企業(yè)管理員工技巧

1、1經(jīng)理人經(jīng)常要面對這樣的難題：下屬績效差怎么辦？下屬悶聲不響怎么辦？ 下屬牢騷滿腹怎么辦？這些管人的難題， 要求經(jīng)理人具有人際溝通智能 (peoplesmart)。古人說：天時不如地利，地利不如人和。人際溝通智能的核心就是 強調(diào)要以和諧為最高原則來處理各種人際關(guān)系。善用人際溝通智能的經(jīng)理人， 能夠巧妙地處理管人的十大難題， 在建立和諧 的人際關(guān)系的同時，提升員工以及企業(yè)的績效。對于員工來說，今天的工作環(huán)境越來越復雜，競爭壓力也越來越大。對于經(jīng)理 人來說，管理員工的績效和行為也變得越發(fā)重要。 如今，管理者在公司生活中面 臨的挑戰(zhàn)主要有：提高產(chǎn)出：在資源缺乏、 士氣低落之時還要提高團隊的生產(chǎn)率并加

2、強團隊間 的合作。捏合團隊：員工背景的多樣化和工作場所虛擬化造成的隔閡需要化解， 員工 間的理解與溝通需要加強。 培養(yǎng)領(lǐng)導：把下屬的經(jīng)理人培養(yǎng)成能使員工全力 以赴、盡情發(fā)揮的領(lǐng)導人，而非只會疲于奔命的救火員.在面對客戶、同事、 經(jīng)理以及下屬人員時， 管理者幾乎每天都會遇到這些與人際關(guān)系相關(guān)的難題。 單 位中的人際關(guān)系不可能是一團和氣的。 在很多企業(yè)中， 員工之間的關(guān)系困境不斷 加劇。在最近的一次調(diào)查中，接近70%的企業(yè)人員認為自己受到了同事的粗暴 對待和貶低排擠。 反過來， 他們又以詆毀企業(yè)、 故意延誤工作任務和無禮對待客 戶的方式進行報復。身處日益惡化的企業(yè)人際關(guān)系之中， 睚眥必報、灰心喪氣

3、或者憤世嫉俗的態(tài) 度都是極其不可取的。這樣做只會使形勢變得每況愈下。 人際溝通智能 (people-smart)的策略是擺脫這種困境的惟一方法。使用人際溝通智能策略的管理者能夠在工作中充分發(fā)掘他人最優(yōu)秀的一面。 他們懂得如何打開他人心扉， 而不是令人心存戒備、 拒人于千里之外。 他們不制 造緊張氣氛，而是非常善于緩和緊張局面。 他們以身作則， 為他人樹立了良好的 榜樣，并能夠?qū)δ切┎簧朴谂c人相處的員工產(chǎn)生積極的影響。 在出現(xiàn)下述十種緊 張局面時，人際溝通智能的作用體現(xiàn)得尤為突出。 新員工不了解團隊術(shù)語2文化不同，語言習慣與表達意見的方式也不同。 此外，幾乎每一個行業(yè)，甚 至每一個企業(yè)都有自己的

4、一套術(shù)語， 其含義是局外人與新來者無法領(lǐng)會的。 作為 領(lǐng)導或者同事，如何幫助新員工克服這一障礙？你可以采取下面兩種方法。主動為新人提供翻譯幫助。首先要確定那些外人難以領(lǐng)會的術(shù)語以及這些詞匯 可能引起的迷惑，然后主動為新人解釋那些他們不懂的語言。比如，本，你好像 不明白桑迪說的午餐學習計劃。我來給你說明一下如果你的企業(yè)為新員工發(fā) 放工作程序手冊或其他指導資料的話， 還可以考慮在里面增加內(nèi)部術(shù)語詞匯表的 內(nèi)容。變化表達方式。不要固守傳統(tǒng)的內(nèi)部表達方式， 應當時常采用一些新的方法， 措辭上盡量做到通俗易懂。 你的成員可能習慣用棒球術(shù)語來描述某位有團隊精神 的人，例如他清楚什么時候應該恰到好處地放個短

5、打， 而不是每次都拼了命要把 球擊出體育場.這時，你應該嘗試換一種說法，例如大家在管理這個項目時，就 像熱門電視劇中的全體演職員一樣默契.語言是一個群體吸納或排斥外來成員的最有效的工具之一。 只有留心工作隊 伍內(nèi)對專門性語言的使用， 并積極幫助新成員融入集體， 才能在團隊內(nèi)部實現(xiàn)人 際和諧。員工業(yè)績滑坡你只有首先了解了員工出現(xiàn)的問題， 才能夠設(shè)法解決問題。 你應當采用面談 的方式了解他們對現(xiàn)狀的看法， 而不應當采取質(zhì)問的態(tài)度。 面談是一種積極的傾 聽，其目的是獲得真實的情況，絕不應有盛氣凌人的質(zhì)詢的傾向。 在這種面談 中，你應當耐心地與下屬促膝談心，采取一種平和而坦誠的態(tài)度提出你的問題， 告訴

6、他你注意到他的業(yè)績近來有所下降， 并征求他對這種情況的看法。 你可以這 樣問：與你過去的報告相比較， 你覺得你的這份報告怎樣？在他回答的時候， 要 注意認真傾聽并做出回應。最好的辦法就是對他的回答進行歸納與解釋。 通 過歸納，你實際上是用你自己的語言對談話中的重要內(nèi)容進行了3言簡意賅的反饋。 所以，你與下屬之間的談話大致會是這樣的：你：你覺得，與你過去的報告相比較， 你的這份業(yè)績報告怎么樣？ 下屬： 我覺得這一階段的業(yè)績水平是有些下降了。對不起。你：嗯，看來你對這一點也不是十分滿意。那么照你看來， 要怎樣做才能扭 轉(zhuǎn)這個局面呢？下屬： 因為吉姆調(diào)到銷售部去了，我就不能像以前那樣得到我需要的信息

7、。 我覺得這一點直接影響了我的業(yè)績。你： 聽起來你好像有些怨氣。下屬： 我當然有怨氣啦！我的工作表現(xiàn)根本沒有問題。可是缺少了應有的支 持，我怎么可能保持工作成績呢？你在深入了解了真實情況之后， 就能夠進入解決問題的階段了。 只有搞清楚 問題的本質(zhì)，你才能夠找到卓有成效的解決方案。你懷疑下屬是否理解你的指令不要問清楚了嗎之類的問題。 對這種問題的回答不過只是簡單的是或否， 對于澄清你的疑問幾乎沒有任何幫助。 你的助手們可能只是自以為理解了你的指令， 只有等到造成了損失才能發(fā)現(xiàn)他們的錯誤。要驗證下屬對你的命令的領(lǐng)會程度， 不妨考慮一下下列辦法：詢問如果發(fā)生某種情況，你怎么辦一類的問題。提出一些假設(shè)

8、性質(zhì)的情況， 以檢查你的員工是否能夠貫徹你的指令。 提出問題時要注意策略， 不要傷害到員 工的自尊心。比如，你可以說：這些指令聽上去好像很簡單，其實有時候不太說 得明白。比如說，如果，你怎么辦呢？要求下屬證明給你看。 請你的下屬們對你所布置的活動或任務進行一個簡要 的示范。你要盡量把這種對下屬的考察搞得像是一次預演， 讓員工們認為你們這 樣做的目的是對活4動的程序進行檢驗（而不是針對他們自身） 。或者，你還可以 真的搞一次試運行， 使大家都能夠?qū)?zhí)行程序進行評估， 并做出必要的調(diào)整與改 進。督促員工全力以赴 如果你沒有直截了當、清楚明白地對員工做出明確的要求和布置，現(xiàn)在，就 應當向他們明確你對

9、他們的看法與要求。 首先要把自己的立場完全想清楚： 你對 每個團隊成員的要求到底是什么？明確你對所提要求的堅決程度， 并為你的要求 提供簡要而合理的依據(jù)。一旦確定了這些問題，就該對你的人員大聲發(fā)布指令。如果有人提出異議，要保持冷靜與自信， 千萬不要大動肝火。 你應該堅持自己的 立場，對反對的意見表示理解，同時重申你的要求：雷，我知道你這一周很不容 易。但是弗蘭克周五就要我們交報告， 所以我們恐怕都要加一些班才能按時完成。 你愿意承擔哪一部分呢？ 另一個方法是與同事們坐下來，提出你對他們各自的 工作表現(xiàn)的看法。 不要等到出現(xiàn)了危機才來進行反思。 選擇一個安靜的時間， 心 平氣和地說出你對當前狀況

10、的看法以及這一現(xiàn)狀對你與整個部門工作效率的影 響。你需要提出具體的實例和改進的設(shè)想。然后，要注意你的同事們的反應，詢 問他們計劃采取什么措施改變現(xiàn)有的局面。 處理績效低下員工對于這樣的人員，你表現(xiàn)了耐心，提供了協(xié)助，但是收效甚微。這時，與其 坐等成果慢慢出現(xiàn)，不如主動加大行動力度，采取換檔加速式的新方法。在傳統(tǒng)的關(guān)系模式中， 換檔的手段通常是指換慢檔， 即減輕員工的壓力、 對 后進人員給予積極的支援與鼓勵， 或是耐心地與之建立和諧與信任的關(guān)系。 但是， 不妨采取一種新的督促方式， 嚴格要求， 狠抓下屬人員的工作業(yè)績。 你可以這樣 說：現(xiàn)在，我們來統(tǒng)一一下對現(xiàn)狀的認識。我想知道你為了保住工作，打

11、算做出 哪些改進。然后，傾聽他的計劃并且做出反應。不錯，你很清楚我對你的期望與 要求。那么，從明天開始，你每天一上班，我們兩人先開一個五分鐘的碰頭會， 你要告訴我你這一天的工作安排。 下班前， 我們再花五分鐘的時間， 總結(jié)你當天 的工作成果。5接著，你必須堅決落實這個計劃， 堅持你對該員工的要求與反饋。 這樣做并 不能保證員工的表現(xiàn)有所改善，但是至少確保了他決不會出現(xiàn)退步。 員工在工作中半途而廢員工無法履行工作承諾的情況屢見不鮮。 要鼓勵員工繼續(xù)努力， 關(guān)鍵是要堅 持不懈。但是堅持不懈并不等于嘮叨不休。 嘮叨抱怨的人通常表現(xiàn)出的是一種失 敗與挫折的情緒，而堅持不懈則需要采取策略。 鼓勵員工繼續(xù)

12、努力， 可以采用以 下三種策略： 提醒：如果你發(fā)現(xiàn)某個員工有半途而廢的明確跡象，一定要不斷 提醒他你的要求， 但是不要批評或者帶有嚴厲的情緒。 對一切積極的努力都要給 予贊賞。比如，瓊，只是提醒你一下，我這周四要去匯報工作。那些數(shù)字你弄得怎么樣了？很好，很高興看到你把這件事列入了工作計劃。 我們周二再碰一下頭， 看你完成得怎么樣了。要求：與提醒不同， 要求則是明確對人員施加壓力， 迫使他制訂出實際的行 動計劃。在提出要求的時侯， 首先指出對方行為的錯誤之處， 然后再詢問對方打 算如何補救。比如，瓊，明天就要匯報了，但是你還沒有把答應給我的數(shù)字交給 我?，F(xiàn)在你打算怎么辦呢？如果對方做出的保證可以

13、接受， 你可以說： 我對你的 保證感到滿意，希望你能夠說到做到。鼓勵：如果你看到員工在向著你所要求的目標努力，應當恰如其分地給予鼓 勵。比如，瓊，我聽馬丁說，你問他在哪里可以找到我需要的數(shù)字。很高興你正 在努力。打破員工的沉默如果你的下屬保持沉默， 只是說：我不知道。 你就需要提出更加明確具體的 問題。例如：如果你愿意說的話，你覺得這個提議中哪一部分最好？ 你覺得是什么使 你覺得很難對這一問題發(fā)表意見呢？你怎么看報告的最后一部分？6等他回答了這些問題之后， 可以利用表達觀點、 給出理由和提供框架等手段， 提出后續(xù)問題， 獲得反饋： 觀點：在詢問別人之前， 首先提出你自己的看法。 比如，我覺得我

14、們提供的數(shù)據(jù)本來可以更充分一些。 你覺得呢？這種態(tài)度可以向 對方表明，你是歡迎建設(shè)性的批評意見的。理由：提出無可辯駁的理由， 證明你需要了解對方的意見。比如，這份報告 我已經(jīng)寫了很久，腦子都有些麻木了?，F(xiàn)在正是急需你的新觀點的時候?？蚣埽簽榉奖銌T工提出自己的意見，可以為他準備一份問題清單，或者通過電 子郵件提出你的問題。 與當面詢問相比， 這樣做可以使員工有更充分的時間先整 理自己的想法和思路，然后再回來表明意見。 與牢騷不斷的員工打交道 一個團隊里如果有一個總是牢騷不斷的成員， 就好像是辦公室里安放了一個 不斷播放哀樂的喇叭，可以搞得全體人員情緒低落。這個問題必須由你來解決。 你應當與這位消

15、極先生單獨談話。 在表達意見的時候， 既要表示理解， 同時又要 態(tài)度堅決。首先，你要搞清楚他是否意識到自己總是在抱怨。 這時應當給予他一些理解 與支持。然后，要向他說明他的行為的后果，并提出解決的辦法：如果抱怨已經(jīng) 成為你的本能反應，就會產(chǎn)生兩個后果。其一，別人對你敬而遠之，退避三舍； 其二，你的怨言也傳播了一種消極情緒。 這兩個后果對你個人和團隊都沒有好處。 如果你覺得不吐不快的話， 那我們就一起來找出你的困難， 看看能否加以解決。為確保他完全理解你的意見， 你可以接著問他： 你明白我的意思了嗎？或者 你對我的話有什么問題和意見嗎？一定要讓這位牢騷不斷的人員清楚，你希望他直接向你反映他的問題

16、，而 不是在團隊里到處散播。 同時，對他改正習慣的努力要給予積極的肯定。 你可以 說：加利，看到你這樣痛快地接受了那個新任務，我真高興。你可幫了我的大忙 了。團隊成員的話語權(quán)不平等如果一些人員在討論中包攬了所有的發(fā)言， 那些比較沉默寡言的人員就會慢 慢放棄發(fā)言機會。 而他們越不發(fā)言， 那些積極發(fā)言的人就需要說得更多以避免冷 場。長此以往，7就形成了一個惡性循環(huán)。采取下列策略有助于改變這種情況：在征求他人意見時， 可以這樣問： 哪幾位想說說想法？通常， 會有幾個人舉 手。這時候你就可以說：我想聽到三個人的意見。這樣一來，你就表明了自己希 望聽到那些不常發(fā)言的人員的意見。使討論的形式多樣化， 以鼓

17、勵參與精神。 比如采用人人發(fā)言的形式， 使每個 人都有機會進行簡短的陳述。 或者可以組織二人或多人小組進行分組討論， 然后 再在全體范圍內(nèi)交換討論意見。為討論設(shè)定長期的或暫時的基本規(guī)則。 比如，你可以建議： 我希望每個人都 能夠暢所欲言，并且形成一個慣例，在別人發(fā)言時認真傾聽，不要隨便插話?；?者，你還可以改變固有的討論程序， 宣布在十五分鐘之內(nèi)， 任何人不得重復發(fā)言， 確保所有希望表達自己觀點的人員都能得到發(fā)言的機會。如果有人確實壟斷了發(fā)言的機會，你就應該積極地傾聽，不失時機地插話，對 他的意見進行簡要的總結(jié)， 并詢問別人的意見。 如果此人繼續(xù)滔滔不絕地把持著 討論，你就需要與他進行個別談話

18、，解決這一問題。你不妨請他幫助你，鼓勵那 些沉默的人員積極發(fā)言。員工超負荷工作員工們在自顧不暇的情況下， 是很難實現(xiàn)互相協(xié)作的。 此時， 千萬不可表現(xiàn) 出惱火的情緒， 那樣做只會增加他們的壓力。 要想最大限度地獲得他們的支持與 合作，可以采取下列策略：確定工作的優(yōu)先順序。 不要總喊狼來了， 切忌夸大自己的需要。 確保一個尊 重他人意見的工作環(huán)境，使大家愿意主動向你表達自己的看法并提供幫助。密切聯(lián)系下屬核心人員。 重視與你的工作密切相關(guān)的重要人員， 把你的工作 情況及時通報給他們， 他們可能會更加主動地提供自己的意見， 同時由于了解了具體情況， 他們的協(xié)助也就更加具有針對性。 實現(xiàn)與他們的密切聯(lián)系， 采用簡短 而不必回復的電子郵件就可以了。8為員工的回應提供方便條件。 要求你的下屬員