績(jī)效考核：信息不對(duì)稱與績(jī)效評(píng)價(jià)有效性探討(精)

1、信息不對(duì)稱理論是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，各類人員對(duì)有關(guān)信息的了解是有差異 的;掌握信息比較充分的人員，往往處于比較有利的地位，而信息貧乏的人員，則處于 比較不利的地位。該理論認(rèn)為：市場(chǎng)中賣方比買方更了解有關(guān)商品的各種信息；掌握 更多信息的一方可以通過向信息貧乏的一方傳遞可靠信息而在市場(chǎng)中獲益；買賣雙方中擁有信息較少的一方會(huì)努力從另一方獲取信息 ；市場(chǎng)信號(hào)顯示在一定程度上可 以彌補(bǔ)信息不對(duì)稱的問題。在企業(yè)績(jī)效管理過程中，信息不對(duì)稱引發(fā)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié) 果有效性問題已經(jīng)引起大家的重視。一、從管理者的角度分析1、由于管理者缺乏對(duì)員工的工作情況等信息的理解和掌握，管理者在與員工進(jìn) 行溝通時(shí)，許多有用的信息往往

2、被丟失或曲解。這種信息的不能有效被傳遞，造成管 理者和員工產(chǎn)生了溝通障礙。2、 管理決策及規(guī)劃的制定需要以準(zhǔn)確而系統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理信息作為支撐，對(duì)于決 策信息來說，其來源必需是雙向的，既需要自上而下的政策、法規(guī)等導(dǎo)向性信息，也需 要自下而上的諸如管理水平、市場(chǎng)調(diào)控能力、消費(fèi)動(dòng)向、員工工作能力、實(shí)際市場(chǎng) 需求等支持性信息。決策的科學(xué)性與否將直接取決于對(duì)信息的掌握程度和分析能力 以及獲取信息的真實(shí)程度，因此，減少信息不對(duì)稱程度是將有益于提高決策的科學(xué)性。3、 績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)同樣是建立于信息的合理收集和分析基礎(chǔ)之上的，由于信息自 下而上的收集過程中存在損耗和變形，信息不對(duì)稱現(xiàn)象對(duì)評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)的公正性是有 一

3、定影響的。除此之外的一個(gè)關(guān)鍵因素是 作為 社會(huì)人”的企業(yè)員工的自身決策一 般具有個(gè)人利益趨向，思考的基本方式不是邏輯演繹，而是利害的權(quán)衡，因此，企業(yè)中的 員工在做出各種決策時(shí)，并不注重這種決策行為是否合理、是否在最終結(jié)果上取得 最優(yōu),而只是利用自身所獲取的各種信息進(jìn)行利益權(quán)衡，追求自身現(xiàn)實(shí)利益的滿足。 企業(yè)員工在決策上的評(píng)價(jià)原則的片面性及利益權(quán)衡導(dǎo)向 ，使得同樣的信息會(huì)在不同 員工的行為上反映出不同的結(jié)果，而評(píng)價(jià)一般又不可能對(duì)每名員工進(jìn)行全面、細(xì)致 的觀察，往往只注重結(jié)果，因此信息不對(duì)稱也會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果的片面性。4、目前企業(yè)中激勵(lì)往往是和績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合的，但是在某些部門和崗位（如人 力資源管理

4、、辦公室、后勤等部門激勵(lì)指標(biāo)和績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化，特別是對(duì)基層企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層面，其經(jīng)營(yíng)管理工作的直接成果主要是策略、目標(biāo)、協(xié)調(diào)、規(guī)范、 制度等，是軟性的、無形的，同時(shí)其努力程度、能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度和決策正確性等內(nèi)容 涉及因素多且具有較大的滯后性，很難及時(shí)準(zhǔn)確地用簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)指標(biāo)來衡量。如果 評(píng)價(jià)者對(duì)綜合信息的掌握不系統(tǒng)、不全面甚至有較大偏差時(shí)，激勵(lì)就會(huì)產(chǎn)生不適當(dāng) 的刺激作用，甚至?xí)鸬椒疵娴淖饔?。二、從員工角度分析由于信息不對(duì)稱，員工對(duì)企業(yè)的目標(biāo)理解與管理者的理解脫節(jié)，不理解管理者的 意圖。只要他們具有機(jī)會(huì)主義傾向，他們是完全有可能產(chǎn)生 搭便車”的行為。所謂 搭便車”行為，指的是由于交易雙方掌握的信

5、息不對(duì)稱，因?yàn)樵诮灰字挟a(chǎn)生的擁有信 息優(yōu)勢(shì)的一方躲避了沒有信息優(yōu)勢(shì)的另一方的監(jiān)督和約束 ，產(chǎn)生的在不付出代價(jià)或 付出較小代價(jià)的情況下，從他人或社會(huì)獲得收益的行為。而團(tuán)隊(duì)中一旦有成員不惜 犧牲整個(gè)團(tuán)隊(duì)的努力來實(shí)現(xiàn)自己效用最大化的傾向，這就將降低整個(gè)團(tuán)隊(duì)的效率和效益。而這種由于部分員工的不 良行為帶來的不良后果又將由團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)成員承擔(dān) ，這將對(duì)其他的員工形成不 公平和不公正的待遇。此外，一旦這些努力工作的員工認(rèn)識(shí)到這個(gè)問題的存在，這將 強(qiáng)烈打擊他們工作的積極性，他們的不滿情緒將給整個(gè)團(tuán)隊(duì)的效益和效率產(chǎn)生重大 的負(fù)面影響。而團(tuán)隊(duì)中的溝通障礙不僅會(huì)進(jìn)一步加大管理中的信息不對(duì)稱，而且在團(tuán)隊(duì)這種靈活、

6、富有彈性的工作環(huán)境中，組織工作更有可能會(huì)因溝通不暢而偏離正 軌,從而導(dǎo)致推動(dòng)控制。三、消除績(jī)效評(píng)價(jià)過程中信息不對(duì)稱的措施1、分解企業(yè)的目標(biāo)。在績(jī)效評(píng)價(jià)中，如果員工具有機(jī)會(huì)主義傾向，可能產(chǎn)生 搭 便車”的行為,獲取他們的利益。為了避免這種行為，保證公平和公正性，應(yīng)該進(jìn)行目 標(biāo)的分解。從團(tuán)隊(duì)成員能力構(gòu)成角度，愛德華。拉齊爾說過：當(dāng)個(gè)人間的工作活動(dòng)有 聯(lián)系時(shí)，搭便車”效應(yīng)會(huì)有所減輕。建立員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的共同目標(biāo)相結(jié)合的組織制度，共同目標(biāo)是企業(yè)之所以存在的客觀原因，它是團(tuán)隊(duì)凝聚力的源泉，因而也 是團(tuán)隊(duì)能否成功的關(guān)鍵，一個(gè)有全體成員衷心共有的目標(biāo)能以共同的愿景把他們凝 聚在一起。但員工們可能更關(guān)心

7、的還是他們自己的事情。比如說，成功建設(shè)了團(tuán)隊(duì)的美國(guó)僅諾瓦保險(xiǎn)公司的總裁歐百思就指出：我的目標(biāo)對(duì)你并不重要，惟有你的目標(biāo) 才能激勵(lì)你自己。”因此，管理者在設(shè)立團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)時(shí)一定要注意與其成員的個(gè) 人具體目標(biāo)相結(jié)合。具體來說，團(tuán)隊(duì)管理者可以把整個(gè)企業(yè)的共同目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體 的、可衡量的、現(xiàn)實(shí)可行的具體目標(biāo)。因?yàn)榫唧w的目標(biāo)不僅可以促進(jìn)明確有效的溝 通,還有助于團(tuán)隊(duì)成員把自己的精力放在達(dá)成有效的成果上 ，它要求團(tuán)隊(duì)成員全心投 入，一門心思創(chuàng)造出非凡的業(yè)績(jī)來，從而促使團(tuán)隊(duì)活動(dòng)更有效率。2、完善績(jī)效評(píng)價(jià)前期基礎(chǔ)工作。在績(jī)效評(píng)價(jià)中，首先要進(jìn)行工作分析，制定出切 實(shí)可行的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系必須設(shè)計(jì)科

8、學(xué)合理、全面系統(tǒng)并符合工作崗位的實(shí)際需求，同時(shí)也是獲得大家（包括考評(píng)者和被考評(píng)者一致認(rèn)可的。評(píng)價(jià)指標(biāo) 有員工工作行為的改善、工作績(jī)效的好壞、員工的滿意度、缺勤率、客戶滿意度、 時(shí)間因素、管理協(xié)調(diào)能力、技術(shù)創(chuàng)新等。同時(shí)要注意不同工作崗位其評(píng)價(jià)指標(biāo)是不 盡相同的，要因崗設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)，不要強(qiáng)求所有崗位評(píng)價(jià)體系的相同性。為了保證一 套科學(xué)有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須進(jìn)行有效的工作分析，確認(rèn)每個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。因 此，企業(yè)可通過用調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)與管理者和員工之間的溝通與理解，為 每位員工做出工作職位說明書，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí) ， 也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，接受考評(píng)。不

9、同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工 作職位說明書，評(píng)價(jià)指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。另外，評(píng)價(jià)體系如果選取不當(dāng)或有所 缺陷,就很有可能會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)者的注意力被那些與企業(yè)目標(biāo)無關(guān)的工作引開，以至影響評(píng)價(jià)結(jié)果，出現(xiàn)評(píng)價(jià)偏差，造成評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者的各自評(píng)價(jià)鴻溝，激發(fā)不必要的矛 盾。3、 加強(qiáng)管理者與員工的溝通。管理者與員工之間做到信息的透明化 ，加強(qiáng)雙向 的信息溝通，盡量避免信息不對(duì)稱，減少溝通工作的阻礙，為員工著想，把員工的利益和 企業(yè)的利益相結(jié)合，使兩者更加和諧。 必須使全體員工了解什么是績(jī)效管理，消除和澄清全體員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的錯(cuò) 誤及模糊認(rèn)識(shí)?？?jī)效管理的目的，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)

10、、 動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法，在 績(jī)效管理過程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。績(jī)效評(píng) 價(jià)不是管理者對(duì)員工揮舞的大棒”而是通過評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，使員 工的職業(yè)能力有所改進(jìn)、提高。尤其要提升擔(dān)當(dāng)評(píng)價(jià)者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí) 和素質(zhì)能力，真正使他們?cè)谄髽I(yè)管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力。 做好職務(wù)分析,編制崗位說明書，制定切實(shí)可行的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。要制定一套科學(xué) 有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須進(jìn)行有效的崗位分析，確認(rèn)每個(gè)崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)?？梢酝?過調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解；制定員工的崗位 說明書，讓員工對(duì)

11、自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)。 管理者要與員工保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績(jī)的提升?？?jī)效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙 和挫折；同時(shí)由于環(huán)境的變化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針、策略會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之員 工的績(jī)效目標(biāo)也會(huì)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這就需要管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)。溝通包括 正面和負(fù)面的溝通。溝通是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終 ，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。 認(rèn)真做好員工平時(shí)行為的觀察和記錄?？?jī)效管理的一個(gè)很重要原則就是 沒 有意外”即在年終評(píng)價(jià)時(shí)，管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外 ， 管理者與員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。為了避免管理者與員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的看法不一致情況的出現(xiàn)，要認(rèn)真記錄員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管 理的文檔，作為年終評(píng)價(jià)的依據(jù)，確?？?jī)效評(píng)價(jià)有理有據(jù)，公平公正。 做好績(jī)效評(píng)價(jià)工作。績(jī)效評(píng)價(jià)是一段時(shí)間績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)績(jī)效管 理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進(jìn)的地方，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效 表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同時(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。 在績(jī)效考評(píng)結(jié)束之后，管理者需要對(duì)過去一段時(shí)間的績(jī)效管理進(jìn)行有效的分 析，全面審視企業(yè)績(jī)效管理的政策、方法、手段及其他的細(xì)節(jié)，找出績(jī)