離退休人員返聘注意事項

1、離退休人員返聘注意事項（一）單位聘用退休人員的基本法律意見勞動關(guān)系 一、基本意見 1退休人員已依法退出勞動領(lǐng)域并享受社會保險待遇，不具備勞動法律法規(guī)所規(guī)定的勞動者主體資格，退休人員被用人單位聘用后，雙方建立的關(guān)系不屬于勞動法和勞動合同法調(diào)整的范疇，雙方所發(fā)生的爭議不適用勞動法和勞動合同法的規(guī)定； 2用人單位聘用退休人員應(yīng)及時簽訂聘用協(xié)議，而不簽訂勞動合同； 3聘用協(xié)議的具體內(nèi)容可由用人單位與退休人員協(xié)商確定，但聘用協(xié)議中應(yīng)當明確約定聘用期內(nèi)返聘人員的工作內(nèi)容、報酬、勞保待遇等； 4用人單位不承擔為返聘人員繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險和住

2、房公積金的義務(wù)； 5用人單位支付返聘人員的勞動報酬可不受最低工資限制； 6用人單位在解除聘用協(xié)議時可不依據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金； 7返聘人員在工作過程中發(fā)生傷亡事故的，由用人單位參照工傷保險的相關(guān)待遇標準妥善處理； 8應(yīng)盡量減少聘用退休人員，確需聘用退休人員的，應(yīng)充分了解返聘人員身體健康狀況，并盡量安排返聘人員在非危險性崗位工作，且聘用期限一般不宜過長，用人單位可采取為返聘人員購買意外傷害保險等方式以避免可能出現(xiàn)的風險，聘用協(xié)議簽訂以12年為宜，盡量不要簽訂3年或3年以上； 原因是現(xiàn)在社會復(fù)雜，安全及健康問題是公司面對的風險加大的因

3、素，一旦出現(xiàn)問題容易把公司牽涉其中，糾纏不清。（二）相關(guān)參考依據(jù) 1勞動部辦公廳對<關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的請示>的復(fù)函（勞辦發(fā)199788號）； 2勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知（勞部發(fā)1996354號）； 3中央組織部、中央宣傳部、中央統(tǒng)戰(zhàn)部、人事部、科技部、勞動保障部、解放軍總政治部、中國科協(xié)關(guān)于進一步發(fā)揮離退休專業(yè)技術(shù)人員作用的意見（中辦發(fā)20059號文件）。  我國法律規(guī)定，勞動者的法定退休年齡為男性年滿60周歲、女工人年滿50歲、女干部年滿55歲。超過該退休年齡的人員應(yīng)該脫離就業(yè)大軍并開始享受養(yǎng)老保險福利。然而在現(xiàn)

4、實生活中，許多超齡勞動者卻選擇了退休反聘，繼續(xù)留在勞動力市場。退休返聘，指勞動者到達退休年齡后，繼續(xù)在原單位工作，或正式辦理退休手續(xù)后，應(yīng)聘到其他用人單位，從事有薪勞動的行為。退休反聘的法律關(guān)系如何認定呢？ 在我國，目前退休反聘的勞動者，大致可分為以下三種情形：1.按照國家規(guī)定已經(jīng)辦理退休手續(xù)后又被其他單位聘用的；2.用人單位未為其繳納基本養(yǎng)老保險費，達到法定退休年齡以后，仍在該單位繼續(xù)工作的；3.達到法定退休年齡后，初次到用人單位提供勞動的。 2010年9月13日公布的自2010年9月14日起施行的最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）第七條規(guī)定：用

5、人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按勞務(wù)關(guān)系處理。針對第一種情形，依據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）第七條規(guī)定，按照勞務(wù)關(guān)系處理，現(xiàn)已沒有異議。針對第二種情形，筆者認為，此時勞動者與用人單位之間應(yīng)當屬于勞動關(guān)系，受勞動法調(diào)整?，F(xiàn)行養(yǎng)老保險政策下，勞動者退休后如果繼續(xù)勞動，事實上可以同時獲得退休金和工資收入；相反，到了退休年齡不退休而繼續(xù)工作，不僅不能領(lǐng)取養(yǎng)老金，還需要繼續(xù)繳納養(yǎng)老保險費用，因此可以看出，現(xiàn)行的養(yǎng)老保險政策對參保者具有鼓勵提前退休并參與勞動的效應(yīng)。從法律規(guī)定上來看，勞動合同法第四

6、十四條規(guī)定勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。從文義上看，僅僅是勞動者達到法定退休年齡，還不能產(chǎn)生當然的勞動合同終止效果，還必須辦理完退休手續(xù)，勞動合同才能即行終止。而在現(xiàn)行養(yǎng)老保險制度下，基本養(yǎng)老保險待遇的給付必須以養(yǎng)老保險費的繳納為前提，勞動者能否享受基本養(yǎng)老保險待遇不光要達到法定退休年齡，還必須累計繳費滿15年，但實踐中有不少用人單位并沒有為勞動者及時足額繳納養(yǎng)老保險費，勞動者達到法定退休年齡后還不一定能享受基本養(yǎng)老保險待遇，這時候勞動合同沒有終止。只要未給勞動者辦理退休手續(xù)，勞動者仍在該單位工作的，彼此之間就依然存在勞動關(guān)系。所以，筆者認為勞動者是否符合勞動關(guān)系的合法主

7、體資格，是否適用勞動法和勞動合同法，應(yīng)當以是否享受基本養(yǎng)老保險待遇來判定，而不能按實際年齡。對于第三種情形，已達法定退休年齡的人，因為之前沒有參加工作，無法享受養(yǎng)老保險待遇。但這類人員仍具有勞動行為能力，所以仍應(yīng)當與用人單位簽訂合同，通過合同來約定雙方之間的權(quán)利義務(wù)，包括工作內(nèi)容、報酬、醫(yī)療待遇等。但這種合同應(yīng)當視為只是以獲得一定勞務(wù)報酬為目的的勞務(wù)合同或雇傭合同，受民事法律調(diào)整。案例： 退休人員被聘用單位辭退有補償嗎？   趙先生1997年從本市一家工廠退休，開始依法享有退休保障各項待遇。2005年9月，趙先生被一家單位聘用。雙方簽訂了兩年期聘用合同，

8、約定由趙先生擔任該單位的技術(shù)顧問，每月工資為人民幣2000元。2007年9月，雙方續(xù)簽了一份兩年期聘用合同，趙先生一直在該單位愉快工作。到今年3月31日，單位解除了與趙先生的聘用合同。    趙先生自己并不愿意離開該單位，經(jīng)商量見事情已無轉(zhuǎn)機，就要求單位根據(jù)其本單位的工作年限支付解約經(jīng)濟補償金。單位表示，趙先生是退休人員，按法規(guī)關(guān)于特殊勞動關(guān)系的有關(guān)規(guī)定，沒有解約經(jīng)濟補償。在多次向有關(guān)勞動行政部門反映的同時，趙先生于6月12日向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申訴，要求單位支付3個月工資的解約經(jīng)濟補償金。仲裁認為趙先生的請求事項已超過了規(guī)定的申訴期限，決定對其申訴不

9、予受理。    趙先生隨后向區(qū)人民法院提起訴訟，請求法院判決單位支付其經(jīng)濟補償金6000元。    對此，單位認為，趙先生的確受聘于該單位，但其系退休人員，雙方建立的是特殊勞動關(guān)系。單位解除其聘用關(guān)系，可以不支付經(jīng)濟補償金，因此請求法院駁回趙先生的訴請。    法院審理中查明，趙先生確系退休人員，雙方的聘用合同并未對解聘的經(jīng)濟補償金作出約定。法院認為，趙先生系退休后受聘于研究所，雙方之間形成的是特殊勞動關(guān)系。特殊勞動關(guān)系解除后，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。法院最終判決，對趙

10、先生的訴訟請求不予支持。    本案中，趙先生要求單位支付經(jīng)濟補償金所依據(jù)的是勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，即用人單位解除或終止勞動合同的，應(yīng)當按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資標準的經(jīng)濟補償金，六個月以上不滿一年的，按一年計算。    那么趙先生的訴請最終為何沒有得到法院的支持呢？這一點，案例中，法院已經(jīng)給出了理由，這里我們再來詳細分析一下。    一、聘用退休人員屬特殊勞動關(guān)系    我國的勞動法律體系中，只承認單重的勞動關(guān)

11、系，即勞動者只能與一家用人單位建立勞動法意義上的勞動關(guān)系。然而，在現(xiàn)實生活中，像趙先生這樣已經(jīng)退休的人員，已經(jīng)不是勞動法意義上的勞動者了，但退休人員受聘于一些單位工作又是一個較為普遍的現(xiàn)象。為了解決這一制度與實踐中遇到的問題，北京市勞動和社會保障局于2003年4月25日頒布了關(guān)于特殊勞動關(guān)系有關(guān)問題的通知滬勞保關(guān)發(fā)（2003）24號。該通知中明確：“特殊勞動關(guān)系是現(xiàn)行勞動法律調(diào)整的標準勞動關(guān)系和民事法律調(diào)整的民事勞務(wù)關(guān)系以外的一種用工關(guān)系，其勞動者一方在用人單位從事有償勞動、接受管理，但與另一用人單位存有勞動合同關(guān)系或不符合勞動法律規(guī)定的主體條件?！蓖诵菔芷溉藛T就是該通知中明確的屬于特殊勞動關(guān)

12、系的一種人員。    二、特殊勞動關(guān)系有三項強制勞動標準    根據(jù)該通知，用人單位與勞動者形成特殊勞動關(guān)系的，須參照執(zhí)行工作時間規(guī)定、勞動保護規(guī)定和最低工資規(guī)定三項勞動標準。然而，也并非只要形成特殊勞動關(guān)系就一定不用支付經(jīng)濟補償金。這份通知中規(guī)定：“形成特殊勞動關(guān)系的雙方當事人可以協(xié)商約定有關(guān)的勞動權(quán)利義務(wù)。”也就是說，勞動者可以和與之形成特殊勞動關(guān)系的用人單位就其他的權(quán)利義務(wù)進行約定，只要當事雙方愿意，當然可以就解約或終止合同的經(jīng)濟補償金進行約定。如果雙方約定了解除或終止合同的經(jīng)濟補償金，那出現(xiàn)約定情形時，勞動者即可按約定得到相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。    在本案中，由于趙先生與用人單位形成了特殊勞動關(guān)系，且雙方也未就經(jīng)濟補償金事宜進行約定，所以法院最終沒有支持趙先生的訴訟請求。    三、勞動者應(yīng)當了解自己與用人單位形成勞動關(guān)系的類型    勞動合同法已經(jīng)實施半年多了，其中增加了勞動者在終