市商業(yè)銀行績效考核管理辦法

1、某某市商業(yè)銀行第一篇績效考核目管理錄辦法管理辦法 K3!93SIS第一章總則 1第二章考核方法 1第三章季度考核 8第四章年度考核 9第五章申訴及其處理 11第六章附則 14第二篇 實(shí)施細(xì)則 15第七章考核評分表設(shè)計(jì)及填表說明 15第八章考核評分表填表說明 41第九章部門考核 42第三篇 附件 45附件一： 一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評定表 45附件二： 員工能力考核指標(biāo)評定表 47附件三： 周邊績效考核指標(biāo)評定表 61附件四： 管理績效考核指標(biāo)評定表 63第一 篇 管 理 辦 法第一章 總則第一條 為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化， 建立科學(xué)的管理制度， 充分發(fā)揮每位員 工的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，并結(jié)

2、合公司實(shí)際情況，特制定本辦法。第二條 考核對象1. 黃石市商業(yè)銀行中層管理者及一般員工均需參加考核。2. 員工在病假和長休哺乳假期間不參與考核。第三條 考核目的1. 建立全員參與、全員負(fù)責(zé)，一級對一級負(fù)責(zé)的管理模式。2. 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。3. 通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高黃石市商業(yè)銀行的整體管理水平。4. 通過客觀評價(jià)員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水 平，從而有效提升公司的整體績效。5. 促進(jìn)員工逐步形成“客戶至上”的服務(wù)意識。第四條 考核原則1. 以提高員工績效為導(dǎo)向。2. 定性與定量考核相結(jié)合。3. 多角度考核。4. 公平、公正、公開。第五條

3、 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1. 薪酬分配2. 職務(wù)晉升3. 崗位調(diào)整4. 員工培訓(xùn)第二章 考核方法第六條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求（一）重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇對公司利潤 / 價(jià)值影響較大的目標(biāo)， 以 35 項(xiàng)為好，可視具體情況增減；（二）挑戰(zhàn)性： 目標(biāo)值不宜過高或過低， 應(yīng)力求接近實(shí)際， 以使目標(biāo)可以達(dá) 到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三）一致性： 各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致， 下一級目標(biāo)要以分解、 完成上一級 目標(biāo)為基準(zhǔn)；（四）民主性： 在確保公司基本目標(biāo)完成的前提下， 所有考核目標(biāo)的制定范 圍和實(shí)現(xiàn)的方式、計(jì)劃均由上下級人員共同商榷確定。第七條 工作績效目標(biāo)的設(shè)立（一）期初各

4、級人員根據(jù)上級下達(dá)的總體指標(biāo)， 結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作 任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商， 制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)， 報(bào)上一級主管領(lǐng) 導(dǎo)審批后實(shí)施。（二）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定， 并報(bào)上 一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第八條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。 其中季度考核于下一季度初第一個(gè)月的 1-15 日內(nèi)完成，年度考核于次年元月 1630 日完成。第九條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（一）考核管理委員會(huì)職責(zé) 由行長、副行長、人力資源部經(jīng)理、計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理、科技發(fā)展部經(jīng)理、稽 核監(jiān)控辦公室主任等組成公司考核管理委員會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1. 最終考核

5、結(jié)果的審批；2. 中層管理人員考核等級的綜合評定；3. 員工考核申訴的最終處理。（二）人力資源部職責(zé) 作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1. 對考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達(dá)總體經(jīng)營指標(biāo)，分解到各部門； （計(jì)劃財(cái)務(wù)部配合）2. 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； （稽核監(jiān)控辦公室配合）3. 匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果； （科技發(fā)展部配合）4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5. 對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；6. 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、 指導(dǎo)與處罰；（稽核監(jiān)控辦公室配合）7. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì) 懲戒等的依據(jù)；8. 對考核制

6、度提出修改建議。（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)1. 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2. 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3. 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃和考核指標(biāo)；5. 指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；6. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；7. 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；8. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第十條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、 直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象 對應(yīng)不同的考核關(guān)系和考核維度。第十一條 考核維度考核維度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面，包括績效維度、態(tài)度 維度、

7、能力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成， 對不同的考核對象、 不同考核期間 采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：1. 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé) 的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見 黃石市商業(yè)銀行任務(wù)績效考核指標(biāo)2. 周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。3. 管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。二）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和知識能力。主要包括以下幾類：1. 人際交往能力2. 影響力3. 領(lǐng)導(dǎo)能

8、力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計(jì)劃和執(zhí)行能力7. 知識能力（三）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為 ：1. 積極性2. 協(xié)作性3. 責(zé)任心4. 紀(jì)律性（四）單項(xiàng)績效維度： 為突出公司某一階段的工作重點(diǎn)， 設(shè)立單項(xiàng)績效維度。 單項(xiàng)績效維度由主持該項(xiàng)工作的部門提出申請， 行長辦公會(huì)審批， 人力資源部協(xié) 同該部門設(shè)計(jì)相關(guān)考核指標(biāo)， 在下一考核期初下達(dá)到各有關(guān)部門， 列入?yún)⑴c該項(xiàng) 工作部門負(fù)責(zé)人或崗位的任務(wù)績效指標(biāo)中， 并賦予適當(dāng)?shù)臋?quán)重。 同時(shí)可依據(jù)任務(wù) 的重要程度附加考核結(jié)果的獎(jiǎng)懲條例。當(dāng)該項(xiàng)工作完成既定目標(biāo)時(shí)，由主持該項(xiàng)工作部門申請，行長辦公會(huì)核準(zhǔn)， 撤銷該項(xiàng)績效維度，并在

9、人力資源部備案。第十二條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度， 以及該指標(biāo)由不同的 考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十三條 考核記錄考核周期的期初， 被考核人的考核維度、 指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說 明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)， 考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解， 建 立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄， 作為考核打分的依據(jù)， 在被考核人有疑 義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十四條考核程序1. 各考核主體對被考核人進(jìn)行考核評分；2. 人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評分，將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人；3. 部門負(fù)責(zé)

10、人根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報(bào)人力資源部；4. 人力資源部將所有綜合評定結(jié)果上報(bào)考核管理委員會(huì)，審批后反饋到各 部門，由公司高管、各部門負(fù)責(zé)人和人力資源部將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考 核人。第十五條考核評分考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照 A、B、C、D四個(gè)等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1:表1評分等級定義表等級ABCD定義達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分10085-9960-8459以下第十六條綜合評定個(gè)人等級（一）通過加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。（二）根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個(gè)人等級。綜合評定結(jié)果共

11、分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2表2綜合評定個(gè)人等級定義表等級優(yōu)秀合格基本合格不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯 著超出預(yù)期 計(jì)劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到 或部分超過預(yù) 期計(jì)劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé)/ 分工要求，在實(shí)際表現(xiàn)基 本達(dá)到預(yù)期 計(jì)劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé)實(shí)際表現(xiàn)未 達(dá)到預(yù)期計(jì) 戈目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分工要求，計(jì)劃/目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分/分工要求，分工要求，在計(jì)劃/目工要求所涉及在主要方面在很多方面標(biāo)或崗位職的主要方面都有明顯不足失誤或主要責(zé)/分工要取得比較出色或失誤方面有重大求所涉及的的成績失誤各個(gè)方面都取得特別出色的成績（三）比例限制：在綜合評定等級時(shí)，對于“優(yōu)秀”等級比

12、例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。第十七條部門評定等級部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的部門負(fù)責(zé)人全年的任務(wù)績效和周 邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會(huì)按照比例限制確定各個(gè)部門的綜合評定等級。第十八條綜合評定個(gè)人等級、部門評定等級與得分系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系表3綜合評定個(gè)人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表綜合評定個(gè)人等級優(yōu)秀合格基本合格不合格綜合評定個(gè)人90-10080-8975-765-760-660以得分905下個(gè)人得分系數(shù)1.050.950.850.80.750.3比例限制< 15%表4部門評定等

13、級與得分系數(shù)對應(yīng)表部門評定等級優(yōu)秀合格基本合格不合格部門得分系數(shù)1.00.950.80.5第十九條 人力資源部將根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的崗位津貼、年度獎(jiǎng)金第三章季度考核第二十條中層管理人員與一般員工都需參加季度考核。條季度考核的結(jié)果用于年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時(shí)，作為下一個(gè)季度發(fā)放崗位津貼的依據(jù)。第二十二條考核維度以工作績效為主，中層管理人員考核任務(wù)績效、管理績效；一般員工考核任務(wù)績效與態(tài)度。季度考核流程見下圖：期初啟動(dòng)季度考核 直接上級和下級討論季度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán) 每一個(gè)半月，卜級和下級討論仟?jiǎng)?wù)完成情況，調(diào)整 季度結(jié)束，上級給下級評分人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評分，得出綜合

14、評分1. 一般人員：直接上級綜合評定等級，上報(bào)人力資人力資源部把一般員工人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人季度考圖3-1季度考核流程結(jié)果饋給員工第四章 年度考核第二十三條 年度考核范圍年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。（一）個(gè)人年度考核： 主要是對員工本年度的工作績效、 工作能力和工作態(tài) 度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)， 在季度考核維度上增加周邊績效維度和綜合素質(zhì)能力維度。年度考核作為晉升、 淘汰、評聘、崗位津貼升降以及計(jì)算年度獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。（二）對當(dāng)年在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工， 經(jīng) 考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考

15、核。（三）部門年度考核：反映部門整體工作任務(wù)的完成情況。第二十四條 個(gè)人年度考核步驟個(gè)人年度考核過程分為以下幾個(gè)步驟：（一）個(gè)人年度考核增加了綜合素質(zhì)能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分 為：個(gè)人年度考核綜合得分=E（每季度考核綜合得分x %） +年度綜合素質(zhì)能 力考核得分x %+年度周邊績效考核得分x % （針對部門正職）。（二）參加年度考核的所有員工，由其直接部門負(fù)責(zé)人在每年度元月1620 日對有關(guān)指標(biāo)評分。（三）年度考核評定于下一年度元月 2125 日完成，并匯總到人力資源部。（四）人力資源部在 30 日前把考核結(jié)果上報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。第二十五條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主

16、要作為職務(wù)升降、 工資等級升降、 年度獎(jiǎng)金發(fā)放、 聘任 職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 對于薪酬的具體影響參見 黃石市商業(yè)銀行薪酬設(shè)計(jì) 方案。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每位員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降。年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年 度考核“不合格”的員工給予行政降級處理。（二）工資升降。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級在本系列內(nèi)晉升一級。 年度考核為“不合格”者，或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”者，或管理績效單項(xiàng)評分連續(xù)三次為“不合格”的管理者，或綜合素質(zhì)能力年度單項(xiàng)評分為“不 合格”者的工資等級下調(diào)一級；對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理。連續(xù)

17、兩年以上考核“不合格”的員工，公司予以辭退。（三）年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見黃石市商業(yè)銀行薪酬設(shè)計(jì)方案詳細(xì)說明第二十六條部門年度考核結(jié)果的用途部門考核結(jié)果直接決定部門年度獎(jiǎng)金分配方案。 具體參見黃石市商業(yè)銀行 薪酬設(shè)計(jì)方案第五章申訴及其處理第二十七條提交申訴被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人 力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事 項(xiàng)、申訴理由。第二十八條申訴受理機(jī)構(gòu)考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委 員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第二十

18、九條申訴受理（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查， 然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、 溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理 委員會(huì)處理。（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴處理記錄后， 一周內(nèi)必須 就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）詳細(xì)流程見附件申訴流程圖。附件：考核申訴流程圖、表

19、格解釋原因是協(xié)調(diào)解決表圖25-員工申訴流程申訴人姓名所在部門崗位申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表5-3員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容面談時(shí)間接待人處問題簡要描述：理記錄調(diào)查情況：建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人：備注:第六章附則第三十條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反 饋到個(gè)人，不予公布。第三一條本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。第三十二條本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。第三十三條本辦法自頒布之日起實(shí)施。第 二 篇 實(shí) 施 細(xì) 則第七章

20、考核評分表設(shè)計(jì)及填表說明一中層正職中層正職考核分為季度考核和年度考核，兩次考核的考核維度有所不同（一）季度考核1. 考核維度：包括任務(wù)績效、管理績效。不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核。 不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核中使用。2. 考核周期：每季度考核在下一季度第一個(gè)月的 115 日完成。3. 考核主體：直接上級分管行長 / 副行長，對任務(wù)績效、管理績效進(jìn)行考核4. 考核組織人力資源部負(fù)責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作?？己吮砀癖?-1-1中層正職任務(wù)績效、管理績效考核-直接上級評分表（季度）考核期間：年 月至 年 月姓名部門崗位績效100%序號指標(biāo)權(quán)重完成情況

21、ABCD任務(wù)績 效80%1%2%3%4%5%管理績 效20%12溝通效果5%工作分配5%3下屬發(fā)展5%4管理力度5%考核人簽字：年月日季度考核統(tǒng)計(jì)表表7-1-2中層正職考核統(tǒng)計(jì)表（季度）考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分任務(wù)績效80%1( %)2( %)3( %)4( %)5( %)加權(quán)合計(jì)A1 =F仁A1管理績效20%1 (5%2 (5%3 (5%4 (5%加權(quán)合計(jì)A2=F2=A2季度總分二F1+F2備注:（二）年度考核1. 考核維度： 績效考核只考核周邊績效，季度考核的任務(wù)績效、管理績效數(shù)據(jù)作為年 度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核。

22、 對作為長期指標(biāo)的綜合素質(zhì)能力進(jìn)行考核，在年度考核中一次使用。2. 考核周期：元月 1620 日完成周邊績效、綜合素質(zhì)能力考核。元月 2125 日完成季度、周邊績效、綜合素質(zhì)能力考核數(shù)據(jù)的收集整理 工作。元月 30 日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。3. 考核主體：直接上級一一分管行長副行長，對綜合素質(zhì)能力進(jìn)行考核。同級一一其他中層正職，包括職能部門和業(yè)務(wù)部門的正職，共同參與相 互間的周邊績效考核。直接下級一一本部門副職及正職直接管理的一般人員。作為部門正職的 下級，參與對部門正職綜合素質(zhì)能力的考核。4. 考核組織 人力資源部負(fù)責(zé)將季度的任務(wù)績效、管理績效的得分進(jìn)行匯總。 人力資源部負(fù)責(zé)年度的

23、周邊績效、綜合素質(zhì)能力考核的組織、過程監(jiān)督 和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。人力資源部負(fù)責(zé)中層管理人員年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作?？己吮砀窨己似陂g：年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位周邊績 效10%序號指標(biāo)部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動(dòng)性2%2響應(yīng)時(shí)間2%3解決 問題 時(shí)間2%4信息反饋 及時(shí)2%考核期間：年 月至 年 月姓名部門崗位綜合素質(zhì)能力10%序號要素權(quán)重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%簽字：考核人年月日表7-1-5中層正職綜合素質(zhì)能力考核-直接下級評分表（年度）考核期間：年 月至 年 月姓名部門崗位綜合素質(zhì)能力10%序號要素權(quán)重AB

24、CD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人簽字：年月日年度考核統(tǒng)計(jì)表表7-1-6中層正職考核統(tǒng)計(jì)表(年度)考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分季度得分70%第一季度(17.5%)第二季度(17.5%)第三季度(17.5%)第四季度(17.5%)加權(quán)合計(jì)F1二周邊績效10%1( 2%2( 2%3( 2%4( 2%5( 2%加權(quán)合計(jì)C2=F2=C2綜合素質(zhì)能力1 ( %)2( %)3( %)20%4（ %）5（ %）6（ %）7（ %）8（ %）加權(quán)合計(jì)A3=B3=F3=A3+ B3年度總分二F1+F2+F3備注：能力素質(zhì)的每項(xiàng)指標(biāo)評分取該項(xiàng)指標(biāo)包括的全部因素分值的平 均值。二中層副職（一）季度

25、考核1. 考核維度：包括任務(wù)績效、管理績效。不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核。不考核能力維度。能力指標(biāo)是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核中一次使用。2. 考核周期：每季度考核在下一季度第一個(gè)月的 115 日完成。3. 考核主體：直接上級一一部門正職，對任務(wù)績效、管理績效進(jìn)行考核。4. 考核組織人力資源部負(fù)責(zé)季度任務(wù)績效、管理績效考核的組織、過程監(jiān)督、匯總 統(tǒng)計(jì)等工作?？己吮砀癖?-2-1中層副職任務(wù)績效、管理績效考核-直接上級評分表（季度）考核期間：年 月至 年 月姓名部門崗位績效100%序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績 效80%1%2%3%4%5%管理績 效20%1溝通效果5%2工作分配5

26、%3下屬發(fā)展5%4管理力度5%考核人簽字：年月日季度考核統(tǒng)計(jì)表表7-2-2中層副職考核統(tǒng)計(jì)表（季度）考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分任務(wù)績效80%1( %)2( %)3( %)4( %)5( %)加權(quán)合計(jì)A1 =F仁A1管理績效20%1 (5%2 (5%3 (5%4 (5%加權(quán)合計(jì)A2=F2=A2季度總分二F1+F2備注:（二）年度考核1. 考核維度： 季度任務(wù)績效、管理績效的數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán) 重進(jìn)入年度考核中。不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核。 能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核中一次使用。2. 考核周期：元月 1620 日完成綜合素質(zhì)能力考核。元月 2125

27、 日完成季度、綜合素質(zhì)能力考核數(shù)據(jù)的收集整理工作。 元月 30 日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。3. 考核主體：直接上級一一部門正職，對綜合素質(zhì)能力進(jìn)行考核。直接下級一一本部門副職直接管理的一般人員。作為部門副職的下級， 參與對部門副職綜合素質(zhì)能力的考核。4. 考核組織： 人力資源部負(fù)責(zé)將季度的任務(wù)績效、管理績效的得分進(jìn)行匯總。 人力資源部負(fù)責(zé)年度的綜合素質(zhì)能力考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。人力資源部負(fù)責(zé)中層管理人員年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作?？己吮砀癖?- 2-3中層副職綜合素質(zhì)能力考核-直接上級評分表（年度）考核期間：年 月至 年 月姓名部門崗位綜合素質(zhì)能力10%序號要素權(quán)重ABCD

28、1%2%3%4%5%6%7%8%考核人簽字：年月日表7- 2-4中層副職綜合素質(zhì)能力考核-直接下級評分表（年度）考核期間：年 月至 年 月姓名部門崗位綜合素質(zhì)能力10%序號要素權(quán)重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人簽字：年月日年度考核統(tǒng)計(jì)表考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分季度得 分80%第一季度（20%第二季度（20%第三季度（20%第四季度（20%加權(quán)合計(jì)F仁綜合素質(zhì) 能力20%1 （ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）6（ %）7（ %）8（ %）加權(quán)合計(jì)A2=B2=F2=A2+ B2年度總分二F1+F2備注：能力素質(zhì)的每項(xiàng)指標(biāo)評分取該項(xiàng)指標(biāo)包括的全部因素分值的

29、平均值。三一般人員（一）季度考核1. 考核維度：考核任務(wù)績效?？己藨B(tài)度維度，態(tài)度維度在中層以下（不含中層）都進(jìn)行考核。不考核能力維度。能力指標(biāo)是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核中一次使用2. 考核周期：每季度考核在下一季度第一個(gè)月的1-15日完成。3. 考核主體：直接上級部門正職或副職，對任務(wù)績效、態(tài)度進(jìn)行考核。考核表格表7-3-1 一般人員任務(wù)績效、態(tài)度考核-直接上級評分表（季度）考核期間：年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位任務(wù)績效80%序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD1%2%3%4%5%態(tài)度20%1積極性5%2協(xié)作性5%3責(zé)任心5%4紀(jì)律性5%考核人簽字：年月日季度考核統(tǒng)計(jì)表表7 3-2 般人員考核

30、統(tǒng)計(jì)表(季度)考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分任務(wù)績效80%1( %)2( %)3( %)4( %)5( %)加權(quán)合計(jì)A1 =F仁A1態(tài)度20%積極性(5%協(xié)作性(5%責(zé)任心(5%紀(jì)律性(5%加權(quán)合計(jì)A2=F2=A2季度總分二F1+F2備注:（二）年度考核1. 考核維度：季度考核的任務(wù)績效考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重 進(jìn)入年度考核中。季度考核的態(tài)度維度數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入 年度考核中?？己司C合素質(zhì)能力。能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核中一次使用。2. 考核周期：元月 1620 日完成綜合素質(zhì)能力考核。元月 2125 日完成季度、綜合素質(zhì)能力考核數(shù)據(jù)的

31、收集整理工作。元月 30 日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。3. 考核主體：直接上級一一部門正職或副職，對能力進(jìn)行考核。同級人員本部門員工參與相互間的能力考核?？己吮砀窨己似陂g：年 月至 年 月姓名部門崗位綜合素質(zhì)能力10%序號要素權(quán)重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人簽字：年月日考核期間：年 月至 年 月姓名部門崗位綜合素質(zhì)能力10%序號要素權(quán)重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人簽字：年月日年度考核統(tǒng)計(jì)表考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分季度得分80%第一季度（20%）第二季度（20%）第三季度（20%）第四季度（20%）加權(quán)合計(jì)F仁綜合素質(zhì) 能力20%1 （ %

32、）2 （ %）3（ %）4（ %）5（ %）6 （ %）7（ %）8 （ %）加權(quán)合計(jì)A2=C2=F2二A2+ C2年度總分二F1+F2備注：能力素質(zhì)的每項(xiàng)指標(biāo)評分取該項(xiàng)指標(biāo)包括的全部因素分值的平均值。第八章考核評分表填表說明1. 績效考核直接上級評分表中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被 考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。 在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必 須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。2. 考核人在對被考核人評分時(shí)必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理 績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進(jìn)行評分。3. 考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一

33、級含義如下：評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對照表如下:等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分1008570504. 考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評分情 況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。第九章部門考核以部門負(fù)責(zé)人全年的任務(wù)績效和周邊績效考核得分作為該部門考核得分表9-1中層管理人員周邊考核交叉表違核部門備選被考V 核部綜 合 管 理 部人 力 資 源 部稽 核 監(jiān) 控 辦計(jì) 劃 財(cái) 務(wù) 部黨 群 工 作 部市場 營銷部營業(yè)部信 聯(lián) 支 行集興支行大 冶 支 行下 陸 支 行綜合管理部人力資源部稽核監(jiān)控辦計(jì)劃財(cái)務(wù)部黨群工作部市場營銷部營業(yè)部信聯(lián)支行集興支行大冶支行下陸支行注：表中“V代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系表9-2部門年度考核統(tǒng)計(jì)表部門部門負(fù)責(zé)人考核得分部門得分 （任務(wù)績效 與周邊績 效的加權(quán) 平均值）任務(wù)績效（）周邊績效（%）第一季度得分第二季度得分第三季度得分第四季度得分年度周邊績效考核得分1.綜合管理部2.人力資源 部3.計(jì)劃財(cái)務(wù)部4.稽核監(jiān)控辦5.市場營銷部6.黨群工作部7.科技發(fā)展部8.營業(yè)部9.信聯(lián)支行10 .集