第五章：薪酬管理(2級)_圖文

1、薪酬管理(第五章 第一節(jié) 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查對內(nèi)員工滿意度調(diào)查滿意度的調(diào)查內(nèi)容程序(能力要求調(diào)查表設計對外薪酬市場調(diào)查薪酬調(diào)查的概念種類作用目的(能力要求范圍調(diào)查方式數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析分析報告薪酬調(diào)查的基本概念薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學的方法,通過各種途徑,采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息,并進行必要處理分析的過程。薪酬調(diào)查的作用1.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎3.有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4.有利于控制勞動力成本,增強企業(yè)競爭力崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系為保證內(nèi)部公平,需要應用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術和方法,科學地劃分崗位等

2、級,即對企業(yè)的各類崗位進行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析,寫出崗位工作說明書,并依據(jù)一套評價標準,對崗位進行全面的評價,將這些崗位評價數(shù)據(jù)進行分析、分組和分級。有了崗位等級,才能確定與之對應的薪酬等級?？梢?崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提。崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系(P273內(nèi)部公平(工資等級崗位調(diào)查崗位分析崗位評價薪酬制度總體設計外部公平(薪酬水平個人公平(績效薪酬資歷能力個人業(yè)績小組考評薪酬市場調(diào)查從“薪酬市場調(diào)查的程序”看確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析制圖確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)

3、確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時間段選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互委托調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開的信息問卷調(diào)查薪酬調(diào)查的范圍1.確定調(diào)查的企業(yè):選用與本企業(yè)有可比性的企業(yè)。通常10家以上。第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有類似崗位或工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)用同一類勞動力,構成人力資源競爭的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境合乎一般標準企業(yè)2.確定調(diào)查的崗位:什么叫可比性原則?2763.確定需調(diào)查的信息:有哪5類信息?薪酬有哪些政策、策略?2784.確定調(diào)查的時間段:起止時間薪酬調(diào)查的方式1.企業(yè)之間相互調(diào)查:做法?實施條件?公司可

4、行嗎?2.委托中介機構:費用?花費時間?靠得住的中介?3.采集公開信息:政府、協(xié)會、學會提供;媒體信息;針對性不強,信息零星不全面。4.調(diào)查問卷:適用于對大量、復雜崗位調(diào)查,約20%-25%采用此方式(?P281薪酬調(diào)查問卷。調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析1.數(shù)據(jù)排列法:P2832.頻率分析法:與數(shù)據(jù)排列法區(qū)別?P 284圖3.趨中趨勢法:簡單平均法、加權平均法、中位數(shù)法4.離散分析法:(百分位法、四分位法5.回歸分析法:利用SPSS等統(tǒng)計軟件,分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關系,從而找出影響薪酬水平、差距、結構的主要因素及影響程度,進而對其發(fā)展進行預測。例。6.圖表分析法:直線圖、柱狀圖、餅狀圖;288表企業(yè)

5、的薪酬水平與市場薪酬水平對比100300800700600500400200崗位評價分數(shù)薪酬市場薪酬趨勢線企業(yè)薪酬趨勢線員工薪酬滿意度調(diào)查程序確定調(diào)查對象確定調(diào)查方式調(diào)查統(tǒng)計分析確定調(diào)查內(nèi)容提交調(diào)查分析報告內(nèi)部所有員工調(diào)查表 P291P291P290P291 佳麗寶公司員工滿意度調(diào)查頻率分析、排序分析、相關關系分析結果、建議第二節(jié) 工作崗位分類知識一、工作崗位分類的基本概念(類別二、內(nèi)涵(崗位分類與崗位評價關系三、相關概念(297崗位分級與品位分級四、工作崗位橫向分類的原則(層次、類數(shù)、分類依據(jù)五、縱向分級的含義六、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求能力一、工作崗位分類的主要步驟二、橫向分類的步

6、驟與方法(兩個例子三、縱向分級的步驟與方法(步驟、生產(chǎn)崗位、管理崗位工作崗位分類的幾個基本概念1.職系。職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近,而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列。一個職系就相當于一種專門職業(yè),職系是崗位分類中的細類。2.職組。職組是由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。例如,小學教師就是一個職系,而教師就是一個職組。3.職門。職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結在一起,就構成了某一職門,凡是屬于不同職門的崗位,它們的工作性質(zhì)完全不同。職門是崗業(yè)分類中的大類。4.崗級。崗

7、級是崗位分類中最重要的概念。在同一職系中,工作崗位性質(zhì)、任務輕重、繁簡難易程度、責任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。例如,中學教師是一個職系,而其中的一級、二級、三級、四級教師,則是按照上述因素對同一性質(zhì)和特征的崗位所進行規(guī)級,它們分別是這一職系中的四個崗級。在同一職系中劃分不同的崗級,對人力資源管理工作有著非常重要的意義,它能劃分出不同崗位在工作要求上的差異性,使從事相同業(yè)務但能力不同的員工具有適合的工作崗位,從而更好地發(fā)揮自己的才能。同時,崗級的劃分也是確定員工工資福利待遇,促進員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要手段。堅持同級同薪、提級提薪的原則,充分體現(xiàn)勞動貢獻與勞動報酬之間的一

8、致性和對應性,有利于激勵員工,充分調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。5.崗等。崗等是將工作性質(zhì)不同,但工作繁簡難易、責任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等,從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。崗等與崗級的區(qū)別在于,它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分,而是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。例如,中學教師職系中的二級教師與機械操作職系中的五級車工進行比較,雖然它們在工作性質(zhì)和特征上存在著很大差別,但如果從崗位對勞動者的素質(zhì)能力要求以及體力腦力支出上看,它們在工作水平上存在相同或相近相似性,就可以將其劃為同一崗等。工作崗位分類的內(nèi)涵工作崗位分類

9、亦稱崗位分類分級或崗位歸級,在國家機關行政人事管理中,被稱為職位分類。崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設計和崗位評價的基礎上,采用科學的方法,根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點,對企事業(yè)單位中全部崗位,從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分,從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級,作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎和依據(jù)。工作崗位橫向分類的原則11.崗位分類的層次宜少不宜多。一般單位應控制在兩個層次以下,比較復雜的大型企業(yè)單位最多也不宜超過三個層次。22.直接生產(chǎn)人員崗位的分類應根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定;而管理人員崗位的分類則應以它們具體的職能來劃分。33.大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細程度有關,

10、企事業(yè)單位在分類粗細方面,應以實用為第一原則,不宜將類別劃分得過細。工作崗位分類的主要步驟工作崗位分類是一項較為復雜的、知識性、技術性很強的工作,它的具體步驟一般為:11.崗位的橫向分級,即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征,將它們劃分為若干類別;22.崗位的縱向分級,即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經(jīng)驗水平等因素,將它們歸入一定的檔次級別;33.根據(jù)崗位分類的結果,制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書,并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù);44.建立企業(yè)崗位分類圖表,說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況,為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。工作崗位橫向分類的步驟1.將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗

11、位,按照工作性質(zhì)劃分為若干大類,即職門。2.將各職門內(nèi)的崗位,根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細分,把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組,即將大類細分為中類,3.將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分,即將大類下的中類再細分為若干個小類,把業(yè)務性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步,每一個職系就是一種專門的職業(yè)。工作崗位橫向分類的方法11.按照崗位承擔者的性質(zhì)和特點,對崗位進行橫向的區(qū)分例如,某公司將本企業(yè)的全部崗位分為直接生產(chǎn)人員崗位和管理人員崗位兩大類,然后,再按照勞動分工的特點,將這兩大類劃分為若干中類或小類。以管理人員崗位為例,大致可以分為以下10個小類:生產(chǎn)管

12、理類、市場營銷類、財務審計類、科技管理類、勞動人事管理類、物資管理類、行政后勤類、黨團工作類、綜合管理類及其他;以生產(chǎn)人員崗位為例,大致可劃分為以下3個小類:基本生產(chǎn)崗位、輔助生產(chǎn)崗位、生產(chǎn)生活服務等。22.按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分例如,某電器公司將全部崗位分為:生產(chǎn)崗位、技術崗位、管理崗位、市場營銷和供應服務五大類崗位。對每一大類又細分為若干小類,以技術崗位為例,大致可分為以下5個小類:科研崗位、設計崗位、工藝崗位、理化分析和質(zhì)量檢測;以生產(chǎn)崗位為例,大致可分為以下5個小類:車工、銑工、刨工、磨工和鉗工。崗位縱向分級的步驟崗位縱向分級的步驟1.按照預定標準進行崗位排序,并劃分

13、出崗級分別把每一個職系中的崗位,按照業(yè)務工作的繁簡難易、責任大小以及所需人員資格條件等因素,對其進行分析和評價,并把它們按照一定的順序,如從“簡”“輕”“低”到“繁”“重”“高”進行排序,將相近相似的崗位劃分為同一崗級,直至將全部崗位劃分完為止。由于各個職系的工作性質(zhì)和特點不同,崗位數(shù)目也不相同,所以各個職系里劃分崗級的多少也是不等的。例如,出版業(yè)中的校對這一職系劃分為一級校對、二級校對和三級校對這三個崗級;而在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中,則將護理這一職系劃分為主任護師、副主任護師、主管護師、護師和護士等五個崗級。2.統(tǒng)一崗等各個職系中的崗級數(shù)是不等的,各個職系中最高或最低崗級中的崗位,其工作的繁簡難易程

14、度、責任大小以及所需人員資格條件等因素也不盡相同,這樣就產(chǎn)生一個問題,各職系的崗級既無法直接進行橫向的比較,又不能在各個職系崗位之間建立起橫向和縱向聯(lián)系。為此,必須在劃分崗級的基礎上,根據(jù)崗位工作的繁簡難易程度、責任大小和所需人員資格條件等因素,對各職系的崗級進行橫向的分析比較,然后將它們歸入統(tǒng)一的崗等內(nèi),從而使不同職系、不同崗級的崗位,納入一個由崗等、崗級與職系組成的三維崗位體系之中。生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法11.選擇崗位評價要素即根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型、崗位的性質(zhì)和特征,確定評價要素的地位和重要程度,正確決定評分分值、權數(shù)和評比標準。22.建立崗位要素指標評價標準表即依據(jù)崗位的重要程度,賦予崗

15、位評價要素相對合理的量值(點數(shù)。33.按照要素評價標準對各崗位打分,并根據(jù)結果劃分崗級在對崗位劃級時,可以采用對崗位點數(shù)離散程度進行統(tǒng)計分析的方法,將比較密集的點數(shù)區(qū)域所對應的崗位劃歸同一崗級,并制定出點數(shù)換算表,44.根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等管理性崗位縱向分級的方法1.精簡企業(yè)組織結構,加強定編定崗定員管理,對企業(yè)崗位進行科學的設計和改進。22.對管理崗位進行科學的橫向分類。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類的過程中,應充分體現(xiàn)分類管理的原則,將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類、技術類、事務類等多個中類之后,再細分為若干小類,并在每一職系建立相應的崗位評價指標體系和評價標準。33.為

16、了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務,評價要素的項目分檔要多,崗級數(shù)目也應多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目(一般為1.42.6倍。44.在對管理崗位劃崗歸級后,應對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等,從而建立管理類、技術類以及事務類等管理崗級之間對應的關系。應用的方法與前面對生產(chǎn)崗位統(tǒng)一列等的方法一樣。崗位縱向分級的含義崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎上,根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素,對同一職系中的崗位劃分出不同崗級,并對不同職系中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求11.要充分考慮崗位工作任務難易程度。要從崗位工作的難易繁簡程度上,考慮企業(yè)全

17、部崗位,從基層到最高層,需要區(qū)分為多少個層次。這是因為崗等的劃分,如果沒有與工作任務深層次的差異性相結合,那么制定統(tǒng)一的崗等標準,也就失去了原有的意義。22.要考慮對員工行為激勵的程度。崗位晉升時間的長短與晉升機會的多少,對員工的工作積極性有很大的影響。如果考慮給員工較多的晉升機會,應相對地多設崗等,讓員工有滿意感和成就感。一般來說,大企業(yè)崗等設置較多,而小企業(yè)崗等較少。所以,在小企業(yè)任職,頭銜似乎都來得大,當然,這也是小企業(yè)出于留住人才的考慮。33.要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略。一般的情況,崗等晉升,就意味著薪資的調(diào)整,否則就喪失其實質(zhì)意義。所以,如果薪資設計差距小,崗等可以相應多設;反之,

18、則少設。第三節(jié) 企業(yè)工資制度設計與調(diào)整工資制度的內(nèi)涵工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的,是與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。它在依照國家法律、政策制定的同時也要體現(xiàn)企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術(業(yè)務等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須明確的內(nèi)容有:工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法一其他規(guī)定等。企業(yè)工資制度的分類(一崗位工資制11.崗位工資制的概念崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準,進行工資給予的工資制度。它代表

19、了工資制度發(fā)展的主流,為越來越多的企業(yè)所采用。22.崗位工資制的特點崗位工資制的最大特點就是工資的給予“對崗不對人”,工資水平的差異來源于員工崗位的不同,在相同的崗位上工作的員工,獲得相同的工資,而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。具體有以下內(nèi)容:(1根據(jù)崗位支付工資(1(2以崗位分析為基礎(2(3客觀性較強(3崗位工資制的類別一崗一薪制:適合專業(yè)化、自動化、流水作業(yè)等技術單一的崗位。一崗多薪制:適合崗位劃分較粗,同崗位內(nèi)存在責任、技術差異的企業(yè)。崗位薪點制:工資標準不是用金額表示,而是由點數(shù)和點值確定。點值由企業(yè)經(jīng)濟效益確定。薪點=崗位薪點個人表現(xiàn)薪點預先規(guī)定的增加薪點+薪點數(shù)乘以該

20、類別的評分標準加上績效考評轉為的薪點數(shù)現(xiàn)階段需鼓勵和強調(diào)的因素,如崗位資格證勞動四要素優(yōu)點:1、與員工績效和企業(yè)效益直接相關聯(lián),體現(xiàn)效率優(yōu)先原則;2、利于工資分配向關鍵崗位、技術崗位傾斜;3、薪點值的浮動值是按部門效益確定,利于宏揚團隊合作。某汽車制造廠的崗位工資所有工人的崗位只分三類每一類崗位再分級,各崗位對號入座;工資與其工作崗位掛鉤。生產(chǎn)班組職位維修保養(yǎng)職位工具和印模職位鼓勵員工從一個職系跳到另一職系。要到新職系的員工必須達到該職系二級績效水平。崗位工資為什么會得到廣泛使用?在美國,采用要素計點法或要素比較法等的量化崗位評價體系,現(xiàn)估計仍有60至70%因為:1、崗位評估同樣考慮技術水平差

21、異;2、也能反應相同工作的工人之間的能力差異;3、技能水平不能涵蓋責任心和承受力;所以:無論是技能工資制還是市場定價工資制,都不能消除在組織內(nèi)部各崗位相對價值評價的必要性。(二技能工資制11.技能工資制的概念技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同,它強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資。而且,只有確定員工達到了某種技術能力標準以后,才能對員工提供與這種能力相對應的工資。而崗位工資制則恰恰相反,只要員工在崗位上工作,就獲得與本崗位相對應的工資,而不管員工是否很好地履行了本崗位所要求的技能。22.技能工資制的前提(1明確對員工的技能要求(1(2制定實施與技能工資

22、制度配套的技能評估體系(2(3將工資計劃與培訓計劃相結合(3在實行技能工資制時,企業(yè)必須給員工學習新技術、新知識的機會,只有這樣才能調(diào)動員工的積極性。企業(yè)的培訓計劃就是最適合的方式。實踐證明,只要將員工的工資與其技能相聯(lián)系,員工參加企業(yè)培訓的積極性就會大大提高,這是工資激勵功能的一種表現(xiàn)。所以,企業(yè)在實施工資計劃之前就要制定一個與之相對應的、較為固定的培訓計劃。3.技能工資的種類(1技術工資技術工資是以應用知識和操作技能水平為基礎的工資,主要應用于“藍領”員工,它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓所證明的技術水平支付其工資,而不管這種技術是否在實際工作中被應用。技術工資一般應用于生產(chǎn)制造性質(zhì)

23、的企業(yè)或部門,另外,許多企業(yè)對等級較低的工作崗位也采用了這種工資制度。(2能力工資(2與技術工資相對應,能力工資主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術和管理人員,屬于“自領”工資。11基礎能力工資基礎能力是指員工勝任某一崗位的工作任務所應具備的能力。22特殊能力工資以某類崗位人員核心競爭能力為基礎確定的工資。以特殊能力為基礎的工資有以下兩個特點:一是這種制度的設計、制定過程是自上而下的。也就是說,它的制定取決于企業(yè)最高管理者對企業(yè)的核心競爭力的定義,而不是基于企業(yè)某類人員的表現(xiàn)。二是特殊能力工資的給予對象主要是企業(yè)的技術或經(jīng)營管理方面的專門人才。所以,管理者必須努力向員工說明這種工資方式的運作方式、目的和作

24、用,使他們接受這種工資制度,至少不能產(chǎn)生抵觸情緒。技能工資制實例通用水利機械公司工人工資分成三個等級能分析和解決生產(chǎn)中的問題工作相當熟練,能把技術原理應用到工作中具備基本能力,完成簡單任務無需指導1、每一職位或生產(chǎn)環(huán)節(jié)都有不同的平均工資率,分12個工資級,最低一級的工資水平等同于市場相應價格。2、新員工通常都從第一級開始。幾周后,一旦證明水平達到更高級別,便相應提高。技能工資制對公司價值取向、工作氛圍、文化等有什么影響?技能工資前提條件:312崗位工資制技能工資制薪酬依據(jù)與資歷關聯(lián)度晉升機會價值取向流動評價系統(tǒng)適用范圍崗位工資制技能工資制薪酬依據(jù)職位技術業(yè)務水平與資歷關聯(lián)度較大較小晉升機會少多

25、價值取向高職務高技能內(nèi)部流動不易較易評價系統(tǒng)較易明確難度大(三績效工資制1.績效工資制的概念從本意上來說,績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的工資,支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。但是在實際中,由于績效的定量不易操作,所以除了計件工資制和提成制(傭金制外,更多的是依據(jù)員工的績效而進行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性工資。2.績效工資制的特點(1注重個人績效差異的評定。績效工資假定這種績效的差異反映了個人能力和工作動機方面的差異。(2關于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的,同級評定和下級評定的做法比較少,即使企業(yè)使用了同級評定和下級評定,這兩種評定方式所占的分量也是比較輕

26、的,不如上級評定所占分量重。(3在這種工資制度下,反饋的頻率不是很高,通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn),而且,反饋的方向大部分是單方向的:從管理人員向下屬員工反饋。3.績效矩陣在績效矩陣中,員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素,一是個人的績效評價等級;二是個人在工資浮動范圍中的位置,即員工個人的實際工資與市場工資之間(或在企業(yè)內(nèi)部的平均工資水平的比較比率。4.績效工資制的不足(1績效工資制的基礎缺乏公平性;(1(2績效工資過于強調(diào)個人的績效;(2(3如果員工認為績效評價的方式方法不是 (3公平的、精確的,整個績效工資制度就有崩潰的危險。5.現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式(1(1(1計件工資制

27、計件工資制 計件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或計件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量,按照預先規(guī)定的計件單價支付的勞動報酬。因為計件工資的計算標準是在勞動之后確定的,較為客觀、準確地反映員工實際付出的勞動量和不同的員工之間的勞動差別,所以,生產(chǎn)性的企業(yè)或部門大都采用計件工資。(2(2(2傭金制傭金制傭金制(提成制提成制傭金制又稱提成制,是主要用于營銷人員的工資傭金制又稱提成制,是主要用于營銷人員的工資支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬,是一種典型的績效工資形式。(四特殊群體的工資11.管理人員的工資制度22.經(jīng)營者年薪制經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一

28、個經(jīng)濟核算年度(通常為一年為時間單位確定經(jīng)營者(主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理,即法人代表的基本工資,并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入(可變工資的一種工資制度,年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動工資兩部分構成。33.團隊工資制度在團隊工資制度中,主要有這樣幾種組成要素:基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。工資水平及其影響因素工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總人數(shù)決定的.工資水平的影響因素11.企業(yè)外部影響因素(1市場因素(111商品市場。22勞動力市場。企業(yè)在確定工資水平時,必須考慮勞動力市場的因素。這主要有兩個方面:勞動力市場的平均工資水平和競爭對手的工

29、資水平。(2生活費用和物價水平(2(3地域的影響(3企業(yè)所在的地區(qū)對企業(yè)的工資水平有相當大的影響,順應這種大環(huán)境的要求才不會引起員工的異議。(4政府的法律、法規(guī)(4企業(yè)在制定工資政策、設計工資制度時,必須在政府法律、法規(guī)的框架內(nèi)進行,比如國家、地方政府對最低工資水平的規(guī)定、對加班加點的付薪規(guī)定等。目前,我國企業(yè)和員工的法律意識總體來說還比較淡薄,社會約定或道德的約束有時比法律的作用還要大,隨著我國經(jīng)濟體制改革的力度加深,以及加入WTO后,企業(yè)在制定、執(zhí)行工資政策時,必須要加強法律觀念。2.企業(yè)內(nèi)部影響因素(1企業(yè)自身特征對工資水平的影響。企業(yè)的特 (1征主要包括企業(yè)所屬的行業(yè)、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)

30、所處的發(fā)展階段等。(2企業(yè)決策層的工資態(tài)度。企業(yè)工資水平的選 (2擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領導班子決定的。因此,他們對整個市場形勢、企業(yè)整體情況的判斷和理解以及對工資問題的重視程度,都會影響企業(yè)的工資水平。工資結構工資結構指工資的各構成項目及各自所占的比例。一個合理的組合工資結構應該是既有固定工資部分,如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等,又有浮動工資部分,如效益工資、業(yè)績工資、獎金等。工資結構類型(1以績效為導向的工資結構(績效工資制以績效為導向的工資結構,其特點是員工的工資主要根據(jù)其近期勞動績效來決定。員工的工資隨勞動績效量的不同而變化,并不是處于同一職務(或崗位或者技能等級的員工都能拿到相同數(shù)額的工資。計件工資、銷售提成工資、效益工資等的工資結構都屬于這種工資結構。以績效為導向的工資結構,其顯著優(yōu)點是激勵效果好,但也存在一定的缺陷: