淺析中小企業(yè)如何有效實施人員培訓

1、 . . . 密級：學號：本科生畢業(yè)設計（論文）淺析中小企業(yè)如何有效實施人員培訓的問題以某企業(yè)為例學士學位論文原創(chuàng)性申明本人重申明：所呈交的設計（論文）是本人在指導老師的指導下獨立進行研究，所取得的研究成果。除了文中特別加以標注引用的容外，本設計（論文）不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對本文的研究作出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式表明。本人完全意識到本申明的法律后果由本人承擔。學位論文作者簽名（手寫）：簽字日期：年月日學位論文使用授權書本學位論文作者完全了解學校有關保留、使用學位論文的規(guī)定，同意學校保留并向國家有關部門或機構送交論文的復印件和電子版，允許論文被查閱

2、和借閱。本人授權科技學院可以將本論文的全部或部分容編入有關數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存和匯編本學位論文。本學位論文屬于保密，在年解密后適用本授權書。不。（請在以上相應方框打“”）學位論文作者簽名（手寫）：指導老師簽名（手寫）：簽字日期：年月日簽字日期：年月日10 / 15摘要在當今市場競爭日益激烈的環(huán)境下，中小企業(yè)如何占有生存之地，并進一步做大做強，是許多企業(yè)經(jīng)營者思考的問題。人力作為企業(yè)的主要生產(chǎn)力，如何吸引、培養(yǎng)、留住人才，并對其進行有效的培訓后為己所用，是當代中小企業(yè)所必須關注的。如何實現(xiàn)培訓的有效實施，充分調(diào)動工作人員的積極性，不僅依賴于和理、完善的培訓制度，

3、更依賴于有效的實施過程。至于以何種方式更簡單、更直接、更有效的去實施人員培訓，正是本論文主要思考和論證的問題。關鍵詞：中小企業(yè)；有效實施；培訓AbstractIn today's increasingly intense market competition environment, small and medium-sized enterprises how to survive possession of land, and to further develop and expand, many business operators are thinking about. Huma

4、n as the main productivity of enterprises, how to attract, develop and retain talent, and carries on the effective training in their place, is the modern small and medium-sized enterprises have to focus on. How to implement the effective implementation of training, and fully mobilize the enthusiasm

5、of staff, not only rely on and the reason, perfect training system, more dependent on the effective implementation of the process. As to in what way is simpler, more direct and more effective to implement personnel training, it is this thesis mainly reasoning and thinking of the problem. Key Words:s

6、mall and medium-sized enterprises, effective implementation, training目錄第1章 引言11.1 選題的背景和意義11.2 國外研究現(xiàn)狀11.3 研究的思路和方法2第2章有效地實施人員培訓的分析32.1 人員培訓的含義與目的32.1.1人員培訓的含義32.1.2人員培訓的目的32.2 有效實施培訓在中小企業(yè)中的作用和意義3第3章目前我國中小企業(yè)在實施人員培訓時出現(xiàn)的問題與原因以某企業(yè)為例43.1 某科技銷售公司實施人員培訓的現(xiàn)狀43.2 培訓存在的問題43.2.1管理者方面43.2.2培訓理念方面43.2.3培訓體系方面53.2

7、.4實施者和受訓者方面5第4章中小企業(yè)有效實施員工培訓的對策某銷售公司為例74.1 構建有效的培訓體系74.2 明確培訓的容74.3 選擇正確的培訓對象和培訓講師84.4 選擇正確的培訓方法和培訓形式84.5 培訓的考核評估8第5章結論10參考文獻11致12第1章 引言1.1 選題的背景和意義中小企業(yè)作為新生企業(yè)發(fā)展并不順利。尤其在中國近20年的改革中，從多次的肯定和否定中做強，經(jīng)歷了一場持久的改革歷程。而更重要的是，中國目前企業(yè)格局的改變，從而使整個所有制格局產(chǎn)生了改變。尤其是在中國加入世界貿(mào)易組織后，使本來不具有競爭優(yōu)勢的中小企業(yè)，在面臨部競爭壓力的同時還要承受外來競爭者的威脅。在競爭對手

8、逐漸強大與多元化，我國作為中小企業(yè)大國而非強國的前提下，不成熟的培訓體系是抑制中小企業(yè)發(fā)展成長的桎梏。所以如何有效的實施人員培訓，在中小企業(yè)的發(fā)展中占有重要的地位。1.2 國外研究現(xiàn)狀外國的人員培訓發(fā)展從20世紀初期“管理學之父”泰勒的科學管理中提到培訓到發(fā)展到現(xiàn)在的科學管理，國外的許多發(fā)達與發(fā)展中國家不管是從大型還是中小型企業(yè)，都幾乎都有一套比較科學合理的自身培訓制度。我國最早接觸和關注人員培訓始于20世紀末期，可以說我們還處于摸索和借鑒階段，沒有形成一套完全適合中國企業(yè)的人員有效培訓制度。總體來說我國人員培訓面臨的問題與日本小異，如：中小企業(yè)之間競爭激烈，不能有效的吸引和留住高素質(zhì)人才。集

9、中從事傳統(tǒng)工業(yè)，而很少注重高新技術事業(yè)的開發(fā)。但由于文化背景的原因，相對于中國，其人員流失不是很嚴重，針對于不同階層的員工有不同的培訓方法，并且擁有較先進的部人員培訓體系；日本中小企業(yè)在改善企業(yè)自身條件，日本中小企業(yè)不僅注重于自身實力的提升和高素質(zhì)人才的吸引，更將大部分的培訓資金投放于部員工的培訓和管理階層、技術業(yè)務等崗位潛力的開發(fā)。相對于美國、  意大利、德國、比利時等歐洲地區(qū)來說，中小企業(yè)的發(fā)展不僅在經(jīng)濟方面得到政府的大力支持，在培訓方面，為了達到員工的有效培訓，更是建立了相應的培訓機構，并且提供優(yōu)惠的培訓政策。可以說是全力支持本國中小企業(yè)的發(fā)展。對于我國，相對于地來說，特別行政

10、區(qū)對于中小企業(yè)發(fā)展比較關注，以成立相應組織結構來鼓勵中小企業(yè)的發(fā)展。而從整體上說，我國對于中小企業(yè)的發(fā)展，以與在中小企業(yè)人員培訓的有效實施方面，不如以上其他國家關注，沒有特別鼓勵和優(yōu)惠的政策。1.3 研究的思路和方法中小企業(yè)要實施有效人員培訓，不僅要考慮現(xiàn)行的培訓體系，更要合理分析企業(yè)的經(jīng)營項目、規(guī)模、以與培訓需求。發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在于培訓中所存在不必要，不合理，不科學的問題。在當今以人為本的時代，人員的培訓制定不能純粹從企業(yè)的利益出發(fā)，而是要在完成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方面必要的培訓后，根據(jù)員工的需求計劃和制定必要的人員培訓。本文組成結構：1）有效實施培訓的目的與作用2）闡述培訓實施中存在的問題3）如何正確

11、的去實施培訓4）培訓評估與反饋。第2章有效地實施人員培訓的分析2.1 人員培訓的含義與目的2.1.1人員培訓的含義廣義的來說，人員培訓有計劃進行的，使員工在知識、能力、態(tài)度和行為等方面得到提高，實現(xiàn)組織與個人的共同發(fā)展。2.1.2人員培訓的目的狹義的說，企業(yè)培訓的總體目的是為了個人和組織都能更好的成長與發(fā)展。一般來說人員培訓是為了讓員工在第一時間了解到企業(yè)的文化背景以與工作容所要求的規(guī)標準。并向員工灌輸企業(yè)所希望他們?nèi)〉玫某煽兒推髽I(yè)對于他們的成績所對應的獎懲標準。以幫助他們更快的適應自己的工作，進入自己的工作角色。2.2 有效實施培訓在中小企業(yè)中的作用和意義1）如何有效培訓人才始終是企業(yè)面臨的

12、主要問題。實施有效培訓會為企業(yè)的發(fā)展有以下的益處：2）積極實施人員的有效培訓有助于組織目標的的實現(xiàn)，是組織以最快和最簡便的方式去實現(xiàn)組織目標。并且相對于員工來說有效合理的員工培訓也可以滿足員工的個人發(fā)展需求，能有效的促進員工與企業(yè)的融合入。3）合理有效的員工培訓能從基本上提高員工的技術操作性，可以有效地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)以與經(jīng)營成本，提高企業(yè)的綜合效益。合理有效地人員培訓能在滿足企業(yè)要求的同時，更能去迎合工作人員的需求培訓。有助于維持企業(yè)部和諧以與企業(yè)的順利運營，但更有利于形成學習型和技術創(chuàng)新性組織。4）當代企業(yè)之間的競爭，除了是市場的競爭，更是人力的競爭。合理有效地實施人員培訓，發(fā)揮和開發(fā)員工的最

13、大價值和潛在價值，有利于企業(yè)綜合競爭力的提高以與經(jīng)營效益的提高。第3章目前我國中小企業(yè)在實施人員培訓時出現(xiàn)的問題與原因以某企業(yè)為例3.1 某科技銷售公司實施人員培訓的現(xiàn)狀某科技為典型的銷售型中小企業(yè)，它的部組織結構分為：行政部，錄單部，銷售部。以下為員工培訓安排：首先是銷售人員采取一對一教練法，由老員工帶領掌握銷售知識，了解公司產(chǎn)品，并且掌握錄單部所需資料。但通常產(chǎn)品信息和資料要求一般是以紙質(zhì)文件發(fā)出，對于產(chǎn)品技術性問題很難自己去處理。導致很多銷售人員失去客戶無法完成業(yè)績而被扣工資，這讓銷售人員很是頭疼。其次是錄單部，同樣采取一對一教練法，由老員工指導學習如何審核和核對客戶信息，同時掌握產(chǎn)品技

14、術性問題的處理，協(xié)助處理銷售部門處理一些問題，但通常是通過指導，加大了問題的處理時間和難度。最后是行政部，行政部沒有培訓，通常是按照公司領導的指示下發(fā)通知，但由于沒有穩(wěn)定的人事制度通常會導致很多問題的發(fā)生，并且許多事情需要行政人員自己摸索和學習。對于中間管理層的人員一般不提供發(fā)展性的培訓，使許多管理者覺得無發(fā)展前景。對于另外的公司培訓大多是安排在員工休息時間，導致很多員工很難忍受而離職。3.2 培訓存在的問題3.2.1管理者方面在我國中小企業(yè)中，由于管理者過高于注重企業(yè)的贏利性，而相對的減少了對員工培訓的投資費用。由于工作崗位缺乏發(fā)展前景，導致中小企業(yè)人才流失率較高。相對的，較高的員工流失率使

15、不少中小企業(yè)降低了對員工的信任度，表現(xiàn)出對員工只重視使用，不重視培養(yǎng)的現(xiàn)象。我國中小企業(yè)的管理層對于培訓的制定，一般都是表面形式的，不會去進行系統(tǒng)的培訓需求分析。不會從員工的知識、技能、需求去分析，形成相應的培訓計劃，而是為培訓而培訓。3.2.2培訓理念方面中小企業(yè)也會進行人員培訓，但由于有限的經(jīng)濟實力，中小企業(yè)不會太多注重于員工潛力開發(fā)的培訓。一般只會有簡單的崗前培訓和新技術引進時的在崗培訓。在培訓理念方面，只是從企業(yè)本身的利益出發(fā)和進行思考。相對于大多數(shù)的中小企業(yè)來說培訓一般只是單純的為了員工能夠更快地適應自己的工作崗位，而對于這個階段的培訓受訓者一般都是剛入職的新員工，而培訓者就是有相關

16、經(jīng)驗的老員工。并沒有相關專業(yè)人員進行新員工的入職培訓，因為這種簡單的教練培訓法，既可以不使企業(yè)的生產(chǎn)效益到影響，又完成了對新員工的工作培訓。從企業(yè)的角度來看，這的確是一種既經(jīng)濟又實惠的培訓方法，這種培訓理念是有利于企業(yè)當時的生產(chǎn)經(jīng)營，但對于其長久的發(fā)展是有十分不利的。我們可以看出企業(yè)經(jīng)營者在培訓中，過于片面追求自身利益，而忽略了培訓的初衷。3.2.3培訓體系方面培訓體系方面出現(xiàn)的問題是：1）培訓體系不合理。絕大多數(shù)的中小企業(yè)，沒有自己的人力資源部門和人事部門，許多培訓只是表面形式，并且沒有培訓前的培訓需求分析。2）缺乏培訓后的評估與反饋。許多中小企業(yè)都會漏掉培訓完成后評估這一重要環(huán)節(jié)。在培訓完

17、成后，并不會對此次培訓的有效性進行相應的考核。不能深入的去了解此次培訓的容是否能有效的與工作結合在一起。3）人員培訓制度不完善，人事部的設置形同虛設。剝奪了他們原有的權利，成了一個簡單的執(zhí)行層。而對于員工的培訓也是由于培訓經(jīng)費的有限而精兵簡政。所以說在大多數(shù)企業(yè)很難去擁有一個完善的培訓體系。我們都知道如果要完成一項培訓，必須是要明確公司生產(chǎn)經(jīng)營需要哪些培訓需求，并結合公司的實際情況設定培訓的容并報以企業(yè)管理者進行確定，確定培訓容后再結合企業(yè)部的實際情況和可能遇到的困難進行分析研究，最終確定培訓的對象和培訓的容以與時間地點進行專業(yè)的人員培訓。而在中小企業(yè)在培訓體系方面經(jīng)常會出現(xiàn)高層決定和“一把抓

18、”的問題。3.2.4實施者和受訓者方面不管是在任何企業(yè)，培訓的實施者并不是企業(yè)的經(jīng)營者。而是對于企業(yè)有承上啟下作用的人力資源管理部門。在中小企業(yè)中人力部門大多是以相對素質(zhì)不高的中層管理者組成，通常是以人事部門的形式存在。而培訓的有效實施，很大程度上取決于培訓人員的自身素質(zhì)，所以培訓人員素質(zhì)的高低對于培訓的效果具有決定性的作用。同時，在中小企業(yè)人事部并沒有被完全授予相關的權利，尤其是在培訓方面，企業(yè)經(jīng)營者由于要節(jié)約成本，通常不會去進行多余的培訓。而人事部提交上去的培訓計劃大多數(shù)會被擱置。所以久而久之，人事部也會產(chǎn)生一種觀念，那就是對于不必要的培訓也盡量去避免，也不會積極去了解員工除了崗位培訓以外

19、的其他培訓要求。大多數(shù)時間，上級要人事部門去培訓，并告訴他們?nèi)ピ鯓优嘤?，人事部完全充當了?zhí)行者的角色，并不會花費太多的時間去仔細的分析培訓的模式和培訓的對象。對于受訓者來說，培訓完全處于被動狀態(tài)，大多數(shù)時間是“要你培訓，不是我要培訓”并且培訓安排時間和地點，有時具有一定的不合理性，從一定程度上導致員工對培訓的抵觸心理和培訓過程中的消極情緒。同時他們對于培訓的不滿和意見，很難被詢問和采納。第4章 中小企業(yè)有效實施員工培訓的對策某銷售公司為例通過以上培訓問題和案例，我提出以下有效實施培訓的對策：4.1 構建有效的培訓體系一個有有效的培訓制度的建立，必須依賴于如同下面的一個完善的培訓體系。1）確定需

20、要培訓2）培訓需求的分析3）確定培訓目標4）培訓方案的設計5）培訓的有效實施方法和管理制度6）培訓的考核與評估4.2 明確培訓的容實現(xiàn)有效培訓，必須明確培訓的容，培訓的目標和培訓的需求以與培訓的對象和培訓實施的方法。處于每個階段的員工他們的培訓需不同的。如果要進行技術類別的培訓，處于不同崗位工作的員工他們的需求也是不同的。從不同需求層面我們可以去將我們的培訓對象分為不同的幾大類人群，根據(jù)中小企業(yè)的性質(zhì)可以分為：高、中、基三個層次。首先，對于基層工作人員來說呢，他們處于物質(zhì)性需求階層，面對于中小企業(yè)實行計件工資制的情況下，提高生產(chǎn)技術是他們所必須的，所以對于此類人群培訓時，我們通常為其確定培訓容

21、為技術性的培訓。其次，中層人員一般都以企業(yè)的主管類管理人員和技術性開發(fā)人員為主，相對于物質(zhì)性需求，這類人員更注重于自身前景的發(fā)展，大多希望公司提供一些提升類和拓展性的培訓。比如提供一些交流學習的機會，使其滿足在精神價值方面的需求。所以對于此類人員的培訓容一般確定為拓展自身實力的開發(fā)性培訓。最后對于中小企業(yè)的上層人員，一般就是該企業(yè)的管理經(jīng)營者了。對于此類人員一般所謂的培訓只能限于他們自身的學習能力和預見能力，并且建立比較長遠的戰(zhàn)略性思維。只有一個肯授權和目光高遠的管理者才能肯放權，肯為培訓投資。中層部門只有被授權?；鶎优嘤柌拍苡行嵤?，整個企業(yè)的培訓體系才能更好地運行。所以結合中小企業(yè)的實際情

22、況，上層培訓容應該為戰(zhàn)略性培訓，打破一把抓的現(xiàn)象。4.3 選擇正確的培訓對象和培訓講師完成培訓容的確定后，就要對相應的培訓做一個詳細的按排，根據(jù)不同員工的需求不同要安排不同種類的培訓。在培訓進行前必須要先確定此次培訓的對象，以與由誰來培訓。1）技術類培訓，培訓對象比較針對于基層需要技術性提高的操作人員。而這種培訓者最好是有相對技術、技巧和生產(chǎn)效率高的先進工作者傳授經(jīng)驗與方法。2）拓展性的培訓，培訓對象是中層管理者和相關技術開發(fā)的管理者，對其進行相關的創(chuàng)新性培訓。使其在不斷提高自身價值的基礎上，為企業(yè)帶來新的發(fā)展技術，而對其實施培訓的必將是聘請專業(yè)的相關培訓人員或該領域具有成功經(jīng)驗的人士進行培訓

23、。4.4 選擇正確的培訓方法和培訓形式確定培訓容、培訓的對象、培訓的方式、培訓的時間、培訓的地點。首先培訓的時間不能安排在員工休息和休假時間，占用員工的休息時間會在很大程度上打擊員工的培訓情緒，甚至會產(chǎn)生抵觸心理。尤其是對于基層操作層員工來說，他們的培訓企業(yè)完全可以安排在上班時間完成。培訓方式和地點以與由誰來培訓，是根據(jù)培訓容來確定。對于技術操作類型的培訓，培訓方式最好采用講授法和崗位實踐法。由有技巧和方法的員工進行實踐性的崗位指導和進行經(jīng)驗技術講授，更容易達到培訓的有效性。更容易使員工在實踐中掌握技術方法。而對于中層管理者培訓，對其進行拓展性的培訓，這種培訓的培訓方式可以包括講座和交流性學習和新技術的學習。對于此類培訓大多采用脫產(chǎn)培訓。通過培訓激發(fā)出員工的的上進心和工作熱情，學會用最直接、最有效的方法完成自身的工作和工作技術的創(chuàng)新性。所以只有在合適的時間，合適的地點，采用合適的方法，對合適的人進行培訓，才算是合理有效的人員培訓。4.5 培訓的考核評估完成一項有效性的培訓并不是只依賴于培訓的過程，還包括一項完整的培訓評估體系。在每一次的培訓完成之后都要有專門的評估團隊對其培訓效果進行專業(yè)的考核和鑒定。落實組織培訓的負責人設計的培訓計劃是否完善。培訓講師是否充分調(diào)動受訓者的培訓熱情，并有效的傳達培訓容。受訓者對于培訓的容是否能有效的在后面的工作中體現(xiàn)出來。最主要的是培訓的