西方管理心理學(xué)人性假設(shè)理論

1、西方管理心理學(xué)人性假設(shè)理論一、人性假設(shè)理論的基本內(nèi)涵（一）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”又稱“實(shí)利人”，代表人物主要有泰羅、麥格雷戈、吉爾布雷斯等?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)起源于享 樂主義的哲學(xué)觀點(diǎn)和勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論，認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)都是為了最大限度地滿足自己的私利、人打 算做的一切都是擴(kuò)大他們未來將獲得的利益，人都是受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使的。1 .麥格雷戈在他的企業(yè)中的人的方面一書中將這種人性假設(shè)概括為X理論。x理論的基本觀點(diǎn)如下:大多數(shù)人天性懶惰，不喜歡工作，并盡可能逃避工作；由于大多數(shù)人不喜歡工作的本性，必須對(duì)其施以強(qiáng) 迫、控制、指揮的措施，甚至以懲罰相威脅，才能使其為完成組織目標(biāo)而努力；大多數(shù)人天生缺乏進(jìn)取

2、心， 不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任，沒有雄心，企求安穩(wěn)，并甘愿受人領(lǐng)導(dǎo)、接受指揮；人生下來就習(xí)慣于明哲保身、 反對(duì)變革、把自身安全看得高于一切；人缺乏理性，易受外界和他人的影響作出一些不合時(shí)宜的舉動(dòng)。2.與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理措施：管理重點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)以工作任務(wù)為中心，把完成生產(chǎn)任務(wù)，提高生產(chǎn) 效率，視為整個(gè)管理工作的岀發(fā)點(diǎn)和歸縮；認(rèn)為管理的主要職能是計(jì)劃、組織、經(jīng)營、指導(dǎo)、控制、監(jiān)督； 領(lǐng)導(dǎo)方式是專型制的，認(rèn)為管理工作是少數(shù)人的事，與廣大員工無關(guān)；員工只是服從命令、聽從指揮、接 受管理、拼命干活，無需參與管理，普遍采用“命令與統(tǒng)一的管理方式”；在獎(jiǎng)懲制度方面主要是“胡蘿 卜加大棒”的方法，即用金錢來刺

3、激員工的生產(chǎn)積極性，用懲罰來對(duì)付員工的“消極怠工”行為。泰羅的 科學(xué)管理方法是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)一一 X理論的具體體現(xiàn)。（二）“社會(huì)人”假設(shè)社會(huì)人也稱社交人，這種假設(shè)認(rèn)為：人們?cè)诠ぷ髦械玫降奈镔|(zhì)利益并不是調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性的唯一重要的手段，人們最重視的是工作中與周圍人的友好關(guān)系。良好的人際關(guān)系是調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性的決定因素。社交人假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說，主要代表人物：梅奧。1>.“社會(huì)人”假設(shè)對(duì)人性的理解主要有以下四點(diǎn)：人所受到的最主要的激勵(lì)不是來源于金錢，而是來源于人的全部社會(huì)需要的滿足，包括良好的人際關(guān)系， 社會(huì)地位和成就等；由于工業(yè)革命以及工作合理化的結(jié)果，許多工作本身原有的意義

4、已不存在，因此，人 們從工作的社會(huì)關(guān)系中尋找樂趣和意義；人在所處群體的社會(huì)力量中所受的影響，比管理中的激勵(lì)和控制 對(duì)他的影響更大；員工的工作效率，隨著上級(jí)能滿足他們社會(huì)需求的程度而改變。2>.與“社會(huì)人”假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理措施：強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理，管理的重點(diǎn)不應(yīng)只注意生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)注意關(guān)心人，滿足人的需要，發(fā)揮人的特 長(zhǎng)；管理人員的職能不應(yīng)只注意指揮、計(jì)劃、組織和控制，而應(yīng)重視員工間的人際關(guān)系，溝通信息，了解 情況，上傳下達(dá)，重視培養(yǎng)形成員工的歸屬感和整體感；在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度； 提岀了新型的“參與管理”的形式，即讓員工不同程度上參加企業(yè)決策的研究和討論。滿足其社會(huì)

5、性需要， 使得對(duì)員工的外來控制轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自我控制。“社會(huì)人”與“經(jīng)濟(jì)人”相比，更強(qiáng)調(diào)了人的社會(huì)性需要， 突出了人際關(guān)系對(duì)個(gè)人行為的影響。（三）“成就人”假設(shè)成就人叉稱自我實(shí)現(xiàn)人，“成就人”假設(shè)的主要代表人物有馬斯洛、麥格雷格、赫茨柏格和阿吉里斯等?！俺删腿恕崩碚撜J(rèn)為，人并無好逸惡勞的天性，人們工作的一個(gè)重要精神源泉就是充分、完善地發(fā)揮自己 的潛在能力，完成自我實(shí)現(xiàn)。這樣，人才能感受到最大的滿足，工作是滿足人的需要的最基本的社會(huì)活動(dòng) 和手段，而自我實(shí)現(xiàn)，即成就需要是個(gè)人潛能的充分發(fā)揮，人們才感到最大的滿足。1>.美國心理學(xué)家麥格雷戈在他的企業(yè)中的人的方面一書中，總結(jié)并歸納了馬斯洛及其他人

6、的觀點(diǎn)，結(jié)合管理問題，提出了 Y理論。Y理論的內(nèi)容如下：人們總是勤奮的，一般都樂于使用自己的體力和能力； 外來的控制和處罰的威脅不是促使人們努力達(dá)到組織目標(biāo)的唯一手段；人們投身于組織的目標(biāo)在很大程度 上是為了獲得成就感；逃避責(zé)任，缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性；在人群 中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織問題的創(chuàng)造性；在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)條件下，普通人的智能潛力 只利用了一部分。2>.“成就人”假設(shè)的相應(yīng)管理措施：管理重點(diǎn)的變化?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)重視物質(zhì)因素和工作任務(wù)，“社 會(huì)人”假設(shè)的管理重點(diǎn)是重視人的因素，而“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)把管理重點(diǎn)又從重視人的因素轉(zhuǎn)移到重

7、視工作環(huán)境上面來了。它主張創(chuàng)造一個(gè)適宜的工作環(huán)境、工作條件、能充分發(fā)揮人的潛力和才能。充分發(fā) 揮個(gè)人的特點(diǎn)和創(chuàng)造力。管理者的職能作用的變化。管理者的主要職能既不是生產(chǎn)的指揮者和控制者，也 不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而是生產(chǎn)環(huán)境與條件的設(shè)計(jì)者與采訪者。他們的主要任務(wù)是創(chuàng)造適宜的環(huán)境條件，以發(fā)展人的聰明才智和創(chuàng)造力。獎(jiǎng)勵(lì)制度的變化。該假設(shè)重視內(nèi)部激勵(lì)，即重視員工獲得知識(shí)，施展才能， 形成自尊、自重、自主、利他、創(chuàng)造等自我實(shí)現(xiàn)的需要等來調(diào)動(dòng)員工的積極性。管理的任務(wù)只是在于創(chuàng)造 一個(gè)適當(dāng)?shù)沫h(huán)境。管理制度的變化?！俺删腿恕奔僭O(shè)主張下放管理權(quán)限，建立較為充分的決策參與制度， 提案制度等來滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。（

8、四）“復(fù)雜人”假設(shè)1>.“復(fù)雜人”假設(shè)，是 1965年薛恩在他的組織心理學(xué)中正式提岀的。英國學(xué)者伍德沃德女士和美 國的勞倫斯、洛爾施等也是此假設(shè)的主要代表人物。上述三種人性假設(shè)，有其合理性的一面，但并不能適 用于一切人。因?yàn)槿耸呛軓?fù)雜的，不僅人的個(gè)性因人而異；而且同一個(gè)人，在不同年齡、不同時(shí)間、不同 地點(diǎn)也會(huì)有不同的表現(xiàn)。他們認(rèn)為，人既不是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，也不是完全的“社會(huì)人”，更不是純粹 的“成就人”，而是因時(shí)、因地、因各種情況，采取適當(dāng)反應(yīng)的復(fù)雜人。人的需要和潛力會(huì)隨著年齡的增 長(zhǎng)、知識(shí)的增加、地位的改變，以及人與人之間關(guān)系的變化而各不相同，不能用一成不變的模式去硬套?！皬?fù)雜人”假

9、設(shè)，就是以這樣的事實(shí)為基礎(chǔ)，以求合理說明人的需要與工作動(dòng)機(jī)的理論。根據(jù)“復(fù)雜人” 假設(shè)，迄今為至還沒有一套萬能不變的管理模式，不應(yīng)把人看成同一類型，要根據(jù)不同類型的人采用不同 的管理方法?；凇皬?fù)雜人”假設(shè)，研究者提岀了一種全新的管理理論，稱為“領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論”?！皺?quán)變” 是指應(yīng)根據(jù)具體情況，采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?，也叫“超Y理論”。這種理論的實(shí)質(zhì)是要求工作、組織、個(gè)人三者有最佳配合，管理方式要根據(jù)單位所處的內(nèi)外條件而隨機(jī)應(yīng)變，不存在什么一成不變的、普遍適用 的“最好的”管理原則和方法。其基本含義是：一個(gè)組織中的人員是各不相同的，不同的人有不同的需要。 人的需要是多種多樣的，人正是懷著形形色色的需要

10、加人到了工作組織中、而且人的需要是伴隨著人的發(fā) 展和客觀環(huán)境的變化而變化的。每個(gè)人的需要不同，需要層次也因人而異；人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和 動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為一個(gè)統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式；人在組織中的工作和生 活條件是不斷變化的，因此會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。人在生活中某一特定時(shí)期，動(dòng)機(jī)模式的形成是內(nèi) 部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果；一個(gè)人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需 要，例如：一個(gè)人在工作單位可能落落寡合，但在業(yè)余時(shí)間或非正式群體中表現(xiàn)突岀，使交往的需要得到 滿足。由于人們的需要不同，能力各異，各個(gè)人對(duì)同一管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)，因此沒有萬

11、能不變的管 理模式。根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方法。不可能有一套萬能的適合于任何時(shí)代、任何組織和任何 個(gè)人的普遍的、行之有效的管理方法和措施。2>.“復(fù)雜人”假設(shè)的相應(yīng)管理措施：根據(jù)“超Y理論”提岀的主要管理措施有：采用不同的組織形式提高管理效率；根據(jù)單位情況不同，采用 彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式；善于發(fā)現(xiàn)職工在需要、動(dòng)機(jī)、能力、個(gè)性的個(gè)別差異，因人、因時(shí)、因事、因地 制宜地采取靈活多變的管理方式與獎(jiǎng)酬方式。（五）“文化人”假設(shè)20世紀(jì)80年代初期，企業(yè)、組織文化管理時(shí)興起來，是威廉大衛(wèi)一一日裔美國管理學(xué)家、管理學(xué)教授提出的理論。以組織文化為指導(dǎo)的人性假設(shè)就被稱為“文化人”假設(shè)。他提出要用

12、正確的組織文化引導(dǎo)人、 約束人、凝聚人、塑造人。組織文化就是以主導(dǎo)價(jià)值觀為核心的觀念系統(tǒng)，以及與之相適應(yīng)的管理制度和 組織行為的總和。此理論也稱“ z理論”。其基本思想是：組織對(duì)員工實(shí)行長(zhǎng)期或終身雇傭制，并對(duì)員工 實(shí)行定期考核和逐步提級(jí)晉升制度；組織經(jīng)營者不單要讓員工完成生產(chǎn)任務(wù)，而且要注意員工的培訓(xùn)，培 養(yǎng)他們能適應(yīng)各種工作環(huán)境的需要，從而積蓄組織的內(nèi)部人才資源，也為有志于得到提升的人員提供機(jī)會(huì)； 管理過程既要運(yùn)用統(tǒng)計(jì)報(bào)表、數(shù)字信息等鮮明的控制手段，也要注意對(duì)人的經(jīng)驗(yàn)和潛在能力進(jìn)行誘導(dǎo)；組 織決策采取集體研究和個(gè)人負(fù)責(zé)的方式，由員工提岀建議，集思廣益，由領(lǐng)導(dǎo)者作岀決策并承擔(dān)責(zé)任；上 下級(jí)關(guān)系

13、融洽、平等；管理者對(duì)員工處處關(guān)心，讓員工參與管理；大膽引進(jìn)沒有經(jīng)驗(yàn)的新人員，因?yàn)樾氯?員比較容易接受組織文化，不大會(huì)產(chǎn)生抵觸或拒絕的態(tài)度，而管理者的關(guān)鍵就在于員工要認(rèn)同組織文化。二、人性假設(shè)理論的合理內(nèi)核西方管理心理思想都是在后者繼承前者理論的基礎(chǔ)上誕生的，雖然有不合理之處，但也有許多值得吸收的 地方。（一）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與x理論中科學(xué)管理的成分；這種理論改變了當(dāng)時(shí)放任自流的管理狀態(tài)；加強(qiáng)了社會(huì)上對(duì) 消除浪費(fèi)和提高效率的關(guān)心；促進(jìn)了科學(xué)管理體制的建立。（二）“社會(huì)人”假設(shè)“社會(huì)人”理論，帶來了一種新型管理方式一一“參與管理”，這種管理方式在某種程度上可以緩和勞資矛盾。以這種管理方

14、式為基礎(chǔ)的斯凱倫計(jì)劃一一建議成立勞資雙方聯(lián)合委員會(huì)，共同商議降低成本、提高產(chǎn)量和質(zhì)量等重大問題，并發(fā)動(dòng)全體員工提岀合理化建議。此外，還實(shí)行集體分紅制度，超產(chǎn)部分按一定 比例作為員工的集體獎(jiǎng)勵(lì)。由于這個(gè)計(jì)劃提高了員工的“參與度”，使他們感到自己是組織的一部分，是 為了共同的目的而工作，從而清除或減少了勞資對(duì)立，增強(qiáng)了歸屬感，大大提高了生產(chǎn)率，使企業(yè)扭虧為 盈。一些企業(yè)還專門設(shè)立了所謂的“健康管理室”，用以作為調(diào)解公司內(nèi)部紛爭(zhēng)的場(chǎng)所。這些措施確實(shí)在 激發(fā)動(dòng)機(jī)、調(diào)動(dòng)員工的積極性等方面收到了一定的效果。（三）“成就人”假設(shè)“成就人”假設(shè)相應(yīng)的管理措施中，值得我們借鑒的方法：女M可在不違反集體利益的原則

15、下為員工和技術(shù) 人員創(chuàng)造適當(dāng)?shù)目陀^條件，以利于充分發(fā)揮個(gè)人的才能；把獎(jiǎng)勵(lì)措施分為外在和內(nèi)在兩類，與我們所說的 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)有一定的類似，可以吸收其中對(duì)我們有用的獎(jiǎng)勵(lì)形式；這種假設(shè)中包含著組織領(lǐng)導(dǎo)人 要相信員工的獨(dú)立性、創(chuàng)造性的含義，對(duì)我們有很大啟發(fā)。（四）“復(fù)雜人”假設(shè)其合理之處：“復(fù)雜人”假設(shè)及其相應(yīng)的超Y理論強(qiáng)調(diào)因人而異靈活多變的管理，包含著辯證法思想，這對(duì)改善我們組織的管理是有啟示作用的；此理論認(rèn)為，應(yīng)把上述三種理論結(jié)合起來，充分考慮個(gè)人、組織、 正式組織與非正式團(tuán)體、物質(zhì)條件與社會(huì)心理因素、組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)等各項(xiàng)因素及其相互關(guān)系，根據(jù) 具體情況采取相應(yīng)措施；在組織任務(wù)不明確、工

16、作混亂的情況下，須采取較嚴(yán)格的管理措施，反之則可采 取授權(quán)形式，使員工充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性；管理者要善于觀察員工之間的個(gè)別差異，根據(jù)具體情況采取 靈活多變的管理方法。（五）“文化人”假設(shè)企業(yè)文化是管理者在對(duì)過去成功和失敗經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)的基礎(chǔ)上營造岀來的，不論企業(yè)文化的內(nèi)涵如何，其 結(jié)果都是一樣的：?jiǎn)T工的歸屬感，統(tǒng)一的經(jīng)營、管理和用人的理念，企業(yè)的高凝聚力、高生產(chǎn)力、追求創(chuàng) 新等。此理論有很多值得我們借鑒的地方，主要有以下方面：管理者要以身作則，嚴(yán)格遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī) 章制度，做好員工的榜樣，把企業(yè)的價(jià)值觀人格化，盡力營造岀很強(qiáng)的企業(yè)文化氛圍；遇到問題時(shí)，企業(yè) 文化還提供了正確的途徑來約束員工的行為

17、，并對(duì)問題進(jìn)行定義、分析和解決；編制員工手冊(cè)并進(jìn)行培訓(xùn) 和示范，不斷深化企業(yè)文化。因強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化而獲得成功的例子有很多，例如：深圳的華為公司就制定了華為法，將企業(yè)核心價(jià)值觀用公司規(guī)章制度的形式固定了下來；又如近二三十年來在美國迅速崛起并 有著快速的節(jié)奏、寬松的工作環(huán)境、崇尚個(gè)性自由的文化氛圍的微軟公司。三、啟示從以上對(duì)于西方管理心理學(xué)對(duì)人性的假設(shè)理論與實(shí)踐的筒略考察中，我們就顯而易見地發(fā)現(xiàn)，管理學(xué)的發(fā) 展是同對(duì)于人性認(rèn)識(shí)的逐步深化分不開的，是與西方管理心理學(xué)家的艱苦探索分不開的。雖說西方管理心 理學(xué)還有這樣那樣的不盡人意的方面，例如回避用階級(jí)屬性來分析人性，用西方文化背景下的社會(huì)規(guī)范、 思想意

18、識(shí)和價(jià)值觀為標(biāo)準(zhǔn)來研究人的心理和行為等，但我們還是可以從中受到一些啟示：1必須加強(qiáng)對(duì)于人自身的研究。馬克思和恩格斯曾經(jīng)說過：“我們的出發(fā)點(diǎn)是從事實(shí)際活動(dòng)的人?這種觀察方法并不是沒有前提的，它從現(xiàn)實(shí)的前提出發(fā)，而且一刻也離不開這個(gè)前提，它的前提是人，但不 是處在某種幻想的、與世隔絕、離群索居狀態(tài)的人，而是處在一定條件下的現(xiàn)實(shí)的、可以通過經(jīng)驗(yàn)觀察到 的發(fā)展過程中的人。 ”?西方管理心理學(xué)的發(fā)展是建立在對(duì)于人的需要、 人的本性的逐步深化的基礎(chǔ)之上的， 上述關(guān)于對(duì)人性的五種假設(shè)， 都只是在某種層面、 某個(gè)角度上體現(xiàn)了對(duì)人性的研究透視。 我們可以這么說， 如果沒有管理心理學(xué)對(duì)于人性問題的深人不斷地探索，

19、就沒有西方管理心理學(xué)的發(fā)展。我們都知道，人是 生產(chǎn)力中最重要的因素，人力資源是整個(gè)管理資源中最富活力的成分，因此，要形成具有中國特色的管理 心理學(xué)，就不僅要研究人的一般屬性，更要加強(qiáng)對(duì)于“從事實(shí)際活動(dòng)的人”的研究，加強(qiáng)對(duì)于我國現(xiàn)階段 不同民族人們的心理狀態(tài)的調(diào)查與研究，這樣才能使我們真正把握當(dāng)代中國各階層人們的心理狀態(tài)，使我 們的管理心理學(xué)有一個(gè)牢靠的基礎(chǔ)。2必須加強(qiáng)對(duì)于現(xiàn)實(shí)人性的正確引導(dǎo)。擺在現(xiàn)代管理者面前的一個(gè)非常重要的任務(wù)是，如何正確地引 導(dǎo)現(xiàn)實(shí)人。如果我們不加強(qiáng)對(duì)于現(xiàn)實(shí)人性的正確引導(dǎo)，不積極地引導(dǎo)人性向更美好的方向發(fā)展，我們就永 遠(yuǎn)落在別人后面亦步亦趨，擺脫不了別人理論的條條框框而在自然進(jìn)程上爬行。我們研究西方管理心理學(xué) 的最重要的目的就在于盡快地縮短與發(fā)達(dá)國家的差距，盡快地使我們的人性臻于完善。任何管理活動(dòng)都必 須建立在對(duì)于現(xiàn)實(shí)人性的理解的基礎(chǔ)之上，但人性的形成與發(fā)展叉受著管理方式和組織結(jié)構(gòu)的制約。如麥 格雷戈在提出 Y 理論時(shí)就明確指出： “人不是天生被動(dòng)的和抵制組織目標(biāo)的，而是組織實(shí)際生活造成的?！?管理心理