(diào)查內(nèi)容不同分為：薪酬市場調(diào)查、薪酬滿意度調(diào)查3.薪酬滿意度調(diào)查的功能：（1）了解員工對薪酬的期望（2）診斷企業(yè)潛在的問題（3）找出本階段出現(xiàn)的主要問題及原因（4）評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響（5）促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流（6）增強(qiáng)企業(yè)凝聚力4.提高薪酬滿意度的方法：（1）提高管理者的認(rèn)識（2）進(jìn)行崗位評價，了解崗位相對價值（3）建立有效的溝通機(jī)制（4）通過薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)合理的薪酬水平（5）設(shè)計合理的薪酬體系5.確定薪酬調(diào)查的范圍：（1）確定調(diào)查的企業(yè)（2）確定調(diào)查的崗位（3）確定調(diào)查的數(shù)據(jù)（

21、4）確定調(diào)查的時間段6.薪酬調(diào)查應(yīng)注意的事項：（1）企業(yè)何時需要進(jìn)行薪酬調(diào)查（2）對崗位的描述是否清楚（3）崗位層次是否清晰（4）調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新（5）哪些企業(yè)參與了薪酬調(diào)查（6）是否報告了數(shù)據(jù)處理方法（7）每年參加調(diào)查的對象是否一致7.薪酬調(diào)查報告的使用（用途、功能）：（1）薪酬戰(zhàn)略的制定（2）薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整（3）計算薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)（4）制定薪酬政策（5）年度工資調(diào)整第六章薪酬水平與薪酬定位一、名詞解釋1.薪酬水平：是企業(yè)支付給內(nèi)部不同職位和人員平均薪酬的高低狀況。（薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)）2.領(lǐng)先型薪酬策略：是使本企業(yè)的薪酬水平高于市場平均水平，常常以高于市場平均水平的25個百分

22、點(diǎn)來界定。3.跟隨型薪酬策略：也稱市場追隨策略，是使本企業(yè)的薪酬水平與市場平均水平相當(dāng)，市場上大多數(shù)的企業(yè)實行這種薪酬策略。4.滯后型薪酬策略：是使本企業(yè)的薪酬水平落后于市場平均水平，常常以市場平均水平的75%來界定，適合于實行低成本競爭戰(zhàn)略的公司。二、填空1.薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)。2.薪酬水平按照不同的層次分為：宏觀薪酬水平（國家、地區(qū)或行業(yè)）、微觀薪酬水平（組織或企業(yè)）、個人薪酬水平（員工個人）。3.薪酬水平衡量分為：內(nèi)部衡量、外部衡量。4.薪酬定位的模式：基于職位的薪酬定位、基于技能的薪酬定位、基于績效的薪酬定位。5.薪酬水平定位策略：領(lǐng)先型薪酬策略、跟隨型薪酬策略、滯后型

23、薪酬策略、混合型薪酬策略。三、簡答1.薪酬水平外部競爭性的重要意義：（1）吸引、保留以及激勵優(yōu)秀員工，提升企業(yè)的競爭力（2）控制勞動力成本，提高經(jīng)濟(jì)效益（3）塑造企業(yè)形象2.薪酬水平定位的制約因素：（1）薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念（最直接的因素）（2）人力資源規(guī)劃（3）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃第七章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計一、名詞解釋1.薪酬結(jié)構(gòu)：指同一組織中不同職位或不同技能之間薪酬水平的比例關(guān)系。2.薪酬等級：指同一組織中薪酬標(biāo)準(zhǔn)由于職位或技能等級的不同而形成的一種序列關(guān)系。3.薪酬等級寬度：指同一薪酬等級中，薪酬最高值與最低值之間的差距，也稱薪酬區(qū)間、薪酬等級幅度。 4.薪酬變動比率：指同一薪酬等級中，薪酬最高值與最低

24、值之差與最低值的比率，也稱區(qū)間變動比率。 5.薪酬等級級差：也稱為級差，包括中點(diǎn)級差和中值級差，是指相鄰兩個薪酬等級中值之間的差距。6.工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：是指員工的薪酬主要根據(jù)其所承擔(dān)職務(wù)的重要程度、任職要求的高低等來確定的薪酬結(jié)構(gòu)。7.技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：是指員工的薪酬主要根據(jù)員工所掌握的技能來確定的。技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式，一是以知識為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，二是以多重技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)。8.績效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：是指員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動績效來確定，員工的薪酬因為勞動績效量的不同而不同。9.市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：是指員工的薪酬主要根據(jù)市場上本組織競爭對手的薪酬水平來確定的。二、填

25、空1.寬帶薪酬的類型：縱向?qū)拵АM向?qū)拵?。三、簡?.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的（薪酬體系的目的）：（1）確保企業(yè)合理控制成本（2）幫助企業(yè)有效激勵員工2.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特征：（1）加大專業(yè)人員、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資線差距，即減少公司薪酬等級。傳統(tǒng)的薪酬體系有1020個薪酬等級，而寬帶薪酬體系只有57個薪酬等級（2）工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級中差距比較大（3）職務(wù)和工資等級主要取決于員工的專業(yè)水平（4）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的最大特點(diǎn)是壓縮級別3.寬帶薪酬制度的實施條件：（1）積極參與型的管理風(fēng)格（2）以工作表現(xiàn)為重點(diǎn)的薪酬決定因素（3）具有良好的溝通文化（4）需有積極的員工發(fā)展工具與之配套（5）擁有一

26、支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊伍（6）建立科學(xué)的評估機(jī)制，做好任職資格及薪酬評級工作4.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢：（1）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（2）引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高（3）有利于職位輪換，培育員工跨職能能力的開發(fā)和成長（4）能密切配合勞動力市場上的供求變化（5）有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變（6）有利于推動良好的工作績效5.寬帶薪酬的局限性：（1）給員工心理造成不穩(wěn)定感（2）寬帶薪酬設(shè)計的推廣，會使得晉升成為一個比較困難的事（3）并不適用于所有組織（4）制度實施的入門門檻較高6.寬帶薪酬的適用性：（1）寬帶薪酬要求企業(yè)人力資源管理體系健全（2）寬帶薪酬模式適合技術(shù)型、創(chuàng)新

27、型企業(yè)（3）寬帶薪酬模式適合技術(shù)和管理類員工第八章基本薪酬體系設(shè)計一、名詞解釋1.成就薪酬：是指員工在組織工作中卓有成效，為組織做出重大貢獻(xiàn)后，組織以提高基本薪酬的形式支付的報酬。2.能力薪酬體系：是根據(jù)員工的勝任能力水平而給付薪酬的制度。3.技能：是指在運(yùn)用知識的過程中表現(xiàn)出來的行為，或者通過學(xué)習(xí)獲得的從事某種活動的熟練程度。4.能力：是一種勝任特征，是指一些技能、知識、行為特征以及其他個人特征的總稱。二、填空1.綜合薪酬的類型：勞動分紅、員工持股計劃、股票期權(quán)。2.薪酬體系的類型：職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系、績效薪酬體系。3.薪酬體系的三種形式：一職一薪制、一職數(shù)薪制、復(fù)合職

28、薪制。4.技能的類型：深度技能、廣度技能、垂直技能。三、簡答1.勞動的不同形態(tài)：（1）潛在的勞動可能的貢獻(xiàn)（2）流動的勞動現(xiàn)實的付出（3）凝固的勞動實現(xiàn)的價值2.實施職位薪酬體系的前提：（1）企業(yè)的職位內(nèi)容明確、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)（2）企業(yè)的職位內(nèi)容處于基本穩(wěn)定狀態(tài)（3）企業(yè)已經(jīng)建立了按照個人能力安排職位的崗位配置機(jī)制（4）企業(yè)存在著相對較多的職級（5）企業(yè)具有足夠的薪酬水平3.職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）實現(xiàn)了真正意義上的同崗?fù)剑w現(xiàn)了按勞分配原則和公平性（2）有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本低（3）增強(qiáng)了員工提高自身技能和能力的動力缺點(diǎn)：（1）職位薪酬體系直接與崗位掛

29、鉤，忽視了同崗位可能存在的績效差異，挫傷員工的工作熱情和積極性（2）職位薪酬體系屬于高穩(wěn)定薪酬模式，這種模式雖然可使員工獲得比較強(qiáng)的安全感，但也缺乏對員工有效的激勵，不利于企業(yè)對多變的外部經(jīng)營環(huán)境做出迅速反應(yīng)。4.技能薪酬體系的特點(diǎn)：（1）技能薪酬體系的核心特點(diǎn)是以“人”為中心（2）支付報酬的依據(jù)是員工個人掌握的并且經(jīng)過企業(yè)鑒定的智商、技能水平，而不是他們所從事的具體工作（3）員工只要掌握了經(jīng)過企業(yè)鑒定的技能，就能取得相應(yīng)的報酬（4）技能薪酬獎勵的是員工做出貢獻(xiàn)的潛能5.實行技能薪酬體系的意義：（1）適應(yīng)了組織形式變化和團(tuán)隊管理的需要（2）彌補(bǔ)了崗位薪酬的缺陷（3）促進(jìn)員工知識資本的積累，提高

30、了員工的自我價值（4）強(qiáng)化了員工的技能，促進(jìn)員工技能向深度和廣度發(fā)展。有利于造就企業(yè)所需的大量復(fù)合型人才（5）解決了報酬與晉升激勵之間的矛盾（6）提高了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力第九章基于績效的薪酬體系設(shè)計一、名詞解釋1.績效：指人員在工作中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績和工作行為。2.績效薪酬：與績效相關(guān)的薪酬即為績效薪酬，它是由一系列與績效相關(guān)的報酬形式組成的。3.業(yè)績加薪：是在年度績效評價結(jié)束時，組織根據(jù)員工的績效評價結(jié)果以及事先確定的加薪規(guī)則，決定員工在第二年可以得到的基本薪酬。4.特殊業(yè)績薪酬：是指為那些做出超額貢獻(xiàn)和特殊貢獻(xiàn)的員工提供額外貨幣或非貨幣獎勵的薪酬制度。5

31、.個人激勵薪酬：又稱個人獎勵計劃，就是針對員工個人的工作績效對員工個體提供獎勵的一種薪酬制度。6.計時薪酬：也稱定額工資，以小時、日或月薪酬等形式，根據(jù)員工的薪酬等級規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和實際有效的勞動時間來計算和支付薪酬。7.計件薪酬：是按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量以及事先規(guī)定的計件單價來支付薪酬的一種形式。8.群體激勵薪酬計劃：是指主要通過物質(zhì)報酬等手段來激勵員工創(chuàng)造集體績效，而不是激勵他們的個人績效。9.長期激勵計劃：是指為績效周期在1年以上（通常是35年）的既定經(jīng)營目標(biāo)提供獎勵的計劃。10.員工持股計劃：是指通過讓員工持有本公司股票或期權(quán)而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃。二、填空1.績效薪酬的本

32、質(zhì)：一般來說，績效薪酬的本質(zhì)就是對員工薪酬的控制。從實際運(yùn)作情況來看，績效薪酬隨員工業(yè)績的變化而變化。2.績效薪酬的類型：業(yè)績薪酬、激勵薪酬。3.激勵薪酬的類型：個人激勵薪酬、團(tuán)隊激勵薪酬、全員激勵薪酬。三、簡答1.業(yè)績薪酬與激勵薪酬的區(qū)別：（1）相同之處在于：二者都是與績效直接掛鉤的（2）不同之處在于：業(yè)績薪酬一般針對員工過去的以及完成的績效水平進(jìn)行激勵，而激勵薪酬則針對預(yù)定的績效目標(biāo)進(jìn)行激勵業(yè)績薪酬中的業(yè)績加薪是基于基本薪酬的，具有累加性，而激勵薪酬一般是一次性給付，不會持續(xù)地增加基本薪酬成本業(yè)績薪酬一般關(guān)注員工個人績效，而激勵薪酬包含個人、組織和團(tuán)隊業(yè)績薪酬一般都是在績效完成后按期評價等

33、級，確定加薪幅度；而激勵薪酬是在訂立績效目標(biāo)的同時，就預(yù)先設(shè)定相關(guān)支付額度2.績效薪酬制度的缺陷：（1）在績效標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，很難做到科學(xué)和準(zhǔn)確（2）過分強(qiáng)調(diào)個人績效回報，對企業(yè)的團(tuán)隊合作精神產(chǎn)生不利的影響（3）刺激高績效員工與實際收入相背離的現(xiàn)象，難以確定提高績效所需要的薪酬水平（4）破壞心理契約，誘發(fā)多種矛盾3.業(yè)績加薪的弊端：（1）導(dǎo)致成本不斷上升（2）激勵效果不明顯（3）對于薪酬水平已經(jīng)處于薪酬范圍中最高值的員工，無法應(yīng)用業(yè)績加薪對員工進(jìn)行獎勵4.設(shè)計業(yè)績加薪方案時要考慮的問題：（1）采用業(yè)績加薪的兩個前提（2）確定加薪的幅度（3）控制加薪總額（4）確立加薪基礎(chǔ)（5）明確加薪時間（

34、6）應(yīng)用業(yè)績矩陣5.特殊業(yè)績薪酬的作用：（1）確保激勵制度的完整性（2）提高企業(yè)的戰(zhàn)略柔性讓員工發(fā)揮更大的自主性與創(chuàng)造性是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵（3）體現(xiàn)以人為本的管理理念（4）具有成本控制的靈活性（5）對員工行為鼓勵具有針對性6.特殊業(yè)績薪酬設(shè)計與實施的基本環(huán)節(jié)：（1）明確特殊績效目標(biāo)（2）評定和認(rèn)可特殊績效（3）確定獎勵方式和水平（4）保證特殊業(yè)績薪酬實施的公平性7.業(yè)績薪酬體系的實施要點(diǎn)：（1）建立科學(xué)有效的業(yè)績評價體系（2）強(qiáng)化業(yè)績薪酬實施的組織保證（3）業(yè)績獎勵計劃必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持（4）業(yè)績獎勵計劃需要保持一定的動態(tài)性8.計件薪酬的特征：（1）將薪酬和個人業(yè)績直接聯(lián)系在一起

35、，能夠直接和準(zhǔn)確地反映員工實際付出的勞動量以及不同員工之間的勞動差別。（2）將個人業(yè)績的計算和分配程序簡化，透明度高，易于管理（3）刺激員工從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的工作業(yè)績，能夠提高工作效率和工作質(zhì)量9.計時薪酬的特征：（1）在對工作時間約束的同時，增加對員工的努力程度和低績效的懲罰力度（2）生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)以單位產(chǎn)量的標(biāo)準(zhǔn)時間來確定，激勵員工節(jié)省單位產(chǎn)量的勞動時間（3）與計件工資相比，對員工的工作質(zhì)量有一定的促進(jìn)作用10.群體激勵計劃的局限性：（1）偷懶行為（2）“搭便車”行為（3）社會惰性（4）活塞效應(yīng)11.員工持股計劃對企業(yè)發(fā)展的作用：（1）奠定企業(yè)民主管理的基礎(chǔ)（2）擴(kuò)大資金來源，增加員工收入（

36、3）留住人才，為員工提供安全保障（4）調(diào)整企業(yè)受益權(quán)，轉(zhuǎn)變企業(yè)約束機(jī)制第十章不同類型員工的薪酬設(shè)計一、名詞解釋1.企業(yè)高級經(jīng)營管理人員：是指以經(jīng)營管理公司為職業(yè)，將所經(jīng)營公司的成功視為自己人生的成功，通過管理公司來實現(xiàn)自身價值的專職管理者。2.年薪制：是以企業(yè)一個生產(chǎn)經(jīng)營周期即年度為單位，確定高級經(jīng)營管理人員的報酬，并視其經(jīng)營成果發(fā)放風(fēng)險收入的報酬制度。3.股票期權(quán)計劃：最初更多是針對高級管理人員設(shè)計的，是授予高級管理人員在規(guī)定時期內(nèi)以事先確定的價格購買一定數(shù)量的本公司普通股票的權(quán)利。二、填空1.高級管理人員的福利：在職福利、退休福利。三、簡答1.高級經(jīng)營管理人員的特殊性：（1）與組織績效和風(fēng)

37、險狀況緊密相關(guān)（2）受組織規(guī)模、市場薪酬等因素影響更大（3）更注重長期激勵（4）薪酬差距明顯大于其他管理層級（5）福利和津貼計劃具有特殊性2.風(fēng)險薪酬設(shè)計應(yīng)考慮的因素：（1）要體現(xiàn)風(fēng)險薪酬的激勵作用（2）注意年度間經(jīng)營績效的變化（3）考慮經(jīng)營績效上升難度3.股票期權(quán)計劃的基本要素：（1）股票期權(quán)計劃的受益人（2）股票期權(quán)計劃的有效期（3）股票期權(quán)的施權(quán)價（4）股票期權(quán)的數(shù)量4.專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)（特殊性體現(xiàn)在）：（1）專業(yè)技術(shù)人員是關(guān)鍵的人力資本，市場價格高（2）工作專業(yè)化程度高或者創(chuàng)造性強(qiáng)，業(yè)績不容易被衡量（3）對專業(yè)技術(shù)的認(rèn)同往往高于對企業(yè)的認(rèn)同（4）需要不斷地追加人力資本投資（5）專業(yè)技

38、術(shù)人員的需求層次相對較高5.營銷人員的工作特性：（1）工作時間和工作方式有很高的靈活性（2）營銷人員具有明確的工作業(yè)績指標(biāo)（3）工作業(yè)績具有較大的挑戰(zhàn)性和高風(fēng)險性（4）營銷人員的穩(wěn)定性比較低（5）進(jìn)入壁壘比較低第十一章員工福利設(shè)計與管理一、名詞解釋1.員工福利：是指在一段時間內(nèi)具有公司員工資格的人獲得的所有非直接的經(jīng)濟(jì)報酬。2.企業(yè)福利：指企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務(wù)等形式。3.社會保險：是國家依法建立的，面向勞動者的一項社會保障制度，它由政府、單位和個人三方共同籌資，保障勞動者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業(yè)等風(fēng)險暫時或永久失去勞動能力而失去收入來源時，能夠從國家或社