廣告公司績(jī)效評(píng)價(jià)方案

1、X X X X 股份文件編號(hào)： *公司通告2021 01號(hào) 簽發(fā)單位： *廣告公司績(jī)效評(píng)價(jià)方案一、 目的為了建立和完善公司績(jī)效管理制度體系，提高廣告人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工的成績(jī)得到認(rèn)可，提高員工的滿意度和成就感， 提升員工的工作績(jī)效； 同時(shí)為了建立適應(yīng)公 司開(kāi)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍， 增強(qiáng)部門和企業(yè)的凝聚力，保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的 開(kāi)展，特制定本方案。二、 根本原那么透明原那么考核流程、考核方法和考核指標(biāo)清晰明確；考核者要向被考核者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核者與被考核者對(duì)績(jī)效考核 U 標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧， 績(jī)效管理有透明度。二 溝通原那么在績(jī)效考核

2、的過(guò)程中， 考核者需要與被考核者進(jìn)行充分溝通， 聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通解決。考核結(jié)果要及時(shí)反應(yīng) 給被考核者，使考核結(jié)果公正 合理。三時(shí)效原那么員工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的 也不能用某時(shí)段的突出工作表現(xiàn)來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jī)效。四客觀原那么 考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為根底的，對(duì)被考核者的任何考核評(píng)估都應(yīng)該有可能防止個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。五開(kāi)展原那么 績(jī)效管理是通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合的方式促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的開(kāi)展。因此，考核者和被考提高績(jī)效作為首要的目標(biāo)。三、 適用范圍 除了廣告部

3、經(jīng)理以外的廣告部的全體員工?？己私Y(jié)果中，事實(shí)依據(jù)，盡核者都應(yīng)該將四、 考核時(shí)間廣告人員績(jī)效考核每月進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)估，時(shí)間為每月的最后 2 個(gè)工作日。每年進(jìn)行 時(shí)間為每年 6 月底和 12 月底最后 5 個(gè)工作日。2 次綜合考評(píng)，五、考核參與者 公司按照績(jī)效考核的有關(guān)規(guī)定成立績(jī)效考核小組，山人力資源部經(jīng)理、廣告部經(jīng)理及人力資源部和廣告部的其他相關(guān)員工組成。 人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考核培訓(xùn)與溝通，確保參與者明確績(jī)效考核的目的和意義，掌握 績(jī)效考核的 標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備考核所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績(jī)效考核工作，進(jìn)行時(shí) 間進(jìn)度控制、答疑等；撰 寫績(jī)效考核的總結(jié)報(bào)告，就存在的問(wèn)題和下一步的工作建議向公司

4、 管理層匯報(bào)。 廣告部經(jīng)理負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行溝通，客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)估，并幫助下 屬認(rèn)識(shí)到工 作中存在的有待改善的問(wèn)題；針對(duì)績(jī)效評(píng)估中出現(xiàn)的問(wèn)題隨時(shí)與上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)及 人力資源部門溝通并提出 意見(jiàn)和建議。 所有部門員工要客觀公正地對(duì)相關(guān)同事進(jìn)行評(píng)估打分，認(rèn)真自我評(píng)估，并與部門經(jīng)理進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通。 績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)籌員工相互考核評(píng)分結(jié)果和領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估考核分?jǐn)?shù)，對(duì)被考核者進(jìn)行綜合績(jī)效評(píng)估，并在考核結(jié)束后與被考核者進(jìn)行反應(yīng)面談，建立完整的績(jī)效檔案，遞交主 管領(lǐng)導(dǎo)審核。六、績(jī) 效溝通 在績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，考核小組與被考核者要進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。在績(jī)效溝通的 過(guò)程中，考核 者除了對(duì)被考核

5、者的表現(xiàn)做出科學(xué)的評(píng)佔(zhàn)之外，更重要的在于幫助被考核者提 高工作效率，最大程度地開(kāi) 發(fā)潛能，從而促進(jìn)公司開(kāi)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。- 績(jī)效溝通的目的 通過(guò)在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通，可以對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行調(diào)整，使 之更加適應(yīng) 公司開(kāi)展的要求，更加適應(yīng)環(huán)境的需要。 及時(shí)了解到被考核者在績(jī)效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。 及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題和失誤，使之不斷地改良自己的工作方式和提高自己的個(gè)人能力。 及時(shí)掌握工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)，并為績(jī)效評(píng)佔(zhàn)的時(shí)候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘?dāng)?shù)脑u(píng)估做好信息收集工作。 二 績(jī)效溝通的內(nèi)容 被考核者的工作進(jìn)展情況。哪些方面的

6、工作進(jìn)展得好，哪些方面存在著缺乏。 員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確達(dá)成 U 標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行。如果有偏離方向，該采取 怎樣的措施 扭轉(zhuǎn)局面。 考核者采取何種行動(dòng)來(lái)支持被考核者。七、績(jī)效評(píng)估 績(jī)效評(píng)估根據(jù)評(píng)估者的不同分為上級(jí)評(píng)估、員工互評(píng)、自我評(píng)估三種。 上級(jí)評(píng)估主要是針對(duì)員工的行為是否符合領(lǐng)導(dǎo)的期望以及忖標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行 評(píng)估。上級(jí)評(píng) 估工作的評(píng)估者是被評(píng)佔(zhàn)人的直接領(lǐng)導(dǎo)和廣告部經(jīng)理。 上級(jí)評(píng)估依據(jù)被考核者 的“績(jī)效評(píng)估表 見(jiàn)附那么 中的績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者個(gè)人的工作忖標(biāo)完成悄況 進(jìn)行評(píng)估。對(duì)被考核者的主要優(yōu)、缺點(diǎn)進(jìn) 行總結(jié)，并根據(jù)被評(píng)估者在工作績(jī)效中有待改善的 方面，提出改善與提高

7、的期望。進(jìn)行評(píng) 員工互評(píng)主要是同事之間針對(duì)員工的協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神及對(duì)其工作產(chǎn)出的滿意度等人的工作情況進(jìn)估。同事評(píng)估按照?員工互評(píng)表?見(jiàn)附那么中的考評(píng)指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被評(píng)估者個(gè) 行評(píng)估。 自我評(píng)估是指在績(jī)效管理期結(jié)束時(shí)，山被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績(jī)效訃劃和指標(biāo)對(duì)自 己的工作 LI 標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)佔(zhàn)。自我評(píng)估是績(jī)效管理的有機(jī)組成局部，它是利用被評(píng)估者 對(duì)自己工作的反思、 總結(jié)、檢查和評(píng)佔(zhàn)，來(lái)鼓勵(lì)被考核者不斷地改良工作，端正工作態(tài)度， 提高工作能力，提升工作績(jī)效。 自我評(píng)估結(jié)果不計(jì)入績(jī)效考評(píng)成績(jī)。八、績(jī)效面談 在考核結(jié)束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談。- 績(jī)效面談遵循的原

8、那么 建立和維護(hù)彼此的信任。績(jī)效面談是雙方溝通的過(guò)程，要想順利地進(jìn)行溝通，就必須 始終保持積 極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氣氛。 雙向溝通，防止對(duì)立和沖突?？?jī)效面談是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。面談的過(guò)程中雙方可能會(huì)有不同的見(jiàn)解，這時(shí)考核者應(yīng)就存在不同見(jiàn)解的問(wèn)題向員工解釋清楚原那么和事實(shí)， 對(duì)自 己錯(cuò)誤的觀點(diǎn)要勇于成認(rèn)。 優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重。員工的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)都是應(yīng)該在績(jī)效面談中找岀來(lái)的，不能只重視其中一個(gè)方面而無(wú)視另一個(gè)方面。 問(wèn)題診斷與指導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^(guò)去，更要著眼于未來(lái)?？?jī)效考評(píng)的最終 LI 的不是批 評(píng)和懲罰， 而是找岀問(wèn)題的原因并加以指導(dǎo)，從而使員工全面而快速地提高自己的績(jī)效。二績(jī)效面談的目

9、的 對(duì)績(jī)效考核達(dá)成一致的看法。對(duì)同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的看法，因此 , 必須進(jìn)行 溝通以達(dá)成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績(jī)效改良方案。 認(rèn)可員工的成就和優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)人都有被他人認(rèn)可的需要。績(jī)效面談很重要的一個(gè)的 就是使員工認(rèn) 識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)員工起到鼓勵(lì)作用。 指出員工有待改良的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績(jī)效考核中仍然存在一些問(wèn)題和缺乏之處，有需要改良的地方，這都是應(yīng)該在績(jī)效面談過(guò)程中指出的。 制訂績(jī)效改良方案和培訓(xùn)方案。在雙方對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果達(dá)成一致意見(jiàn)后，員工和考核者可以在績(jī)效面談的過(guò)程中一同制訂績(jī)效改良方案，并依照考核結(jié)果和培訓(xùn)需求商定培訓(xùn) 方案。 協(xié)商下

10、一個(gè)績(jī)效管理周期的標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效管理是一個(gè)往復(fù)循環(huán)的過(guò)程。一個(gè)績(jī)效管理周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)績(jī)效管理周期的開(kāi)始。九、考核成績(jī)與等級(jí)一考核成績(jī) 績(jī)效考核成績(jī)是由上級(jí)評(píng)估分?jǐn)?shù)、員工互評(píng)分?jǐn)?shù)加權(quán)平均后的相加獲得。具體公式如下。 上級(jí)評(píng)估分?jǐn)?shù) =上級(jí)對(duì)被考核者評(píng)分的總分?jǐn)?shù) / 上級(jí)評(píng)估人數(shù) 員工互評(píng)分?jǐn)?shù) =同事對(duì)被考核者評(píng)分的總分?jǐn)?shù) / 員工評(píng)估人數(shù) 績(jī)效考核成績(jī) =上級(jí)評(píng)估分?jǐn)?shù) x 60%+ 員工互評(píng)分?jǐn)?shù) X40%“S，“ A“ B“ C和“ D。具體等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)二考核等級(jí) 根據(jù)考核成績(jī)的分值結(jié)果，從高到低分為五個(gè)等級(jí)，分別是見(jiàn)下表?？己说燃?jí)表等級(jí)分值說(shuō)明S優(yōu)秀90分含以上工作績(jī)效始終超越職位常

11、規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)：在規(guī)定時(shí)間之 前 完成任務(wù)：完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)：得到各級(jí)領(lǐng) 導(dǎo)及 同事的高度評(píng)價(jià)A良好7589分工作績(jī)效經(jīng)常超出職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)耍求，通常具有以下表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定 時(shí) 間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)：經(jīng)常在完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量上 超出 規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；得到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及同事的好評(píng)B尚可6074分工作績(jī)效經(jīng)常根本保持或偶爾超出職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)： 根本上到達(dá)時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)C需改良5059 分工作績(jī)效根本維持或偶爾未到達(dá)職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)：偶爾有小的銃漏：有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)D不稱職50

12、分不含以下工作績(jī)效顯著低丁 ？職位常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有以下表現(xiàn)：工作中 出現(xiàn)重大疏漏或失誤：或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)十、結(jié)果應(yīng)用-作為績(jī)效改良方案與培訓(xùn)方案的主要依據(jù)各級(jí)評(píng)佔(zhàn)者和被評(píng)估者應(yīng)及時(shí)分析評(píng)估中局部項(xiàng)U未到達(dá)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的原因，并制訂相應(yīng)的改良描施訃劃。評(píng)估者有責(zé)任為被評(píng)佔(zhàn)者實(shí)施績(jī)效改良汁劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤、檢查改良效果。二與薪酬制度接軌，作為薪酬調(diào)整和獎(jiǎng)金分配的直接依據(jù)依據(jù)績(jī)效評(píng)佔(zhàn)結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級(jí)，從而鼓勵(lì)員工在做好本職工作的根底上，更好地發(fā)揮積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。三作為職位等級(jí)晉升、降級(jí)和崗位調(diào)整的依據(jù) 一年中全部成績(jī)?cè)凇癆以上，且至少五個(gè)月考核結(jié)果為 “S勺員工，具有晉升資 格。 對(duì)于連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效評(píng)估結(jié)果為“D勺基層管理人員及一般員工，除按制度規(guī)定降低其工資等級(jí)外，還酌情予以調(diào)離原工作崗位，參加人力資源部門組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考核合格前方可重新上崗，否那么予以辭退。半年內(nèi)出現(xiàn) 3次“D勺員工，做辭退處理。 對(duì)于年度或半年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果為“ D勺考核者，除按制度規(guī)定降低其工資等級(jí)外 ,還應(yīng)在對(duì)其綜合能力進(jìn)行全面評(píng)估的根底上，向公司提出免職或降職處理的建議。 試用期滿人員綜合考評(píng)結(jié)果為 “C者，延長(zhǎng)1個(gè)月試用期，1個(gè)月后再進(jìn)行綜合考評(píng),如果還沒(méi)有到達(dá)“ B上的考評(píng)結(jié)果，不予錄用?？荚u(píng)結(jié)果為“