薪酬審計(jì)報(bào)告.doc

1、薪酬審計(jì)報(bào)告2005 年 7 月第一章總論 1第二章薪酬審計(jì)的方法論 3第一節(jié)太和薪酬審計(jì)的思路 3第二節(jié)太和薪酬審計(jì)的流程 4第三節(jié)本次薪酬審計(jì)項(xiàng)目工作流程 6第三章薪酬問題診斷 8第一節(jié) 薪酬問題澄清 8一、公司薪酬體系簡(jiǎn)述8二、問題關(guān)注點(diǎn) 8三、XX 港薪酬審計(jì)的主要論點(diǎn) 9第二節(jié)薪酬戰(zhàn)略審計(jì) 101、 XX 港沒有明確的薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)理念102、 XX 港有明確的企業(yè)付薪理念，但是相應(yīng)的配套措施并不完備12三、薪酬戰(zhàn)略建議12第三節(jié)薪酬體系審計(jì) 14一、薪酬定位與職位評(píng)估14建議： 23二、存在中長(zhǎng)期工和短期工的同工不同酬問題23建議： 23三、主業(yè)公司的薪酬體系不統(tǒng)一24建議： 24第

2、四節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)審計(jì) 24一、薪酬構(gòu)成合理，同業(yè)績(jī)掛鉤部分尚存改進(jìn)的空間 24建議： 26二、員工福利的體系化程度較低27建議： 28三、全面薪酬理念尚未建立 29建議： 30四、分職位序列激勵(lì)機(jī)制沒有建立31建議： 31五、對(duì)高管層的激勵(lì)缺乏針對(duì)性的措施31第五節(jié) 薪酬水平審計(jì) 32第六節(jié) 員工觀念管理 42一、公平理論 42二、內(nèi)部公平 43三、外部公平 44四、員工個(gè)人公平 44五、觀念管理內(nèi)容 45六、薪酬觀念管理方法 462第一章 總論XX國(guó)際航空港集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱 XX港）是XX市政府直屬的國(guó)有企業(yè)集團(tuán)，現(xiàn) 轄XX高崎、XX長(zhǎng)樂、XX冠方山等三個(gè)機(jī)場(chǎng)，資產(chǎn)總額50億元人民幣，以

3、經(jīng)營(yíng)民用航空地 面勤務(wù)、航空客貨運(yùn)代理、候機(jī)樓、貨站等為主。兼營(yíng)商貿(mào)、酒店、廣告、投資、房地產(chǎn)開發(fā)等業(yè)務(wù)。XX高崎國(guó)際機(jī)場(chǎng)于1983年10月22日建成通航，是中國(guó)十大繁忙機(jī)場(chǎng)之一。2004 年旅客吞吐量557.64 萬(wàn)人次，其中，出入境旅客102.41 萬(wàn)人次，連續(xù)十八年居全國(guó)第四；貨郵行吞吐量17.87萬(wàn)噸。2005年6月-7月，太和顧問對(duì)XX港進(jìn)行了薪酬審計(jì)。薪酬審計(jì)是一種基于市場(chǎng)薪酬水平和顧問專業(yè)意見的薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)。由顧問方對(duì)審計(jì)企業(yè)進(jìn)行訪談和研究，并結(jié)合相關(guān)行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)報(bào)告和最佳實(shí)踐，對(duì)審計(jì)企業(yè)現(xiàn)行薪酬 體制中戰(zhàn)略、體系、結(jié)構(gòu)等方面存在的問題進(jìn)行評(píng)估?；诠緦?shí)際情況，從內(nèi)部公平性、

4、 外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)效果、支持戰(zhàn)略程度等方面對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行審計(jì)。針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā) 展要求，結(jié)合市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果，提出需要修改的地方以及相關(guān)的建議。通過這一報(bào)告審計(jì)企業(yè)可以全面了解自身在薪酬戰(zhàn)略、薪酬定位、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬管理制度中存在的問題并獲得進(jìn)行下一步薪酬管理體系優(yōu)化的工作步驟。通過全方位的了解和審視， 為企業(yè)進(jìn)一步對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行相關(guān)的調(diào)整和改善打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。薪酬審計(jì)的主要目的是為了：1. 幫助企業(yè)明確自身的薪酬戰(zhàn)略2. 幫助企業(yè)了解特定市場(chǎng)的薪酬水平3. 幫助企業(yè)了解自身薪酬的實(shí)際定位4. 幫助企業(yè)了解現(xiàn)行薪酬支付水平的合理性5. 幫助企業(yè)了解現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)的合理性6. 幫助

5、企業(yè)了解自身薪酬管理系統(tǒng)的有效性3計(jì)。薪酬審計(jì)的具體內(nèi)容包括薪酬戰(zhàn)略審計(jì)、薪酬體系審計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)審計(jì)和薪酬水平審第二章薪酬審計(jì)的方法論第一節(jié) 太和薪酬審計(jì)的思路在進(jìn)行薪酬審計(jì)的過程中，需要明確整體審計(jì)工作的思路，我們將從薪酬審計(jì)的四個(gè)方面詳細(xì)解釋每一個(gè)模塊的目的和主要方法。首先，我們?yōu)槭裁匆獙?duì)薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行審計(jì)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)的人力資源整體管理來(lái)說，整個(gè)政策的制定和執(zhí)行需要對(duì)企業(yè)整體的業(yè)務(wù)發(fā)展起到很好地推動(dòng)作用。也就是說，人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合。因此，我們要在充分掌握行業(yè)特征的基礎(chǔ)上，幫助公司確定其目標(biāo)薪酬戰(zhàn)略是否能夠?qū)I(yè)務(wù)發(fā)展有足夠的支撐。顧問通過對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、所處發(fā)展階段、業(yè)

6、績(jī)表現(xiàn)的研究，加上對(duì)市場(chǎng)中類似公司的薪酬戰(zhàn)略和政策的了解，在此基礎(chǔ)上確定公司的薪酬戰(zhàn)略及政策，并確定最終的對(duì)比目標(biāo)群，從而對(duì)公司的薪酬戰(zhàn)略和薪酬給付理念進(jìn)行建議。在經(jīng)過客戶的確認(rèn)后客戶的目標(biāo)薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行比對(duì)，對(duì)其中不能完全匹配的部分提出修改建議。薪酬戰(zhàn)略審計(jì)的內(nèi)容包括：1. 公司背景：所處地域、成立時(shí)間、企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段等等；2. 公司規(guī)模：總?cè)藬?shù)及人員結(jié)構(gòu)、總資產(chǎn)及資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、營(yíng)業(yè)額、利潤(rùn)、人工成本總額等等；3. 公司薪酬政策：總薪酬領(lǐng)先、跟進(jìn)、滯后，或者是固定薪酬領(lǐng)先、跟進(jìn)、滯后，需考慮環(huán)境約束；4. 對(duì)比目標(biāo)群選擇：根據(jù)以上所述選擇對(duì)比目標(biāo)群。其次，在完成對(duì)戰(zhàn)略的檢視后，就需要對(duì)薪酬體系

7、進(jìn)行審計(jì)。通過對(duì)薪酬體系的審計(jì)，幫助審計(jì)企業(yè)了解現(xiàn)行薪酬體系的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬體系審計(jì)主要通過以下方法進(jìn)行：通過對(duì)公司薪酬戰(zhàn)略的了解，在建議獲得審計(jì)企業(yè)的認(rèn)可后對(duì)實(shí)際執(zhí)行的薪酬體系進(jìn)行回顧，顧問方提出對(duì)公司薪酬定位和薪酬區(qū)間的建議，對(duì)不符合的方面提出修訂意見。薪酬體系審計(jì)的主要內(nèi)容包括：公司的整體薪酬定位；公司的薪酬區(qū)間與差距；不同職能體系的設(shè)置和體系之間的薪酬差異；不同分子公司之間的薪酬差異；薪酬與績(jī)效考核的結(jié)合等。再次，在完成薪酬體系的同時(shí)，顧問方也要對(duì)審計(jì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行審計(jì)。通過對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的審計(jì)，顧問方幫助審計(jì)企業(yè)了解自身薪酬體系中各個(gè)部分詳細(xì)的組成比例，對(duì)福利與現(xiàn)金的激

8、勵(lì)有效性進(jìn)行分析。 在分析中要注意了解公司所處的行業(yè)階段、 文化背景，員工的心理、喜好等重要因素。對(duì)公司的高層需注意長(zhǎng)期激勵(lì)的影響。薪酬結(jié)構(gòu)主要包括以下幾個(gè)方面：工資構(gòu)成比例、固定和浮動(dòng)比例、工資檔位差距、不同崗位和不同級(jí)別之間的差距、幅寬問題、員工發(fā)展通道、福利的激勵(lì)有效性、公司高層的長(zhǎng)期激勵(lì)等。最后，在完成了對(duì)戰(zhàn)略、體系和結(jié)構(gòu)的審計(jì)后，顧問方需要通過與外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)的比對(duì)檢驗(yàn)審計(jì)企業(yè)的整體及關(guān)鍵職位的薪酬水平。在了解客戶針對(duì)各個(gè)崗位的目標(biāo)薪酬給付水平基礎(chǔ)上，咨詢顧問結(jié)合市場(chǎng)數(shù)據(jù)、供求關(guān)系，對(duì)崗位薪酬水平進(jìn)行比對(duì)，從而提出目標(biāo)薪酬水平和實(shí)際薪酬水平的對(duì)應(yīng)關(guān)系。其目的是為了幫助審計(jì)企業(yè)了解各個(gè)崗

9、位薪酬水平在市場(chǎng)中的定位，檢驗(yàn)自身的薪酬戰(zhàn)略是否得以正確實(shí)施。其中包括：不同區(qū)域的薪酬水平；各職能序列的薪酬水平；關(guān)鍵崗位或特定崗位的薪酬水平；進(jìn)行初步的人工成本測(cè)算，以保證調(diào)整建議的可實(shí)施性。第二節(jié) 太和薪酬審計(jì)的流程太和顧問的整個(gè)咨詢過程包括企業(yè)信息匯總、收集、分析和完成報(bào)告，以及貫穿整個(gè)咨詢過程的一系列有客戶參與的溝通會(huì)，會(huì)上雙方將介紹目前工作的進(jìn)程、重大發(fā)現(xiàn)和建議，并進(jìn)行充分的溝通和確認(rèn)。在工作的第一階段，主要通過訪談、問卷以及XX港信息進(jìn)行了解和分析，明確集團(tuán)公司薪酬戰(zhàn)略和現(xiàn)行薪酬管理辦法，對(duì)現(xiàn)有的薪酬福利體系進(jìn)行初步診斷。在匯總分析了內(nèi)部關(guān)鍵崗位訪談結(jié)果， 其他崗位的問卷調(diào)研結(jié)果以

10、及對(duì)XX 港現(xiàn)行薪酬體制和管理方法研究后，形成初步的診斷分析意見。訪談前期需要確定訪談成員，制定訪談?dòng)?jì)劃，確定工作時(shí)間進(jìn)度。對(duì)本次項(xiàng)目有參考價(jià)值的相關(guān)信息包括：XX港的目標(biāo)對(duì)照組、XX港的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展階段、XX港的薪酬競(jìng) 爭(zhēng)力要求、XX港的薪酬結(jié)構(gòu)、XX港的內(nèi)部部門設(shè)置和薪酬差異以及其它需要進(jìn)行比對(duì)的信 息。顧問方會(huì)根據(jù)收集的信息和資料，對(duì)公司薪酬戰(zhàn)略、公司薪酬給付理念、公司薪酬整體水平、公司薪酬結(jié)構(gòu)、公司中各個(gè)崗位的薪酬水平進(jìn)行分析。第一階段結(jié)束后，太和將進(jìn)行職位匹配和評(píng)估工作。顧問會(huì)與客戶進(jìn)行面談或電話會(huì)議，進(jìn)行崗位對(duì)位的工作。職位匹配主要的目的在于保證客戶的數(shù)據(jù)能夠和市場(chǎng)中相對(duì)應(yīng)的崗位

11、進(jìn)行對(duì)比。職位匹配一般包含兩部分工作：職位內(nèi)容匹配和職位水平匹配。對(duì)于內(nèi)容匹配，太和顧問將與客戶一起按照標(biāo)準(zhǔn)崗位列表和崗位職責(zé)描述進(jìn)行相應(yīng)的確定；對(duì)于水平匹配，太和顧問將利用自己獨(dú)立開發(fā)的評(píng)估工具對(duì)市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)級(jí)。接著， 顧問方需要完成數(shù)據(jù)收集和審核的工作。 數(shù)據(jù)收集主要由XX 港在顧問的指導(dǎo)下進(jìn)行，進(jìn)行數(shù)據(jù)收集的顧問會(huì)向客戶解釋項(xiàng)目的定義以及填寫方法保證客戶填寫的方便。數(shù)據(jù)審核的主要目的在于確?？蛻籼顚憯?shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和有效性，包括薪酬項(xiàng)目審核，主要對(duì)客戶提交的數(shù)據(jù)所包括的項(xiàng)目進(jìn)行審核；薪酬水平審核，主要對(duì)客戶提交數(shù)據(jù)的水平進(jìn)行審核。收集完企業(yè)內(nèi)部的數(shù)據(jù)后，顧問方需要結(jié)合企業(yè)的內(nèi)部數(shù)據(jù)與外

12、部目標(biāo)對(duì)照組薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。包括市場(chǎng)薪酬整體水平、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)中崗位薪酬水平。在完成所有的準(zhǔn)備工作之后，太和顧問將開始撰寫薪酬審計(jì)報(bào)告。報(bào)告中的詳細(xì)內(nèi)容包括：公司行業(yè)特點(diǎn)及發(fā)展階段分析和相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略建議；市場(chǎng)整體薪酬水平和公司體系審計(jì)及分析；公司薪酬結(jié)構(gòu)審計(jì)及分析；崗位薪酬水平審計(jì)及分析；相關(guān)的調(diào)整建議。報(bào)告完成后，太和顧問將向XX港提交報(bào)告草案并和進(jìn)行溝通，根據(jù)客戶的特殊情況修訂報(bào)告，最終提交正式報(bào)告。之后會(huì)負(fù)責(zé)解答客戶疑問，提供上門的講解和介紹，與XX 港相關(guān)人員進(jìn)行進(jìn)一步溝通，確保方案能最終幫助客戶解決薪酬管理中的實(shí)際問題。第三節(jié)本次薪酬審計(jì)項(xiàng)目工作流程工作流程表階段時(shí)間工作內(nèi)

13、容A階段6月14日 至21日1 .太和提供員工調(diào)查問卷和資料清單2 . XX港卜發(fā)員工調(diào)查問卷，收集資料3 . XX港回收員工調(diào)查問卷，發(fā)送給太和4 .太和統(tǒng)計(jì)分析貝上調(diào)查問卷，確7E訪談時(shí)間5 .太和提交職位描述模板，XX港確認(rèn)6 .太和研讀XX港相關(guān)資料第二階段6月22日 至26日1 .項(xiàng)目啟動(dòng)2 .雙方確定基準(zhǔn)職位并開始訪談3 .太和提交補(bǔ)充資料清單4 . XX港提供補(bǔ)充資料5 .工作分析培訓(xùn)6 .下發(fā)職位說明書模板及填寫說明第三階段6月27日至7月5日1. 太和整理訪談?dòng)涗?. XX港回收職位說明書并發(fā)送3. 太和審核基準(zhǔn)職位說明書并發(fā)送4. XX港確認(rèn)基準(zhǔn)職位說明書審核結(jié)果5. XX

14、港確認(rèn)職位評(píng)估方案第四階段7月6日 至12日1 .職位評(píng)估問題溝通2 .太和提交市場(chǎng)薪酬報(bào)告3 .職位評(píng)估培訓(xùn)4 .基準(zhǔn)職位評(píng)估5 .基準(zhǔn)職位評(píng)估數(shù)據(jù)處理6 .基準(zhǔn)職位評(píng)估結(jié)果溝通、匯報(bào)第五階段7月13日 至25日1 .確定審計(jì)報(bào)告框架2 .完成薪酬審計(jì)報(bào)告并發(fā)送3 .溝通報(bào)告有關(guān)內(nèi)容第六階段7月26日 至29日1 .溝通報(bào)告有關(guān)內(nèi)容2 .根據(jù)反饋修改報(bào)告2、 職位評(píng)估詳細(xì)工作流程2005 年 6 月 23 日，太和顧問對(duì)航空港選取的 30 個(gè)基準(zhǔn)職位的人員及直接上級(jí)進(jìn)行了工作分析培訓(xùn)，并下發(fā)了職位說明書模板及填寫的參考資料。6 月 27 日， 30 個(gè)基準(zhǔn)職位的職位說明書陸續(xù)反饋到人力資源部

15、， 人力資源部在進(jìn)行了初步修改后發(fā)送至太和顧問， 太和顧問于6 月 28 日至 6 月 30 日對(duì) 30 個(gè)職位的職位說明書進(jìn)行了審核，并提出了修改意見。6 月 30 日至 7 月 6 日，太和顧問同航空港人力資源部相關(guān)人員就職位評(píng)估的方案進(jìn)行了充分的溝通和交流。7 月 7 日，在太和顧問的組織下，航空港職位評(píng)估委員會(huì)的 13 名成員對(duì) 30 個(gè)基準(zhǔn)職 位進(jìn)行了評(píng)估，在評(píng)估之前，太和顧問對(duì)參評(píng)人員進(jìn)行了職位評(píng)估的培訓(xùn)。當(dāng)天下午，太和顧問的三位人員也對(duì)這30個(gè)基準(zhǔn)職位進(jìn)行了評(píng)估。7 月 7 日晚，太和顧問分別對(duì)航空港評(píng)估委員會(huì)的評(píng)估結(jié)果和太和顧問的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，并形成了兩個(gè)職位評(píng)估矩陣。7

16、 月 8 日上午，太和顧問同王倜儻董事長(zhǎng)和人力資源部相關(guān)人員就職位評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行了溝通，下午，同職位評(píng)估委員會(huì)的 13 名成員分別就30 個(gè)基準(zhǔn)職位在評(píng)估中可能產(chǎn)生理解和認(rèn)識(shí)歧義的評(píng)估因素進(jìn)行了溝通。7 月 9 日，太和顧問根據(jù)7 月 8 日的溝通情況，重新對(duì)30 個(gè)基準(zhǔn)職位進(jìn)行了評(píng)估，并形成了最終的職位評(píng)估矩陣。7 月 11 日， 太和顧問就最終的職位評(píng)估矩陣同王倜儻董事長(zhǎng)、 人力資源部熊登舉經(jīng)理、連巍科長(zhǎng)進(jìn)行了溝通，并確認(rèn)了職位評(píng)估矩陣。21第三章 薪酬問題診斷第一節(jié) 薪酬問題澄清一、公司薪酬體系簡(jiǎn)述集團(tuán)本部及航空主業(yè)公司于 2003年對(duì)薪酬制度進(jìn)行了改革。 新的薪酬制度在原來(lái)強(qiáng)調(diào)員工工資

17、與企業(yè)效益掛鉤的基礎(chǔ)上，淡化了員工學(xué)歷、職稱、工齡等因素，將工資待遇與職位責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量、工作量四個(gè)因素直接掛鉤，充分體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一。目前集團(tuán)本部及航空主業(yè)公司的工資結(jié)構(gòu)主要是基本工資+浮動(dòng)工資+年終獎(jiǎng)金?；竟べY由基本生活保障費(fèi)、學(xué)歷工資、工齡工資組成，浮動(dòng)工資由崗位工資和績(jī)效工資組成，年終獎(jiǎng)金為公司完成當(dāng)年計(jì)劃后發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。二、問題關(guān)注點(diǎn)在進(jìn)行薪酬審計(jì)的過程中，太和顧問始終關(guān)注著以下問題：關(guān)注點(diǎn) 1：公司是否具有明確的薪酬戰(zhàn)略？公司的薪酬戰(zhàn)略是否明確，現(xiàn)行的薪酬體系、結(jié)構(gòu)和水平是否支持薪酬戰(zhàn)略，公司的薪酬戰(zhàn)略是否對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略起到支撐作用。關(guān)注點(diǎn)2：內(nèi)部是否具有公平性？公司現(xiàn)行

18、的薪酬體系是根據(jù)職位責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量、工作量等因素來(lái)決定不同職位的薪酬水平，這種方式的科學(xué)性如何，是否能體現(xiàn)出不同職位之間的相對(duì)價(jià)值，現(xiàn)行薪酬體系中不同職位的相對(duì)位置是否合適，它們之間的差距是偏大、偏小還是基本合適。關(guān)注點(diǎn)3：是否具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性？公司現(xiàn)行的薪酬體系、結(jié)構(gòu)和水平是否能夠吸引、激勵(lì)和保留企業(yè)所需要的人才，是否出現(xiàn)因薪酬問題而造成的人才流失現(xiàn)象， 不同層級(jí)、 不同職位在市場(chǎng)上的薪酬位置如何，是否同市場(chǎng)上薪酬曲線相吻合。關(guān)注點(diǎn)4：能否對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用？公司現(xiàn)行的薪酬體系能否促使員工多干工作，干好工作，能否促使員工努力提高自己的工作能力，是否讓員工對(duì)自己在企業(yè)中的未來(lái)充滿希望，員工

19、是否認(rèn)識(shí)到企業(yè)的效益以及個(gè)人的努力程度同自己收入之間的關(guān)系，公司對(duì)激勵(lì)什么樣的人是否有明確的認(rèn)識(shí)和標(biāo)準(zhǔn)，能否科學(xué)的、合理的評(píng)價(jià)員工的工作情況并將其同員工的個(gè)人利益結(jié)合起來(lái)。除了工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)手段外，企業(yè)是否形成了更加完整的多元化激勵(lì)體系。關(guān)注點(diǎn)5：公司是否實(shí)行了人工成本動(dòng)態(tài)管理？公司是否引入人工成本動(dòng)態(tài)管理的概念，是否建立了完整的人工成本核算體系，是否將人工成本同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)的資產(chǎn)等形成有機(jī)的動(dòng)態(tài)平衡。關(guān)注點(diǎn)6：?jiǎn)T工的滿意度和歸屬感如何？員工是否滿意自己的薪酬，員工的公平感如何，員工是否對(duì)企業(yè)有較強(qiáng)的歸屬感，公司在滿意度- 流動(dòng)率矩陣中處于什么樣的位置， 員工的不滿意點(diǎn)的產(chǎn)生原因是什

20、么， 是員工的自身的問題還是企業(yè)的問題，企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)這些問題。3、 XX 港薪酬審計(jì)的主要論點(diǎn)根據(jù)對(duì)上述六個(gè)關(guān)注點(diǎn)深入地研究與分析，太和顧問認(rèn)為， XX 港通過 2003 年的薪酬改革，已經(jīng)形成了較為合理、科學(xué)的薪酬體系，基本體現(xiàn)了不同職位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，但在薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、員工滿意度等五個(gè)方面存在著一些問題，主要論點(diǎn)如下：1薪酬戰(zhàn)略中的付薪理念清晰，與其相關(guān)的配套措施尚待完善，薪酬戰(zhàn)略中的競(jìng)爭(zhēng)理念上不明確。2薪酬體系總體合理，現(xiàn)有職位在公司中的排序基本體現(xiàn)了各職位的相對(duì)價(jià)值，今后應(yīng)通過職位分序列管理逐步建立差異化的薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效管理體系、激勵(lì)方式，集團(tuán)本部及主業(yè)

21、公司之間應(yīng)保持統(tǒng)一的薪酬體系，體系中諸如中長(zhǎng)期工和短期工不同酬的問題，在短期內(nèi)具有不可克服性，但今后必須逐步解決。4薪酬結(jié)構(gòu)合理，但全面薪酬的理念尚未形成，對(duì)員工的激勵(lì)手段不豐富，高層管理人員的激勵(lì)措施缺乏針對(duì)性，績(jī)效工資在一定程度上固定化。5現(xiàn)有薪酬水平曲線過于平緩，不同層級(jí)之間的差距過小，處于低位的員工薪酬水平高于市場(chǎng)水平，越是處于高位的員工其薪酬水平同市場(chǎng)相比差距越大，沒有充分體現(xiàn)職位價(jià)值差別。6企業(yè)的投入同員工的滿意度不匹配，應(yīng)引入員工觀念管理的概念，強(qiáng)化對(duì)員工觀念的管理管理和引導(dǎo)。上述問題，將在接下來(lái)的五個(gè)小節(jié)中分別就薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和員工滿意度等五個(gè)部分進(jìn)行充

22、分的論述。第二節(jié) 薪酬戰(zhàn)略審計(jì)1、 XX 港沒有明確的薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)理念在成為第一家由當(dāng)?shù)剡M(jìn)行商業(yè)化經(jīng)營(yíng)，完全自負(fù)盈虧的航空港后，XX港開始建立和完善自身的管理制度。 2002 年的時(shí)候，基本上完成了第一次拓展戰(zhàn)略，公司的實(shí)力得到了根本性的加強(qiáng)，公司的運(yùn)營(yíng)架構(gòu)基本形成。在此基礎(chǔ)上 2002 年開始進(jìn)行二次拓展戰(zhàn)略，主要以收購(gòu)機(jī)場(chǎng)為主， 2003 年收購(gòu)福州機(jī)場(chǎng)。雖然經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)有很大的特殊性，但XX 港依然在商業(yè)化運(yùn)作的道路上繼續(xù)摸索。從每年的客運(yùn)和貨運(yùn)量來(lái)看，XX 港已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)第四大國(guó)際空港。根據(jù)公司未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，XX 港需要制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)支持整個(gè)集團(tuán)的發(fā)展。其中，薪酬戰(zhàn)略

23、是人力資源戰(zhàn)略的核心部分。對(duì)于企業(yè)來(lái)說，薪酬在支付給員工作為努力工作的報(bào)酬時(shí)， 不僅是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的成本， 更是企業(yè)用于激勵(lì)員工的重要手段。企業(yè)需要根據(jù)自身所處的行業(yè)和發(fā)展階段決定采取什么樣的薪酬戰(zhàn)略， 來(lái)更好的激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高員工的積極性。作為一家相對(duì)成熟的企業(yè)，XX港卻并沒有明確采取何種薪酬戰(zhàn)略，是薪酬領(lǐng)先還是薪酬跟隨。從市場(chǎng)的角度來(lái)看，一個(gè)企業(yè)選擇工資水平可以采用領(lǐng)先、滯后、跟隨及混合的方法，這要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及薪酬觀念來(lái)決定。大體上有四種薪酬政策可供選擇：1. 領(lǐng)先政策一個(gè)企業(yè)比其他同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者支付更高的工資水平。高工資能從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引到更多優(yōu)秀人才，從人力資本的

24、角度來(lái)看，高工資不一定是高成本，因?yàn)閮?yōu)秀員工的市場(chǎng)效率更高。從經(jīng)濟(jì)投入產(chǎn)出比來(lái)看，高工資不一定降低了企業(yè)的利潤(rùn)，人才不能簡(jiǎn)單地作為人工成本。領(lǐng)先政策有利于增強(qiáng)員工的公平感。2. 滯后政策一個(gè)企業(yè)比其他同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者支付較低的工資。這樣一來(lái)，員工很容易感到不公平，從而對(duì)企業(yè)的運(yùn)作造成影響。3. 跟隨政策支付同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者相當(dāng)?shù)墓べY水平。許多企業(yè)都采用工資跟隨政策，這在維持員工公平感，減少員工不滿意程度和員工離職方面會(huì)有一定作用。但由于與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比沒有優(yōu)勢(shì)，因此在實(shí)際過程中還是會(huì)遇到一些困難的。4. 混合政策現(xiàn)實(shí)情況下，企業(yè)可能會(huì)采取混合政策就是以各類崗位的社會(huì)平均工資為基礎(chǔ)，對(duì)供過求的人員相應(yīng)降低

25、工資水平；而對(duì)社會(huì)緊缺人才采取高于社會(huì)平均工資水平的政策。在制定薪酬戰(zhàn)略的時(shí)候，有五個(gè)方面的問題需要考慮，即薪酬戰(zhàn)略的五個(gè)影響因素：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬戰(zhàn)略、企業(yè)近期及短期計(jì)劃內(nèi)的整體效益和企業(yè)人力資本投資回報(bào)率。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)決定了企業(yè)需要什么樣的人才為自己服務(wù)，必須要有相關(guān)的薪酬戰(zhàn)略來(lái)支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。從這點(diǎn)上看，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)對(duì)薪酬戰(zhàn)略的制定起著決定性的作用。企業(yè)在獲取人才時(shí)，不可避免要與同行業(yè)的對(duì)手展開競(jìng)爭(zhēng)。因此，在制定薪酬戰(zhàn)略的時(shí)候也需要了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬戰(zhàn)略，制定有針對(duì)性的政策。企業(yè)的發(fā)展需要員工的付出，只有把企業(yè)的利益與員工的個(gè)人發(fā)展結(jié)合起來(lái)，才能

26、最大程度上調(diào)動(dòng)員工的積極性。企業(yè)近期及短期計(jì)劃內(nèi)的整體效益決定了企業(yè)有多大的支付能力，進(jìn)而決定了薪酬的整體水平。在企業(yè)付出成本的時(shí)候，自然會(huì)關(guān)注在人力資本上的投資回報(bào)率。企業(yè)不能希望通過最小的投資獲得最大的回報(bào)，這是很難達(dá)到了。只要能夠在同行業(yè)之內(nèi)獲得比較高的投資回報(bào)率，就能說明企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是合理而有效的。2、 XX 港有明確的企業(yè)付薪理念，但是相應(yīng)的配套措施并不完備XX港通過薪酬改革，明確了以崗位價(jià)值為核心的付薪理念，強(qiáng)調(diào)崗位的責(zé)任、技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)和工作量。以崗位價(jià)值為核心體現(xiàn)了 XX港對(duì)企業(yè)內(nèi)部公平性的重視，體現(xiàn)了公司的付薪理念。但是如果希望能進(jìn)一步貫徹這個(gè)理念的話，就必須在以下兩個(gè)方面深化

27、工作。第一是要確定公司內(nèi)部的關(guān)鍵崗位，明確對(duì)企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)最大的那一部分工作內(nèi)容；第二就是要識(shí)別公司中的核心員工，采取有效措施保留這些員工。這兩項(xiàng)工作完成后，明確了公司在付薪理念上的傾向性，對(duì)關(guān)鍵崗位與核心員工必須給與足夠的重視，目前這方面的配套制度和措施并不完備。薪酬策略對(duì)企業(yè)來(lái)講，其發(fā)揮效力的基本前提是：必須對(duì)建立企業(yè)價(jià)值和組織觀念提供強(qiáng)有力的支持，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰。對(duì)企業(yè)員工來(lái)講，其發(fā)揮效力的基本前提是：在外部具有競(jìng)爭(zhēng)性，在內(nèi)部具有價(jià)值分配公平性和價(jià)值獲得對(duì)等性?；谄髽I(yè)和員工兩方面的考慮，薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)應(yīng)是在相關(guān)約束條件下達(dá)到企業(yè)吸引人才、使其持續(xù)服務(wù)和激勵(lì)其產(chǎn)生佳績(jī)。從

28、薪酬策略進(jìn)行思考，薪酬是企業(yè)對(duì)人力資源的投資行為，改變了過去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，即對(duì)企業(yè)有限的資源進(jìn)行有效的利用，使其投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮最有效的作用。三、薪酬戰(zhàn)略建議明確薪酬戰(zhàn)略中的競(jìng)爭(zhēng)理念，完善與付薪理念相關(guān)的配套措施。XX港應(yīng)選擇混合政策作為薪酬戰(zhàn)略中的競(jìng)爭(zhēng)理念，對(duì)高層級(jí)人員采取領(lǐng)先政策，對(duì)低 層級(jí)人員采取跟隨政策，這樣，既有利于吸引、激勵(lì)和保留企業(yè)所需人才，又有利于控制企業(yè)的人力成本。人員的層級(jí)根據(jù)職位評(píng)估的結(jié)果確定。XX港完善與付薪理念相配套的措施的關(guān)鍵是進(jìn)行關(guān)鍵崗位和核心員工的識(shí)別工作，關(guān)鍵崗位，是指為企業(yè)創(chuàng)造主要績(jī)效的關(guān)鍵崗位，

29、一般來(lái)說，關(guān)鍵崗位上的人數(shù)不超過企業(yè)總?cè)藬?shù)的 20-30%，但是卻集中了企業(yè)80-90%的技術(shù)和管理，或創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤(rùn)。核心員工，是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工，數(shù)量少，基本不可替代。識(shí)別關(guān)鍵崗位的基本步驟是：1. 描述企業(yè)價(jià)值鏈，明晰企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程。2. 分析企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造點(diǎn)，在企業(yè)的主價(jià)值鏈上選取關(guān)鍵崗位。3. 分析對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造點(diǎn)的控制與支持環(huán)節(jié)，在企業(yè)的支持性價(jià)值鏈上選取關(guān)鍵崗位。識(shí)別核心員工的基本步驟是：1. 制定核心員工識(shí)別指標(biāo)， 核心員工的識(shí)別指標(biāo)往往體現(xiàn)出很強(qiáng)的企業(yè)特質(zhì)， 一般來(lái)說，核心員工的標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)在四個(gè)方面：

30、（ 1） 績(jī)效。員工的工作產(chǎn)出。（ 2） 能力。員工的職業(yè)能力和職業(yè)潛能。（ 3） 資源。員工所掌握的專門技術(shù)、核心業(yè)務(wù)、關(guān)鍵資源。（ 4） 影響。員工的工作本身，員工本人，員工離職對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響。（ 5） 其他。企業(yè)中的特別關(guān)注的其他因素。2. 確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。3. 確定核心員工選拔程序，選取核心員工。第三節(jié) 薪酬體系審計(jì)一、薪酬定位與職位評(píng)估作為對(duì)薪酬戰(zhàn)略提供支撐的薪酬體系，主要解決的是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略確定后薪酬定位的問題。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段，確定薪酬策略后，就需要根據(jù)企業(yè)的具體情況來(lái)決定薪酬定位的關(guān)鍵因素，外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性的問題了。外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性是衡量薪酬體系是否科學(xué)合理

31、的兩個(gè)重要緯度。強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性能夠保證企業(yè)獲得和保留優(yōu)秀人才；而強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性則能根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況合理的分配企業(yè)的資源，提高員工對(duì)薪酬的滿意度。1. 本次職位評(píng)估對(duì)于航空港有如下意義：（ 1）衡量職位間的相對(duì)價(jià)值。職位評(píng)估作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以清楚地衡量職位間的相對(duì)價(jià)值。職位評(píng)估是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職位的職責(zé)、能力要求、職位性質(zhì)與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)價(jià)。（ 2）奠定職位工資制的基礎(chǔ)。航空港無(wú)論是采取何種薪資結(jié)構(gòu)，都必定要包含職位工資。職位工資形成了工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。通過職位工資的確定，來(lái)衡量職位對(duì)公司的相對(duì)貢獻(xiàn)。而要建立科學(xué)合理的

32、職位工資體系，必須對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，獲得各職位之間的排序和量化差異。本次職位評(píng)估就承擔(dān)了這一任務(wù)。（ 3）用來(lái)檢驗(yàn)現(xiàn)有薪資體系的合理性。在完成職位評(píng)估后，即可得到各職位的分值，則可以用目前每個(gè)職位的工資與職位得分進(jìn)行對(duì)比和回歸分析，用以檢驗(yàn)?zāi)壳艾F(xiàn)有薪資體系的合理性，為薪資體系的改進(jìn)提供依據(jù)。2. 這次職位評(píng)估我們注意掌握以下幾條原則（ 1）對(duì)崗不對(duì)人。職位評(píng)估針對(duì)的是工作崗位，而不是目前在這個(gè)職位上工作的人，拋開現(xiàn)任職者的個(gè)人因素。(2)評(píng)價(jià)因素保持一致性。所有職位通過同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而使所有職位 的得分有了對(duì)比的基礎(chǔ)。本次選取的評(píng)價(jià)因素較全面地涵蓋了反映所有職位價(jià)值的全部關(guān) 鍵因

33、素。(3)評(píng)價(jià)因素的完備性。職位評(píng)估因素定義與分級(jí)表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú) 立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊且基本完備的。(4)專家獨(dú)立評(píng)判。要求參加職位評(píng)估的專家小組成員獨(dú)立地對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)， 禁止專家小組的成員之間互相商討或協(xié)商打分，避免有權(quán)威的專家對(duì)其他專家進(jìn)行傾向性 引導(dǎo)，確保職位評(píng)估工作的客觀公正。(5)結(jié)果相對(duì)保密。3 .職位評(píng)估的因素職位評(píng)估的直接目的是評(píng)估出相關(guān)職位的等級(jí)，他的主要作用是為了體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)不同 職位的相對(duì)價(jià)值并為進(jìn)行市場(chǎng)薪酬對(duì)比提供依據(jù)。因此職位評(píng)估因素應(yīng)具有以下特征：(1)通用性。盡管本次薪酬審計(jì)的重點(diǎn)并不是同市場(chǎng)的比對(duì)，但是

34、市場(chǎng)的因素也是不 能忽視的，為航空港選擇的體系是針對(duì)制造業(yè)和具有制造業(yè)特質(zhì)的服務(wù)業(yè)的評(píng)估體系。(2)關(guān)鍵性。職位評(píng)估的因素是體現(xiàn)職位價(jià)值的關(guān)鍵因素而不是全部因素，如果面面 俱到，反倒不能突出重點(diǎn)，難以準(zhǔn)確地評(píng)估出職位價(jià)值。(3)實(shí)踐性。一個(gè)評(píng)估體系的科學(xué)性，是需要在若干次的實(shí)踐中進(jìn)行檢驗(yàn)的，任何一 個(gè)評(píng)估體系的前幾次使用通常都是伴隨著調(diào)整的過程，這次為航空港選擇的是已經(jīng)經(jīng)過上 千家企業(yè)使用過的、成熟的評(píng)估工具。職位評(píng)估的因素及其權(quán)重見下表:知識(shí)水平要求：了解基本有限地了比較了解某深入了解某透徹了解某深入了解多690本因素衡量該崗位至少的方法和解某業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)職能的領(lǐng)域?qū)I(yè)知領(lǐng)域?qū)I(yè)知個(gè)領(lǐng)域?qū)I(yè)需具

35、備的理論性或?qū)ｉT簡(jiǎn)單的工職能理論專業(yè)知識(shí)及識(shí)并能熟練識(shí)并能熟練知識(shí)且運(yùn)用性知識(shí)。此知識(shí)可由教 育、專業(yè)培訓(xùn)，或自修而 得；并須考慮其對(duì)公司內(nèi) 部一個(gè)或數(shù)個(gè)部門所需 要的工作程序、業(yè)務(wù)流程 與專業(yè)知識(shí)的了解程度。作程序和專業(yè)知 識(shí)工作程序應(yīng)用，能及 時(shí)跟蹤該領(lǐng) 域的最新研 究成果應(yīng)用，對(duì)業(yè) 務(wù)理論發(fā)展 趨勢(shì)和前沿 知識(shí)有所認(rèn) 識(shí)靈活，能夠 對(duì)某領(lǐng)域的 理論體系或 流程、工具 進(jìn)行開發(fā)創(chuàng) 新決策責(zé)任：本因素衡量通常情況下該 崗位所做決策的重要性與 影響程度?；緵]有決策責(zé)任基本沒有 決策責(zé)任， 但可提出 建議或方 案在職權(quán)范圍 和專業(yè)領(lǐng)域 內(nèi)偶爾進(jìn)行 決策在職權(quán)范圍 內(nèi)對(duì)本部門 事務(wù)進(jìn)行決 策在職

36、權(quán)范圍 內(nèi)對(duì)跨部門 業(yè)務(wù)領(lǐng)域進(jìn) 行決策對(duì)公司經(jīng)營(yíng) 發(fā)展做重大 決策6170工作失誤的影響：工作失誤的影響是衡量該 崗位在做決定、問題研究 判斷或提建議時(shí)可能犯的 過失，以及這些過失對(duì)公 司內(nèi)部流程、業(yè)績(jī)等方面 的影響程度。注意：評(píng)估 此因素時(shí)須考慮主管正式 授權(quán)的程度，該崗位就其 被授權(quán)的范圍內(nèi)負(fù)責(zé)其決 策過失。需考慮：1）所從事活動(dòng)的 多樣性及復(fù)雜性；2）該崗 位對(duì)部門內(nèi)部運(yùn)作的影響 程度；3）本部門受此崗位 影響的大小、性質(zhì)以及該 影響的深度。工作失誤 會(huì)產(chǎn)生輕 微損失工作失誤 對(duì)本部門 或某一項(xiàng) 目影響較 強(qiáng)工作失誤對(duì) 多個(gè)部門的 近期目標(biāo)實(shí) 會(huì)會(huì)產(chǎn)生較 強(qiáng)影響工作失誤對(duì) 公司的近期 目

37、標(biāo)實(shí)現(xiàn)產(chǎn) 生較強(qiáng)影響工作失誤有 可能對(duì)企業(yè) 的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 產(chǎn)生影響工 作，或有可 能造成重大 財(cái)產(chǎn)損失、 人員傷亡等 情況出現(xiàn)工作失誤有 可能直接導(dǎo) 致企業(yè)倒 閉、重大人 員傷亡等情 況出現(xiàn)6150內(nèi)部溝通的復(fù)雜度：本因素衡量該崗位與公司 內(nèi)部各部門協(xié)調(diào)開展工作 的過程中，所必須進(jìn)行的 溝通難度。包括溝通層級(jí)、 方式、頻率、信息的取得 與提供等方面。簡(jiǎn)單、單向 的信息傳 遞通常較為 簡(jiǎn)單的信 息交換需要一定的 信息加工需要十分有 技巧的協(xié) 調(diào)、談判運(yùn)用高超技 巧進(jìn)行關(guān)系 重大的協(xié) 調(diào)、談判530外部溝通的復(fù)雜度：本因素衡量該崗位與外界 溝通的層級(jí)、方式、信息 取得與提供的難易程度。簡(jiǎn)單、單向 的

38、信息傳 遞通常較為 簡(jiǎn)單的信 息交換需要一定的 信息加工需要十分有 技巧的協(xié) 調(diào)、談判運(yùn)用高超技 巧進(jìn)行關(guān)系 重大的協(xié) 調(diào)、談判540獲得聯(lián)系的難度：本因素衡量該崗位與外界 溝通的頻率以及溝通范 圍。基本不需 要與外界 發(fā)生直接 聯(lián)系一般只需 保持少量 的、固定的 外部關(guān)系需保持大量 復(fù)雜的、固 定的外部關(guān) 系需要在保持 原有的外部 聯(lián)系的同時(shí) 建立一些新 的聯(lián)系需要不斷建 立、開拓新 的外部聯(lián)系540管理對(duì)象性質(zhì)：本因素衡量該崗位直接管 理或間接管理人員的性質(zhì) 以及所管理的內(nèi)容。評(píng)估 此因素時(shí)應(yīng)考慮：1）所管理對(duì)象的差異性；2）所管理崗位的層級(jí)偶爾需要 指導(dǎo)與本 人從事相 同工作的 員工管理

39、性質(zhì) 單一的專 業(yè)員工管理多個(gè)性 質(zhì)相似的專 業(yè)團(tuán)隊(duì)，如： 管理多個(gè)開 發(fā)小組管理多個(gè)性 質(zhì)十分不同 的專業(yè)團(tuán) 隊(duì)，如：同 時(shí)管理工程 技術(shù)人員、 管理人員和 操作工人460管理人數(shù)：該崗位直接或間接督導(dǎo)的 有效員工人數(shù)。01-3人4-9人10-25 人26-50 人50人以上660工作方法難易程度：本因素衡量該崗位從事工 作的過程中所需運(yùn)用方法 的復(fù)雜度或創(chuàng)造性。按照詳盡、 明確既定 的標(biāo)準(zhǔn)和 方法進(jìn)行 工作有可遵循 的大致工 作標(biāo)準(zhǔn)和 方法，但需 要自己的 經(jīng)驗(yàn)、靈活 性沒有明確可 遵循的工作 標(biāo)準(zhǔn)和方 法。但在建 立新方法過 程中有以往 經(jīng)驗(yàn)或上級(jí) 指導(dǎo)可遵循需要完全對(duì) 工作方法進(jìn) 行創(chuàng)

40、新475相關(guān)經(jīng)驗(yàn)長(zhǎng)短：本因素衡量為勝任該崗位 至少所應(yīng)具備的工作經(jīng)驗(yàn) （實(shí)用性的知識(shí)、技能與 技術(shù)，包括以往所有可以 直接應(yīng)用的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 和在職實(shí)際工作期間所獲 得的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)）。進(jìn)入公司 后1年內(nèi) 即可累積 到所需要 的工作經(jīng) 驗(yàn)需要本公 司或其它 同業(yè)企業(yè)相關(guān)崗位1 至2年的 工作經(jīng)驗(yàn)需要本公司 或其它同業(yè) 企業(yè)相關(guān)崗 位3至5年 的工作經(jīng)驗(yàn)需要本公司 或其它同業(yè) 企業(yè)相關(guān)崗 位6至8年 的工作經(jīng)驗(yàn)需要本公司 或其它同業(yè) 企業(yè)相關(guān)崗 位9至11年 的工作經(jīng)驗(yàn)需要本公司 或其它同業(yè) 企業(yè)相關(guān)崗 位12年以 上的工作經(jīng) 驗(yàn)6130研究與分析水平：本因素衡量該崗位在工作 上所需進(jìn)行的查詢、

41、解釋、 調(diào)查、研究及分析的難易 程度。該研究也許需要對(duì) 于新科技、新產(chǎn)業(yè)或者金 融、財(cái)務(wù)、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的 趨勢(shì)以及類似事物的影響 進(jìn)行分析。依據(jù)既定 的程序或 他人的指 導(dǎo)記錄事 實(shí)或數(shù)據(jù)調(diào)查及分 析特定專 業(yè)領(lǐng)域目 前的信息 資料以得 出邏輯性 的建議或 結(jié)論分析復(fù)雜或 時(shí)有變化的 情況以提出 有創(chuàng)意的見 解與合理結(jié) 論研究、分析 和解釋復(fù)雜 的情況，以 開發(fā)新的處 理方法對(duì)公司有長(zhǎng) 遠(yuǎn)影響的創(chuàng) 新、解釋及 評(píng)估活動(dòng)580勞動(dòng)場(chǎng)地：該崗位在日常工作中所處 的工作地點(diǎn)特征。一級(jí):室內(nèi) 作業(yè)。室內(nèi) 作業(yè)時(shí)間 占工作班 時(shí)間50% 以上或室 內(nèi)高處作 業(yè)，離開地 面）2米， 其作業(yè)時(shí) 間占工作 班時(shí)

42、間 50%以下 的崗位二級(jí)：室內(nèi) 高處作業(yè)。 離開地面>2米，室 內(nèi)高處作 業(yè)時(shí)間占 工作班時(shí)間50%以 上的崗位三級(jí):室外 作業(yè)。室外 作業(yè)時(shí)間占 工作班時(shí)間 50%以上或 室外高處作 業(yè)，離開地 面> 2米， 其作業(yè)時(shí)間 占工作班時(shí) 間50%以下 的崗位四級(jí)：室外 高處作業(yè)。 離開地面） 2米，其作 業(yè)時(shí)間占工 作班時(shí)間 50%以上以 及專職從事 下水道疏通 檢修工作的 崗位415噪音影響該崗位的日常工作環(huán)境中 的噪音影響程度。一級(jí):基本 無(wú)噪音危 害或噪音 085分貝， 或雖危害 一般，噪音 8590分 貝，但作業(yè) 時(shí)間占工 作班時(shí)間 50%以下 的崗位二級(jí):危害 一般，噪音

43、8590分 貝，作業(yè)時(shí) 間占工作 班時(shí)間 50%以上三級(jí):危害 嚴(yán)重，噪音 > 90分貝， 但作業(yè)時(shí)間 占工作班時(shí) 間50%以下 的崗位四級(jí)：危害 嚴(yán)重，噪音 > 90分貝， 作業(yè)時(shí)間占 工作班時(shí)間 50%以上的 崗位415局溫影響該崗位的日常工作環(huán)境中 的溫度條件。一級(jí)：以常 溫條件為 主，基本不 接觸局溫（環(huán)境溫 度 < 35 c =,或接觸 高溫的時(shí) 間占工作 班時(shí)間V 25%的崗 位二級(jí):影響 一般（較長(zhǎng) 時(shí)間接觸 高溫，環(huán)境 溫度）35 C,接觸 時(shí)間占工作班時(shí)間25%50%）的崗 位三級(jí):影響 嚴(yán)重（長(zhǎng)時(shí) 間接觸高 溫，環(huán)境溫 度 >35C, 作業(yè)時(shí)間占 工

44、作班時(shí)間 >50%）的 崗位315塵毒影響該崗位的日常工作環(huán)境中 的塵毒影響程度。一級(jí):無(wú)塵 毒危害，基 本不接觸 塵毒，或接 觸時(shí)間占 工作班時(shí) 間25%以 下的崗位二級(jí)：危害 一般，短時(shí) 間接觸塵 毒，接觸時(shí) 間占工作 班時(shí)間25%50%的崗 位215班制形式一級(jí):正常 班或偶然 倒班、間歇 性二班、間 歇性三班， 全年累計(jì) 倒班時(shí)間 <4個(gè)月的 崗位二級(jí)：常年 二班、全年 倒二班時(shí) 間> 4個(gè)月 的崗位三級(jí):常年 三班、全年 倒三班時(shí)間 > 4個(gè)月的 崗位34 .評(píng)估的結(jié)果及分析職位評(píng)估的結(jié)果見基準(zhǔn)職位評(píng)估矩陣太和顧問廈門國(guó)際航空港基準(zhǔn)職位評(píng)估矩陣等級(jí)集團(tuán)總部股份

45、公司地勤公司機(jī)務(wù)公司貨站公司16航線部經(jīng)埋15安護(hù)中心旅檢科科長(zhǎng)平衡配載中心主任14值機(jī)室主任13建管部工程技術(shù)科科長(zhǎng)、計(jì)財(cái)部財(cái)務(wù)結(jié)算科科長(zhǎng)、運(yùn) 標(biāo)部現(xiàn)場(chǎng)辦主任物業(yè)部經(jīng)理貨服部經(jīng)理12建管部水電站站長(zhǎng)航線維修員11企劃部投資管理項(xiàng)目經(jīng)理、企劃部法務(wù)專員平衡配載員（內(nèi)場(chǎng)）10建管部土建執(zhí)行工程帥、計(jì)財(cái)部主辦會(huì)計(jì)、行政部信 息工程師運(yùn)行服務(wù)隊(duì)班長(zhǎng)9急救中心主治醫(yī)師、建管部電氣執(zhí)行工程師、人力資 源部人事專員（薪酬）值機(jī)員8安護(hù)中心開機(jī)員、物供部設(shè)備管理員設(shè)備運(yùn)行工程師、商業(yè)管理員貨運(yùn)員7黨群部宣傳干事、運(yùn)行標(biāo)準(zhǔn)部質(zhì)量監(jiān)督員65432理貨員1從職位評(píng)估的矩陣同航空港現(xiàn)行的薪點(diǎn)相對(duì)比，可以得出如下結(jié)論

46、（見下頁(yè)的太和 職位評(píng)估等級(jí)與XX港現(xiàn)行薪點(diǎn)對(duì)比圖和后頁(yè)的職位評(píng)估結(jié)果同現(xiàn)行職位薪點(diǎn)排序?qū)φ?表）：1 .同現(xiàn)行的薪點(diǎn)序列總體一致。這也說明航空港現(xiàn)有薪點(diǎn)等級(jí)的合理性，在進(jìn)行等級(jí) 劃分的時(shí)候，總體上同本次職位評(píng)估的取向是一致的，現(xiàn)有的薪酬等級(jí)并沒有什么嚴(yán)重的 問題。2 .在30個(gè)基準(zhǔn)職位中，排序上升較多的職位是：（1）航線部經(jīng)理一一排序從第9位上升到第1位，上升較多的主要原因是該職位在知 識(shí)水平要求、工作失誤影響、相關(guān)經(jīng)驗(yàn)長(zhǎng)短、環(huán)境條件等因素上最高或者并列最高，管理 人數(shù)排在第二位（第一位有并列）。（2）航線維修員一一排序從第24位上升到第10位，上升較多的主要原因是該職位在 相關(guān)經(jīng)驗(yàn)長(zhǎng)短、環(huán)

47、境條件等因素上最高，在知識(shí)水平要求、工作失誤影響等因素上較高。地運(yùn)司公勤地太和職位評(píng)估等級(jí)與廈門航空港現(xiàn)行薪點(diǎn)k比1614121086420長(zhǎng)長(zhǎng)任長(zhǎng)長(zhǎng)任任理理理師事員理員）計(jì)師師師員員員師員員員 科科主科站主主經(jīng)經(jīng)經(jīng)程干督經(jīng)專酬會(huì)醫(yī)程程理機(jī)理程運(yùn)貨修 科科辦科站室心部部部工傳監(jiān)目務(wù)薪辦治工工管開管工貨理維 檢算場(chǎng)術(shù)電機(jī)由業(yè)服線息宣量項(xiàng)法（主主行行備心業(yè)行司司線 旅結(jié)現(xiàn)技水值載物貨航信部質(zhì)理部員部心執(zhí)執(zhí)設(shè)中商運(yùn)公公航員 心務(wù)部程部司配司司司部群部管劃專財(cái)中建氣部護(hù)司備站站司載 中財(cái)標(biāo)工管公衡公公公政黨準(zhǔn)資企事計(jì)救土 電供安公設(shè)貨貨公配 護(hù)部運(yùn)部建勤平份站務(wù)行 標(biāo)投 人 急部部物 份司務(wù)衡安財(cái) 管

48、 地司股貨機(jī)行部 部管管股公機(jī)平計(jì) 建公運(yùn)劃 源建建份司勤企 資股公地力勤人口口人地23職位評(píng)估結(jié)果同現(xiàn)行薪點(diǎn)排序?qū)φ毡砺毼幻Q太和等級(jí)薪點(diǎn)中間值評(píng)估排序薪點(diǎn)排序變化機(jī)務(wù)公司航線部經(jīng)理166.1198 1安護(hù)中心旅檢科科長(zhǎng)156.9220地勤公司平衡配載中心主任156.3231地勤公司值機(jī)室主任146.343-1股份公司物業(yè)部經(jīng)理137.351-4計(jì)財(cái)部財(cái)務(wù)結(jié)算科科長(zhǎng)13-6.353-2運(yùn)標(biāo)部現(xiàn)場(chǎng)辦主任136.353-2建管部工程技術(shù)科科長(zhǎng)13P 6.3153-2貨站公司貨服部經(jīng)理136.2583建管部水電站站長(zhǎng)12P 6.01 10 1100機(jī)務(wù)公司航線維修員123.6102414企劃部投資

49、管理項(xiàng)目經(jīng)理114.71211-1企劃部法務(wù)專員114.71211-1地勤公司平衡配載員(內(nèi)場(chǎng))113.8122311計(jì)財(cái)部主辦會(huì)計(jì)104.51513-2建管部土建執(zhí)行工程師104.415172地勤公司運(yùn)行服務(wù)隊(duì)班長(zhǎng)103.915183行政部信息工程師104.51513-2人力資源部人事專員(薪酬)94.51913-6急救中心主治醫(yī)師94.51913-6建管部電氣執(zhí)行工程師93.91918-1地勤公司值機(jī)員93.219289物供部設(shè)備管理員8r 3.9P 23120-3安護(hù)中心開機(jī)員83.623241股份公司設(shè)備運(yùn)行工程師8r 3.5r 23 1263股份公司商業(yè)管埋員83.323274貨站公

50、司貨運(yùn)員8:2.5r 23 296黨群部宣傳干事73.92820-8運(yùn)行標(biāo)準(zhǔn)部質(zhì)量監(jiān)督員73.92820-8貨站公司理貨員21.030300(3)平衡配載員一一排序從23位上升到第12位，上升較多的主要原因是該職位在知識(shí)水平要求、工作失誤影響等因素上較高(4)值機(jī)員一一排序從第28位上升到第19位，上升較多的主要原因是在工作失 誤影響、外部溝通的復(fù)雜度、獲得聯(lián)系的難度等因素上較高。(5)貨運(yùn)員一一排序從第29位上升到第23位，上升較多的主要原因是在知識(shí)水 平要求上最高，工作失誤影響上較高。3.在30個(gè)基準(zhǔn)職位中，排序下降較多的是：（ 1） 股份公司物業(yè)部經(jīng)理排序從第 1 位下降到第5 位， 下

51、降的主要原因是除管理人員較多以外，在知識(shí)水平要求、工作失誤影響等諸多因素上都不是特別高。（ 2）人事專員 （薪酬） 排序從第 13 位下降到第19 位，下降的主要原因是除內(nèi)部溝通復(fù)雜程度以外，在其他因素上都不是很高。（ 4） 急救中心主治醫(yī)師排序從第 13 位下降到第 19 位， 下降的主要原因是除 知識(shí)水平要求較高以外，在其他因素上都不是很高。（ 5） 宣傳干事排序從第 20 位下降到第 28 位， 下降較多主要原因是除知識(shí)水 平要求和工作方法難易程度以外，在其他因素上都比較低。（ 6） 運(yùn)標(biāo)部質(zhì)量監(jiān)督員排序從第 20 位下降到第 28 位， 下降較多主要原因是 除知識(shí)水平要求以外，在其他因

52、素上都不高。在上述變化中， 可以看出， 本次職位評(píng)估上升的職位可以說全部都是同飛機(jī)的 “距 離”比較近，并且有一定技術(shù)含量或者溝通難度的職位，他們的工作同安全、服務(wù)的 關(guān)系非常緊密。一些職位排序的下降的原因是其行政級(jí)別較高，而行政級(jí)別本身并不是職位評(píng)估的要素。需要說明的是，航線維修員、平衡配載員等職位上升幅度較大的另一個(gè)原因是在進(jìn)行職位描述和職位評(píng)估時(shí)這些職位被定義為 “已經(jīng)取得相關(guān)執(zhí)照的人員” ， 現(xiàn)在在這 些崗位上從事一些相關(guān)的輔助性的工作的人，并不包括在內(nèi)。在7月8日XX港職位評(píng)估委員會(huì)對(duì)相關(guān)職位分組并就部門因素進(jìn)行討論時(shí)，對(duì)基準(zhǔn)職位分組分因素進(jìn)行了評(píng)價(jià)，例如：將工程技術(shù)科科長(zhǎng)、水電站站

53、長(zhǎng)、值機(jī)室主任、配載中心主任、 貨服部經(jīng)理、 航線部經(jīng)理、 物業(yè)部經(jīng)理等七個(gè)職位分成一組進(jìn)行評(píng)價(jià)，在知識(shí)水平要求因素上，大家認(rèn)為航線部經(jīng)理要求最高，其次是工程技術(shù)科科長(zhǎng)，在決策責(zé)任上，航線部經(jīng)理和平衡配載中心主任的責(zé)任最大，因?yàn)殛P(guān)系到飛機(jī)的安全，工程技術(shù)科科長(zhǎng)、值機(jī)室主任和貨服部主任次之，在工作失誤后果上，航線部經(jīng)理和平衡配載中心主任的責(zé)任最大，因?yàn)殛P(guān)系到飛機(jī)的安全，工程技術(shù)科科長(zhǎng)、值機(jī)室主任和貨服部主任次之，在內(nèi)部溝通上，物業(yè)部經(jīng)理的復(fù)雜度最高，值機(jī)室主任和貨服部經(jīng)理次之，外部溝通上，工程技術(shù)科科長(zhǎng)、 水電站站長(zhǎng)、物業(yè)部經(jīng)理的復(fù)雜度最高。這些評(píng)價(jià)體現(xiàn)了職位評(píng)估委員會(huì)成員對(duì)各職位的認(rèn)識(shí)，這也是太和顧問在進(jìn)行二次評(píng)估時(shí)的重要參考。建議：XX 港如果要進(jìn)行新的職位評(píng)估，建議由集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)為主，組成職位評(píng)估委員會(huì)，這樣有利于評(píng)委站在集團(tuán)的角度去評(píng)價(jià)參評(píng)職位，減少或者避免職位評(píng)估過程中的本位主義。也可以采用兩次評(píng)估法，其基本步驟如下：1組成由公司高層為主的集團(tuán)職位評(píng)估委員會(huì)。2選擇人力資源專家對(duì)評(píng)估委員會(huì)成員設(shè)定權(quán)重，設(shè)定過程采用德爾菲法。3選擇集團(tuán)職位評(píng)估委員會(huì)直接評(píng)估的標(biāo)桿職位，