電子商務(wù)運(yùn)營部績效考核及提成分配方案

1、一、績 效 考 核 制 度1、考核目的加強(qiáng)部門管理，提高部門成員工作的積極性，明確工作職責(zé)和方向，提高工作效率，增強(qiáng) 部門的凝聚力。2、考核形式績效考核由“月度績效考核”和“季度績效考核”相結(jié)合。月度績效考核分為“工作強(qiáng)度”、 “工作成效”、“工作行為”三個板塊，共項，考核以運(yùn)營部共享盤當(dāng)月成員個人提交 完成的工作項及日常工作表現(xiàn)、狀態(tài)等為主要依據(jù)，按照考核細(xì)則辦法給予公正合理的評 定。季度績效考核分為“分月考評”、“內(nèi)部考評”兩個板塊，共項，考核以“月度績效考 核”及團(tuán)隊內(nèi)成員、主管聯(lián)合評定的形式進(jìn)行。全部考核由部門主管負(fù)責(zé)執(zhí)行，部門成員 相互監(jiān)督。3、考核規(guī)定1）考核秉承“公平”、“公正”

2、的原則，主管及時考評，團(tuán)隊成員積極配合，并在每月第一 個工作日內(nèi)補(bǔ)全完善運(yùn)營部共享盤上月個人工作項。2）月度績效考核須在次月月初前3個工作日內(nèi)完成，季度績效考核須在當(dāng)季最后一月月末 后3個工作日內(nèi)完成。3）考核結(jié)束后召開部門會議，公開考核結(jié)果，成員間相互提供工作改進(jìn)建議。4）考核制度會在實(shí)施過程中不斷修正和完善。5）月度KPI考核由主管做匯總并計算得分，提交至運(yùn)營經(jīng)理，跟據(jù)得分情況予以相應(yīng)的績 效和提成評定。6）當(dāng)前季度連續(xù)三個月月度KIP得分低于90分或季度KPI得分低于90分，崗位等級及基 本薪資下降一級，下一季度考核合格后，恢復(fù)原有等級及薪資水平。7）季度KPI得分高于98分，給予200

3、元提成獎勵。8）試用期員工參與績效考核，但不予獎懲，表現(xiàn)優(yōu)異者可予以提前轉(zhuǎn)正，連續(xù)三個月月度KPI得分低于90分，直接辭退。4、考核內(nèi)容表策劃專員崗位月度績效考核項目指標(biāo)內(nèi)容及計分規(guī)則分值得分權(quán)重工作強(qiáng)度方案策劃方案策劃包含以下四個方面： 月度營銷方案策劃，單個報名 活動策劃，店鋪常規(guī)活動策 劃，社媒平臺活動策劃；未完 成方案不予計分。8分/ 個30%方案執(zhí)行策劃方案須配套執(zhí)行計劃；未執(zhí)行方案不予計分。4分/個其它工作其它工作包含除本職工作外 主管領(lǐng)導(dǎo)額外安排或自己主 動承擔(dān)的工作項；未經(jīng)主管領(lǐng) 導(dǎo)許可，自行承做部門其他成 員的本職工作，不予計分。8分/ 個工作成效工作協(xié)調(diào)方案策劃和執(zhí)行過程中

4、，與其他部門及部門內(nèi)部同事工作溝通協(xié)作性。0-40分50%方案效果方案自身的合理性和可行性評價；方案實(shí)施后的效果評價0-60分以后期數(shù)據(jù)為參照。工作行 為行為規(guī)范對公司規(guī)定、部門制度的履行 情況，出勤加班情況；工作場 所個人道德規(guī)范，個人辦公區(qū) 域衛(wèi)生等。0-50分20%成長情況業(yè)務(wù)能力、協(xié)作能力的提升情 況；個人學(xué)習(xí)，幫助團(tuán)隊成員 學(xué)習(xí)等互助精神。0-50 分權(quán)重得分指數(shù)得分績效扣分最終得分表1-2活動專員崗位月度績效考核項目指標(biāo)內(nèi)容及計分規(guī)則分值得分權(quán)重工作強(qiáng)度活動報名根據(jù)營銷規(guī)劃和店鋪發(fā)展需 要，報名站內(nèi)外活動；不符合 品牌的店鋪發(fā)展需求的活動 報名不予計分。4/個30%資源拓展拓展新的

5、活動渠道，對接有效 的活動資源；計分以渠道資源 評估報告為準(zhǔn)；不符合品牌和 店鋪發(fā)展需求的渠道資源不 予計分。8/個其它工作其它工作包含除本職工作外 主管領(lǐng)導(dǎo)額外安排或自己主 動承擔(dān)的工作項；未經(jīng)主管領(lǐng) 導(dǎo)許可，自行承做部門其他成 員的本職工作，不予計分。8/個工作成效工作協(xié)調(diào)活動報名、跟進(jìn)和落實(shí)過程 中，與其他部門及部門內(nèi)部同 事工作溝通協(xié)作性。0-30 分50%活動效果活動銷售產(chǎn)出評價以后期數(shù) 據(jù)為參照，數(shù)據(jù)基準(zhǔn)取活動前 1周自然銷售數(shù)據(jù)的平均值； 銷售額增長率、會員數(shù)增長 率、客單價增長率、盈利率的 均值（增長倍數(shù)M）°（OVMW1, 5 分；1VMW3, 20 分；3<

6、MW8, 40 分；8<M, 70 分）0-70 分工作行為行為規(guī)范對公司規(guī)定、部門制度的履行 情況，出勤加班情況；工作場 所個人道德規(guī)范，個人辦公區(qū) 域衛(wèi)生等。0-50 分20%成長情況業(yè)務(wù)能力、協(xié)作能力的提升情 況；個人學(xué)習(xí)，幫助團(tuán)隊成員 學(xué)習(xí)等互助精神。0-50 分權(quán)重得分指數(shù)得分績效扣分最終得分表1-3數(shù)據(jù)專員崗位月度績效考核項目指標(biāo)內(nèi)容及計分規(guī)則分值得分權(quán)重工作強(qiáng)度分析報表周、月、季、年銷售數(shù)據(jù)報表； 競爭店鋪及競品分析報告；活 動數(shù)據(jù)評估報告；市場分析報 告等其它數(shù)據(jù)分析報告；不切 實(shí)際或毫無價值的數(shù)據(jù)報告， 不予計分。8分/個30%其它工作其它工作包含除本職工作外 主管領(lǐng)導(dǎo)

7、額外安排或自己主 動承擔(dān)的工作項；未經(jīng)主管領(lǐng) 導(dǎo)許可，自行承做部門其他成 員的本職工作，不予計分。8分/個工作成效工作協(xié)調(diào)數(shù)據(jù)采集、統(tǒng)計、評估與分析 過程中，與其他部門及部門內(nèi) 部同事工作溝通協(xié)作性。0-30 分50%方案效果數(shù)據(jù)自身的可靠性和完善性 評價；數(shù)據(jù)報告的短、長期價 值，對團(tuán)隊工作的貢獻(xiàn)度。0-70 分工作行為行為規(guī)范對公司規(guī)定、部門制度的履行情況，出勤加班情況；工作場0-50 分20%所個人道德規(guī)范，個人辦公區(qū)域衛(wèi)生等。成長情況業(yè)務(wù)能力、協(xié)作能力的提升情 況；個人學(xué)習(xí)，幫助團(tuán)隊成員 學(xué)習(xí)等互助精神。0-50 分權(quán)重得分指數(shù)得分績效扣分最終得分表4評定項目得分權(quán)重最終得分分月考評第

8、一月70%第二月第三月內(nèi)部考評員工評分15%主管評分15%績效得分計算公式如下:權(quán)重得分=各項得分總和X權(quán)重均衡指數(shù)=最高權(quán)重得分平均權(quán)重得分X 100指數(shù)得分=X100 平均權(quán)重得分X均衡指數(shù)最終得分=指數(shù)得分-績效扣分二、提成分配方案為了促進(jìn)團(tuán)隊成員的工作積極性，提成分配與績效考核相掛鉤，根據(jù)每月的績效評定 結(jié)果，按分配機(jī)制實(shí)施分配。分配機(jī)制如下:月度績效得分提成分配系數(shù)考核不達(dá)標(biāo)V90分基礎(chǔ)系數(shù)0. 1考核達(dá)標(biāo)>90分基礎(chǔ)系數(shù)0. 15額外分配系數(shù)C個人當(dāng)月考核不達(dá)標(biāo)，提成則按0.1的系數(shù)分配，無額外分成；個人當(dāng)月考核達(dá)標(biāo)，提成按0.15的基礎(chǔ)系數(shù)分配，并追加額外分配系數(shù)C,則當(dāng)月提 成系數(shù)為0. 15+C；額外分配系數(shù)根據(jù)團(tuán)隊成員當(dāng)月績效考核得分，按分值比例分配外基礎(chǔ)系數(shù)外剩余的 分成系數(shù)。例：成員小花、小明、小玉當(dāng)月KPI得分分別為93分、86分、95分，則：小明KPI考核不達(dá)標(biāo)，當(dāng)月可得提成分配系數(shù)為0.1,不做額外提成分配；小花KPI考核達(dá)標(biāo)，可獲得0.15的基礎(chǔ)系數(shù)，并獎勵額外的分配系數(shù)00.22,C = (1-0.1-0.15X2) X= 0.2253+5小玉KPI考核打標(biāo)，可獲得0.2的基礎(chǔ)系數(shù)，并獎勵額外的分配系數(shù)00.38,5C = (