合作意識在組織管理中的作用

1、合作意識在組織管理中的作用摘要 合作，就是兩個或兩個以上的個體為了實(shí)現(xiàn)共 同的目標(biāo)而自愿結(jié)合，通過相互之間的配合與協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)共 同目標(biāo)的社會交往活動。合作意識的培養(yǎng)也需要借助于有利 合作的組織平臺。除了正常的工作關(guān)系外，組織的建設(shè)還需 要通過開展豐富的文體活動、非正式溝通與合作關(guān)系的培 養(yǎng)、提供競爭與合作的機(jī)會等不同的形式，來逐步發(fā)現(xiàn)成員 的性格特點(diǎn)，能力優(yōu)勢，從而引導(dǎo)他們在合作中競爭，在競 爭中合作。 關(guān)鍵詞 合作意識；管理；組織建設(shè)中圖分類號 C93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1671-5918 （2017）04-0082-02doi： 本刊網(wǎng) 址http ： 隨著時代的發(fā)展變化，社會經(jīng)濟(jì)

2、水平的提升，社會上人 與人之間的關(guān)系再也不能停留于一加一等于二的狀態(tài)，無論 是企業(yè)、政府還是民間合作，任何形式的組織中，都需要人 們發(fā)揮出一加一大于二的合力。團(tuán)隊合作精神成為組織的需 要，更是時代的產(chǎn)物。在組織的管理中，組織文化的產(chǎn)生與 作用，都是為了更好的發(fā)揮組織合力。因此，人與人之間的合作意識，就成為關(guān)鍵一、合作意識概述合作，就是兩個或兩個以上的個體為了實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo) 而自愿結(jié)合，通過相互之間的配合與協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的 社會交往活動。在這樣的活動中，個人利益最終也將得到滿 足。這也正是組織文化重要作用中的一部分，因此，培養(yǎng)合 作意識是一個組織中文化建設(shè)的重要組成部分，也是促成組 織文化建

3、設(shè)的重要保障。團(tuán)隊合作是在團(tuán)隊中為達(dá)到既定目標(biāo)所顯現(xiàn)出來的自 愿合作的協(xié)同努力?？梢哉{(diào)動團(tuán)隊中每個成員的資源和才 能，且能自動地消除所有不和諧和不公正現(xiàn)象，同時還會給 予團(tuán)隊中誠心、無私地奉獻(xiàn)著適當(dāng)?shù)幕貓?。團(tuán)隊，在英語中 為 team，有別于 group ，群體有可能一盤散沙，不具備高強(qiáng) 度的戰(zhàn)斗力，但一個有著高度的凝聚力、戰(zhàn)斗力的群體，才 能叫做團(tuán)隊。他們有著共同的愿望，一致的目標(biāo)，能夠做到 協(xié)調(diào)一致的行動。二、管理中的組織文化 任何一個組織，都是由人構(gòu)成的。每個組織都有其自身 的信仰、目標(biāo)、價值觀和行為方式。（一）組織文化的定義 管理學(xué)中對組織文化的定義為：組織在長期的發(fā)展過程 中形成的組

4、織成員共同認(rèn)可和遵守的行為方式、價值觀念、情感、規(guī)范、假設(shè)的總和。（二）組織文化的功能與作用 組織文化對一個組織的發(fā)展興衰有著重要影響，從效 率、公平、民主、秩序等價值觀念方面影響著組織中人與人 的相處、忠誠和對組織未來的信心，起著強(qiáng)大的導(dǎo)向作用。 而一個健康的組織，應(yīng)該實(shí)在充分尊重個人價值、承認(rèn)個人 利益的前提下，培育組織成員的歸屬感、責(zé)任感來建立起組 織成員與組織之間的相互依存關(guān)系，形成一種成員自發(fā)的無 形凝聚力，達(dá)到自我激勵、自我凝聚的文化功能。通常的組織文化建設(shè)中，常規(guī)的方式包括學(xué)習(xí)組織過去 的文化傳統(tǒng)，對組織文化的設(shè)計與改進(jìn)，引導(dǎo)組織不斷創(chuàng)新 適應(yīng)時代發(fā)展等。在組織內(nèi)部的成員關(guān)系與合

5、力形成方面， 培養(yǎng)合作意識，建立共同愿景才是產(chǎn)生凝聚力的根本。三、合作意識的培養(yǎng)與組織管理基于組織文化的凝聚功能，合作意識的培養(yǎng)正是組織文 化建設(shè)的重要組成部分，也是組織文化建設(shè)操作化的重要途 徑。（一）合作意識在組織管理中的作用 高質(zhì)量的管理可以通過對組織中的成員以合適的形態(tài) 安排至合適的崗位，充分發(fā)揮組織的集體潛能，展現(xiàn)團(tuán)隊的 強(qiáng)大合力。合作意識正是管理者對組織成員合理安排時需要 統(tǒng)籌考慮的重要因素，也是組織行為中時刻體現(xiàn)的精神面貌。因此，合作意識的培養(yǎng)是組織管理者首先要做好的工作。（二）缺乏合作意識的表現(xiàn) 缺乏合作意識的組織，在正常的工作中有著諸多不良表 現(xiàn)。在組織建設(shè)中也會出現(xiàn)一盤散沙

6、、各自為戰(zhàn)的現(xiàn)象。1. 缺乏對目標(biāo)的一致性，缺乏責(zé)任感 在群體動力理論中認(rèn)為，一個群體的動力來自于群體目 標(biāo)的一致性。因此，一個組織只有將個人的需要和組織的目 標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，同時組織能為其個人需要的滿足提供必 要的條件，才能讓組織成員體會到自己有必要為實(shí)現(xiàn)共同目 標(biāo)貢獻(xiàn)自己的一份力量。這樣的一致性目標(biāo)能夠真正激發(fā)組 織成員的工作熱情， 鼓舞員工的干勁， 營造良好的 team 氛圍如果一個組織中的成員之間缺少相互合作的意識，他們 就會出現(xiàn)對組織一致性目標(biāo)的理解認(rèn)識不到位，從而缺乏相 互提供幫助的動力。責(zé)任意識是現(xiàn)代社會的主要標(biāo)志之一，任何一個團(tuán)隊、 組織都需要每一個成員承擔(dān)起自己的責(zé)任，才能

7、真正高效完 成目標(biāo)任務(wù)。如果成員沒有責(zé)任意識就會表現(xiàn)為甘于平庸， 推卸依賴他人或者缺乏時間觀念。2. 缺乏集體感和歸屬感 馬斯洛需要層次理論認(rèn)為，人們在滿足了基本的生理需 要、安全需要之后，就會出現(xiàn)感情層面的歸屬需要，這是社 交行為中的重要組成，也是一個組織良性發(fā)展的必要。一個組織讓成員有了歸屬感，就會表現(xiàn)出強(qiáng)烈的主人翁責(zé)任感， 這也是組織成員發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性的源動力。 如果缺乏了合作意識，這種組織間的歸屬感會不易產(chǎn) 生，從而致使整個團(tuán)隊沒有足夠的凝聚力，各自為戰(zhàn)，喪失 集體主義的榮譽(yù)感。從感情的層面來看，這種榮譽(yù)感和歸屬 感都來自于相互間的合作與溝通。從某種意義上講，一個組 織一個團(tuán)隊

8、的文化與情感，除了正式工作交流合作外，還要 注重非正式組織存在的作用和影響。3. 缺乏主動性與成就感 組織成員如果能自覺出色完成任務(wù)，主動承擔(dān)責(zé)任并承 擔(dān)更多力所能及的任務(wù)，就會使 ?M 織的發(fā)展更為良性。任 務(wù)完成后的快樂共享與組織成員個人目標(biāo)的達(dá)成從無形中 是對成員自身的精神激勵，這種成就感的激勵，不是個人可 以單槍匹馬完成的。如果缺乏合作意識，勢必造成對組織目 標(biāo)的完成缺乏積極主動性，從而導(dǎo)致目標(biāo)不能完成帶來的失 敗感，出現(xiàn)負(fù)激勵的惡性循環(huán)。 四、合作意識培養(yǎng) 的途徑合作意識的培養(yǎng)對一個組織的建設(shè)、發(fā)展都有著非常重 要的意義。尤其是在當(dāng)前社會，無論是組織內(nèi)部成員之間、 組織與組織之間還是

9、組織成員對外業(yè)務(wù)往來，都需要積極主 動的合作。一）營造良好組織氛圍，塑造共同愿景，健全組織文 化中華傳統(tǒng)的良好美德是組織文化的社會基礎(chǔ)， “己所不 欲，勿施于人”的君子主張， “老吾老以及人之老”的助人 為樂主張，都是組織文化建設(shè)的良好背景。一個組織中的共同目標(biāo)正是組織成員共同的追求和希 望。日常工作的完成只是組織內(nèi)的短期目標(biāo)，只有組織長期 共同目標(biāo)和希望，可以作為共同的驅(qū)動力來成為愿景。這正 是組織文化的實(shí)際形式。當(dāng)一個群體有著共同的愿景，有著一致的目標(biāo)，有著共 同的希望，在行為趨向上也會產(chǎn)生更大合力。加上共同的努 力、經(jīng)歷，同舟共濟(jì)、團(tuán)結(jié)一致，組織氛圍也會逐漸良性發(fā) 展。在這樣的過程中也會

10、發(fā)展起更為明確的合作意識，建立 深厚組織文化積淀。（二）明確組織合作精神的核心責(zé)任感 責(zé)任感是組織成員最原始的動力，是來自于實(shí)現(xiàn)一致目 標(biāo)的積極態(tài)度，而不僅僅是上級的壓力或某種信任。責(zé)任心 在辭海中的解釋就是責(zé)任感，是人類最為高貴的品質(zhì)，是人 之所以為人的根本屬性。也只有強(qiáng)烈的責(zé)任感才能造就強(qiáng)烈 的歸屬感。在組織建設(shè)中，提倡積極主動的責(zé)任觀，通過各種方式 來培養(yǎng)組織成員的責(zé)任感，并切實(shí)對自己所做的事情負(fù)起責(zé) 任。最佳境界應(yīng)該是：每個成員都希望事情能做好，每個人都努力做好自己的事，并希望自己能為團(tuán)隊作出貢獻(xiàn)。如何 達(dá)成這種境界呢？在組織建設(shè)中，成員做事應(yīng)該對誰負(fù)責(zé)，對領(lǐng)導(dǎo)者負(fù) 責(zé)？還是對完成目標(biāo)

11、任務(wù)負(fù)責(zé)？以上都不是， 組 ?成員不應(yīng)該 對某一個具體的人負(fù)責(zé)，而應(yīng)該對組織集體負(fù)起責(zé)任。因?yàn)?對組織負(fù)責(zé)才是對自己負(fù)責(zé)，只有成員自己始終堅持著對組 織負(fù)責(zé)的想法，個人素質(zhì)才會不斷提高，沿著正確的方向修 正和改進(jìn)，信念越來越堅定，而不會畏懼組織內(nèi)部的沖突和 矛盾。（三）管理者的積極引導(dǎo) 組織管理中的管理者扮演著重要角色。一頭羊帶領(lǐng)的獅 子群打不過一頭獅子帶領(lǐng)的羊群，這充分說明管理者對組織 建設(shè)的重要作用。要讓組織成員在工作中體現(xiàn)出責(zé)任感、歸 屬感，產(chǎn)生合作意識，管理者就應(yīng)予以積極的引導(dǎo)。首先，營造寬松積極的工作氛圍，消除成員之間的心理 障礙。人與人之間的相處總是有一定的距離，一個群體要想 發(fā)揮

12、合力的作用，消除成員之間的疏遠(yuǎn)感，破除堅冰，克服 成員間的恐懼沖突心理，才能真正讓每個人參與進(jìn)去，營造 良好的組織環(huán)境。管理者的職能定位，個人魅力和知識技能 等因素都是影響管理效果的重要因素。其次，工作中的明確 分工，責(zé)任到人，合理安排也是領(lǐng)導(dǎo)職能所在。最后，領(lǐng)導(dǎo) 藝術(shù)的運(yùn)用是組織管理中的重要成分。（四）建立有效機(jī)制，提供有利合作平臺組織的發(fā)展與成長，離不開有效的管理機(jī)制。合作意識 的培養(yǎng)也需要借助有利合作的組織平臺。除了正常的工作關(guān) 系外，組織的建設(shè)還需要通過開展豐富的文體活動、非正式 溝通與合作關(guān)系的培養(yǎng)、提供競爭與合作的機(jī)會等不同的形 式，來逐步發(fā)現(xiàn)成員的性格特點(diǎn)，能力優(yōu)勢，從而引導(dǎo)他們

13、 在合作中競爭，在競爭中合作。一項(xiàng)研究群體間沖突的實(shí)地試驗(yàn)表明，競爭并不能使兩 個群體變得友好，如舉辦籃球賽、尋寶比賽等競爭性活動， 不能引起兩個群體之間形成融洽的氛圍，甚至?xí)霈F(xiàn)沖突、 對抗現(xiàn)象。在有了這種敵意的前提下，提供兩個群體之間的 愉快的社會接觸，如一起看電影、共用一個餐廳等，也沒有 減少相互之間的敵意與沖突。實(shí)驗(yàn)進(jìn)入第三階段，引入一些 具有共同目標(biāo)的活動，如切斷兩個群體公共的水源。為了修 復(fù)水源，兩個群體有了一直的目標(biāo)，他們開始設(shè)計修復(fù)水源 的大量工作，不知不覺中，已經(jīng)在并肩作戰(zhàn)了。當(dāng)他們達(dá)到 了共同的目標(biāo)之后，兩個群體的行為模式就開始變得友好， 如修復(fù)水源成功以后，兩個群體要求再

14、一起看場電影，并在 被告知需要他們自己支付費(fèi)用的時候，兩個群體之間開始積 極尋找機(jī)會“款待”對方，消除摩擦。由此不難看出，一個組織的合作意識培養(yǎng)，可以通過建 立有效的活動機(jī)制，來提供共同完成某一特定目標(biāo)的活動， 可以是完成某個工作項(xiàng)目，也可以是階段性的游戲活動。可 以按照組織內(nèi)部的工作分工劃分團(tuán)隊，也可以跨部門抽調(diào)人 員，組織某一特定事項(xiàng)團(tuán)隊。 讓人與人之間的合作成為常態(tài)， 讓組團(tuán)合作成為組織內(nèi)常見的工作模式，讓人們在這種合作 的氛圍中感受到群體的歸屬感和組織文化的熏陶。（五）正確全面評價成員，肯定個人特長與優(yōu)勢 人力資源管理是一個組織成長發(fā)展的源動力，合作意識 的培養(yǎng)雖然強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作的整體性，但在組織建設(shè)中，更不 能忽視組織成員的個性發(fā)展。每個人的特長與優(yōu)勢總是要結(jié) 合其自身的獨(dú)特個性，個性的發(fā)展不僅不會成為合作意識的 阻礙，反而會因?yàn)槌蓡T自身心理情感的需求得到滿足而促進(jìn) 組織的建設(shè)。每個組織成員都會有自己的個性，但遺憾的是，多數(shù)管 理者都不大喜歡鼓勵組織成員彰顯個性，他們更希望下屬能 夠削弱自我意識，盡量達(dá)成集體的高度一致。從管理的角度 來看，組織成員高度集中一致的同時， 他們也喪失了創(chuàng)造力 許多有創(chuàng)