培訓(xùn)計劃階段的工作內(nèi)容知識分享

1、培訓(xùn)計劃階段的工作內(nèi)容篇一：培訓(xùn)計劃修改KTV 培訓(xùn)方案的實施與評估（一）、八前言企業(yè)要在高度競爭的市場經(jīng)濟中獲 勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工 培訓(xùn)與開發(fā)是提高素質(zhì)必不可少的一 環(huán)。從某種意義上說，一個企業(yè)是否重 視員工培訓(xùn)與開發(fā)可以預(yù)見其未來的競 爭潛力。培訓(xùn)方案的實施與評估 培訓(xùn)概 述一、何謂培訓(xùn)與開發(fā) （一）培訓(xùn)的 定義員工的培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)為了使 員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技 能、動機、態(tài)度和行為，以利于提高員 工的績效以及員工對企業(yè)目標(biāo)的貢獻， 企業(yè)所作的有計劃的、有系統(tǒng)的各種努 力。 （二）培訓(xùn)的角色分析企業(yè)中參與培訓(xùn)的角色主要有四 種：最高領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部、職能部

2、 門和員工。培訓(xùn)中的四種角色在培訓(xùn)活 動中的作用是有明顯差異的。培訓(xùn)活動最高管理層職能部門人力資源 咅B(yǎng) 員工確定培訓(xùn)需要和目的部分參與參與負(fù)責(zé)參與決定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn) 參與 負(fù)責(zé)選擇培訓(xùn)師參與負(fù)責(zé)確定培訓(xùn)教材 參與負(fù)責(zé)計劃培訓(xùn)項目部分參與參與負(fù)責(zé)實施培訓(xùn)項目 一一 偶爾負(fù)責(zé)主要負(fù)責(zé)參與 評價培訓(xùn)項目部分參與參與負(fù)責(zé) 參與確定培訓(xùn)預(yù)算 負(fù)責(zé)參與參與二、員工培訓(xùn)的重要意義 （一）員 工培訓(xùn)的重要性 1、適應(yīng)環(huán)境的變化。2、滿足市場競爭的需要。3、滿足員工自身發(fā)展的需要。 4、 提高企業(yè)的效益。（二）影響員工培訓(xùn)的因素1、外部因素。主要有以下幾個方面：（1）政府（2）政策法規(guī)（3）經(jīng)濟發(fā)展水平（4）科學(xué)技

3、術(shù)發(fā)展水平 （5）工會（6）勞動力市場2、內(nèi)部因素。主要有以下幾個方面： （ 1）企業(yè)的前景與戰(zhàn)略 （2）企業(yè)的發(fā) 展階段 （3）企業(yè)的行業(yè)特點 （4）員 工的素質(zhì)水平（5）管理人員的發(fā)展水平 三、員 工培訓(xùn)的五大誤區(qū)（2）企業(yè)的發(fā)展階段 （3）企業(yè)的 行業(yè)特點 （4）員工的素質(zhì)水平（5）管理人員的發(fā)展水平 培訓(xùn)的實施（2）企業(yè)的發(fā)展階段 （3）企業(yè)的 行業(yè)特點 （4）員工的素質(zhì)水平（5）管理人員的發(fā)展水平 培訓(xùn)的 實施一、前期準(zhǔn)備階段前期準(zhǔn)備階段主要分為兩個步驟： 培訓(xùn)需求分析和確立目標(biāo)。 （一）培訓(xùn) 需求分析培訓(xùn)需求分析是指了解員工需要參 加何種培訓(xùn)的過程，這里的需要包括企 業(yè)的需要和員工

4、本人的需要，一般以前 者為主，但也要引發(fā)后者才能使培訓(xùn)有 效。1、培訓(xùn)需求分析的參與者。在企業(yè) 中，培訓(xùn)需求分析的參與者有以下一些 人：人力資源部工作人員、員工本人， 上級、同事、下屬、有關(guān)項目專家、客 戶及其其他相關(guān)人員。2、現(xiàn)有記錄分析。這是獲取培訓(xùn)需 求信息的重要方面。這些現(xiàn)有記錄主要 包括：產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量、廢品率、 客戶投訴率、缺勤率、事故率、績效評 估、設(shè)備運作年報、生產(chǎn)年報、工作描 述、聘用標(biāo)準(zhǔn)、個人檔案等。3、培訓(xùn)需求分析的方法。主要有以 下幾種：個人面談、小組面談、問卷、 操作測試、評價中心、觀察法、關(guān)鍵事 件、工作分析、任務(wù)分析等。 （二）確確立目標(biāo)是指確立培訓(xùn)目標(biāo)?？梢?/p>

5、 根據(jù)培訓(xùn)需求分析來確立目標(biāo)，確立目 標(biāo)時應(yīng)注意以下幾點：1、要和組織長遠(yuǎn)目標(biāo)相吻合； 2、 一次培訓(xùn)的目標(biāo)不要太多；3、目標(biāo)應(yīng)訂得具體，可操作性強。 二、培訓(xùn)實施階段培訓(xùn)實施階段主要可以分為兩個步 驟：設(shè)計培訓(xùn)計劃和實施培訓(xùn)。 （一） 設(shè)計培訓(xùn)計劃 培訓(xùn)計劃也可以是長期 的計劃，例如年度培訓(xùn)計劃，但這里主 要指一次具體的培訓(xùn)計劃，其主要包括 以下幾個方面： 1、希望達到的結(jié)果；2、學(xué)習(xí)的原則，例如脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)3、組織的制約，例如部門經(jīng)理必須 參加等等；4、受訓(xùn)者的特點，例如新進員工、 大學(xué)剛畢業(yè)、年齡在 30 歲以下等等；5、具體的方法，這里要包括：時間、 地點、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)的方法（例如：

6、 講授、個案討論、角色扮演等） ； 6、預(yù) 算，要根據(jù)培訓(xùn)的種類，內(nèi)容等各方面 因素，每人每天的預(yù)算可從 100 至 5000 元不等。（二）實施培訓(xùn) 實施培訓(xùn)主要涉及到以下幾個方 面：1、確定培訓(xùn)師。要尋找到一位合適 的培訓(xùn)師不是一件容易的事，企業(yè)要培 養(yǎng)一位合格的培訓(xùn)師成本很高，而培訓(xùn) 師的好壞直接影響到培訓(xùn)的效果。一位 優(yōu)秀的培訓(xùn)師既要有廣博的理論知識， 又要有豐富的實踐經(jīng)驗，既要有扎實的 培訓(xùn)技能，又要有吸引人的高尚人格。2、確定教材。一般由培訓(xùn)師確定教材，教材來源主要有四種：外面公開出 售的教材、企業(yè)內(nèi)部的教材、培訓(xùn)公司開 發(fā)的教材和培訓(xùn)師編寫的教材。一套好 的教材應(yīng)該是圍繞目標(biāo)，簡

7、明扼要、圖 文并茂、引人入勝。3、確定培訓(xùn)地點。培訓(xùn)地點的優(yōu)劣 也會影響到培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)地點一般 有以下幾種：企業(yè)內(nèi)部的會議室、企業(yè) 外部的會議室、賓館內(nèi)的會議室。要根 據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容來布置培訓(xùn)場所。4、準(zhǔn)備好培訓(xùn)設(shè)備。 例如：電視機、 投影儀、屏幕等。5、決定培訓(xùn)時間。要考慮是在白天， 還是晚上，工作日還是周末，旺季還是 淡季，何時開始，何時結(jié)束等。6、發(fā)通知。要確保每一個應(yīng)該來的 人都收到通知，因此最后有一次追蹤， 使每一個人都確知時間、地點與培訓(xùn)基 本內(nèi)容。 三、評價培訓(xùn)階段評價培訓(xùn)階段主要可以分為五個步 驟：確定標(biāo)準(zhǔn)、受訓(xùn)者測試、培訓(xùn)控制、針對標(biāo)準(zhǔn)評價培訓(xùn)結(jié)果和評價結(jié)果的轉(zhuǎn) 移。 （一

8、）確定標(biāo)準(zhǔn)的原則： 1、要 以目標(biāo)為基礎(chǔ)；2、要與培訓(xùn)計劃相匹配； 3、要 具體、要可操作。（二）受訓(xùn)者先測：指讓受訓(xùn)者在 培訓(xùn)以前先進行一次相關(guān)的測試，以了 解受訓(xùn)者原有的水平。（三）培訓(xùn)控制要注意：1、要注意觀察，要善于觀察； 2、 要與培訓(xùn)師進行溝通；3、要抓住培訓(xùn)目標(biāo)的大方向；4、要與受訓(xùn)者及時交流，了解真實反映； 5、要運用適當(dāng)?shù)姆绞健＃ㄋ模┽槍?biāo)準(zhǔn)評價培訓(xùn)結(jié)果 經(jīng)常用的方法是請受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié) 束后填寫一份培訓(xùn)評價表，培訓(xùn)評價表 應(yīng)該具有以下特點：1、與培訓(xùn)目標(biāo)緊密聯(lián)系的；2、以標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的；3、與受訓(xùn)者先測內(nèi)容有關(guān)的； 4、 培訓(xùn)師、 場地、教材等； 5、培訓(xùn)結(jié)果、 受訓(xùn)者得益等。

9、 （五）評價結(jié)果的轉(zhuǎn) 移評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移是最重要的步驟， 也是許多培訓(xùn)項目忽視的步驟。結(jié)果的 轉(zhuǎn)移是指把培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)移到工作實踐 中去，即工作效率提高多少等。 培訓(xùn) 的方法與類型 一、培訓(xùn)的方法（一）成人學(xué)習(xí)的原則由于成人的生理狀態(tài)與心理狀態(tài)與 非成年人不同。因此，成人學(xué)習(xí)的原則 也與非成年人不同。成人學(xué)習(xí)的原則有 以下六點： 1、邏輯記憶能力強，機械 記憶能力較弱；2、有學(xué)習(xí)欲望的才能學(xué)習(xí)，沒有學(xué) 習(xí)欲望的幾乎不能學(xué)習(xí)；3、聯(lián)系過去、現(xiàn)在的經(jīng)驗較易學(xué)習(xí)；4、通過實踐活動較易學(xué)習(xí)；5、聯(lián)系未來情景，較易學(xué)習(xí)有指導(dǎo) 意義的內(nèi)容；6、在一種非正式的，無威脅的環(huán)境 中學(xué)習(xí)，效果較佳。 （二）各種培訓(xùn)方

10、 法的效果二、培訓(xùn)的類型 在企業(yè)中，員工培訓(xùn)的項目有無數(shù) 種。目前企業(yè)中最流行的五十種培訓(xùn)項 目如下：新進員工定向培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)技能、業(yè) 績評估、人際關(guān)系技能、培訓(xùn)培訓(xùn)師、 團隊建設(shè)、聆聽技能、個人電腦實務(wù)、 招聘與選擇、時間管理、解決問題技能、 決策技能、新設(shè)備操作、開會技能、信 息溝通、授權(quán)、防止性騷擾、管理變化、 安全常識、產(chǎn)品知識、全面質(zhì)量管理、 公共演講技能、演示技能、壓力管理、 目標(biāo)管理、信息管理系統(tǒng)、計算機編程、 多元化管理、激勵員工、書寫技能、談 判技巧、計劃、戰(zhàn)略管理、市場營銷、 開發(fā)創(chuàng)造力、財務(wù)管理、防止浪費、戒 煙、職業(yè)道德、退休計劃、采購流程、 閱讀技巧、企業(yè)再造、外語、推

11、銷技能、 * 發(fā)展、人力資源管理、生產(chǎn)管理、 大眾心理學(xué)、追求卓越心態(tài)等等。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的項目。有：新進員 工定向培訓(xùn)、業(yè)績評估、產(chǎn)品知識、招 聘與選擇、新設(shè)備操作、防止性騷擾、 開會技能、安全常識、聆聽技能和生產(chǎn) 管理請外部培訓(xùn)培訓(xùn)的項目。有：追求 卓越心態(tài)、計算機編程、信息管理系統(tǒng)、 戒煙、培訓(xùn)培訓(xùn)師、時間管理、公共演 講技能、談判技巧、財務(wù)管理和演示技 能。內(nèi)外結(jié)合的培訓(xùn)項目。有：領(lǐng)導(dǎo)技 能、人際關(guān)系技能、追求卓越心態(tài)、團 隊建設(shè)、個人電腦實務(wù)、解決問題技能、 安全知識、決策技能、激勵員工和管理 變化。企業(yè)進行最頻繁的十大培訓(xùn)項目。 有：新進員工定向培訓(xùn)、推銷技能、領(lǐng) 導(dǎo)技能、業(yè)績評估、

12、人際關(guān)系技能、培 訓(xùn)培訓(xùn)師、團隊建設(shè)、聆聽技能、個人 電腦實務(wù)、外語、市場營銷。培訓(xùn)中的 主要問題及應(yīng)對策略企業(yè)中員工的培訓(xùn)既然如此重要， 為何不少企業(yè)還是對培訓(xùn)不夠重視，究 其原因，一方面由于最高管理層的錯誤 認(rèn)識所致，另一方面由于培訓(xùn)效果不佳 所致。培訓(xùn)的效果固然與許多因素有關(guān), 但是主要與三個因素關(guān)系最為密切。它 們是：培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng)、培訓(xùn)預(yù)算 及其使用和培訓(xùn)效果的測定與反饋。 一、培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng) （一）培訓(xùn)師 的類型決定培訓(xùn)師水平高低有三個評價維 度：知識和經(jīng)驗、培訓(xùn)技能、個人魅力。 根據(jù)三個維度，培訓(xùn)師可以分為八種類 型。 卓越型培訓(xùn)師； 專業(yè)型培訓(xùn)師； 技巧型培訓(xùn)師； 演講

13、型培訓(xùn)師； 膚 淺型培訓(xùn)師； 講師型培訓(xùn)師； 敏感 型培訓(xùn)師； 弱型培訓(xùn)師。企業(yè)在培訓(xùn)時，最好聘請卓越型培 訓(xùn)師，萬一請不到也可以聘請專業(yè)型培 訓(xùn)師、技巧型培訓(xùn)師和演講型培訓(xùn)師。 要防止聘請膚淺型培訓(xùn)師、講師型培訓(xùn) 師和敏感型培訓(xùn)師。千萬別聘請弱型培 訓(xùn)師。 （二）了解培訓(xùn)師的途經(jīng) 1、” 試了再買 " ；2、要一份培訓(xùn)簡歷； 3、提一些 問題；4、要求制定一份培訓(xùn)大綱。 （三） 尋找卓越型培訓(xùn)師 1、參加各種培訓(xùn) 班； 2、去高校旁聽； 3、熟人介紹；4、專業(yè)協(xié)會介紹；5、與培訓(xùn)公司保持接觸。 （四） 培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師1、培訓(xùn)師候選人應(yīng)該具備以下一 些基本條件： （1）喜

14、歡培訓(xùn)工作；（2）有一定的相關(guān)知識； （3）有 一定的實踐經(jīng)驗； （4）善于進行信息 溝通； （5）心態(tài)較積極； （ 6）善于 學(xué)習(xí)；（7）善于語言表達。2、培養(yǎng)培訓(xùn)師。可以通過以下方法 來培養(yǎng)培訓(xùn)師： （1）參加 ”培訓(xùn)培訓(xùn)師 ” 研討會；（2）請企業(yè)內(nèi)部已有的培訓(xùn)師輔導(dǎo)； （3）讓培訓(xùn)師候選人在適當(dāng)場合實踐。 二、培訓(xùn)預(yù)算及其使用（一）企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算及其使用 1、企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算。各企業(yè)培訓(xùn) 的總預(yù)算多少不一，這是正常的。但應(yīng) 該有一個適當(dāng)?shù)谋壤?。國際大公司的培 訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷售額的 1%-3%，最高的達 7%，平均 %，而我國 的許多企業(yè)都低于 %，甚至不少企業(yè)在 % 以下。

15、2、企業(yè)培訓(xùn)總預(yù)算的使用。如果包 括企業(yè)內(nèi)部人員的費用在內(nèi)。一些企業(yè) 的總預(yù)算是這樣安排的： 30%內(nèi)部有關(guān) 人員的工資、福利及其其他費用、 30% 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、 30%派遣員工參加外部 培訓(xùn)， 10%作為機動。如果不包括企業(yè) 內(nèi)部人員的費用在內(nèi)，一些企業(yè)的總預(yù) 算是這樣安排： 50%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)， 40% 派遣員工參加外部培訓(xùn)， 10%作為機動。 （二）派遣員工參加外部培訓(xùn)1、培訓(xùn)公司的成本分割。培訓(xùn)公司 的成本大致分割如下： 20%培訓(xùn)師費用、 20%開發(fā)教材或支付版稅、 20%市場營銷 費用、20%交稅和管理費用、 10%操作費 用、 10%利潤。2、參加外部培訓(xùn)的費用。國內(nèi)培訓(xùn) 公司

16、目前的費用在每人每天 200 元至 2000 元之間，國際培訓(xùn)公司目前的費用在每人每天 100 美元至 1000 美元之間， 而且以每年 10%的速度遞增。 （三）企業(yè) 內(nèi)部培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)簡稱內(nèi)訓(xùn)，其費用由 于形式不同而差異很大。1、企業(yè)自己培訓(xùn)。即由企業(yè)內(nèi)部培 訓(xùn)師培訓(xùn)，這類培訓(xùn)費用最低，如不涉 及教材的版稅，只要支付員工的工資等 費用，再加上一些設(shè)備、材料的損耗費。 由于企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、儲存卓越培訓(xùn)師的 費用過大，再加上不少課程無法自己培 訓(xùn)，因此，不少企業(yè)尤其是中小企業(yè)并 無能力勝任自己培訓(xùn)。 2、聘請培訓(xùn)師 內(nèi)訓(xùn)。目前國內(nèi)培訓(xùn)師市場價大約在每 天 500 元至 5000 元之間， 國際

17、培訓(xùn)師每 天在 500 美元至 20000 美元之間。聘請 國內(nèi)培訓(xùn)師費用相對較低，但服務(wù)往往 跟不上，3、聘請培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)。這種形式最 好，但費用也最高，但與派遣相同人數(shù) 的員工參加外部培訓(xùn)費用相比，又便宜 不少。目前培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)的費用大約在 每天 5000 元至 50000元之間，一些國際 培訓(xùn)公司還高一些。由于操作規(guī)范、服 務(wù)精良、培訓(xùn)師一流，不少企業(yè)愿意聘 請培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)。 三、培訓(xùn)效果的測 定與反饋培訓(xùn)效果的測定與反饋對于員工培 訓(xùn)十分重要。通過測定與反饋，既可以 了解培訓(xùn)產(chǎn)生的效益，又可以為未來的培訓(xùn)打好基 礎(chǔ)，以利于進一步開發(fā)人力資源。 （一） 培訓(xùn)效果測定的四個層次1、反應(yīng)層次

18、。這是培訓(xùn)效果測定的 最低層次。主要利用問卷來進行測定， 可以問以下問題：受訓(xùn)者是否喜歡這次 培訓(xùn)？是否認(rèn)為培訓(xùn)師很出色？是否認(rèn) 為這次培訓(xùn)對自己很有幫助？哪些地方 可以進一步改進？ 2、學(xué)習(xí)層次。這是 培訓(xùn)效果測定的第二層次，可以運用書 面測試、操作測試、等級情景模擬等方 法來測定。主要測定受訓(xùn)者與受訓(xùn)前相 比，受訓(xùn)后是否掌握了較多的知識，較多的技能，是否改變了態(tài)度。3、行為層次。這是培訓(xùn)效果測定的 第三層次，可以通過上級、同事、下級、 客戶等相關(guān)人員對受訓(xùn)者的業(yè)績進行評 估來測定，主要測定受訓(xùn)者在受訓(xùn)后行 為是否改善，是否運用培訓(xùn)中的知識、 技能，是否在交往中態(tài)度更正確等等。4、結(jié)果層次。

19、這是培訓(xùn)效果測定的最高 層次，可以通過事故率、產(chǎn)品合格率、 產(chǎn)量、銷售量、成本、技術(shù)、利潤、離 職率、遲到率等等指標(biāo)來測定，主要測 定內(nèi)容是個體、群體， * 在受訓(xùn)后是 否改善，這是最重要的一種測定層次。 （二）培訓(xùn)效果的量化測定 培訓(xùn)效果的量化測定方法較多，其 中運用較廣泛的是下列公式： TE= （ E2-E1）*TS*T-C 其中 TE= 培訓(xùn)效益；E仁培訓(xùn)前每個受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的 效益；E2=培訓(xùn)后每個受訓(xùn)者一年產(chǎn)生 的效益；TS=培訓(xùn)的人數(shù)；篇二：第三階段崗位培訓(xùn)計劃 第三階段崗位培訓(xùn)計劃1.目的：?幫助實習(xí)生在最短時間完成從學(xué) 生到員工的 “角色轉(zhuǎn)換 ”； ?通過崗位 實戰(zhàn)訓(xùn)練，對實習(xí)

20、生進行系統(tǒng)化的專業(yè) 技能培訓(xùn)； ?幫助實習(xí)生制定職業(yè)生 涯規(guī)劃；?通過師徒互動（匯報、指導(dǎo)、研 討、溝通），實現(xiàn)公司文化的有效傳承。 ?. 目標(biāo) 培養(yǎng) 10 種能力： 系統(tǒng)思維 能力 文案寫作能力 計劃總結(jié)能力 組織控制能力 溝通協(xié)調(diào)能力 換 位思考能力 分析判斷能力 團隊合作能力 自我管理能力 創(chuàng)新能力2.時間：月6日12月31日3.導(dǎo)師配置： ?導(dǎo)師配置表：導(dǎo)師配置表?.導(dǎo)師職責(zé)：制定培養(yǎng)計劃月 11 日前交總經(jīng)理、人力資源部各一份電子 版）；每月一次評價； 幫助實習(xí)生制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃； 輔導(dǎo)崗位知識：培訓(xùn)部門管理 手冊、規(guī)章制度、專業(yè)知識（專題培訓(xùn)）； 指導(dǎo)日常工作：工作思路、工作方

21、法、 工作要求、工作經(jīng)驗； 每月與實習(xí)生 談話一次；肯定優(yōu)點或成績，指出缺點 或不足。 4.培訓(xùn)方式：?實行周工作小結(jié)制度：每人 每周進行一次自我工作小結(jié)，內(nèi)容： 上周工作總結(jié)（是否完成了周計劃？結(jié) 果是否達標(biāo)？學(xué)到了什么？收獲了什 么？）；下周工作計劃（工作目標(biāo)？如何提高工作效率？如何改進工作質(zhì)量？）于每周一 12:00 前將周工作小結(jié)（電 子版）交給導(dǎo)師；于次月 2 日 18:00 前將上月的周工作小結(jié)交人力資源部，每月評選 6份 最優(yōu)周工作小結(jié)”，獎勵2'分/份；?實行輪崗制度：合理安排輪崗次序，從崗位操作做起；?實行掛職鍛煉或項目練兵：導(dǎo)師可以臨時授予實習(xí)生 “X助理”職務(wù)，訓(xùn)

22、 練其管理能力；也可以安排一個項目或 業(yè)務(wù)，指導(dǎo)其獨立完成； ?實行周問 題報告制度： 實習(xí)生每周至少發(fā)現(xiàn)一個問題， 并于周一 12:00 前向?qū)熖峤恢軉栴}報 告（電子版）（內(nèi)容：問題、原因分析、 措施和建議）；次月 2 日 18:00 前，向人力資源部提交上月的周問題報告 ； 人力資 源部每月 5 日前完成實習(xí)生發(fā)現(xiàn)問題 匯總表，交總經(jīng)理。 ?實習(xí)報告： 實習(xí)生每月 1 日 18：00 前向人力資源部提交實習(xí)報告 ； 格式： 內(nèi)容：整改落實：上月自己制定的整改措 施是否按期完成？導(dǎo)師提出的要求是否 落實到位？崗位職責(zé)：本月計劃（或上級要求） 完成多少項工作任務(wù)？實際完成多少 項？完成率？工

23、作質(zhì)量：本月涉及的工作標(biāo)準(zhǔn)有 多少項？達到多少項？達標(biāo)率？ 規(guī)章制度：能否嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章 制度？違紀(jì)幾次？本月工作涉及哪些 “工作流程 ”？是否按照工作流程要求開 展工作的？ 問題發(fā)現(xiàn)：自身工作中存在哪些問 題？原因是什么？如何整改？你發(fā)現(xiàn)公 司和本單位在管理中存在哪些問題？問 題背后的原因是什么？有何對策建議？ 工作計劃：下月的具體工作有哪幾項？ 是否有提高工作效率的方法或者改進工 作質(zhì)量的措施？ 心得體會：所學(xué)、所感、所悟（即 學(xué)到了什么？鍛煉提高了什么？收獲了 什么？）； 每月評選 6 份“最優(yōu)實習(xí)報 告”，獎勵 2 分/份；?定期交流制度： 每月組織一次 “實 習(xí)座談會 ”，自由發(fā)言

24、（每人發(fā)言不超過 5 分鐘），業(yè)務(wù)切磋、問題探討、心得交 流、經(jīng)驗分享，每次評選 6 名“最佳主題 發(fā)言”獎, 2 分/份； ?加強日常管理：實習(xí)生由實習(xí)部門（車間/工段）負(fù)責(zé)考勤與績效考核； 人力資源部負(fù)責(zé)勞動紀(jì)律檢查， 每周至少抽查 3 次；建立實習(xí)生綜合 考核臺帳（表格），詳細(xì)記錄實習(xí)生的 各種日常表現(xiàn)； 人力資源部每月 （ 5 日前完成）進 行一次實習(xí)生綜合考核（作為轉(zhuǎn)正的重 要依據(jù)），并要對重點人員進行績效面 談：XXX （）月綜合考核表導(dǎo)師： 日期： 2012年 月 日 ?綜合評估：試用期滿，導(dǎo)師從 9 個方面對實習(xí)生做出綜合評估（見實 習(xí)生綜合評估報告），提出“能否按期轉(zhuǎn) 正”的

25、明確意見，于 2012年 1 月 1 日前 交人力資源部。 5.實習(xí)答辯：答辯委員會組成：總經(jīng)理任 主任，分管副總、人力資源部長（主考 官）；程序：個人匯報實習(xí)報告（15 分鐘）f提問（主考官f分管副總f總 經(jīng)理）；實習(xí)綜合成績：實習(xí)綜合成 績=答辯成績X40% +導(dǎo)師評分 X30% +月均綜合考核成績X30%; 轉(zhuǎn)正：實習(xí)綜合成績70分以上者達到轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)總經(jīng)理審批辦理轉(zhuǎn)正 手續(xù)；未能轉(zhuǎn)正者，實習(xí)期延長 3 個月； 如果 3 個月后仍未達標(biāo)，將調(diào)整崗位、 降格使用或辭退。人力資源部 2012 年篇三：企業(yè)員工培訓(xùn)計劃制定流程方案2011 年企業(yè)員工培訓(xùn)計劃制定流程方案2010 年度即將結(jié)束

26、 2011 年又將是新的開始，人力資源方面工作的準(zhǔn)備籌 劃將陸續(xù)展開，其中最重要的一項就是 企業(yè)年度培訓(xùn)計劃。年度培訓(xùn)計劃一般 應(yīng)從四個主要方面來綜合考慮，即對培 訓(xùn)需求的界定和確認(rèn)、 設(shè)計 2011 年度培 訓(xùn)計劃、輔助資料采購計劃和預(yù)算控制。 如果單位內(nèi)從未開展過管理培訓(xùn)活動， 則計劃工作會相對復(fù)雜一些，尚需增添 說服與爭取的環(huán)節(jié)。來自資料搜索網(wǎng) 海量資料下載一對培訓(xùn)需求的界定和確認(rèn)培訓(xùn)成功與否的秘訣是：決定培訓(xùn) 的基礎(chǔ)是什么 ? 如果企業(yè)員工培訓(xùn)計劃 的制定，完全是以管理者所認(rèn)為的職工 “應(yīng)當(dāng) ”感興趣的東西為基礎(chǔ)，那么基本 上可以有把握地預(yù)言，參加學(xué)習(xí)者的態(tài) 度一定頗為冷淡。相反，如果

27、培訓(xùn)計劃 是在經(jīng)常了解培訓(xùn)對象的需要和興趣基 礎(chǔ)上制定的，那么一定是個繁榮成功的 計劃。許多人往往拿兒童教育的那一套， 移用到成人教育上面來。假如對象是兒 童，你可以命令他們學(xué)這些那些， “否則， 有你好看的 ”成!人卻是 “有”東西需要 “學(xué) 習(xí)”，以便能夠生存、就業(yè)、幸福等等， 兒童基本上是強制學(xué)習(xí)者，如果他們不 去學(xué)他們應(yīng)當(dāng)學(xué)的東西，社會就要懲罰 他們。然而，成人卻是自愿學(xué)習(xí)者，這 就是說，如果他們不去學(xué)習(xí)他們應(yīng)當(dāng)學(xué) 的東西，社會不會懲罰他們。兒童教育 和成人教育的關(guān)鍵差別也正在這里，這 些差別將極大地影響學(xué)習(xí)的內(nèi)容和方然而，許多企業(yè)培訓(xùn)管理者總是忽 視這一環(huán)節(jié)的重要性，他們往往憑自己

28、的感覺行事。一種非常典型的情況是： 那些敏感的、有責(zé)任心的人力資源管理 者感覺到自己企業(yè)的某些弱項，看到了 培訓(xùn)的必要性 ;然后，在沒有對培訓(xùn)需要 作清晰界定的情況下，就與培訓(xùn)機構(gòu)商 討培訓(xùn)的具體內(nèi)容，如課程、時間安排 等等，并以自己的經(jīng)驗和理解作為取舍 的主要標(biāo)準(zhǔn)。這種過于急躁的做法往往 導(dǎo)致培訓(xùn)效果的不理想。這些管理者往往會很肯定地說：我 當(dāng)然知道我們單位的需要是什么，否則 也不會要求做培訓(xùn)了。若對這種自信加以剖析，就會 發(fā)現(xiàn)問題出在以下幾點上：一、對需要內(nèi)涵的理解：“我們”當(dāng)然要有 “培訓(xùn)的需要 ”，但從 效果上來講， 更重要的是要有 “具體培訓(xùn) 什么的需要 ”，亦即 “由需要引發(fā)的、明

29、 確的培訓(xùn)目標(biāo) ”。沒有對這些具體內(nèi)容的深刻分析，所謂的： “需要 ”就僅僅是籠 統(tǒng)的感覺而已。需要必須具體化、明確 化、目標(biāo)化，這是邏輯上必不可少的環(huán) 節(jié)。二、以推測、而不是深入研究來實 現(xiàn)需要的具體化：這些管理者在沒有對企業(yè)內(nèi)部的不 足進行科學(xué)研究的情況下就做出判斷， 選定某些認(rèn)為要培訓(xùn)的東西。這里容易 犯的幾個錯誤是：本身學(xué)識、眼界、經(jīng)驗的限制；對形勢的誤判；不正確的假設(shè) ；錯誤的推理過程等等。這樣做出來的培訓(xùn)項目設(shè)計就很難 有效地滿足企業(yè)的實際需要，效果上難 免要大打折扣。因此，無論從理論上的 要求，還是從糾正實踐中的常見錯誤出 發(fā)，都要求我們十分重視這一步驟，不 能草率對待，更不能省

30、略。二設(shè)計 2011 年度培訓(xùn)計劃培訓(xùn)計劃最基本的內(nèi)容是：為什么 要培訓(xùn) ? 誰接受培訓(xùn) ? 培訓(xùn)些什么 ? 誰 實施培訓(xùn) ? 如何培訓(xùn) ? 把全年的培訓(xùn)項 目完整地計劃好后，培訓(xùn)工作便可開始 實施。首先要確定培訓(xùn)所要達到的目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)的作用有以下幾點：可以結(jié)合受訓(xùn)者、管理者等方面 的需要：上述兩方面的需要總是有差異 的，但是培訓(xùn)目標(biāo)必須妥善地加以揉合， 以達到整體的滿意效果 ;管理方面的需要：利用培訓(xùn)以改 善管理、提高銷量及利潤 ;受訓(xùn)人員方面的需要：利用培訓(xùn) 來獲得以下收益，如較優(yōu)越的感覺、較 多的工資收入、較高的工作技能、較大 的工作滿足感、較強的自信、晉升機會 等等。其次，用來協(xié)調(diào)培

31、訓(xùn)所需達成的目 標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性：培訓(xùn)目標(biāo)必須服從于企業(yè)目標(biāo)，這 在理論上是勿庸置疑的，但在實踐中常 常被遺忘。如是這樣，越是成功的培訓(xùn)，對企業(yè)的整體管理越有破壞性。第三，用來指導(dǎo)培訓(xùn)政策及其程序的發(fā)展：實施培訓(xùn)活動常常有許多選擇，選 擇的依據(jù)是什么呢 ?依照該活動對培訓(xùn) 目標(biāo)的貢獻大小來做出決策，才是正確 的方法。第四，用來規(guī)定主持培訓(xùn)的人員必 須完成的任務(wù)：目標(biāo)是規(guī)定主持人員必須完成的任 務(wù)，來作為他履行職責(zé)的導(dǎo)向。僅僅抓 好培訓(xùn)方法是不夠的，常常會導(dǎo)致與初 衷的偏離。設(shè)計具體的培訓(xùn)項目，坦白地說， 這是企業(yè)經(jīng)理的一個弱項。要科學(xué)規(guī)劃 出培訓(xùn)的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、 需教授的課程單元、 每個單元的

32、任務(wù)、必要的材料和道具、 完成時間的長短等，會令經(jīng)理們相當(dāng)為 難。為避免因個人能力和學(xué)識導(dǎo)致的限 制，經(jīng)理有一個很好的和現(xiàn)成的幫手， 那就是專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)。一般來說，有聲 譽的培訓(xùn)機構(gòu)都能幫助企業(yè)進行培訓(xùn)項 目的科學(xué)設(shè)計。這時，經(jīng)理的工作就轉(zhuǎn) 化為對提交設(shè)計的審核。這樣，通過發(fā) 揮雙方面的優(yōu)勢，使培訓(xùn)項目既有足夠 的先進性，又能確保為企業(yè)的實際情況 量身度造。三輔助資料采購計劃選擇培訓(xùn)老師一家進行企業(yè)培訓(xùn)效果好不好，老 師起關(guān)鍵作用。如果老師好，那么枯燥 無味的課程聽起來也會津津有味；如果 老師不行，那么內(nèi)容設(shè)計再漂亮也達不 到培訓(xùn)的效果。因此企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)師 選擇一定要慎重。有的老師雖然理論豐

33、 富，但是操作經(jīng)驗太少，他們給基層操 作員講課，只會離題萬里。而有的老師 知識面太窄，雖然講課技巧很好，但是 巧婦難為無米之飲。如果他們對著一群 高管人員講課，那么只會漏洞百出。所 以企業(yè)選擇講師前需要對講師進行全面 了解。安排培訓(xùn)時間安排培訓(xùn)時間也是需要人力資源認(rèn) 真考慮的事情。因為行業(yè)不一樣，企業(yè) 不一樣，產(chǎn)品不一樣，所以員工的工作 時間安排不一樣，有的企業(yè)上半很緊， 下半年很清閑。而有的企業(yè)恰恰相反， 他們是上半年很清閑，下半年很緊張， 所以人力資源的工作人員必須了解企業(yè) 性質(zhì)，進行很好的人員搭配，盡量不要 讓員工學(xué)習(xí)與工作發(fā)生沖突。否則，既 達不到學(xué)習(xí)的效果，反而誤了工期，造 成企業(yè)的雙重?fù)p失。為什么管理人員和 員工盡量做企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，因為這樣不 會對工作靠成太大的影響，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)既 解決了培訓(xùn)效果問題，又解決了時間安 排問題，所以內(nèi)訓(xùn)方式會越來越受企業(yè) 歡迎。四預(yù)算控制預(yù)算培訓(xùn)費用作為一個人力資源的專員，你不能 只制定培訓(xùn)計劃，不做培訓(xùn)費用的預(yù)算 否則，你超額的培訓(xùn)費用，企業(yè)不愿意 支付，你怎么實施培訓(xùn)？培訓(xùn)費用的支 付不僅僅是考慮講師費，同時需要考慮教材、交通、接待、場地、設(shè)備等費用。 因此，企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算一定要根據(jù)企業(yè) 的大小進行核算，當(dāng)然也跟企業(yè)老板對 培訓(xùn)的重視程度有關(guān)系。如果老板重視 培訓(xùn)，那么他會舍得投資