彭榮模-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理【中華講師網(wǎng)】

1、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理“所謂企業(yè)管理，說到底就是人所謂企業(yè)管理，說到底就是人力資源管理，人力資源管理，力資源管理，人力資源管理，就是企業(yè)管理的代名詞。就是企業(yè)管理的代名詞?！敝饕獌?nèi)容主要內(nèi)容、人本意識與人本管理、人本意識與人本管理幾個基本概念幾個基本概念經(jīng)理人的工作本質(zhì)與管理放大效應(yīng)經(jīng)理人的工作本質(zhì)與管理放大效應(yīng)期望理論的邏輯與應(yīng)用期望理論的邏輯與應(yīng)用動機動機行為行為結(jié)果結(jié)果獎懲措施獎懲措施經(jīng)濟動機經(jīng)濟動機社會動機社會動機道德動機道德動機休閑動機休閑動機權(quán)威建立權(quán)威建立&不隨意承諾不隨意承諾人力資源體系的主要框架人力資源體系的主要框架人力規(guī)劃人力規(guī)劃人

2、力資源人力資源戰(zhàn)戰(zhàn) 略略績效管理績效管理招聘招聘配置配置培訓(xùn)培訓(xùn)開發(fā)開發(fā)薪資福利薪資福利激勵激勵首先，打破一切常規(guī)首先，打破一切常規(guī)之之Q12直線主管是員工管理的第一責(zé)任人直線主管是員工管理的第一責(zé)任人人力資源管理是一門共同的管理語言人力資源管理是一門共同的管理語言人本管理的四大要義人本管理的四大要義、招聘與面試甄選技巧、招聘與面試甄選技巧根據(jù)德勤根據(jù)德勤20052005年年“中國高科技、高成中國高科技、高成長長5050強企業(yè)強企業(yè)”首席執(zhí)行官調(diào)查報告顯首席執(zhí)行官調(diào)查報告顯示，示，24%24%的首席執(zhí)行官們認為的首席執(zhí)行官們認為: :未來最未來最大的運營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留大的運營挑戰(zhàn)是能

3、否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。住合格的員工。霧里看花水中望月霧里看花水中望月很難分辯這變幻莫測的世界很難分辯這變幻莫測的世界人來人往花開花謝人來人往花開花謝很難把握這招聘選才的時節(jié)很難把握這招聘選才的時節(jié)煩惱最是不專業(yè)煩惱最是不專業(yè)對答如流對答如流 難道就是精英人杰難道就是精英人杰精心包裝很難看得真切精心包裝很難看得真切你知哪句是真你知哪句是真 哪句是假哪句是假哪一位是西毒東邪哪一位是西毒東邪借我借我一雙慧眼吧借我借我一雙慧眼吧讓我把這紛擾看得清清楚楚讓我把這紛擾看得清清楚楚明明白白明明白白 真真切切真真切切結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性行為邏輯面試（行為邏輯面試（BBSI）流）流程程確

4、定招聘崗位與用人標準確定招聘崗位與用人標準制作面試手制作面試手冊、培訓(xùn)面冊、培訓(xùn)面試人員試人員行為邏輯行為邏輯面試面試面試評估面試評估簡歷篩選、簡歷篩選、專業(yè)測試專業(yè)測試錄用決策錄用決策行為邏輯面試的核心行為邏輯面試的核心確定招聘的六個維度確定招聘的六個維度招聘考察的招聘考察的維度維度K：專業(yè)知識：專業(yè)知識P：個性特質(zhì)：個性特質(zhì)M：求職動機：求職動機V：價值觀：價值觀A:綜合能力綜合能力S：專業(yè)技能：專業(yè)技能分析能力分析能力市場敏感度市場敏感度創(chuàng)造力創(chuàng)造力清晰的目標性清晰的目標性學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力結(jié)構(gòu)化的思維能力結(jié)構(gòu)化的思維能力領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力溝通影響力溝通影響力團隊合作能力團隊合作能力客戶服務(wù)能力

5、客戶服務(wù)能力開拓能力開拓能力誠信正直誠信正直職業(yè)化的行為職業(yè)化的行為高效的工作能力高效的工作能力計劃與自我管理能力計劃與自我管理能力充滿工作激情充滿工作激情行為式問題：窮追猛打行為式問題：窮追猛打n定義定義 :通過對應(yīng)聘者實際工作事例或參與活動的詢問通過對應(yīng)聘者實際工作事例或參與活動的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。n目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問工作經(jīng)驗與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力。據(jù)此判定與目標崗位要求

6、的匹配度。題的綜合能力。據(jù)此判定與目標崗位要求的匹配度。n舉例：舉例：提出一個開放式的問題，提出一個開放式的問題，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理一種情形的處理行為式問題的步驟行為式問題的步驟 按照按照STAR的結(jié)構(gòu)逐步深的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細節(jié)，獲取信息入地挖掘細節(jié)，獲取信息 通過多個行為式問題進一通過多個行為式問題進一步了解其經(jīng)驗的豐富性步了解其經(jīng)驗的豐富性 對應(yīng)聘者回答過程中反映對應(yīng)聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進行求出的一些潛在問題進行求證證以開放式問題為主以開放式問題為主有效的問題挖掘技巧：有效的問題挖掘技巧：STAR討論：面試人的問題有效嗎？討論：面試

7、人的問題有效嗎？、員工培訓(xùn)與員工發(fā)展、員工培訓(xùn)與員工發(fā)展培訓(xùn)是企業(yè)最好的投資培訓(xùn)是企業(yè)最好的投資確定培訓(xùn)的方式（種類）確定培訓(xùn)的方式（種類）在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)OJT的的8A步驟步驟超越培訓(xùn)指導(dǎo)的教練超越培訓(xùn)指導(dǎo)的教練一個典型的教練步驟一個典型的教練步驟確認目標確認目標學(xué)習(xí)回饋與教練跟進學(xué)習(xí)回饋與教練跟進厘清現(xiàn)實厘清現(xiàn)實教練計劃教練計劃行動實施行動實施案例分析案例分析員工的職業(yè)化訓(xùn)練員工的職業(yè)化訓(xùn)練員工職業(yè)化訓(xùn)練的要素員工職業(yè)化訓(xùn)練的要素劃分公司職務(wù)序列與層級通道劃分公司職務(wù)序列與層級通道我們將把企業(yè)所有崗位按照行業(yè)特點及工作性質(zhì)劃分為不同的職務(wù)序列，每個序列分若干層級，我們將把企業(yè)所有崗位按照行

8、業(yè)特點及工作性質(zhì)劃分為不同的職務(wù)序列，每個序列分若干層級，以形成各崗位員工明確的職業(yè)發(fā)展與職級晉升通道。以形成各崗位員工明確的職業(yè)發(fā)展與職級晉升通道。員工獲得評級認證的過程員工獲得評級認證的過程、績效管理的關(guān)鍵技巧、績效管理的關(guān)鍵技巧績效管理的本質(zhì)績效管理的本質(zhì)省公司人力資源部省公司人力資源部績效管理的功能定位績效管理的功能定位推進日常推進日常工作的工具工作的工具提升績效提升績效（組織與個人）（組織與個人）發(fā)揮區(qū)分發(fā)揮區(qū)分與強化功能與強化功能發(fā)揮導(dǎo)向功能，發(fā)揮導(dǎo)向功能，提高員工素質(zhì)提高員工素質(zhì)績效管理的四個功能績效管理的四個功能績效是任何組織的最終檢驗標準績效是任何組織的最終檢驗標準 德魯克德

9、魯克找講師，就上中華講師網(wǎng)找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺訓(xùn)講師選聘平臺影響績效管理成敗的主要原因影響績效管理成敗的主要原因?qū)冃Ч芾砉ぷ鞯亩ㄎ慌c操作指導(dǎo)思想；企業(yè)高層的重視程度；有無可靠的組織保證體系；企業(yè)各級主管是否真正支持和參與；培訓(xùn)宣導(dǎo)工作是否到位以形成共識；與各級人員的溝通反饋是否充分到位；考核指標體系的設(shè)計是否合理可操作；是否注重了績效的過程管理與輔導(dǎo)跟進；是否對績效考核結(jié)果進行了有效的運用；是否進行了先行試點與制度完善；是否及時進行績效系統(tǒng)的評審和優(yōu)化。找講師，就上中華講師網(wǎng)找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺訓(xùn)講師選聘平臺

10、確定企業(yè)的戰(zhàn)略確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標目標按按BSCBSC四維度分解四維度分解確定崗位的考核指確定崗位的考核指標標確定部門的考核指確定部門的考核指標標確定企業(yè)的確定企業(yè)的KPAKPA如何層層分解企業(yè)目標如何層層分解企業(yè)目標崗位職責(zé)對接崗位職責(zé)對接法法找講師，就上中華講師網(wǎng)找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺訓(xùn)講師選聘平臺互互 動動n 常見的考核維度或指標類別（定量與定性）常見的考核維度或指標類別（定量與定性）員工績效考核維度選擇的關(guān)鍵技巧員工績效考核維度選擇的關(guān)鍵技巧能力與情商的關(guān)聯(lián)能力與情商的關(guān)聯(lián)宣布本部門宣布本部門考核指標考核指標 發(fā)動員工發(fā)動員工 自定指標自定指標 與

11、員工溝與員工溝 通調(diào)整指標通調(diào)整指標 備選指標備選指標 中確定具體中確定具體 考核指標考核指標與員工與員工簽訂績效簽訂績效合約合約 摩托羅拉的員工五問摩托羅拉的員工五問KPI指標制定的指標制定的SMART原則原則指標評分的常見方法指標評分的常見方法 業(yè)績指標業(yè)績指標評分標準示范表評分標準示范表.(銷售部門銷售部門)(管理部門管理部門)效標的三種確定方法效標的三種確定方法能力指標評分標準舉例能力指標評分標準舉例態(tài)度指標評分標準舉例態(tài)度指標評分標準舉例績效過程輔導(dǎo)的價值績效過程輔導(dǎo)的價值績效過程輔導(dǎo)的方法績效過程輔導(dǎo)的方法u績效輔導(dǎo)責(zé)任人績效輔導(dǎo)責(zé)任人u績效輔導(dǎo)的時間績效輔導(dǎo)的時間u績效輔導(dǎo)的記錄績效輔導(dǎo)的記錄u績效的即時改進績效的即時改進績效溝通的技巧績效溝通的技巧、有效