銀行人力資源論文銀行人力資源管理-我國國有商業(yè)銀行人力資源管理問題分析

1、銀行人力資源管理摘 要人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的核心資源,而對人力資源的管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分 ,股份制商業(yè)銀行和外資銀行的激烈競爭,也對國有銀行人力資源管理提出了更高的要求。關鍵詞 國有商業(yè)銀行人力資源管理改革建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律的人力資源管理模式 ,既是同行業(yè)競爭的需要 ,也是國有商業(yè)銀行現(xiàn)代化管理的需要。一、我國國有商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題經(jīng)過多年金融體制的改革 ,我國國有商業(yè)銀行的人力資源管理制度已取得了一定的成就 ,但依然存在著種種的問題。主要表現(xiàn)在以下幾方面 :(一)人力資源配置不盡合理國有商業(yè)銀行冗員、效率低下現(xiàn)象比較嚴重。 針對這一情況 ,國有商業(yè)銀行在進

2、行一系列的改革 ,但效果卻不盡人意。除此之外 ,國有商業(yè)銀行的人才結構也不盡合理。如 ,管理人員所占比重大 ,而業(yè)務人員相對緊缺 ;缺乏專業(yè)型、復合型人才 ;高素質(zhì)人才大都集中在銀行中高層 ,處于基層的員工素質(zhì)較差。如今 ,這些問題已經(jīng)影響到銀行業(yè)務的健康發(fā)展。(二)培訓手段滯后 ,培訓機制有待更新現(xiàn)代商業(yè)銀行特別強調(diào)人才素質(zhì)與能力的培養(yǎng)與提高 ,員工培訓向來是商業(yè)銀行實現(xiàn)良好發(fā)展的有效手段。但是 ,目前 ,與外資銀行相比 ,我國國有商業(yè)銀行對員工培訓的投入明顯不足,對員工培訓的重視程度不夠。 照這種模式發(fā)展下去,不僅會對員工工作的積極性產(chǎn)生負面影響 ,而且將會影響到銀行業(yè)務的正常開展 ,最終

3、會導致銀行綜合競爭力的下降。 鑒于此 ,我國國有商業(yè)銀行的培訓機制有待更新。(三)薪酬激勵尚顯乏力 ,激勵約束機制不健全有效性激勵被認為是 “最偉大的管理原理 ”。通過激勵可以激發(fā)職工的創(chuàng)造性和革新精神 ,從而大大提高工作的績效。與外資銀行相比 ,目前我國國有商業(yè)銀行人才激勵機制上存在著缺陷 ,國有商業(yè)銀行尚未建立起一套適應時代發(fā)展的激勵約束機制。 具體來說 ,在中高層管理人員的激勵機制方面 ,過多講求行政和精神激勵 ,同時激勵手段過于短期化 ,不能較好地調(diào)動高級管理人員的積極性 ;對普通員工的激勵方面 ,手段單一 ,力度不足。(四)員工晉升受限 ,績效考核制度有待完善在員工晉升方面 ,國有商

4、業(yè)銀行能提供的晉升空間相對較小、晉升機會較少。另外 ,在干部選拔任用過程中 ,也沒有完全改變論資排輩等頑固落后的慣例 , 員工晉升受限。另外 ,目前國有銀行尚未建立起一套系統(tǒng)的、科學的績效評估體系。主要表現(xiàn)在 :一,考核標準不明確 ;二,考核方法不科學 ;三,考核透明度不高 ;四 ,績效考評的結果沒有與員工的薪酬分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤。在這種績效考評制度框架下 ,我國國有商業(yè)銀行很難為關鍵崗位上業(yè)務骨干提供符合其自身價值、同時具有市場競爭力的工資和福利,我國國有銀行績效考核機制亟待完善。二、國有商業(yè)銀行人力資源管理改革的對策和建議(一)做好人力資源管理的基礎工作認真分析研究我國國有商業(yè)

5、銀行現(xiàn)行的人力資源管理制度及政策 ,兼顧金融體制創(chuàng)新和業(yè)務發(fā)展的需要 ,提出具有針對性和可行性的政策建議 ,制定科學合理的戰(zhàn)略目標。實行人才開發(fā)和人才引進戰(zhàn)略。 人才開發(fā)主要有三種手段 :一是對傳統(tǒng)業(yè)務人員的培訓 ;二是對有潛力的青年人員和骨干力量進行繼續(xù)教育培訓 ;三是大力選拔任用優(yōu)秀人才。當前 ,重點是引進兩類人才 :一是引進一批真正具有管理能力的人才 ,二是引進一些在短時間內(nèi)很難培養(yǎng)出來而又急需的高技術人才。在人力資源配置方面 ,改變 “論資排輩 ”的慣例 ,引入 “優(yōu)勝劣汰 ”的競爭機制 , 建立量才使用的機制 ,優(yōu)化隊伍整體結構。(二)完善收入分配制度 ,建立績酬聯(lián)動的分配機制收入分

6、配制度的改革和完善 ,是關系到現(xiàn)代商業(yè)銀行健康發(fā)展的重要內(nèi)容 , 是人力資源管理的重要組成部分。 因此 ,必須盡快建立適應現(xiàn)代商業(yè)銀行運作的績酬聯(lián)動分配機制 ,完善收入分配制度 ,實行以崗位工作內(nèi)容為依據(jù) ,以績效成果為導向的收入分配制度。 通過工作崗位技術的復雜程度來確定系數(shù) ,使各員工的工資計算更加科學化、合理化,充分體現(xiàn)公平原則 ,以便調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性。要明確銀行員工責任和權利 ,對銀行的管理人員 ,他們的收入應與其經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤 ,實行年薪制或其他把他們個人利益與企業(yè)長遠發(fā)展緊密聯(lián)系在一起的收入分配制度 ,以形成長期有效的激勵和約束機制。 對于一般員工 ,根據(jù)其所在崗位的工作職

7、責和內(nèi)容及員工的業(yè)績、 貢獻程度確定工資收入 ,使一般員工的收入來源不再單一。(三)建立科學有效的績效評估體系和員工晉升機制根據(jù)崗位工作說明書和崗位任職資格要求確定不同崗位的對員工的素質(zhì)要求,明確相應崗位的工作職責和權利義務。 在此基礎上 ,對每位員工進行公正、 客觀的績效考核。在員工晉升方面 ,可以利用職稱晉升或者級別提升等方式對員工的工作表現(xiàn)給予肯定和認可。 如,設立利率分析師、 匯率分析師、財務總監(jiān)等級別 ,在對員工成績肯定的同時 ,還可以起到比較大的激勵作用。(四)倡導并踐行以人為本的企業(yè)文化在國家建設和諧社會的今天 ,國有商業(yè)銀行作為服務型企業(yè) ,應倡導并實踐以人為本的企業(yè)文化 ,關注員工成長和個性化需求。 在人力資源管理過程中 ,要充分尊重和肯定每個員工的勞動 ,給予每個員工公平的待遇 ;注重領導和員工之間的溝通 ,傾聽員工的心聲 ,在企業(yè)中形成一種互相關心、互相配合的工作氛圍,從而培養(yǎng)起集體協(xié)作的團隊精神 ,這樣 ,便會實現(xiàn)企業(yè)得到良好發(fā)展、 員工自己的物質(zhì)和精神權益也得到維護的雙贏局面。參考文獻 :1林力 .關于我國商業(yè)銀行人力資源管理實踐性問題的探析J.生產(chǎn)力研究,2009(7)2賈京京 .國有銀行人力資源管理中存在的問題J