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文檔簡介
1、人力資源管理作業(yè)3本作業(yè)與中央電大下發(fā)形成性考核冊相同(行政管理專業(yè)??七m用)一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(每題2分,共30分)1 .基本工資的計量形式有()。A.基本工資和輔助工資B.計時工資和計件工資C.崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資2 .下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資?()A.依靠體力勞動和手工操作進行生產B勞動成果容易用數(shù)量衡量C.產品數(shù)量主要取決于機械設備的性能D自動化、機械化程度較低3 下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?()A.同一崗位技能要求差別大B生產專業(yè)化、自動化程度低C.同一崗位技能要求差別小D不同崗位之間勞動差別小4可變型崗位工資
2、制的崗內工資標準等級劃分依據(jù)的是()A.勞動責任大小B.勞動條件好壞C.工齡或技術熟練程度D.勞動貢獻大小5為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用?()A 崗位工資B.獎金C.結構工資D.浮動工資6由若干個工資部分組合而成的工資形式稱()A.績效工資制B.崗位工資制C技能工資制D結構工資制;L2ulsd7下列獎金哪些屬于長期獎金?()A超額獎B成本獎C.員工持股計劃D.合理化建議獎8在貫徹按勞取酬原則時,需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分配?()A物化勞動、潛在勞動和流動勞動B潛在勞動、物化勞動和流動勞動C.流動勞動、物化勞
3、動和潛在勞動D物化勞動、流動勞動和固定勞動9工作評價是指通過確定崗位的()來劃分崗位等級及相應工資的方法。A勞動差別B勞動價值C.勞動條件D.勞動責任10各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法?()A紙筆測驗B量表法C.投射測驗.D.儀器測量法11根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級,根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度?()A技能等級工資制B職務等級工資制C.結構工資制D.多元化工資制度12我國的社會保險制度體系主要包括()、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內容。()A.養(yǎng)老保險B.就業(yè)保險C.生活保障13失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則:()、無償
4、性原則、固定性原則。A.強迫原則B.強制性原則C.強行原則14中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一,預防為主;(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康;(3)()。A安全與生產兼管B管生產必須管安全C.只管生產不管安全15根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法,進行自我測定,自我評價,從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法?()A自行設計法B專家預測法C.評價中心法D.生命計劃法二、案例分析天龍航空食品公司的員工考評(30分)羅蕓在天龍航空食品公司擔任地區(qū)經理快一年了。他分管10家供應站,每站有1名主任,負責向一定范圍內的客戶銷售和服務。天龍公司不僅服務于航空公司,也向
5、成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所需食品。天龍公司雇請所有需要的廚房工作人員,采購全部原料,并按客戶要求的規(guī)格,烹制訂購的食品。供應站主任要負責訂計劃,編預算,監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務員等活動。羅蕓上任的頭一年,主要是巡視各供應站,了解業(yè)務情況,熟悉各站的所有工作人員。通過巡視,他收獲不少,也增加了自信。羅蕓手下的10名主任中資歷最老是馬伯蘭。他只念過一年大專,后來就進了天龍,從廚房帶班長干起,三年多前當上了如今這個供應站主任。近一年的接觸,羅蕓了解了老馬的長處和缺點。老馬很善于和他重視的人,包括他的部下和客戶們搞好關系。他的客戶都是“鐵桿”,三年來沒一個轉向天龍的對手去訂貨的;他招來的部下,
6、經過他指點培養(yǎng),有好幾位已被提升,當上其他地區(qū)的經理了。不過他的不良飲食習慣給他帶來嚴重的健康問題,身體過胖,心血管病加膽囊結石,使他這一年里請了三個月病假。其實醫(yī)生早給過他警告,他置若罔聞。再則,他太愛表現(xiàn)自己了,做了一點小事,也要來電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數(shù),超過另9位主任的電話數(shù)總和。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。由于營業(yè)擴展,已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過,站主任中他資格最老,他覺得這地區(qū)副經理非他莫屬。但羅蕓覺得老馬若來當他的副手,真叫他受不了,兩人管理風格太懸殊;再說,老馬的行為準會激怒地區(qū)和公司的工作人員。正好年終考績要到了。公正地講,老馬這一年的工
7、作,總的來說,是干得挺不錯的。天龍的年度考績表總體評分是10級制,10分是最優(yōu);79分屬良,雖然程度有所不同;56分合格、中等;3一4分是較差;12分最差。羅蕓不知道該評老馬幾分。評高了,他就更認為該提升他;太低了,他準大為光火,會吵著說對他不公平。老馬自我感覺良好,覺得跟別的主任比,他是鶴立雞群。他性格開放豪邁,愛去造訪客戶,也愛跟手下人打成一片,他最得意的是指導部下某種新操作方法,卷起袖子親自下廚,示范手藝。跟羅蕓談過幾次后,他就知道羅蕓討厭他事無巨細,老打電話表功,有時一天兩三次,不過他還是想讓他知道自己干的每項成績。他也知道羅蕓對他不聽醫(yī)生勸告,飲食無節(jié)制的看法。他為自己學歷不高但成績
8、斐然而自豪,覺得這副經理就該提他,而這只是他實現(xiàn)更大抱負的過程中的又一臺階而已。考慮再三后,羅蕓給老馬考績總體分評了個6分。他覺得這是有充足理由的:因為他不注意衛(wèi)生,病假三個來月。他知道這分數(shù)遠低于老馬的期望,但他要用充分說理來堅持自己評的分。然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項分數(shù),并準備怎樣跟老馬面談,向他傳達所給的考績結果。問題:1)你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?2)羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?(3)天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革?三、案例分析一家百貨公司的工資制度(40分)我國某百貨公司的營業(yè)員的工資收入90是
9、效益工資和技能工資。其中,技能工資是效益工資的一部分,即年終考核達標,拿全額效益工資;反之,扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當年公司下達給商品柜組的銷售任務和經營利潤指標進行考核,同時把服務規(guī)范、商品質量、安全保衛(wèi)等作為評定指標考核。采取2級分配方法,即實行公司對商品柜組,商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下:公司對商品柜組:柜組工資=柜組銷售額工資+柜組利潤工資公司對柜組其他指標考核扣罰額。其中,柜組銷售額工資=柜組實際完成銷售額X提取比例;經營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70%,經營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50%。柜組利潤工資=柜組實際完成經營利潤額X提取比例;經營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30%,經營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50%。柜組完成經營利潤指標的,可提取全部利潤工資,完不成的,每差1%減人均工資的1%;超額完成的,超10%以下白每超1%增1%的人均工資,超額完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工資。柜組對營業(yè)員:營業(yè)員工資=營業(yè)員銷售額工資+營業(yè)
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