無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作指引―福建柒牌集團

1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作指引作者：石才員 福建柒牌集團人力行政總監(jiān)助理兼組織發(fā)展部經(jīng)理聯(lián)系方式：shicaiyuan059585472057轉(zhuǎn)759聯(lián)系地址：福建晉江市英林柒牌工業(yè)園 郵編：362256戰(zhàn)略決定組織，組織決定流程，流程決定崗位，崗位決定勝任素質(zhì)（能力），素質(zhì)決定員工行為，行為決定組織績效，組織績效決定了戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這是一個從人力資源管理角度審視企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營行為的閉環(huán)。在這樣一個閉環(huán)里面，組織從一開始就會構(gòu)建一個基于核心競爭力要求的戰(zhàn)略規(guī)劃，這種核心競爭力源于組織中人力資源（包括研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、財務(wù)等職群）所具備的核心專長和技能，它是構(gòu)成組織能力的核心

2、要素。正是這種核心專長與技能能夠為顧客創(chuàng)造獨特的價值，并且是競爭對手短期內(nèi)難以模仿和復(fù)制。這種組織中人力資源所具備的核心專長和技能就叫企業(yè)的素質(zhì)模型，它的出現(xiàn)標志著傳統(tǒng)的人力資源管理已邁入基于素質(zhì)的人力資源管理。事實上，在當下的中國企業(yè)里，擁有自己企業(yè)的素質(zhì)模型并能夠?qū)⑵溆糜谌粘５娜肆Y源管理實踐的公司并不多見。原因在于素質(zhì)建模要涉及到戰(zhàn)略管理、組織管理、人力資源管理等多個學(xué)科的理論，同時素質(zhì)建模要求對行業(yè)以及競爭對手、組織內(nèi)部都有著深入了解才能用一系列專業(yè)的方法工具，比如BEI行為事件訪談、專題研討、標桿管理等建立起適合企業(yè)人力資源要求的真正模型。但不管怎樣，一些經(jīng)過若干企業(yè)人力資源管理實踐

3、的素質(zhì)指標慢慢被大眾認同，并且在人力資源管理當中被認作通用的素質(zhì)指標，2002年彭劍鋒老師等出版的員工素質(zhì)模型設(shè)計一書更是素質(zhì)指標歸為包括目標行動組、影響力族、自我概念族等六大素質(zhì)族。這些通用的指標在企業(yè)識別人才、培養(yǎng)人才、考核人才中充當著“指南針”、“導(dǎo)航燈”的作用，它們展現(xiàn)的是基于素質(zhì)的人力資源管理的巨大魅力。本文要介紹的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是基于素質(zhì)的一種有效人才測評工具。一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論簡介1、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體特點具體方式優(yōu)勢不足采用情景模擬的方式對應(yīng)聘者進行集體面試；它通過一定數(shù)目的應(yīng)聘者組成一組(510人，進行40-60分鐘時間的與工作有關(guān)問題或其他設(shè)計案例的討論，討論過程中

4、不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行安排組織；評價者來觀測應(yīng)聘者的溝通能力、演繹/歸納思維能力，團隊合作能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、主動性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價應(yīng)聘者之間的差別1、能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素2、能觀察到應(yīng)聘者之間的相互作用3、能依據(jù)應(yīng)聘者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價4、能涉及到應(yīng)聘者的多種能力要素和個性特質(zhì)5、能使應(yīng)聘者在相對無意之中暴露自己各個方面的特點，因此預(yù)測真實團隊中的行為有很高的效度6、能使應(yīng)聘者有平等的發(fā)揮機會快速現(xiàn)出個體上的差異7、

5、能節(jié)省時間。并且能對競爭同一崗位的應(yīng)聘者的表現(xiàn)進行同時比較(橫向?qū)Ρ龋?、應(yīng)用范圍廣1、對測試題目的要求較高2、對面試官的評分技術(shù)要求較高，面試官應(yīng)該接受專門的培訓(xùn)3、對應(yīng)聘者的評價易受面試官各個方面特別是主觀意見的影響(如偏見和誤解，從而導(dǎo)致面試官對應(yīng)聘者評價結(jié)果的不一致4、應(yīng)聘者有存在做戲，表演或者偽裝的可能性5、指定角色的隨意性，可能導(dǎo)致應(yīng)聘者之間地位的不平等6、應(yīng)聘者的經(jīng)驗可以影響其能力的真正表現(xiàn)2、類型及適用范圍無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型包括情境性討論和非情境性討論，非情境性討論一般針對一個開放性的問題進行，比如“你認為素質(zhì)教育的應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？”；情境性討論一般是讓應(yīng)聘者根據(jù)題目中給出的

6、組織背景和任務(wù)要求進行討論。適用范圍：對高級管理人員的選拔有非常高的實用價值；開始廣泛應(yīng)用于各層級人員的選拔過程，如校園招聘；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論并不局限于哪些崗位，但最好適用于那些經(jīng)常與人打交道的崗位（比如：企業(yè)各層管理人員、人力資源管理人員以及營銷人員等）的招聘；反之，對于較少和人打交道的崗位（比如：財務(wù)和研發(fā)），并不提倡以此法作為中心測評技術(shù)；測量的素質(zhì)因素越少越好，只測五六種（企業(yè)可視需要選擇5-6種認為比較重要的素質(zhì)）。3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以測試的素質(zhì)以及功能可測試的素質(zhì)指標：主動性 、溝通能力、演繹思維、歸納思維、團隊合作、自信等功能： 區(qū)分功能 ：在一定程度上能夠區(qū)分出應(yīng)聘者能力、素質(zhì)

7、上的相對差異 評定功能：能在一定程度上評價、鑒別應(yīng)聘者某些方面的能力、素質(zhì)和水平是否達到了規(guī)定的某一標準 預(yù)測功能：能在一定程度上預(yù)測應(yīng)聘者的能力傾向和發(fā)展?jié)摿?，預(yù)測應(yīng)聘者在未來崗位上的表現(xiàn)、成功的可能性和成就二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作流程致結(jié)束語1、培訓(xùn)面試官：可用此操作指引制成PPT，培訓(xùn)時間約2小時2、選定場所和時間：關(guān)于場所： 分組方法：參賽選手共X人，每組y人（一般在5-10人，視面試官能力高低，面試官面試技巧越熟練，每組可多分些人，但最多不能超過10人，面試官能力越低，每組人應(yīng)該少分些人，但最低不能低于5人，一般6-8人為最佳）,分N組進行小組討論； 分組原則：根據(jù)簡歷院校、籍貫、工作

8、經(jīng)歷按性別比例抽取候選人成組，形成分組名單（組號、姓名、電話, 同時根據(jù)分組名單詢問候選人中是否相互認識, 避免相識的應(yīng)聘者分配在一組）； 組位要求：做好應(yīng)聘者名牌和組號標識，每一組位置布置要求：被測試者一般半圓形圍坐或者U型圍坐，供面試官觀察；面試官和應(yīng)聘者應(yīng)該保持一定的距離，以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。組與組之間距離拉遠，避免嘈雜、干擾，每一組2-3名面試官，備齊椅子。時間安排（AM/PM ×：×××：××）：致介紹辭和討論細則 1-2分鐘應(yīng)聘者單獨讀題與完成答題 2-5分鐘討論時間 25-30分鐘代表陳述 3-5分鐘面試官評價與決策

9、 5-10分鐘致結(jié)束語 1-3分鐘 合計： 37-55分鐘3、討論前的準備工作：通知應(yīng)聘者：通過電話或者電子郵件通知應(yīng)聘者其組號和小組討論的地點和時間；通知應(yīng)聘者必須在15分鐘前到達討論現(xiàn)場并簽到，遲到則考試資格作廢；專人負責(zé)應(yīng)聘者接待并引至面試現(xiàn)場。面試官準備工作：討論試題與答卷、白紙若干、筆是否準備就緒；面試官觀察記錄表和測評表是否準備就緒；面試官評分標準是否準備就緒；每個應(yīng)聘者的名牌和組號是否準備就緒應(yīng)聘者簽到表是否準備就緒面試官用于計時的秒表是否準備就緒面試官是否全部通知并準備就緒4、致介紹辭在本活動開始前，請每位應(yīng)聘者坐在座位上。檢查并確認每個人桌上均有1只筆及1張白紙，并發(fā)給每人1

10、份要討論的案例，接著說：“感謝各位前來參加此次××公司招聘。請各位暫時不要翻閱手上的案例介紹，待會兒我將會統(tǒng)一介紹” 。確認每位應(yīng)聘者均拿到一份試卷和答題紙后，即開始說明本活動的目的，請說：“這是一個團體討論活動，主要是協(xié)助我們了解每個人在會議中的行為表現(xiàn)，請看到考試題目，我將說明本活動重點與規(guī)則” ，接下來請念完題目和討論規(guī)則，念完后請說：“有沒有什么問題？如果沒有的話，等一下活動開始后，就不能再提問題?！?（若應(yīng)聘者有任何問題，請協(xié)助回答。）接著說：“現(xiàn)在各位有×分鐘的時間獨自閱讀與答題，請務(wù)必在規(guī)定時間內(nèi)，利用有限的信息完成試卷中需要填答的部分。討論完畢后請

11、上交所有答卷和草稿。好，現(xiàn)在請開始作答。”5、開始無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 觀察應(yīng)聘者的兩個方面：討論的內(nèi)容和互動的過程有經(jīng)驗的觀察者總是能兼顧這兩個方面，而且更注重觀察過程；而沒有經(jīng)驗的面試官則是觀察內(nèi)容，這是觀察的一個誤區(qū)，觀察者自己也去做題了，進入了應(yīng)聘者的角色，和自己觀點相一致就獲得較高程度的認同，得分也高。 運用ORCE方法觀察（Observe）：觀察時對被評估者不帶其目前的工作和背景等的判斷；記錄（Record）：用參與者自己的語言來準確地記錄，“記錄”的方法包括用關(guān)鍵詞寫簡短的記錄和扮演攝影機的角色；評估（Evaluate）：對每種能力撰寫簡短的總結(jié)，確定行為的層級（參照下面的考察素質(zhì)簡介

12、），在能力基礎(chǔ)上評測參與者；歸類（Classify）：判斷行為所表達的能力，回顧記錄，如果需要的話，重新把行為和其他能力掛鉤。 考察素質(zhì)簡介（主要介紹5種素質(zhì)）主動性：即在辨認出問題所在、障礙或機會的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有的問題或?qū)淼膯栴}或機會采取行動，具體行為層級：1、對當前的問題（機會）有較清醒地認識并采取行動2、對當前的問題（機會）有非常清醒地認識并考慮未來的危機3、對當前的問題（機會）有十分清醒地認識，并采取行動避免未來的危機4、提前采取行動去避免未來危機并且能夠創(chuàng)造機會應(yīng)聘者行為觀察點：是否主動發(fā)言（1層次）是否很積極地參與并幫助組員補充說明（2層次）是否很積極地參與，幫助組員小范圍打開發(fā)

13、言思路（3層次）是否一開始就起到了組織作用，奠定了正確的討論框架，很好的牽引其他組員的思路（4層次）溝通能力：具有良好的聽說問三種成比例出現(xiàn)的行為，說即表達清晰，具有說服力，聽即有效傾聽，設(shè)身處地地理解別人，問即通過語言或非語言的行為了解別人的意圖，具體行為層級：1、聽說問三種行為都有出現(xiàn)，表達一般2、聽說問三種行為都有出現(xiàn)，表達觀點清晰明確3、能夠理解對方的觀點并進行有效的聽說問4、能夠在理解對方深層次的意圖后進行有效的聽說問應(yīng)聘者行為觀察點：是否在討論過程中有聽說問（主要是聽和說）行為出現(xiàn)（1層次）應(yīng)聘者是否清楚并有效地闡述問題，調(diào)整說話風(fēng)格以符合聽眾和主題；是否能夠使用恰當?shù)氖聦嵑蛿?shù)據(jù)支

14、持自己的觀點（2層次）是否能夠設(shè)身處地為他人著想，關(guān)注并尊重他人的想法、感受和權(quán)益（3層次）是否能夠理解非語言行為，把握他人情緒和行為背后的深層次的真實想法（4層次）演繹思維：能對事物進行條理地分析，或用步步推進的方法對事物進行解剖。包括對問題、形勢等系統(tǒng)地、結(jié)構(gòu)性理解，進而對不同特性或方面進行系統(tǒng)比較，理性地制定出先后對策、確定時間序列、因果關(guān)系。具體行為層級：1、拆分問題2、可見基本關(guān)系3、可見復(fù)雜關(guān)系4、作出復(fù)雜的計劃或分析應(yīng)聘者行為觀察點：是否能在規(guī)定的時間內(nèi)，對問題進行一定正確性的分析（1層次）是否在規(guī)定的時間內(nèi)對問題分析有理有據(jù)，有一定結(jié)構(gòu)（2層次）對問題的拆分和推導(dǎo)非常精確，速度

15、較快，結(jié)構(gòu)較完整（3層次）對問題的拆分和推導(dǎo)非常精確，速度較快，結(jié)構(gòu)很系統(tǒng)（4層次）團隊合作：愿意與他人合作，作為團隊的一分子去共同完成一項任務(wù)，與那種喜歡獨立、競爭工作的人相反，這個素質(zhì)如能起有效作用，其愿望應(yīng)該是真切的。具體行為層級：1、具有團隊協(xié)作的意識。有團隊合作的意識，愿意配合團隊其他成員的工作，遵循團隊的規(guī)范和決議2、與成員建立合作關(guān)系。在團隊中主動建立和維持與各成員之間的良好關(guān)系，對他人表現(xiàn)出明顯的關(guān)心和熱忱，樂意協(xié)助他人的工作3、為實現(xiàn)團隊目標做出妥協(xié)。在合作過程中，不固執(zhí)地堅守個人立場，在必要的時候能夠做出讓步和妥協(xié)，甚至放下個人的利益來配合整個團隊的活動4、推動團隊合作。積

16、極地推動團隊不同成員相互理解、認同與配合，促使團隊效率的提高應(yīng)聘者行為觀察點：是否能注意他人的觀點（1層次）他人講話是否注視，表示關(guān)懷（2層次）是否能夠適當妥協(xié)自己的意見（3層次）是否能協(xié)調(diào)、牽引各組成員的不同意見，并達成一致（4層次）自信：敢冒風(fēng)險接受任務(wù)，或敢于提出與不同的意見。具體行為層級：1、只是附和他人或者被動表達自己的意見，采用不積極的方法表達自己的看法2、能夠表達不同意見，能夠接受一定風(fēng)險內(nèi)的挑戰(zhàn)3、敢于冒險，能夠強烈的表達自己的觀點或堅持自己的行為4、敢冒風(fēng)險接受任務(wù)，或敢于提出與不同的意見應(yīng)聘者行為觀察點：是否局促不安、緊張（1層次）是否坦然自若，態(tài)度積極（2層次）是否語言表

17、述自然、穩(wěn)定伴有激情（3層次）是否強烈表達自己的觀點并承擔責(zé)任（4層次）6、評分和做出決策根據(jù)面試官觀察記錄表中的核心能力對應(yīng)的行為觀察測評對象，并在記錄表中記錄應(yīng)聘者的行為。在打分的過程中，根據(jù)應(yīng)聘者表現(xiàn)出來的典型行為進行相應(yīng)的加分或者減分，然后把分數(shù)和評分理由填入測評表中。注意一定要區(qū)分出行為描述與主觀判斷，舉例如下：觀察筆記要點行為主觀判斷1. 針對要點，做出清晰且正確地分析×2、在討論過程中跟其它成員竊竊私語2次3、總結(jié)的論點具有說服力×4、討論過程中，比較強勢×5、組員出現(xiàn)分歧，主動跳出進行協(xié)調(diào)，讓討論繼續(xù)進行6、進行問題討論時，主動邀請其它成員反饋建議

18、無領(lǐng)導(dǎo)小組常用的評分表以及評分說明：組號：時間：地點：參加人數(shù)：素質(zhì)觀察點（參考前面的素質(zhì)簡介）參加人員姓名及評價（以每組討論成員為準）張三李四王二麻子主動性是否主動發(fā)言是否積極參與補充小范圍幫助打開思路組織框架，牽引思路A B C DA B C DA B C D評價結(jié)果該組總結(jié)描述面試官簽名：評分說明：評分A（9-10分）明顯超出了崗位的需要B（7-8分）超出了崗位的需要C（4-6分）可接受,符合崗位的需要D（4分以下）沒有達到崗位需要；判定原則：5項內(nèi)容，綜合評定無D，C不能超過2個，即為合格。根據(jù)面試比例調(diào)整標準，原則上就高不就低。7、致結(jié)束語：宣布評分結(jié)果，對參與面試的所有候選人表示感謝。三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目格式說明情境性討論題目以及非情境性討論題目格式如下：討