無錫市幼兒園教師績效考評及薪酬激勵辦法

1、幼兒教師薪酬激勵制度績效考評方案目大部分幼兒園仍采用偏重管理和總結(jié)、帶有主觀性的傳統(tǒng)績效評價,忽視對教師的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的評價,忽略教師的個性發(fā)展和個體自身發(fā)展的縱向評價, 忽略對教師的教育教學(xué)過程評價 , 從而影響評價的全面性與客觀性。 2以上種種與目前實(shí)施新綱要 ,進(jìn)行幼教事業(yè)改革的發(fā)展現(xiàn)狀不相適應(yīng), 我們亟需深入了解績效評價的基本結(jié)構(gòu)、操作過程以及應(yīng)該注意的問題 ,建構(gòu)規(guī)范、公正的評價標(biāo)準(zhǔn)與程序。一、工作績效的基本結(jié)構(gòu)教師職務(wù)績效的基本結(jié)構(gòu)包括特定任務(wù)的熟練程度、非特定任務(wù)的熟練程度、書面和口頭交流任務(wù)的熟練程度、努力、遵守紀(jì)律、為團(tuán)體和同事提供便利、監(jiān)督與領(lǐng)導(dǎo)、管理等方面。 3幼兒

2、園教師的職務(wù)績效可劃分為6 個維度 , 即職業(yè)道德、職務(wù)奉獻(xiàn)、助人合作、教學(xué)效能、教學(xué)價值與師幼互動。前 3個維度屬于關(guān)系績效, 后 3個維度屬于任務(wù)績效。任務(wù)績效的標(biāo)準(zhǔn)就是教師基本的專業(yè)職責(zé),包括對職責(zé)的了解, 對幼兒園、家庭及社區(qū)的了解,教育活動的設(shè)計與實(shí)施 , 一日活動安排, 區(qū)域環(huán)境設(shè)置 , 幼兒學(xué)習(xí)信息的收集和發(fā)展?fàn)顩r分析等方面,它主要受教師的工作經(jīng)驗(yàn)、能力以及與工作有關(guān)的知識等因素影響。關(guān)系績效是構(gòu)成幼兒園集體背景的行為 , 關(guān)系績效可以促進(jìn)任務(wù)績效的提高, 從而提高整個組織的有效性。對幼兒園教師而言 , 關(guān)系績效的評價具有特殊價值。幼兒園的工作團(tuán)隊(duì)是特殊的女性群體, 年齡結(jié)構(gòu)偏向

3、于中青年 , 工作性質(zhì)帶有獨(dú)特的同班協(xié)作性與全園整合一致性。協(xié)同教學(xué)的合作基礎(chǔ)與彼此的專業(yè)行為表現(xiàn)必然會直接影響團(tuán)體中其他成員的專業(yè)成長。 4因此 , 如何在互相尊重、協(xié)調(diào)合作的基礎(chǔ)上謀求共同發(fā)展, 如何建立合作關(guān)系、選擇溝通技巧與途徑, 如何讓教師之間和管理人員之間能適時反映意見、溝通想法、交換想法等, 都是評價幼兒園教師應(yīng)予重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。一、幼兒園教師績效考評的內(nèi)容及特點(diǎn)1.幼兒園教師績效考評的內(nèi)容。幼兒園教師的績效考評包括業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評，業(yè)績考評是對教師承擔(dān)崗位工作的成果所進(jìn)行的評定和估價；能力考評是依據(jù)崗位說明書規(guī)定的崗位要求，考評教師在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的能

4、力；態(tài)度考評的重點(diǎn)是考核教師工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守、服從命令等。2.幼兒園教師績效考評的特點(diǎn)?？冃Ч芾硎且环N連續(xù)性的管理過程，既是對教師能力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對教師潛質(zhì)的考察，是對教師未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測。因此只有程序化、 制度化地進(jìn)行績效管理， 才能真正了解教師的潛能， 才能發(fā)現(xiàn)園所中的問題，從而有利于園所的有效管理。教師的績效優(yōu)劣具有多因性，受教師的激勵、技能、環(huán)境和機(jī)會等主客觀因素影響， 需要從多個角度去分析和考評。 同時，教師的績效還具有動態(tài)性，即績效隨著時間的推移會發(fā)生變化。 管理者切不可憑一時印象， 以僵化的觀點(diǎn)看待教師的績

5、效，應(yīng)該全面地、發(fā)展地、多角度地和權(quán)變地考察教師的績效，力戒片面和短淺，保證績效考核的準(zhǔn)確性與公正性。 每個教師都希望自己的業(yè)績得到公正、 公平的評價， 使得自己的貢獻(xiàn)得到園所的認(rèn)可， 績效考評的公開、 公平、公正性直接影響到考評的效果和教師的認(rèn)可度，園所應(yīng)實(shí)現(xiàn)教師評價的公開化， 進(jìn)行上下級直接對話， 面對面地溝通， 借此取得教師們的認(rèn)同，使科學(xué)的績效評價管理得以進(jìn)行。二、教師績效評價的方式方法1.上級考評。 被考評者的上級主管 , 對被考評者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、 管理與監(jiān)督責(zé)任 , 對下屬人員比較熟悉了解 , 而且在思想上也沒有更多的顧忌 , 能較客觀地進(jìn)行考評 , 所以在績效管理中 , 一般

6、以上級主管的考評為主 , 可占 60%。2.同事考評。 同事與被考評者共同處事, 密切聯(lián)系 , 相互協(xié)作 , 相互配合 , 比被考評者的上級主管更能清楚地了解被考評者 , 對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌 , 但他們在參與考評時 , 常受人際關(guān)系狀況的影響 , 所以在績效管理中 , 同事考評一般控制在 10% 左右 , 不宜過大。3.家長考評。家長對被考評教師的工作作風(fēng)、行為方式、工作態(tài)度有比較深入的了解,且有獨(dú)特的觀察視角, 但他們對被考評教師容易心存顧慮, 致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性,所以家長的評定結(jié)果在總體評價中, 一般控制在 10%左右。4.自我考評。被考評者對自己的績

7、效進(jìn)行自我考評,能充分調(diào)動被考評者的積極性 ,特別是對那些以 “實(shí)現(xiàn)自我” 為目標(biāo)的教師更顯重要。但由于自我考評容易受到個人的多種因素的影響 , 使其有一定的局限性, 所以其在總體評價中, 一般控制在 10%左右。一般說來 , 自我評價較易表現(xiàn)出較高的主觀性, 因而自我評價有技術(shù)和思想方法兩方面問題。通常情況下 ,教師在自我評價過程中, 以外在的標(biāo)準(zhǔn)尺度為中介,以別人的評價為依據(jù) , 然而對于外在尺度難免產(chǎn)生各種誤差, 所以在教師開展自我評價前,應(yīng)當(dāng)對教師進(jìn)行必要的培訓(xùn), 使他們能正確了解、把握外在的評價標(biāo)準(zhǔn), 注意與別人比較的可比性, 并努力采用全面的、發(fā)展的、聯(lián)系的、 綜合的觀點(diǎn) , 客觀

8、地評價自己。 自我評價應(yīng)當(dāng)與其他評價方式結(jié)合起來使用,例如教師互評 , 年級組長、 部門領(lǐng)導(dǎo)或園長評價 ,家長評價等。 幼兒園教師的工作具有綜合性和整體性特點(diǎn),家長和同事是教師的工作伙伴, 他們直接或間接地參與了教師的工作, 從不同側(cè)面反映出教師的工作情況, 并且對教師教學(xué)工作的改進(jìn)和教學(xué)質(zhì)量的提高產(chǎn)生積極影響。家長對教師進(jìn)行評價有助于提高教師對幼兒發(fā)展的關(guān)注度, 可從側(cè)面為教師提供有關(guān)幼兒發(fā)展?fàn)顩r的信息 , 還有助于教師績效評價的項(xiàng)目指標(biāo)與權(quán)重分配表5.幼兒考評。幼兒和教師朝夕相處, 對老師的一言一行有親身的感受, 但由于幼兒易把現(xiàn)實(shí)與想象混淆等心智特點(diǎn), 使其考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折

9、扣。在實(shí)際考評中, 采用幼兒考評要慎重, 一般不超過10%。三、考評方法制定教師評價的過程要民主公開, 力求客觀公正,最大可能地消除評價的主觀性, 使教師的績效評估客觀、準(zhǔn)確?？己藘?nèi)容和依據(jù)考核內(nèi)容: 遵守工作紀(jì)律、完成崗位工作職責(zé)、完成教育教學(xué)任務(wù)等情況和實(shí)績?？己艘罁?jù) : 出勤情況、備課筆記、日常工作檢查、評比、公開課、論文、課題情況。1.科學(xué)地確定考評基礎(chǔ)。依據(jù)教師崗位工作要求 , 確定工作要項(xiàng) ; 將考評要項(xiàng)逐一分解 , 以完成工作所達(dá)到的、 可接受的條件形成績效考評標(biāo)準(zhǔn) , 原則上要客觀化、 定量化 ,不易定得過高。2.評價實(shí)施。將教師工作的實(shí)際情況與考評標(biāo)準(zhǔn)逐一對照, 評判績效的等

10、級。3.考評面談。依據(jù)教師的個性特點(diǎn)以及心理承受能力，采用靈活多變、因人而異的績效面談方式， 循循善誘，使教師明白其工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，鼓勵教師自己發(fā)現(xiàn)和分析問題，實(shí)現(xiàn)“自己解放自己” 。即使有些問題難以達(dá)成共識，也應(yīng)當(dāng)允許教師保留自己的意見?？傊?，績效面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)，貫穿績效考評的全過程，但常常被忽略。 幼兒園應(yīng)該充分發(fā)揮面談的作用，實(shí)現(xiàn)績效管理的公開化，使教師發(fā)現(xiàn)自身的差距，糾正錯誤，彌補(bǔ)不足，以積極的心態(tài)對待過去，滿懷信心地面對未來，努力工作?？己嗣嬲剳?yīng)該明確面談的主題, 擬定面談計劃 , 預(yù)先告知教師面談的時間、 地點(diǎn) , 收集各種與績效相關(guān)的信息資料, 尤其應(yīng)準(zhǔn)備好各種原始

11、記錄和資料( 園所管理者與教師雙方都應(yīng)準(zhǔn)備)。采取“一對一”的面談方式 ,促進(jìn)園所管理者和教師之間的相互溝通和了解, 使雙方開誠布公地交換意見, 求同存異, 以提高面談的質(zhì)量 , 提高績效考評的針對性和有效性。4.制定改進(jìn)計劃。改進(jìn)績效計劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行、由易到難, 要有明確的時間性, 計劃要具體 , 要得到教師的認(rèn)同。5.工作改進(jìn)的指導(dǎo)。 切實(shí)保證教師工作的有效性,園所管理者要對教師工作的改進(jìn)作出正確的指導(dǎo) , 并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。6.考核的可信度考核主要根據(jù)教師本人的述職報告, 由考核小組成員結(jié)合每項(xiàng)指標(biāo)的分值給出相應(yīng)的分?jǐn)?shù),統(tǒng)計得出人均績效評價分?jǐn)?shù)?？稍僭黾优浒嘟處熀腿罕姶?/p>

12、評價以進(jìn)一步提高評價的公正性。教師的自我述職是公開、透明的, 考核小組可以就教師本人的述職報告直接提問。從這個意義上講, 績效評價是有組織的, 具有較高的可信度。備課筆記、教學(xué)反思是重要的評價內(nèi)容, 它們可以促進(jìn)教師把教學(xué)和反思緊密結(jié)合起來, 增加教學(xué)過程的科研成分 , 能有效提高教師的專業(yè)水平。四、績效評價的注意事項(xiàng)在評價過程中, 以下幾點(diǎn)值得注意。1.評價既是針對教師的, 更是針對園長和管理者的評價不僅針對教師個體, 也指向各級管理者。 比如根據(jù)教師合作的評價結(jié)果, 管理者應(yīng)該深刻反思如何建立配班教師之間的教學(xué)合作關(guān)系 , 在配置配班教師時應(yīng)考慮哪些因素, 如何幫助教師建立起良好的合作關(guān)系

13、, 如何了解教師的合作狀況; 再如學(xué)歷進(jìn)修與培訓(xùn)進(jìn)修的分?jǐn)?shù), 可以直接反映出幼兒園在教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的導(dǎo)向和管理狀況。2.評價的目的在于確保教育質(zhì)量評價的目的在于確保教育質(zhì)量, 因此,對教師的績效評價應(yīng)在日常管理工作之中。日常對教師工作的觀察、了解和檢查是評價的重要基礎(chǔ), 考核小組在最終作出綜合評價時要考慮日常收集的評價素材。3.防止管理主義傾向不少評價只是為了加強(qiáng)對教師的管理, 忽視了教師的個性和發(fā)展,教師處于被動接受評價的地位, 這不利于評價導(dǎo)向激勵功能的發(fā)揮, 不利于教師全面素質(zhì)和專業(yè)水平的提高。 例如教案檢查是普遍使用的評價手段, 教師常常為了應(yīng)付檢查補(bǔ)寫甚至抄寫教案。4.評價對任

14、務(wù)績效與關(guān)系績效的影響教師的知識、經(jīng)驗(yàn)主要影響任務(wù)績效, 人格因素則主要影響關(guān)系績效, 但是兩種績效并不完全獨(dú)立。有研究表明, 工作責(zé)任心、合作精神等就有較高的相關(guān)性。在幼兒園里尤為值得關(guān)注的是, 關(guān)系績效對總體績效的影響明顯, 評價者的情感因素對評價的影響顯著, 配班教師與群眾代表在評價時容易受到與評價對象情感關(guān)系的影響。5.加強(qiáng)績效溝通幼兒園宜根據(jù)每學(xué)期、每學(xué)年的績效評價結(jié)果, 對教師進(jìn)行績效面談,應(yīng)充分關(guān)注教師自我實(shí)現(xiàn)的需要, 而不僅僅停留在物質(zhì)層面。如可以將書籍、 雜志、購書券、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)等作為獎勵手段, 把獎勵引向自覺的學(xué)習(xí)。此外, 評價者要全面了解教師的工作環(huán)境和實(shí)際生活狀況,

15、信任每一位教師, 相信他們的責(zé)任心和能力。對大多數(shù)教師而言,獲得信任就是最高的獎賞, 就能激發(fā)內(nèi)部動力。評價是一種導(dǎo)向機(jī)制, 具有激勵作用, 是促進(jìn)教師隊(duì)伍整體素質(zhì)提高和專業(yè)發(fā)展的必要條件。正確的教育評價可以起到很好的導(dǎo)向作用,使教師形成正確的教育觀和評價觀, 使教師朝著不斷調(diào)節(jié)和改善教育行為、切實(shí)提高工作質(zhì)量、有效促進(jìn)自身專業(yè)發(fā)展的方向邁進(jìn)。薪酬激勵方案2010 年，義務(wù)教育學(xué)校教師開始實(shí)施績效工資，以保障教師收入水平。新學(xué)期開學(xué)之際，從教育部獲悉， 高中教師、 幼兒園教師等非義務(wù)教育階段學(xué)校教師的績效工資分配政策也已啟動制訂?？茖W(xué)的薪酬福利管理(1)對外具有競爭力支付相當(dāng)于或高于勞動力市場

16、一般薪酬水平的薪酬, 保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性, 吸引優(yōu)秀人才。(2)對內(nèi)具有公正性支付相當(dāng)于教師工作價值的薪酬, 對教師的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報。(3)對教師具有激勵性適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距, 激勵教師改進(jìn)工作。(4)成本控制原則在考慮前三個原則的前提下, 根據(jù)園所財力 , 合理控制人工成本。私營幼兒園在工作分析、崗位評價的基礎(chǔ)上,做好認(rèn)真細(xì)致的薪酬市場調(diào)查, 依照國家法律法規(guī) , 將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合, 制定園所的薪酬制度, 促進(jìn)園所與教師結(jié)成利益共同體關(guān)系 , 保障教師基本生活的同時 , 充分激勵、發(fā)揮教師的能力?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)為了更好地激勵管理人員和企業(yè)骨干人員,建立

17、了將短期激勵和長期激勵相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu), 即在薪酬結(jié)構(gòu)中 , 除了有固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期激勵薪酬部分外 , 還有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵薪酬部分。一般情況是, 高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較大,而中級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較小。私營園所可以借鑒企業(yè)薪酬管理機(jī)制,結(jié)合園所發(fā)展?fàn)顩r, 將基薪、 獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、保險福利等崗位工資、績效工資和技能工資結(jié)合市場平均工資, 實(shí)行科學(xué)的薪酬管理策略。其中 ,私營幼兒園應(yīng)該特別加強(qiáng)教師的社會保險福利管理。社會保險福利是為了保障教師的合法權(quán)利, 由政府統(tǒng)一管理的福利措施, 包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險以及住房公積金,屬于強(qiáng)制性基本福利保險, 私營幼兒園應(yīng)該依法嚴(yán)格執(zhí)行。處于成熟發(fā)展階段的私營幼兒園, 在交納教師基本社會保險之外,可以考慮為骨干教師或突出貢獻(xiàn)人員購買補(bǔ)充社會保險作為獎勵。為教師提供有效的福利保險管理,可以調(diào)動教師的工作積極性, 吸引住人