淺析職業(yè)承對知識員工心里契約、工作滿意度及離職傾向關系的研究

1、淺析職業(yè)承?對知識員工心里契約、工作滿意度及離職傾向關系的研究    論文摘要：從知識員工個體感知角度出發(fā)，探討知識員工心理契約與工作滿意度和離職傾向的關系及職業(yè)承諾的調節(jié)作用。通過對成都和蘇州地區(qū)l6家高科技企業(yè)的368名知識員工的實證研究得出：知識員工的心理契約包括交易型心理契約、關系型心理契約和發(fā)展型心理契約三個維度，并且知識員工感知到的發(fā)展型心理契約履約程度和工作滿意度存在顯著相關關系，知識員工的工作滿意度又與離職傾向顯著負相關，職業(yè)承諾在知識員工感知到的發(fā)展型心理契約與工作滿意度關系中起調節(jié)作用。 論文關鍵詞：知識員工；心理契約；職業(yè)承諾；工作

2、滿意度；離職傾向 自從Argyris1960年提出心理契約的概念以來，心理契約理論一直是組織行為學者們研究的熱點，包括MacNeil(1985)、Robinson、Kraatz、Rousseau(1994)。對心理契約結構的研究，以及心理契約違背與員工工作態(tài)度、工作績效關系的研究。Rousseau(1990)、Robinson(1994、1995)、Turnley(1999)曾研究發(fā)現，雇員對心理契約違背的認知與不良的雇員行為(離職行為、瀆職行為)高度正相關；與積極的雇員行為(工作績效、組織公民行為)和態(tài)度(工作滿意度、組織忠誠度)高度負相關。然而，心理契約違背的發(fā)生機制，以及心理契約違背對員

3、工情感和行為反應的影響是十分復雜的。Guest(1998)、Tumley(1996，1999)指出，心理契約違背的影響被夸大了。Turnley(1996)讓員工總體上評價組織兌現承諾和履行責任的程度時，發(fā)現大多數員工的回答是正向的，僅有25的人報告了組織未履行承諾。而且，也并非所有員工面臨違背時都產生消極反應和敵對行為。這說明，在心理契約違背與員工態(tài)度和行為反應之間，還存在著大量的調節(jié)和中間變量。然而，這些調節(jié)、中介作用過程的研究仍然處于初期階段。因此，本文試圖探討職業(yè)承諾這一調節(jié)變量對知識員工的心理契約違背與態(tài)度和行為反應的調節(jié)作用。這不僅能加深人們對心理契約違背與員工態(tài)度和行為反應作用機制

4、的認識，而且有助于指導中國企業(yè)人力資源管理的實踐。 1理論基礎和研究假說的提出 Blau(1964)刪與Homans(1961)等人提出的社會交換理論最初用來解釋人際之間的態(tài)度與行為互換背后的動機。Eisenberger(1986)。21、Hinkin(1995)和Hutehison(1996)將互惠的概念引入社會交換理論，用來解釋員工與組織之間的關系。該理論認為，企業(yè)和員工之間是一種經濟利益、社會價值的交換關系，員工努力工作，忠誠于組織，組織則為員工提供薪水福利、教育培訓和成就認可等酬賞。在這種交換關系中，企業(yè)和員工都應該明確各自的職責、義務和權利，這通常是在文本的層面上通過勞動合同的形式確

5、定下來。除此之外，員工和企業(yè)還要“簽訂”一個心理契約。心理契約是相對于經濟契約而提出來的，是指員工個體對雇傭關系中彼此應該為對方付出什么又應該得到什么的一種主觀心理約定，通常是無形的、非正式的。在內容上，心理契約不僅包含經濟契約的所有內容，而且包含經濟契約所沒有或不能明確表達的相互期望；在形式上，心理契約是經濟契約的內部表現形式，是經濟契約約束勞資雙方行為的心理作用機制。員工會根據其感知到的心理契約的履約情況來調整他對企業(yè)的態(tài)度和行為。學者們對心理契約的內容和結構存在爭議，主要有二維和三維結構兩種觀點。二維結構最早由MacNeil(1985)提出，Robinson、Kraatz、Roussea

6、u(1994)對其進行了實證研究，認為契約關系中包括交易型和關系型兩種成分。Rousseau和Tijorimala(1996)51以美國注冊護士為被試對象進行研究，提出三維結構：交易維度、關系維度、團隊成員維度。李原(2002)061以中國企業(yè)員工為研究對象，提出規(guī)范性責任、人際型責任和發(fā)展型責任三個維度。由此可以發(fā)現，不同的研究對象往往具有不同的心理契約結構，因此對心理契約內容進行對象差異的研究很有必要。在本研究中，我們將研究對象限定為知識員工。我們提出假說，知識員工的心理契約為三維結構且彼此之間存在相關關系。    心理契約之所以引起學術界和企業(yè)界的

7、共同重視，主要原因在于心理契約的違背對員工態(tài)度和行為的負面影響，以及進一步造成的組織效益的損失。Rousseau(1990)Robinson(1994、1995)、Turnley(1999)的研究發(fā)現，雇員對心理契約違背的認知與不良的雇員行為高度正相關，與積極的雇員行為和態(tài)度高度負相關。在本研究中，選用工作滿意度及離職傾向兩個代表性態(tài)度行為指標來研究知識員工的心理契約與其態(tài)度行為的關系。故提出假說：知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度正相關，與離職傾向負相關。 管理大師德魯克最早提出知識員工的概念：知識員工是那種“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，即指在企業(yè)中從事生產、創(chuàng)

8、造和應用知識的活動，為企業(yè)做出創(chuàng)新型貢獻，帶來資本和貨幣快速增長并以此為職業(yè)的人員。從其工作內容來定義，則指從事以知識和技術的應用與創(chuàng)新為主要特色從事生產經營管理活動的員工。從工作場所看，高科技企業(yè)的員工大多屬于知識員工。知識員工是一個追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，他們更多追求來自工作本身帶來的滿足。他們的忠誠感更多的是針對自己的專業(yè)而不是雇主；為了和專業(yè)的發(fā)展現狀保持一致，他們需要經常更新知識。因此，知識員工對專業(yè)以及職業(yè)的偏好是這類員工的一個重要價值觀。組織情景中的價值觀問題一直是組織行為學者關注的焦點之一。由于價值觀具有行動指向性和激發(fā)動機性行為的本質，一旦形成，會通過多種

9、途徑起作用。價值觀會影響個體的知覺過程，使人對外部刺激的知覺與其價值結構保持一致。個體價值觀通過鼓勵個體采取與其價值觀一致的方式行動，從而廣泛地影響人的行動、思維、決策、判斷和情緒反應。因此，知識員工在感知到他們的心理契約被破壞和違背時，是否會產生工作滿意度下降及離職傾向，會受到他們的價值觀之一?職業(yè)承諾的影響。Blau(1982)將職業(yè)承諾定義為“個人對職業(yè)或專業(yè)的態(tài)度”，即留在現有職業(yè)和對現有職業(yè)的喜愛。職業(yè)承諾這一變量反應了知識員工這一群體一個重要的價值觀?十分重視職業(yè)和專業(yè)。因此，我們提出假說：職業(yè)承諾在知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度關系中起調節(jié)作用。 故在文獻回顧基礎上

10、，我們對知識員工的心理契約與職業(yè)承諾、工作滿意度及離職傾向的關系提出如圖1所示的概念模型，并提出如下假說。 假說一：知識員工的心理契約維度為交易型心理契約、關系型心理契約和發(fā)展型心理契約，且彼此之間存在相關關系。 假說二：知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度正相關，與離職傾向負相關。    假說三：職業(yè)承諾在知識員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度關系中起調節(jié)作用。 2研究方法 21問卷設計 知識員工心理契約量表：為了充分了解知識員工心理契約的內容和結構，我們首先對此進行了定性研究，采用的方法是焦點小組訪談。2007年8?10月，我們在四川成

11、都進行了3次焦點小組訪談，訪談對象是成都l1個高科技企業(yè)的本科學歷以上的知識員工，參加人數分別為8人、7人和l1人，共有26人參加，其中男性員工14人，女性員工l2人。由研究者召集并主持，為了便于比較各次訪談討論的內容，并使得整個討論過程不偏離主題，主持人在每次訪談中都使用同一提綱，向參加者提出相同的問題：在招聘時，你的企業(yè)給你提供了怎樣的承諾?你認為你的企業(yè)應該給你提供怎樣的工作條件、待遇及發(fā)展空間?將被訪談者的回答一一記錄，并列成條目，進行整理，將多次提到的內容排在前面。并將通過訪談得到的內容條目和文獻研究得到的問卷進行對比整理，得出知識員工心理契約問卷的基本題項。將此基本題項交予人力資源

12、管理專家進行討論，決定一些問項的刪改，并再次與企業(yè)員工進行溝通，得到問卷的初稿。在四川3家高科技企業(yè)的65位知識員工中對問卷初稿進行試調查，得到較好的信度，值均達到08，少量修改后，最終定稿。知識員工心理契約最終量表共13個問項，用以測量交易型心理契約、關系型心理契約和發(fā)展型心理契約。 職業(yè)承諾量表采用2002年龍立榮等以330名教師為對象得出的職業(yè)承諾問卷，問卷內部一致性信度在O74以上，具有良好的信效度指標。工作滿意度量表采用Quinn(1974)1l編制的，Pond(1987)261和Rice(1991)tz修訂的包括六個問題的整體工作滿意度量表。離職傾向量表采用了樊景立(Farh)等l

13、998年開發(fā)的量表，該量表有較高的內部一致性系數和重測信度。量表在形式上采取7點尺度，最低為1分，表示“非常同意”，最高為7分，表示“非常不同意”。 22研究樣本 選取成都和蘇州地區(qū)16家高科技企業(yè)的學歷在本科以上的員工進行問卷調查。共發(fā)出問卷600份，收回493份，其中有效問卷368份，問卷有效回收率為61-3。其中，男性占52，女性占48；博士學歷占ll-2，碩士學歷占372，本科學歷占516。 3數據分析與結果討論 數據運用SPSS150和AM0S70統計軟件包分析處理，分析方法主要包括可靠性分析、驗證性因子分析、結構方程分析和階層回歸分析。 31可靠性分析  

14、60; 使用SPSSl15軟件計算各個變量的內部一致性系數一C bac值(見表1)。在本研究中，僅值介于0818至0912之間，均大于07，表明數據是可靠的，內部一致性較好。 32驗證性因子分析 采用AM0S7O軟件對模型中的6個變量(JYPC、GXPC、FZPC、OC、SA、LE)進行驗證性因子分析。從表1可以看出，本研究中所有問項的因子負荷介于056與094之間，符合大于050的建議標準；值均大于329，表明所有題項的信度均已達到001的顯著水平t921。根據Bagozzi和l，的觀點，CR值越高(應大于06)，則量表的組成信度越高。由表1得知，各變量的CR值介于085

15、與093之間，均大于06，表明模型通過了組成信度檢驗。各變量VE值介于054與082之間，均超過05，表明測量模型的收斂效度較好。此外，整個度量模型與數據的擬合度指標：GFI和AGF1分別為092和089，RMSEA為0O5，RMR為0088，NFI、NNFI、CFI和IF1分別為0934、096、0968和0968，X=235(df=125)，p=OO0，XVdf=188<2，各項指標均符合標準，表明度量模型與數據資料之間具有良好的擬合度。而且，所有觀察變量和潛在變量之間的標準化系數介于056與094之間，小于095的門檻值，故不存在違犯估計問題。 33假設檢驗與分析 使用AMOS70

16、軟件分析各潛在變量之間的關系，得到路徑圖(見圖2)。 圖2顯示，知識員工感知到的交易型心理契約履行程度、關系型心理契約履行程度和發(fā)展型心理契約履行程度兩兩之間均存在顯著正相關關系。故假說一成立。圖2顯示，知識員工感知到的交易型心理契約履行程度中只有發(fā)展型心理契約履行與工作滿意度存在顯著相關關系(P<0OO1)。知識員工的工作滿意度與離職傾向存在顯著負相關關系(P<0001)。故假說二部分成立。 為了分析調節(jié)效應，可以使用帶乘積項的回歸模型。由假說2的驗證分析得知：知識員工心理契約中的發(fā)展型契約和工作滿意度存在直接相關關系，因此，這里我們驗證職業(yè)承諾在發(fā)展型契約和工作滿意度之間的調節(jié)

17、作用。我們首先將職業(yè)承諾、發(fā)展型契約和工作滿意度三個潛變量通過均值計算變?yōu)轱@變量，為避免回歸方程中的共線性問題，對交互項數據進行了中心化處理。利用SPSS進行階層回歸統計方法分析，結果見表2。 由表2可知，加入職業(yè)承諾與發(fā)展型心理契約得乘積項后，R由0449變?yōu)?450，增加了0O1的解釋度，同時F值由5304變?yōu)?996，說明回歸系數顯著。因此，職業(yè)承諾的確對發(fā)展型t2理契約與工作滿意度之間的關系具有調節(jié)作用。而且，隨著職業(yè)承諾程度的增強，發(fā)展型心理契約對工作滿意度的積極影響也不斷增大，從而假說三得到驗證。    4結論與建議 41結論 (1)基于知識

18、員工主觀感知的心理契約模型包括交易型契約、關系型契約和發(fā)展型契約3個維度，13個問項。經檢驗，其信度和效度都比較高。而且，這三類心理契約存在相關關系。 (2)在假說二中，和知識員工的工作滿意度直接相關的是發(fā)展型心理契約的履約程度。這說明，知識員工的交易型心理契約與關系型心理契約是通過發(fā)展型心理契約與其態(tài)度、行為發(fā)生關系的。 (3)知識員工的職業(yè)承諾對發(fā)展型心理契約與工作滿意度之間的關系具有調節(jié)作用。而且，隨著職業(yè)承諾程度的增強，發(fā)展型心理契約對工作滿意度的積極影響也不斷增大。 42建議 第一，企業(yè)應積極了解知識員工對心理契約的感知情況，因為交易型契約、關系型契約和發(fā)展型契約存在相關關系，所以，無論