干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系理論分析-

1、干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系理論分析，干部考核，干部評(píng)估，干部測(cè)評(píng)，干部評(píng)價(jià)，愛薩干部考評(píng)系統(tǒng) 愛薩干部考評(píng)系統(tǒng) 干部評(píng)價(jià) 干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系理論分析 文:愛薩干部考評(píng)系統(tǒng) 發(fā)表時(shí)間:2010-1-31 12:12:40 干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是整個(gè)干部評(píng)價(jià)機(jī)制的核心環(huán)節(jié)和運(yùn)行基石，既關(guān)系到選準(zhǔn)人用好人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又決定著用人成事的價(jià)值導(dǎo)向。當(dāng)前，在抓緊建立和完善適應(yīng)時(shí)代發(fā)展特點(diǎn)的干部評(píng)價(jià)機(jī)制工作中，必須認(rèn)真貫徹“三個(gè)代表”重要思想，圍繞干部工作的總體要求，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，著力探討架構(gòu)干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系理論模型，為今后建立分類分級(jí)、全面科學(xué)的干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系提供一般思路和工作基礎(chǔ) 一、新形勢(shì)下干部評(píng)價(jià)工作出現(xiàn)的新問題及其

2、根源分析 隨著我國(guó)加入世貿(mào)組織和黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例的正式實(shí)施，干部評(píng)價(jià)機(jī)制特別是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的要求而暴露出來的新問題日漸突出，并不同程度地制約著干部工作的民主化、科學(xué)化、法制化進(jìn)程，主要表現(xiàn)如下： 1.一般的干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)很難對(duì)應(yīng)精確定位的崗位職責(zé)。入世后政府職能由無所不包轉(zhuǎn)向有限定位，以放之四海而皆準(zhǔn)的一般評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來分析評(píng)價(jià)所有干部，往往忽略具體崗位職責(zé)的專業(yè)要求和特殊規(guī)定，難以區(qū)分不同時(shí)期、不同地區(qū)、不同類別、不同崗位干部的特點(diǎn)和差別，也難以反映考察評(píng)價(jià)對(duì)象的本質(zhì)個(gè)性和潛在能力，往往使評(píng)價(jià)失之個(gè)性化，流于一般形式。 2.一般的干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能適應(yīng)干部任用條例的要求。黨政領(lǐng)

3、導(dǎo)干部選拔任用工作條例對(duì)干部工作法制化、程序化提出更高要求，亟需一套科學(xué)的客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與之對(duì)應(yīng)。缺乏量化、可操作、不以人的意志為轉(zhuǎn)移的具體標(biāo)準(zhǔn)，使得實(shí)際工作中考察評(píng)價(jià)者只能憑自己的主觀認(rèn)識(shí)和價(jià)值取向，憑感覺、憑經(jīng)驗(yàn)、憑印象來分析評(píng)價(jià)考察對(duì)象，由于考察者個(gè)體素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等的不同，必然導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果“仁者見仁、智者見智”。評(píng)價(jià)主觀隨意性較大，影響了評(píng)價(jià)的客觀公正性。 3.缺乏一套可行的干部能“下”的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前公開選拔與競(jìng)爭(zhēng)上崗的普遍積極開展，亟需明確一套可行的干部能“下”的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。由于各級(jí)各類領(lǐng)導(dǎo)職位沒有分層次、分類型制定具體明確的崗位職責(zé)規(guī)范，地方黨政領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)重疊交叉，工作結(jié)果往往是“政績(jī)共享

4、、失誤共提”，具體領(lǐng)導(dǎo)干部工作好壞，是否稱職、勝任，往往難以區(qū)分界定。因此，干部“下”的標(biāo)準(zhǔn)往往難于進(jìn)行確認(rèn)，能“下”也就變成一句 空話。 4.因人設(shè)事的干部人事管理使干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)失去現(xiàn)實(shí)意義。因事?lián)袢说默F(xiàn)代干部人事管理的基本要求與實(shí)際工作因人設(shè)事相沖突，造成評(píng)價(jià)工作“只開花不結(jié)果”，甚至“開香花結(jié)苦果”。為了解決干部的待遇等切身利益問題，經(jīng)常不得不增設(shè)一些不規(guī)范的職務(wù)或大量超大型職數(shù)配備，致使出現(xiàn)一個(gè)單位一個(gè)班甚至一個(gè)加強(qiáng)班的現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)。這種以職級(jí)照顧為特征的干部配備根本無需評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考核再科學(xué)也毫無意義。缺乏對(duì)干部與工作崗位匹配性的科學(xué)分析，自然無法做到因事?lián)袢恕?5.干部評(píng)價(jià)的高標(biāo)準(zhǔn)以及標(biāo)

5、準(zhǔn)的單一性同干部使用效能要求相違背。崗位對(duì)干部的需求講究的是適才適用，而不是越高越好。但目前干部評(píng)價(jià)工作中往往使用評(píng)價(jià)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的高標(biāo)準(zhǔn)來分析評(píng)價(jià)所有干部，缺乏層次感，缺乏在整個(gè)社會(huì)范圍內(nèi)的統(tǒng)籌兼顧。由于我們黨是執(zhí)政黨，考慮干部必須兼顧整個(gè)社會(huì)現(xiàn)實(shí)與未來的需求，把所有高素質(zhì)的人才都集中到黨政干部隊(duì)伍中，也會(huì)影響到其它社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的高水平運(yùn)轉(zhuǎn)，不利于經(jīng)濟(jì)社會(huì)的健康發(fā)展。 6.組織部門“獨(dú)家秘籍”難于適應(yīng)全面準(zhǔn)確評(píng)價(jià)干部的需要。由于長(zhǎng)期以來形成的干部考察工作由組織部門獨(dú)立進(jìn)行的傳統(tǒng)習(xí)慣，組織部門在干部的考察評(píng)價(jià)工作中自覺不自覺地習(xí)慣于“獨(dú)家經(jīng)營(yíng)”，現(xiàn)行的干部考察評(píng)價(jià)的運(yùn)行模式已越來越不適應(yīng)新形勢(shì)

6、下以民主化為特征的多層次全方位評(píng)價(jià)干部的要求。單憑組織部門一家想把干部考察工作做好，特別是把專業(yè)性較強(qiáng)的業(yè)務(wù)部門干部工作實(shí)績(jī)考實(shí)考準(zhǔn)，已顯得力不從心。 7.干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與社會(huì)其它領(lǐng)域人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的非兼容性不適應(yīng)人才資源市場(chǎng)化配置要求。干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上的“老大”思想，往往自成一套，不愿與整個(gè)社會(huì)人才市場(chǎng)相兼容，如機(jī)關(guān)內(nèi)部承認(rèn)的黨校學(xué)歷文憑社會(huì)并不承認(rèn)，機(jī)關(guān)外語、計(jì)算機(jī)應(yīng)用水平測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)自成體系，沒有與國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)化考試相接軌等。干部人才市場(chǎng)化配置是大勢(shì)所趨，必須盡早建構(gòu)和實(shí)施適應(yīng)社會(huì)人才市場(chǎng)化配置的新的干部評(píng)價(jià)機(jī)制。 8.人才測(cè)評(píng)技術(shù)手段的現(xiàn)代化，使現(xiàn)實(shí)干部考察評(píng)價(jià)落后手段相形見絀。目前各級(jí)組織人事部門

7、長(zhǎng)期沿用傳統(tǒng)的干部考察評(píng)價(jià)方法，缺乏科學(xué)的定性或定量分析手段，缺乏對(duì)干部個(gè)性心理素質(zhì)的綜合分析，習(xí)慣按照固定模式、固定思維來分析評(píng)價(jià)干部，評(píng)價(jià)結(jié)果往往公式化、概念化，考察材料也就難免令人有“千篇一律”、“千人一面”之感。 二、領(lǐng)導(dǎo)干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)遵循的原則 任何一 種理論體系都是根據(jù)相應(yīng)的原則建立起來的，原則作為價(jià)值取向制約著理論的生成方向并使之在實(shí)踐中達(dá)到預(yù)期目的。明了這些原則，也就明確了我們建立干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的本質(zhì)和意義。我們建立新時(shí)期干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，離不開以下基本原則： 1.系統(tǒng)結(jié)構(gòu)相互兼容鏈接的原則。干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系必須是一個(gè)科學(xué)的架構(gòu)，一個(gè)具備完備性、協(xié)調(diào)性的有機(jī)整體。處于同一大標(biāo)

8、準(zhǔn)體系下的各個(gè)子系統(tǒng)應(yīng)該能夠相互配合，對(duì)同一干部的各個(gè)方面進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)，共同組成一個(gè)完備的標(biāo)準(zhǔn)體系。同時(shí)各子系統(tǒng)之間在相關(guān)的質(zhì)的方面又能互相一致、互相容納、彼此協(xié)調(diào)、兼容鏈接。 2.用人導(dǎo)向與價(jià)值取向相一致的原則。評(píng)價(jià)體系必須按照“三個(gè)代表”重要思想的總體要求，堅(jiān)持干部“四化方針”，遵循中央頒發(fā)的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例中規(guī)定的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)當(dāng)具備的六個(gè)方面基本條件，并將這一精神貫穿于整個(gè)評(píng)價(jià)的全過程，以激勵(lì)干部建功立業(yè)并在實(shí)踐中不斷提高德才素質(zhì)，迎接新世紀(jì)的挑戰(zhàn)。 3.全面評(píng)價(jià)和揚(yáng)長(zhǎng)避短相結(jié)合的原則。全面評(píng)價(jià)干部是識(shí)別干部的主要方法，必須做到客觀公正、實(shí)事求是地全面分析干部的長(zhǎng)處和短處

9、。同時(shí)，也要強(qiáng)化評(píng)價(jià)干部看主流、看本質(zhì)、看發(fā)展的觀念，堅(jiān)持用其所長(zhǎng)，避其所短。 4.處理好顯績(jī)和潛績(jī)關(guān)系的原則?？礉摽?jī)，要看干部對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出什么貢獻(xiàn)，打下了什么基礎(chǔ)，給今后留下了什么攤子。看顯績(jī)，既要看干部當(dāng)前已取得的成績(jī)，也要看是否只顧自己眼前利益，不顧長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，急功近利，從中做出正確的評(píng)判。 5.群眾公認(rèn)和個(gè)性專長(zhǎng)相一致的原則。公認(rèn)原則是選拔任用干部的一項(xiàng)重要原則，絕不可忽視。但對(duì)那些有個(gè)性容易得罪別人，又有專長(zhǎng)一心想干好事業(yè)的同志，就要注意根據(jù)具體情況作具體分析，不能簡(jiǎn)單從眾輕率做出評(píng)價(jià)結(jié)論，傷害干部的工作熱情。 6.對(duì)號(hào)入座與戰(zhàn)略全局相結(jié)合的原則。干部評(píng)價(jià)結(jié)果是為用人決策服務(wù)的，對(duì)號(hào)

10、入座往往會(huì)有立竿見影的效果。但干部評(píng)價(jià)并不止于直接使用，它還必須具有發(fā)展戰(zhàn)略全局的眼光，舍得有計(jì)劃地騰出一批有潛質(zhì)的優(yōu)秀年輕干部進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)，把合理使用干部和干部人才資源開發(fā)統(tǒng)一起來，為未來安排使用做好準(zhǔn)備。 7.社會(huì)化權(quán)威認(rèn)證與專門機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)相統(tǒng)一的原則。組織部門作為干部考察評(píng)價(jià)專門機(jī)構(gòu)，多年來積累了較為豐富的經(jīng)驗(yàn)、做法，這些必須得到繼承和發(fā)展。同時(shí)應(yīng)該通過機(jī)制創(chuàng)新，將一些評(píng)價(jià)內(nèi)容委托社會(huì)權(quán)威機(jī)構(gòu)去評(píng) 定，這也有利于推進(jìn)干部人才資源市場(chǎng)化進(jìn)程。 三、領(lǐng)導(dǎo)干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系理論分析 理論模型與實(shí)施方案是一般與個(gè)別，抽象與具體的關(guān)系。作為研究，我們不可能窮舉一切個(gè)案，但我們卻可以也必須從個(gè)別歸納出一

11、般，形成具有指導(dǎo)意義的理論模型，以規(guī)范和提升具體的干部評(píng)價(jià)工作。 (一干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的基本結(jié)構(gòu) 細(xì)化了的分類分級(jí)的干部評(píng)價(jià)體系必然紛繁復(fù)雜，但就基本結(jié)構(gòu)來說應(yīng)該都是一致的。對(duì)干部的評(píng)價(jià)歸根到底是對(duì)個(gè)體基本素質(zhì)、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況及潛在發(fā)展能力的綜合評(píng)價(jià)，與此目標(biāo)相對(duì)應(yīng)，干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系大項(xiàng)目必須包括基本素質(zhì)、勝任崗位職責(zé)能力及使用方向評(píng)價(jià)三大方面。而每個(gè)大項(xiàng)目一般均應(yīng)包括三個(gè)評(píng)價(jià)層次：第一層次是評(píng)價(jià)目標(biāo)，反映的是評(píng)價(jià)對(duì)象的總體特征；第二層次是評(píng)價(jià)內(nèi)容，反映的是第一層次的具體特征；第三層次是評(píng)價(jià)指標(biāo)，反映的是第二層次的具體內(nèi)容，這三者都是來反映和說明評(píng)價(jià)對(duì)象的特征，只不過具體反映與說明的程度有所不同

12、。同樣，每個(gè)大項(xiàng)目所包含的各級(jí)子項(xiàng)目也都應(yīng)有如上結(jié)構(gòu)。 (二干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的基本內(nèi)容 1.基本素質(zhì)評(píng)價(jià)。一是政治素質(zhì)方面。包括干部政治理論水平、思想品德、工作及生活作風(fēng)等方面情況。要高度重視群眾公認(rèn)因素的分析評(píng)價(jià)。二是知識(shí)水平方面。包括知識(shí)結(jié)構(gòu)和學(xué)識(shí)水平。既要看領(lǐng)導(dǎo)干部的專業(yè)學(xué)識(shí)水平，也要看其知識(shí)面。具體評(píng)價(jià)內(nèi)容重點(diǎn)包括文化程度及參加學(xué)歷教育情況等。三是心理素質(zhì)方面。人的心理包括人的感覺、知覺、記憶、思維、氣質(zhì)、性格、情緒、興趣、意志等等，體現(xiàn)了對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的適應(yīng)程度，包括穩(wěn)定性、相容性、創(chuàng)新性、時(shí)效性，具有較高的適應(yīng)性是心理素質(zhì)健康的基本標(biāo)志。四是身體素質(zhì)方面。包括堅(jiān)持工作能力及體質(zhì)情

13、況分析。健全的體魄包括兩個(gè)方面：一是有充沛體力，二是有廣泛的適應(yīng)性。五是基本技能方面。包括普通話、外語和現(xiàn)代辦公設(shè)施操作等方面的應(yīng)用水平。 2.勝任崗位職責(zé)能力評(píng)價(jià) 首先要明確崗位職責(zé)層級(jí)定位，對(duì)底層干部的評(píng)價(jià)重點(diǎn)是具體實(shí)務(wù)，看是否有能動(dòng)地貫徹上級(jí)的工作指示精神的能力和不斷改進(jìn)工作方法，提高工作效率的能力，包括：目標(biāo)管理能力、協(xié)同工作能力、表達(dá)及應(yīng)變能力、自我管理能力。對(duì)中層級(jí)干部的評(píng)價(jià)重點(diǎn)是組織指揮能力和專項(xiàng)業(yè)務(wù)管理能力，包括：組織協(xié)調(diào)能力、項(xiàng)目決策能力、計(jì)劃能力和業(yè)務(wù)拓展能力。對(duì)決策層干部特別是一把手的評(píng)價(jià)重點(diǎn)是 看其總攬全局的戰(zhàn)略決策能力、宏觀規(guī)劃能力以及發(fā)揚(yáng)民主充分調(diào)動(dòng)一切積極因素的資

14、源配置與監(jiān)管能力。 其次要注重工作績(jī)效考評(píng)。只有科學(xué)認(rèn)定干部工作績(jī)效，才能準(zhǔn)確地把握住干部的實(shí)際工作能力。在績(jī)效評(píng)價(jià)中必須重點(diǎn)把握以下三點(diǎn)：一是分清取得實(shí)績(jī)的主觀因素和客觀因素，科學(xué)分析評(píng)價(jià)對(duì)象取得的工作成績(jī)的前提、條件。二是合理區(qū)分集體和個(gè)人的實(shí)績(jī)，并正確分析個(gè)人在集體制定和實(shí)施決策，以及開展工作過程中發(fā)揮作用的具體情況。此外，個(gè)人創(chuàng)見、工作思路、專利、研究成果等也應(yīng)如實(shí)列出予以肯定。三是分清全局利益與局部利益、長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與眼前利益的關(guān)系，既要看到顯績(jī)，看到工作的現(xiàn)實(shí)成果；也要看潛績(jī)，看工作質(zhì)量、效益和后勁。 最后還要對(duì)干部勝任崗位職責(zé)能力空間進(jìn)行評(píng)價(jià)。從質(zhì)的方面考察，可以區(qū)分出勝任與不勝任。

15、從量的方面考察，勝任還可分為上品游刃有余，中品不遺余力與下品疲于奔命；不勝任也可以有種種區(qū)分，要從“忙=積極=努力向上”的思維定勢(shì)中解放出來，提倡勝任愉快、游刃有余，提升干部綜合素質(zhì)和工作能力水平。 3.使用方面評(píng)價(jià) 一是要準(zhǔn)確把握住干部的個(gè)性特征，為合理使用奠定基礎(chǔ)。主要把握干部個(gè)人能力因素和動(dòng)力因素方面的差異。在能力因素差異方面，大的方面包括科學(xué)智能與社會(huì)智能兩種不同類型，在干部隊(duì)伍中，也就是體現(xiàn)在業(yè)務(wù)型干部與管理型干部的不同；從小的方面來說，由于崗位性質(zhì)、要求不同，往往不同類別或系統(tǒng)的干部之間都具有不同的特殊能力特征。在動(dòng)力因素差異方面，從高到低包括三個(gè)層次：價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、興趣。因此，分

16、析一個(gè)干部的工作精神狀態(tài)，既要重點(diǎn)分析干部的政治素質(zhì)、思想品格，也要全面分析干部的工作動(dòng)機(jī)和個(gè)人志趣所在。在個(gè)人風(fēng)格差異因素方面，包括內(nèi)向型和外向型、判斷型和知覺型、理智型和情感型等多種區(qū)分法。不同行為風(fēng)格的人不論是考慮問題的方式還是解決問題的風(fēng)格上都很不一樣。但行為風(fēng)格本身并不存在好壞之分，只有當(dāng)它與具體工作聯(lián)系起來的時(shí)候，才會(huì)有好壞的可能。 二是要科學(xué)預(yù)見干部的發(fā)展?jié)撃埽⒅仉[性使用風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)干部發(fā)展?jié)撃苁前l(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，把握干部是否具有發(fā)展?jié)撃軕?yīng)重點(diǎn)包括以下四個(gè)方面：一是看其工作思路是否具有獨(dú)創(chuàng)性；二是精神狀態(tài)方面，能否善于學(xué)習(xí)，是否工作效率高和效果好，能承擔(dān)起工作重?fù)?dān)

17、；三是道德修養(yǎng)方面，能否律已從嚴(yán)、廉潔奉公，是否公道正派、作風(fēng)民主、尊重 群眾，是否胸襟坦蕩、心系全局；四是工作能力方面，能否較快適應(yīng)崗位工作，是否工作較有魄力、路數(shù)多、辦法巧、洞察力強(qiáng)。洞察干部由于自身素質(zhì)缺陷和崗位職責(zé)特點(diǎn)而產(chǎn)生的隱性使用風(fēng)險(xiǎn)也是非常重要的。有些干部可能因?qū)I(yè)知識(shí)對(duì)口問題而不能在某些職位上使用，也可能因個(gè)性問題不能在某類班子中使用，也有一些位不高但權(quán)重的職位，在配備人的同時(shí)應(yīng)考慮制度制約配套，評(píng)價(jià)中也應(yīng)一并指明，以提醒用人決策者重視。 三是要提出合理使用建議。在認(rèn)真分析每個(gè)干部的素質(zhì)差異特征、潛能特點(diǎn)和隱性使用風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，要結(jié)合實(shí)際崗位特點(diǎn)和班子建設(shè)需要，對(duì)干部未來使用意

18、見及培養(yǎng)方向進(jìn)行綜合分析評(píng)價(jià)。提出科學(xué)的使用意見，主要內(nèi)容應(yīng)包括揚(yáng)長(zhǎng)避短使用建議、短中長(zhǎng)期使用建議和個(gè)體優(yōu)化班子結(jié)構(gòu)建議三點(diǎn)。尺有所短，寸有所長(zhǎng)，干部評(píng)價(jià)就是要通過對(duì)干部個(gè)體思想差異、能力差異和性格差異等方面的分析，在全面掌握每個(gè)干部的長(zhǎng)處與短處后，結(jié)合具體崗位特點(diǎn)揚(yáng)長(zhǎng)避短，避免因干部專長(zhǎng)與個(gè)性特點(diǎn)等與崗位的不相匹配，影響了工作和干部個(gè)人潛能的發(fā)展，以致人事兩誤。短中長(zhǎng)期使用相結(jié)合方面，特別要結(jié)合干部個(gè)人的特長(zhǎng)、興趣、志向進(jìn)行考慮，以尋求有利于組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的合適用人方案；另一方面要充分利用評(píng)價(jià)分析結(jié)果，針對(duì)其不足，有計(jì)劃進(jìn)行培養(yǎng)鍛煉，采取缺什么補(bǔ)什么的辦法，包括參加調(diào)訓(xùn)、基層鍛煉、關(guān)鍵崗

19、位鍛煉等方式進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，促其個(gè)人盡快成長(zhǎng)?？紤]干部使用還應(yīng)有利于個(gè)體能力充分發(fā)揮與有助于班子優(yōu)化結(jié)構(gòu)。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子總是由年齡、個(gè)人經(jīng)歷、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)及個(gè)性等方面不同的領(lǐng)導(dǎo)成員所組成的，為了避免因這些差異使得成員之間產(chǎn)生分歧和摩擦，保證班子整體的團(tuán)結(jié)和戰(zhàn)斗力，在配備班子時(shí)要根據(jù)人才互補(bǔ)原則高度重視班子成員的合理搭配。 (三干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的基本運(yùn)作機(jī)制 1.健全干部崗位職責(zé)及任職能力資格體系。崗位職責(zé)是干部評(píng)價(jià)工作的依托和前提。建立健全崗位職責(zé)及任職能力資格體系既是建立各級(jí)各類干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的基礎(chǔ)，也是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系得以順利實(shí)施的保證，當(dāng)前必須認(rèn)真研究，抓緊完善。在劃分崗位、明確職責(zé)、確

20、認(rèn)崗位任職能力資格的工作中，要注意適應(yīng)人世建立有限職能政府的新要求，進(jìn)一步改進(jìn)、豐富職責(zé)內(nèi)容及任職能力資格要求，并使之具體化、明細(xì)化，切實(shí)提高操作性和針對(duì)性。 2.完善干部定性與定量分析評(píng)價(jià)辦法。定性與定量分析方法是干部評(píng)價(jià)中兩個(gè)重點(diǎn)方 法，各有優(yōu)點(diǎn)，不可偏廢。當(dāng)前定性分析要克服對(duì)了解的情況鑒別不夠，分析不透及評(píng)價(jià)不全的問題，特別要注意對(duì)少數(shù)人的意見進(jìn)行深入分析和對(duì)干部潛能的分析。定量分析方法工作量較大、要求較高，但具有直觀性，評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性也較高，是目前組織人事部門必須重視研究的工作重點(diǎn)所在，在。開展定量分析評(píng)價(jià)時(shí)，也要注意克服指標(biāo)量化不夠科學(xué)、權(quán)重設(shè)置不夠合理等具體問題。 3.建立評(píng)價(jià)信息收集制度。一是健全相關(guān)制度，完善信息收集渠道，使干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系真正成為一個(gè)相對(duì)開放的系統(tǒng)，讓群眾評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、部門評(píng)價(jià)等各種評(píng)價(jià)信息都能及時(shí)反饋進(jìn)來。二是組織人事部門要積極改進(jìn)考察評(píng)價(jià)信息的收集方式和辦法，如個(gè)別談話中要注意談話內(nèi)容的針對(duì)性、談話方式的多樣化等。在考察業(yè)務(wù)性較強(qiáng)部門對(duì)象時(shí)，要注意吸納熟悉相應(yīng)業(yè)務(wù)的干部參與考察評(píng)價(jià)，以盡可能多和準(zhǔn)確地獲取信息。同時(shí)要適當(dāng)增加干部專項(xiàng)調(diào)查和實(shí)地考察內(nèi)容，以增加了解的深度。 4.建立干部人才