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文檔簡(jiǎn)介
1、績(jī)效管理與考核實(shí)施方案【精選文檔】績(jī)效管理與考核實(shí)施方案一、實(shí)施目的(一)戰(zhàn)略實(shí)施目的:績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)將公司的戰(zhàn)略指標(biāo)層層分解,促進(jìn)將員工的行為統(tǒng)一到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)上,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的雙贏。(二)管理優(yōu)化目的:績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)全體員工按層級(jí)參與目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)跟蹤和目標(biāo)考核與反饋,進(jìn)一步改善、明晰管理層次的邏輯關(guān)系,提升管理效率.(三)人才開發(fā)目的:績(jī)效管理可疏通員工職業(yè)發(fā)展通道,通過獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,促使員工不斷提高執(zhí)行力和工作效率,不斷開發(fā)自我潛能,提升自我素質(zhì)。(四)文化導(dǎo)向目的:績(jī)效管理對(duì)員工行為進(jìn)行有力的約束和引導(dǎo),促進(jìn)構(gòu)建和諧的企業(yè)文化和工作環(huán)境,形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的文化氛圍。二、實(shí)施原則(一)以
2、公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度總目標(biāo)為依據(jù),層層分解落實(shí);(二)強(qiáng)化目標(biāo)管理,重點(diǎn)專項(xiàng)工作和增量任務(wù)作為加分事項(xiàng);(三)分級(jí)組織,逐層考核;(四)績(jī)效考核結(jié)果與員工收入、晉升和淘汰緊密結(jié)合。三、組織機(jī)構(gòu)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng):副組長(zhǎng)成員:各部門負(fù)責(zé)人為績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組成員公司成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組,下設(shè)績(jī)效管理辦公室作為日常辦事機(jī)構(gòu)(辦公室設(shè)在綜合管理部),負(fù)責(zé)全面推進(jìn)公司各項(xiàng)績(jī)效管理工作???jī)效管理辦公室實(shí)行聯(lián)合辦公機(jī)制,各部門應(yīng)指定專人,負(fù)責(zé)本部門績(jī)效管理及考核工作.績(jī)效管理辦公室成員構(gòu)成如下:主任:成員:運(yùn)作方式為:每季度至少召開一次季度例會(huì),主要審議擬報(bào)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審議內(nèi)容,具體包括:審議各部門及負(fù)
3、責(zé)人年度和季度績(jī)效責(zé)任書;審議各部門及負(fù)責(zé)人年度和季度績(jī)效考核結(jié)果;審議公司績(jī)效管理工作總結(jié)和下年工作重點(diǎn);審議績(jī)效管理專題議案、審議績(jī)效制度執(zhí)行情況檢查報(bào)告;審議匯總參與績(jī)效考評(píng)人員結(jié)果。四、考核層級(jí)被考核人第一審核(考核)人第二審核(考核)人第三審核(考核)人部室、二級(jí)公司及負(fù)責(zé)人分管領(lǐng)導(dǎo)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)小組二級(jí)公司副職分管領(lǐng)導(dǎo)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理-二級(jí)公司部長(zhǎng)/主管/業(yè)務(wù)系列晉升人員部室負(fù)責(zé)人分管領(lǐng)導(dǎo)部室一般管理人員部門負(fù)責(zé)人分管領(lǐng)導(dǎo)二級(jí)公司一般員工二級(jí)公司部室負(fù)責(zé)人二級(jí)公司負(fù)責(zé)人備注:所有人員采取兩級(jí)考評(píng)制。第一審核人占70%;第二審核人占30。五、管理流程(一)二級(jí)公司、部門及其二級(jí)
4、公司負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人1、目標(biāo)設(shè)定(1)年度目標(biāo)設(shè)定:各部門根據(jù)公司本年度與集團(tuán)簽訂績(jī)效責(zé)任書和經(jīng)營(yíng)綱要的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行分解,擬訂部門和部門負(fù)責(zé)人年度工作計(jì)劃分管領(lǐng)導(dǎo)初審績(jī)效管理辦公室初步擬定部門年度績(jī)效責(zé)任書(附件1)和部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效責(zé)任書(附件2)征求各部門及負(fù)責(zé)人意見績(jī)效管理辦公室予以調(diào)整修訂總經(jīng)理、董事長(zhǎng)復(fù)審績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)小組終審?fù)ㄟ^。(2)季度目標(biāo)設(shè)定:每季度初,各部門將年度績(jī)效責(zé)任書進(jìn)行分解,形成部門和部門負(fù)責(zé)人季度績(jī)效責(zé)任書(附件3)分管領(lǐng)導(dǎo)初審績(jī)效管理辦公室匯總各單位提交的季度績(jī)效責(zé)任書,并組織考核內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)核準(zhǔn),予以調(diào)整修訂總經(jīng)理、董事長(zhǎng)復(fù)審績(jī)效管理委員會(huì)終審?fù)ㄟ^下發(fā)各部門及
5、負(fù)責(zé)人季度績(jī)效責(zé)任書。(3)年度目標(biāo)調(diào)整:每年7月份,績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組可根據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化情況,適度調(diào)整年度績(jī)效責(zé)任書內(nèi)容。2、目標(biāo)跟蹤(1)月度績(jī)效會(huì)議:各部門每月組織召開的月度績(jī)效會(huì)議,并匯報(bào)月度工作完成情況和季度績(jī)效任務(wù)進(jìn)展情況,確定下一工作周期的重點(diǎn)工作,為便于績(jī)效管理辦公室了解和熟悉各部門基本業(yè)務(wù)流程和工作重點(diǎn),設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)依據(jù),縮短績(jī)效核查時(shí)間,績(jī)效管理辦公室成員可列席會(huì)議.(2)專項(xiàng)跟蹤評(píng)審:績(jī)效管理辦公室每季度從各部門中選取項(xiàng)專項(xiàng)重點(diǎn)工作,填寫專項(xiàng)重點(diǎn)工作進(jìn)展跟蹤表(附件4),實(shí)行專項(xiàng)重點(diǎn)工作月度報(bào)告制度,對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)跟蹤和考核,對(duì)進(jìn)度明顯遲緩的專項(xiàng)重點(diǎn)工作,提請(qǐng)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組
6、啟動(dòng)評(píng)審程序,評(píng)審結(jié)果作為考評(píng)的重要參考依據(jù)。(3)定期績(jī)效核查:績(jī)效管理辦公室每季度末或年度末對(duì)各部門及負(fù)責(zé)人納入季度或年度的績(jī)效任務(wù)進(jìn)行核查,將核查情況報(bào)總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審核后,報(bào)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審議。(4)季度績(jī)效會(huì)議:績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組每季度初通過季度績(jī)效工作例會(huì)聽取績(jī)效管理辦公室匯報(bào)績(jī)效核查情況,由績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)各部門及負(fù)責(zé)人的工作完成情況進(jìn)行審議,審定下季度績(jī)效責(zé)任書,并討論解決被考核人的績(jī)效申訴。3、目標(biāo)考核(1)年度目標(biāo)考核:各部門及其負(fù)責(zé)人根據(jù)年度績(jī)效責(zé)任書內(nèi)容,于每年12月中旬填寫年度績(jī)效任務(wù)完成情況分管領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)績(jī)效管理辦公室核查落實(shí)各部門及其負(fù)責(zé)人年度績(jī)效任務(wù)完成情況效管
7、理領(lǐng)導(dǎo)小組終評(píng)分管領(lǐng)導(dǎo)與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效面談。(2)季度目標(biāo)考核:每季度最后一個(gè)月25日之前,各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)季度績(jī)效責(zé)任書,填寫部門和部門負(fù)責(zé)人季度績(jī)效任務(wù)完成情況表(附件5)分管領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)績(jī)效管理辦公室核查落實(shí)各部門上季度績(jī)效任務(wù)完成情況績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組終評(píng)分管領(lǐng)導(dǎo)與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效面談。(二)二級(jí)公司副職、部長(zhǎng)、部門主管二級(jí)公司副職第一考核人為分管領(lǐng)導(dǎo),第二考核人為總經(jīng)理;二級(jí)公司部長(zhǎng)、部門主管第一考核人為部門負(fù)責(zé)任人.第二考核人為分管領(lǐng)導(dǎo),具體實(shí)施流程如下.1、目標(biāo)設(shè)定(1)年度目標(biāo)設(shè)定:被考核人所在部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)綱要和本單位年度績(jī)效責(zé)任書,擬訂員工年度績(jī)效責(zé)任書(附
8、件6)征求被考核人意見修訂年度績(jī)效責(zé)任書分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審總經(jīng)理終審簽訂年度績(jī)效責(zé)任書。(2)季度目標(biāo)設(shè)定:被考核人根據(jù)年度績(jī)效責(zé)任書和部門季度績(jī)效責(zé)任書,擬訂員工季度績(jī)效責(zé)任書(附件7)部門負(fù)責(zé)人審核分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審總經(jīng)理終審下發(fā)季度績(jī)效責(zé)任書。2、目標(biāo)跟蹤(1)員工目標(biāo)跟蹤的形式靈活,可采用填寫周目標(biāo)跟蹤表(附件8)和月工作總結(jié)(附件9)的方式,也可通過召開部門周或月度績(jī)效會(huì)議的方式.(2)各部門視崗位性質(zhì)和部門規(guī)模自行決定召開績(jī)效會(huì)議的頻次,原則上要求每季度至少召開一次,績(jī)效會(huì)議由被考核人記錄績(jī)效會(huì)議內(nèi)容,并記錄直接上級(jí)下達(dá)的重點(diǎn)工作部署,作為下一工作周期績(jī)效評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容.3、目標(biāo)考核(1)季度
9、目標(biāo)考核:每季度最后一個(gè)月的30日之前,填寫季度績(jī)效任務(wù)完成情況部門負(fù)責(zé)人初評(píng)分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)總經(jīng)理終評(píng).(2)年度目標(biāo)考核:被考核人填寫年度績(jī)效責(zé)任書各項(xiàng)工作的完成情況,以及對(duì)年度工作完成的經(jīng)驗(yàn)、不足之處等進(jìn)行總結(jié)部門負(fù)責(zé)人初評(píng)分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)總經(jīng)理終評(píng)部門負(fù)責(zé)人與其進(jìn)行績(jī)效面談。(三)部門一般管理人員、業(yè)務(wù)系列人員、一線生產(chǎn)人員、一線銷售人員績(jī)效管理與考核1、對(duì)以上人員均實(shí)行兩級(jí)考核制,每季度末將考核結(jié)果報(bào)績(jī)效管理辦公室,并妥善保存績(jī)效考核的相關(guān)資料,績(jī)效管理辦公室將不定期組織檢查,檢查結(jié)果將直接納入到各部門的績(jī)效考核中;2、各部門應(yīng)明確績(jī)效管理工作的具體專門人員,明確各項(xiàng)管理職責(zé),負(fù)責(zé)組織落實(shí)本
10、部門績(jī)效管理及考核工作;3、各部門績(jī)效管理專人的主要職責(zé)包括:(1)負(fù)責(zé)落實(shí)本部門員工績(jī)效管理工作;(2)負(fù)責(zé)為本部門員工提供績(jī)效管理及考核相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)與指導(dǎo);(3)負(fù)責(zé)組織制定本部門員工年度績(jī)效責(zé)任書和季度績(jī)效責(zé)任書;(4)負(fù)責(zé)組織本部門員工績(jī)效考核工作,跟蹤考核進(jìn)展情況,收集本部門及其員工的績(jī)效責(zé)任書,并對(duì)考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行整理、匯總,按要求定期報(bào)績(jī)效管理辦公室;(5)負(fù)責(zé)收集員工績(jī)效考核申訴,及時(shí)向績(jī)效管理辦公室匯報(bào).(四)督促機(jī)制1、考核目的:督促公司各級(jí)管理人員切實(shí)履行職責(zé),規(guī)范管理,強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核。2、考核形式:以備忘錄的形式明確各級(jí)管理人員的年度重點(diǎn)工作,督促各級(jí)管理人員認(rèn)真履行職責(zé)
11、,嚴(yán)格按照重點(diǎn)工作組織實(shí)施,年底對(duì)全年的履職情況進(jìn)行總結(jié)和匯報(bào).3、考核主體:督促機(jī)制的考核主體為第一責(zé)任人、第二責(zé)任人和績(jī)效管理辦公室.4、考核結(jié)果:考核結(jié)果與各考核主體個(gè)人的績(jī)效考核掛鉤,并作為督促機(jī)制成員調(diào)整的主要依據(jù)。5、督促機(jī)制管理:督促機(jī)制的管理為績(jī)效管理辦公室負(fù)主任,負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效督促機(jī)制實(shí)施情況進(jìn)行評(píng)價(jià),對(duì)督促機(jī)制考核主體責(zé)任人和部門績(jī)效管理人員進(jìn)行績(jī)效加減分的建議.六、評(píng)價(jià)方法(一)量化評(píng)價(jià)法經(jīng)營(yíng)(生產(chǎn))指標(biāo)采用增量計(jì)分法、進(jìn)度計(jì)分法、百分點(diǎn)計(jì)分法等,具體為:1、增量計(jì)分法:(1)本年實(shí)際完成數(shù)不及上年實(shí)際數(shù),計(jì)為零分;(2)本年實(shí)際完成數(shù)超出上年實(shí)際數(shù)但小于本年計(jì)劃數(shù),得分=權(quán)
12、重(0.6+0。4*實(shí)際增量/計(jì)劃增量);(3)本年實(shí)際完成數(shù)大于本年計(jì)劃數(shù),得分=權(quán)重(0。6+0.4+1.5*超額增量/計(jì)劃增量)。(4)實(shí)際增量、計(jì)劃增量均以上年實(shí)際數(shù)為基數(shù)計(jì)算,超額增量以本年計(jì)劃數(shù)為基數(shù)計(jì)算。2、進(jìn)度計(jì)分法:得分=權(quán)重(實(shí)際值/目標(biāo)值);3、百分點(diǎn)計(jì)分法:(1)指標(biāo)控制在目標(biāo)比率內(nèi),得滿分;(2)優(yōu)于目標(biāo)比率每1個(gè)百分點(diǎn),加一定分值;(3)劣于目標(biāo)比率每1個(gè)點(diǎn),扣一定分值。(二)專項(xiàng)評(píng)審法:對(duì)各部門年度專項(xiàng)重點(diǎn)工作,由績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組啟動(dòng)評(píng)審程序,具體為:先由各責(zé)任部門于評(píng)審開始前三天與評(píng)審項(xiàng)目相關(guān)的材料交給績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組,再由績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)召開會(huì)議,各責(zé)任部門以PP
13、T做陳述,各責(zé)任部門匯報(bào)完畢后,與會(huì)成員就責(zé)任部門陳述提問,績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組就各評(píng)審項(xiàng)目組織評(píng)議,評(píng)議結(jié)果將作為績(jī)效考核評(píng)價(jià)的主要參考依據(jù).(三)進(jìn)度考評(píng)法:對(duì)實(shí)行項(xiàng)目管理的工作(如研發(fā)項(xiàng)目、工程基建項(xiàng)目、質(zhì)量和技術(shù)改進(jìn)項(xiàng)目等),項(xiàng)目立項(xiàng)后,由各項(xiàng)目小組執(zhí)行項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃表,按照項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。(四)客戶評(píng)價(jià)法:對(duì)一些難以量化的,與客戶直接相關(guān)的考核內(nèi)容(如品牌影響、動(dòng)力等),研究采用客戶評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行,可采用客戶問卷、抽查、訪談、測(cè)評(píng)等方式,評(píng)價(jià)的結(jié)果作為考評(píng)的重要參考依據(jù)。(五)綜合評(píng)議法:對(duì)一些無法采用上述方法評(píng)價(jià)、評(píng)估或評(píng)審的,直接由績(jī)效管理辦公室采用倒扣分的方式
14、進(jìn)行評(píng)議,具體扣分標(biāo)準(zhǔn)見(見下表)定性工作評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),達(dá)成一致意見后,提交績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組終評(píng)。序號(hào)加扣分類型加扣分情形1加分各部門自行申報(bào),經(jīng)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審議通過后給予部門增量加分(限非表內(nèi)項(xiàng)目)。2不扣分按進(jìn)度完成績(jī)效任務(wù),完全達(dá)到工作績(jī)效目標(biāo)的要求完成績(jī)效任務(wù)的主體部分,僅剩下收尾性的工作,不影響整體進(jìn)度的。3扣分=權(quán)重*10按進(jìn)度完成績(jī)效任務(wù),基本達(dá)到績(jī)效目標(biāo)要求,工作質(zhì)量仍有瑕疵,有待完善和提升.4扣分=權(quán)重30主觀上付出較大努力,積極采取應(yīng)對(duì)措施,但受到不可預(yù)測(cè)的客觀原因的影響,未按進(jìn)度完成績(jī)效任務(wù),影響后續(xù)進(jìn)度的.5扣分=權(quán)重*50%主觀上付出較大努力,積極采取應(yīng)對(duì)措施,但對(duì)客
15、觀原因造成的影響預(yù)計(jì)不足,未按進(jìn)度完成績(jī)效任務(wù),影響后續(xù)進(jìn)度的。6扣分=權(quán)重100%缺乏積極性和主動(dòng)性,未采取任何應(yīng)對(duì)措施,導(dǎo)致績(jī)效任務(wù)完全未啟動(dòng),嚴(yán)重影響到后續(xù)進(jìn)度的。備注:原則上符合上述加扣分情形的,需嚴(yán)格按照上述七種加扣分類型執(zhí)行,但扣分情形介于兩種類型之間的,可另行考慮。七、增量貢獻(xiàn)加分事項(xiàng)(一)增量貢獻(xiàn)加分適用范圍1、完成公司推出的懸賞項(xiàng)目或懸賞項(xiàng)目在工作周期內(nèi)有顯著的階段性的成果;2、公司臨時(shí)交辦的并有獎(jiǎng)勵(lì)承諾的重大專項(xiàng)工作;3、為公司新業(yè)務(wù)、新領(lǐng)域、新項(xiàng)目、新增長(zhǎng)、新產(chǎn)品、新資金和新人才帶來了新的增值、資源和貢獻(xiàn),年度工作任務(wù)書規(guī)定的加分項(xiàng)目屬此列,其他須超額或提前完成才算增量貢
16、獻(xiàn),具體如下:(1)超額完成公司下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù);(2)為公司帶來各種資源并使公司明顯收益;(3)提出創(chuàng)新方案或建議,經(jīng)實(shí)施取得顯著效果;(4)超出崗位職責(zé)為公司帶來顯著貢獻(xiàn);(5)防范與處理重大危機(jī)事件,為公司挽回重大損失;(6)完成納入公司懸賞范圍的工作項(xiàng)目(包括應(yīng)對(duì)新農(nóng)藥的措施、新工藝、新技術(shù)、降低成本、節(jié)約資源等具體工作項(xiàng)目);(二)增量貢獻(xiàn)加分申報(bào)主體及分配原則增量貢獻(xiàn)加分申報(bào)只能以部門或部門負(fù)責(zé)人的名義申報(bào),原則上,需遵循以下分配原則:1、部門團(tuán)隊(duì)成員共同參與的項(xiàng)目,只能以部門名義申報(bào),經(jīng)審議通過獲得增量貢獻(xiàn)加分的,部門及部門內(nèi)部其他員工不再參與分配.2、部門負(fù)責(zé)人獨(dú)立完成的項(xiàng)目,只
17、能以部門負(fù)責(zé)人名義申報(bào),經(jīng)審議通過獲得增量貢獻(xiàn)加分的,給予部門負(fù)責(zé)人增量加分.(三)增量貢獻(xiàn)加分計(jì)分辦法1、部門當(dāng)期績(jī)效考核得分=部門當(dāng)期績(jī)效任務(wù)書考核得分+部門當(dāng)期增量貢獻(xiàn)加分2、部門負(fù)責(zé)人當(dāng)期績(jī)效考核得分=部門負(fù)責(zé)人當(dāng)期績(jī)效任務(wù)書考核得分+部門負(fù)責(zé)人當(dāng)期增量貢獻(xiàn)加分(四)增量貢獻(xiàn)申報(bào)工作流程1、各部門或負(fù)責(zé)人提報(bào)主要增量工作內(nèi)容,于每季度提交部門和部門負(fù)責(zé)人季度績(jī)效完成情況表時(shí),一并填寫和提交部門增量貢獻(xiàn)加分申報(bào)表(附件10),并附上相關(guān)材料,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)審核后,交公司績(jī)效管理辦公室;2、績(jī)效管理辦公室核實(shí)、匯總提交的增量貢獻(xiàn)加分申報(bào)表各項(xiàng)內(nèi)容和事實(shí),并給出評(píng)分建議,提交公司績(jī)效
18、管理領(lǐng)導(dǎo)小組;3、公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論、核定各項(xiàng)增量貢獻(xiàn)內(nèi)容具體加分?jǐn)?shù);4、績(jī)效管理辦公室按照增量貢獻(xiàn)加分計(jì)分辦法計(jì)算考核得分。八、考核時(shí)間(一)季度績(jī)效責(zé)任書考核在每季度第一個(gè)月20日前完成績(jī)效終評(píng);(二)年度績(jī)效責(zé)任書考核在下一年度的1月底前完成。九、考核結(jié)果(一)考核得分1、部門考核得分部門年度考核綜合得分=部門季度考核得分平均分×30%部門年度考核得分×702、員工考核得分部門負(fù)責(zé)人季度/年度考核得分=部門季度/年度績(jī)效考核得分×50%+部門負(fù)責(zé)人季度/年度績(jī)效考核得分×50%。部門負(fù)責(zé)人年度考核綜合得分=部門負(fù)責(zé)人季度考核得分平均分
19、5;30部門負(fù)責(zé)人年度考核得分×70。其他員工年度考核綜合得分=個(gè)人季度考核得分平均分×50個(gè)人年度績(jī)效責(zé)任書考核得分×50%。(二)結(jié)果公示公司各級(jí)人員的考核結(jié)果均須交至績(jī)效管理辦公室備案,績(jī)效管理辦公室將通過不同場(chǎng)合和渠道對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公示,充分體現(xiàn)績(jī)效管理的透明性,加大考核的激勵(lì)力度。(三)結(jié)果運(yùn)用1、公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與績(jī)效工資掛鉤公司主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)銷售收入本季度或累計(jì)進(jìn)度90%時(shí),績(jī)效工資按100計(jì)算;本季度或累計(jì)進(jìn)度80%時(shí),績(jī)效工資按80計(jì)算;季度或累計(jì)進(jìn)度80,70%時(shí),績(jī)效工資按70計(jì)算;季度或累計(jì)進(jìn)度70%時(shí),績(jī)效工資按照60%發(fā)放.年終根據(jù)公司整體經(jīng)
20、營(yíng)指標(biāo)完成情況,對(duì)未完成計(jì)劃進(jìn)度的績(jī)效工資差額部分進(jìn)行補(bǔ)發(fā)。2、考核結(jié)果與季度、年度效益工資掛鉤;(1)、考核結(jié)果考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定,最終轉(zhuǎn)化為A、B、C、D四個(gè)等級(jí),各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下:95績(jī)效分?jǐn)?shù)A級(jí)85分績(jī)效分?jǐn)?shù)95分以下B級(jí)75績(jī)效分?jǐn)?shù)85分C級(jí)75分以下D級(jí)(2)、獎(jiǎng)懲辦法考核結(jié)果直接與員工績(jī)效工資發(fā)放掛鉤:考核結(jié)果為A級(jí):績(jī)效工資按100發(fā)放,并按本人績(jī)效工資10%另行發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)工資.考核結(jié)果為B級(jí):績(jī)效工資按100%發(fā)放??己私Y(jié)果為C級(jí):績(jī)效工資按80發(fā)放??己私Y(jié)果為D級(jí):績(jī)效工資不予發(fā)放。考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分配,分配比例見附表15。(3)考核結(jié)果與員工晉升、晉級(jí)、先進(jìn)
21、評(píng)選、福利政策掛鉤考核結(jié)果與員工工資晉級(jí)掛鉤,具體見員工福利薪酬管理辦法??己私Y(jié)果與員工先進(jìn)評(píng)選掛鉤,作為先進(jìn)評(píng)選條件之一。考核結(jié)果與員工激勵(lì)性福利掛鉤.(4)考核結(jié)果與員工末位淘汰掛鉤末位淘汰的條件:每年7月,員工上半年考核在所在部門或?qū)蛹?jí)排名后10的,由直接領(lǐng)導(dǎo)、績(jī)效管理辦公室共同組成績(jī)效面談小組進(jìn)行直接面談,予以誡勉;員工年度考核在所在部門或?qū)蛹?jí)排名后10的(采用“四舍五入"制,不足一人的按一人計(jì)算)納入末位淘汰范圍。末位淘汰處理程序:行政序列和業(yè)務(wù)序列人員由績(jī)效管理辦公室匯總評(píng)審小組處理意見,經(jīng)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批通過后,報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議;其他人員經(jīng)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批通過
22、后,由績(jī)效管理辦公室做出相應(yīng)調(diào)整或處理。末位淘汰處理原則:采用降職處理的,原則上職務(wù)下調(diào),崗位工資降一個(gè)級(jí)別;采用降薪處理的,原則上崗位工資降兩檔;降職降薪時(shí)間原則上為一年;調(diào)崗處理的,原則上先降低兩檔崗位工資,后進(jìn)行調(diào)崗處理,要求半年內(nèi)調(diào)整到位,原則上調(diào)到比原來崗位的崗位價(jià)值更低的崗位,崗位工資按照調(diào)整后的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。連續(xù)兩次降職、降薪或調(diào)崗處理的,公司與之解除勞動(dòng)關(guān)系。淘汰處理中有情況特殊需要特別處理的,由所在部門提出申請(qǐng),所在部門分管領(lǐng)導(dǎo)同意后,報(bào)績(jī)效管理辦公室,經(jīng)績(jī)效管理辦公室審批后,報(bào)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批。(四)結(jié)果管理建立員工個(gè)人績(jī)效檔案,不定期對(duì)各級(jí)績(jī)效管理工作進(jìn)行跟蹤和指
23、導(dǎo),為員工職務(wù)晉升、先進(jìn)評(píng)選、激勵(lì)性福利發(fā)放、末位淘汰等提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支持。十、績(jī)效溝通(一)一般員工績(jī)效溝通考核結(jié)束后,各部門負(fù)責(zé)人需要與員工進(jìn)行績(jī)效溝通,可視部門情況靈活采用績(jī)效面談、績(jī)效會(huì)議溝通、績(jī)效反饋表書面溝通等方式進(jìn)行,績(jī)效溝通提倡采用“三明治”法。既先要充分認(rèn)識(shí)和肯定被評(píng)估人的工作成績(jī),再客觀準(zhǔn)確地指出其工作中的不足(這時(shí)要充分聽取被評(píng)估人的意見,讓其暢所欲言),最后對(duì)他的工作要提出具體的改進(jìn)意見和目標(biāo)要求,并通過面談幫助其找出具體的改進(jìn)措施,雙方達(dá)成一致,以作下一季度考評(píng)依據(jù).(二)末位員工績(jī)效溝通考核結(jié)束后,年度績(jī)效考核結(jié)果在所在層級(jí)排名后10的員工的績(jī)效溝通一律采取績(jī)效面談的
24、方式進(jìn)行,績(jī)效面談完成后統(tǒng)一填寫員工績(jī)效面談表(附件11),由面談雙方或三方簽字確認(rèn),統(tǒng)一交送績(jī)效管理辦公室,績(jī)效管理辦公室有對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行審核和要求修正的權(quán)利,并負(fù)責(zé)組織安排對(duì)評(píng)估結(jié)果較差的員工再次進(jìn)行面談.十一、績(jī)效反饋和申訴(一)各部門在匯總下屬員工年度或季度考核結(jié)果時(shí),需填寫年度/季度員工績(jī)效反饋匯總表(附件12),一并注明加扣分具體事項(xiàng)和原因,并由當(dāng)事人簽字確認(rèn),然后由部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可后交績(jī)效管理辦公室.(二)被考核人若對(duì)考核過程和結(jié)果持有異議,可通過書面方式向績(jī)效管理辦公室提出申訴,填寫績(jī)效考核申訴表(附件13),公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組是考核申訴的最終裁決機(jī)構(gòu)。十二、績(jī)效
25、保障(一)為強(qiáng)化公司績(jī)效管理執(zhí)行流程,切實(shí)落實(shí)績(jī)效管理對(duì)員工工作的指導(dǎo)作用,切實(shí)推動(dòng)公司績(jī)效管理工作,績(jī)效管理辦公室不定期對(duì)各部門的執(zhí)行情況組織抽查,并納入到各部門年度和季度績(jī)效任務(wù)書中,占3%權(quán)重.部門年度績(jī)效管理執(zhí)行情況根據(jù)各部門績(jī)效管理推進(jìn)情況評(píng)議計(jì)分,季度績(jī)效制度執(zhí)行情況事項(xiàng)倒扣分制,具體扣分標(biāo)準(zhǔn)如下:1、部門有下列情形之一的,季度績(jī)效執(zhí)行情況考核中扣3分:(1)未按照本方案要求將部門年度和季度績(jī)效任務(wù)分解到部門所有員工,或分解不到位的;(2)未通過績(jī)效面談或在員工績(jī)效考核結(jié)果匯總反饋表簽字的方式向員工反饋績(jī)效考核結(jié)果的;2、部門有下列情形之一的,季度績(jī)效執(zhí)行情況考核中扣2分:(1)制定員工年度或季度績(jī)效考核任務(wù)書時(shí),未
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