新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的初步思考

1、Enterprise Vitality-人力資源開發(fā)企業(yè)力 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的初步思考田毅新經(jīng)濟(jì)是相對(duì)于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)而言的,它是指在全球化配置資源和市場(chǎng)開發(fā)基礎(chǔ)上,以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐,由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動(dòng),以創(chuàng)新為核心,可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)生著深刻而廣泛的變化,并具有快速、動(dòng)態(tài)、不確定和復(fù)雜性等特點(diǎn)。研究新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中小民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題中國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的縫隙中發(fā)展起來的。制度轉(zhuǎn)軌過程中巨大的市場(chǎng)機(jī)會(huì),掩蓋了中小民營(yíng)企業(yè)初創(chuàng)期管理上的種種漏洞。大多數(shù)

2、創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)依靠個(gè)人或親友出資自愿組合而成,這就決定了企業(yè)必然會(huì)采取以個(gè)人為中心,以親情為主導(dǎo)的管理模式。創(chuàng)業(yè)者個(gè)人稟賦與風(fēng)格對(duì)企業(yè)管理特色產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力的主要來源,這對(duì)保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起了決定作用。決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了創(chuàng)業(yè)初期中小民營(yíng)企業(yè)管理的基點(diǎn)。但是,隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的前提下,中小民營(yíng)企業(yè)僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代已經(jīng)不復(fù)存在。它們?cè)械墓芾韱栴}日漸暴露并成為制約其成長(zhǎng)的重要因素。如何抓住新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的機(jī)遇,求得長(zhǎng)期生存與發(fā)展的能

3、力和動(dòng)力,是我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。獲取優(yōu)質(zhì)的人力資源是中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展和形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。其中,人才的選拔、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等人力資源管理問題是中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的核心內(nèi)容。目前,我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理在“招人、育人、用人、留人”等方面較傳統(tǒng)的人事管理有明顯改善,但與西方中小企業(yè)的人力資源管理相比,與我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求相比仍有較大差距,尚存在許多不足,具體表現(xiàn)在:1.在人才選拔方面。在人才選拔上,對(duì)中高層管理者,多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)的選拔標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué),論資排輩、任人唯親、排斥異己的現(xiàn)象十分普遍。由于缺乏一套科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),使招聘和選拔缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)。2.在員工培訓(xùn)方面。

4、許多中小民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理僅限于對(duì)職工的日常行政性管理,而很少想到進(jìn)一步培訓(xùn)和開發(fā)員工。大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)沒有系統(tǒng)性、連續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制,既沒有固定的培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間,也沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo),員工培訓(xùn)的方式還局限于師徒之間的傳、幫、帶。3.在發(fā)揮員工潛能方面。在傳統(tǒng)集權(quán)思想的影響下,中小民營(yíng)企業(yè)的管理者與員工都沒有擺正自己的位置,企業(yè)金字塔式的組織結(jié)構(gòu)和封建家長(zhǎng)式的管理方式嚴(yán)重削弱了員工參與企業(yè)管理的積極性。另外,從企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容看,大都是員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等,明顯體現(xiàn)了對(duì)員工行為的約束性和強(qiáng)制性。4.在績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制方面。目前仍存在將工作年限、個(gè)人

5、資格和工作經(jīng)歷作為確定和增加工資薪金的主要依據(jù)。此外,在多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)管理中,對(duì)員工的績(jī)效考核主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成命令的效率,因而以晉升為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要激勵(lì)手段。管理者對(duì)職位晉升和工資保障的承諾只能造就一批按部就班的熟練勞動(dòng)者,而不利于充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代構(gòu)建我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理體系的初步思考在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下,企業(yè)制勝的游戲規(guī)則已經(jīng)由“大魚吃小魚”演變?yōu)椤翱祠~吃慢魚”。要想在第一時(shí)間適應(yīng)甚至駕馭復(fù)雜多變不確定的外部環(huán)境,中小民營(yíng)企業(yè)就必須擁有一批知識(shí)豐富、年富力強(qiáng)、不斷開拓創(chuàng)新的員工。因此,企業(yè)應(yīng)更加重視知識(shí)員工的培養(yǎng)和

6、激勵(lì),努力提高自己的知識(shí)管理能力。1.牢固樹立以人為本的管理思想在管理過程中,要始終將人放在核心的位置,追求人的全面發(fā)展,以便充分調(diào)動(dòng)所有員工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)獲得最大的效益。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓,更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系,需要一種敬業(yè)、進(jìn)取和寬容的合作氛圍。中小民營(yíng)企業(yè)要努力培育共同的企業(yè)文化意識(shí)。共同的企業(yè)文化意識(shí)使得企業(yè)成員對(duì)企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值有著共同的理解,從而在行動(dòng)上達(dá)成共識(shí);共同的文化意識(shí)還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的現(xiàn)實(shí)相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個(gè)性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性,并使其貫穿于每

7、一位員工的言行中。2007年第9期52 企業(yè)力ENTERPRISE VITALITY 人力資源開發(fā)2.積極推行員工職業(yè)生涯規(guī)劃所謂員工職業(yè)生涯是指員工個(gè)人職業(yè)的發(fā)展歷程,包括其職業(yè)生活的方式、內(nèi)容和職業(yè)發(fā)展的階段,它是一個(gè)連續(xù)的、長(zhǎng)期的發(fā)展過程。每一個(gè)員工都會(huì)對(duì)未來的職業(yè)發(fā)展抱有一定的愿望,并為自己制定發(fā)展的最終目標(biāo)和階段性的目標(biāo),同時(shí),會(huì)積極為實(shí)現(xiàn)自己的愿望和目標(biāo)創(chuàng)造條件。只有當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí),個(gè)人的潛能才能得到充分發(fā)揮。中小民營(yíng)企業(yè)在選人、用人過程中,應(yīng)該注重人才的實(shí)際能力、心理素質(zhì)和良好的工作態(tài)度,推行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,建立靈活的用人機(jī)制。為員工創(chuàng)造一切必要條件,形成員工職

8、業(yè)生涯發(fā)展與創(chuàng)業(yè)發(fā)展互相匹配、共同推進(jìn)的局面,使人力資源的培養(yǎng)與使用成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力。只有確立這樣的員工職業(yè)生涯思想,才能充分挖掘每一個(gè)員工的潛能,為企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力,形成人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),為其持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。3.采用內(nèi)外結(jié)合的方式多渠道獲取人力資源中小民營(yíng)企業(yè)員工的文化素質(zhì)、技能水平普遍低下,嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。有限的實(shí)力又難以在勞動(dòng)力市場(chǎng)上引進(jìn)充足的適用人才。因此,從長(zhǎng)期看,必須立足于內(nèi)部培養(yǎng)。企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要有人力資源開發(fā)與計(jì)劃配套,要把人才培養(yǎng)情況作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)考核的重要方面。人才培養(yǎng)要做到經(jīng)常化、制度化,同時(shí)要注重培訓(xùn)的層次和方式。在抓好全員培訓(xùn)的同時(shí),側(cè)重對(duì)中高級(jí)

9、管理人才、技術(shù)骨干、關(guān)鍵崗位職工以及發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀青年人才的培養(yǎng),對(duì)這部分人可選送外出深造和交流,以更新知識(shí),提高業(yè)務(wù)水平;對(duì)一般員工的培訓(xùn)應(yīng)以在職培訓(xùn)為主,如鼓勵(lì)職工參加自修或函大、夜大學(xué)習(xí),聘請(qǐng)?jiān)盒W(xué)者和企管專家到企業(yè)開展講座輔導(dǎo)等。通過有重點(diǎn)、分層次的培養(yǎng),使各層次人才的素質(zhì)都能在原有基礎(chǔ)上明顯提高。從短期看,引進(jìn)人才是補(bǔ)充。中小民營(yíng)企業(yè)各個(gè)層面都存在人才的短缺,所以,人才引進(jìn)上要有多個(gè)入口,多條途徑。應(yīng)與各類高等院校和職業(yè)技術(shù)院校加強(qiáng)合作,使其為企業(yè)培養(yǎng)用得上、留得住的實(shí)用人才,直接進(jìn)入企業(yè)管理和技術(shù)部門;對(duì)于企業(yè)所需的關(guān)鍵技術(shù)專家,可從高等院校、科研院所和大型企業(yè)臨時(shí)聘用,或從其離

10、退休人員中引進(jìn);高級(jí)管理人才則可通過獵頭公司等中介機(jī)構(gòu)獲取。4.建立科學(xué)的用人機(jī)制建立能上能下的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和合理的人員流動(dòng)機(jī)制。首先,要建立公正、公平、擇優(yōu)的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度,惟才是舉,不看學(xué)歷、資歷,關(guān)鍵看實(shí)績(jī);其次,要建立科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)制度,通過公平、公正、公開的考核,以員工的業(yè)績(jī)作為崗位調(diào)整的依據(jù);再次,創(chuàng)造人才發(fā)揮效能的環(huán)境,對(duì)有能力、業(yè)績(jī)突出者委以重任,快速提拔,激發(fā)潛能。通過科學(xué)的用人機(jī)制,真正做到量才使用,人盡其才。同時(shí),也應(yīng)注重對(duì)人才全面的、長(zhǎng)期的考察,避免用人失誤。5.建立完善的激勵(lì)機(jī)制科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制,是留住人才和保護(hù)人才的一條有效途徑。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士

11、研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%30%,如果受到充分的激勵(lì),他們的能力可發(fā)揮80%90%。中小民營(yíng)企業(yè)可以通過建立富有挑戰(zhàn)性的報(bào)酬機(jī)制、建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制等激勵(lì)手段激發(fā)員工的潛能。除了可以設(shè)計(jì)核心員工持股、經(jīng)營(yíng)者年薪制及股權(quán)激勵(lì)等制度外,企業(yè)還可以嘗試推行與EVA掛鉤的人才激勵(lì)制度。EVA(Economic Value Added經(jīng)濟(jì)增加值,其理論出自于諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者默頓米勒和弗蘭科莫迪利亞尼發(fā)表的關(guān)于公司價(jià)值經(jīng)濟(jì)模型的一系列論文。EVA最突出的一個(gè)創(chuàng)新優(yōu)勢(shì),就是對(duì)資本成本這一因素的考慮,從而形成一種管理理念變革的熱潮。EVA掛鉤的人才激勵(lì)機(jī)制是指以EVA為核心

12、的經(jīng)理人激勵(lì)計(jì)劃。EVA的目的是要通過激勵(lì)經(jīng)理人和企業(yè)其他員工,以企業(yè)價(jià)值增值為目的而努力工作,在此基礎(chǔ)上輔以年度分紅、股權(quán)、期權(quán)等措施,從而使企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得以逐步完善。EVA掛鉤的人才激勵(lì)機(jī)制,使企業(yè)股東、經(jīng)理人、員工的利益一致,這在企業(yè)中形成一個(gè)自發(fā)的激勵(lì)機(jī)制:股東、經(jīng)理人、員工的行為得到限制,都為了共同的目的贏得企業(yè)可持續(xù)發(fā)展而不斷努力工作。從而在公司形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境,有利于提高企業(yè)內(nèi)部效率,降低企業(yè)成本。我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)從這一激勵(lì)機(jī)制中借鑒符合企業(yè)發(fā)展的內(nèi)容,建立較為科學(xué)合理的經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制,完善企業(yè)治理體系,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。6.加快企業(yè)HR信息化建設(shè)信息化是企業(yè)發(fā)展的高速公路。企業(yè)只有開展信息化建設(shè),才能跟上新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的步伐,資源共享、高效快捷地開展工作。人力資源信息化,主要是指通過企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)來管理人力資源工作,跨越時(shí)空界限,讓員工與企業(yè)緊密地結(jié)合在一起,信息更暢通、溝通更方便。它主要包括網(wǎng)上發(fā)布招聘信息,網(wǎng)上填寫和投遞簡(jiǎn)歷,在線進(jìn)行人才測(cè)評(píng),通過視頻系統(tǒng)進(jìn)行面試和錄用等等。人力資源管理絕大多數(shù)工作都可以在網(wǎng)上完成。員工可隨時(shí)查詢到自己的相關(guān)信息,如工資條、培訓(xùn)記錄、休假記錄等,也可即時(shí)修改變化的信息,如自己的聯(lián)系電話、學(xué)歷、婚姻狀況、通訊地址