人力資源三級(jí)教材重點(diǎn)(復(fù)習(xí)資料)

1、國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證三級(jí)人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)考試重點(diǎn)復(fù)習(xí)綱要使用說(shuō)明：1、本資料需在前幾周已對(duì)理論比較熟悉并且結(jié)合練習(xí)融會(huì)貫通基礎(chǔ)上，用于檢驗(yàn)自己知識(shí)記憶的工具。2、會(huì)使用的人可通過(guò)只看提綱，回憶出書中的細(xì)節(jié)；（很多細(xì)節(jié)提綱不會(huì)出現(xiàn)，必須以書為本?。?、這套教材已考了第 4年，書中邊角的地方都會(huì)考到，請(qǐng)細(xì)心。第一章人力資源規(guī)劃一、選擇題：（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（P1）:廣義是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。狹義是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人 力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使

2、企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配 置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（P1）:1. 戰(zhàn)略規(guī)劃：是各種人力資源具體計(jì)劃的 核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃；2 .組織規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)；3. 制度規(guī)劃：是企業(yè)人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的 重要保證;4. 人員規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃；3. 費(fèi)用規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃。（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系（P2）:人力資源規(guī)劃 是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動(dòng)系統(tǒng)的關(guān)系（P2）:不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管

3、理活動(dòng)的紐帶。（五）工作崗位分析信息的主要來(lái)源（P3）：書面資料；任職者的報(bào)告；同事的報(bào)告；直接的觀察；下屬、顧客和用戶等處。（六）崗位規(guī)范（P4-6）:1 .概念：2 .主要內(nèi)容：崗位勞動(dòng)規(guī)范；定員定額標(biāo)準(zhǔn)；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位員工規(guī)范。3 結(jié)構(gòu)模式：管理崗位知識(shí)能力規(guī)范；管理崗位培訓(xùn)規(guī)范；生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范；生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（生產(chǎn)崗位工 作規(guī)范 標(biāo)準(zhǔn) ）；其他種類的崗位規(guī)范。（七）工作說(shuō)明書（P6）:1 .概念2 .分類3 內(nèi)容（八）崗位規(guī)范與工作說(shuō)明書的區(qū)別（P7）:1內(nèi)容差別2主題差別3結(jié)構(gòu)差別（九）工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則（P15）:1 明確任務(wù)目標(biāo)的原則2 .合理分工協(xié)作的原則3

4、 責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則4 “因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。（十）改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（崗位設(shè)計(jì)可從以下四個(gè)方面入手）（P16）:1、崗位工作擴(kuò)大化與豐富化（相應(yīng)概念以及二者區(qū)別要記住）2、崗位工作的滿負(fù)荷3、崗位的工時(shí)制度4、勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化 （ 一）企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)（P16）:是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。（十二）工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法（P19）:1 傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)：程序分析（包括作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機(jī)-程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖）、動(dòng)作研究（動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理可以分為：人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)

5、備設(shè)計(jì)）2 現(xiàn)代工效學(xué)的方法3 其他可以借鑒的方法：工業(yè)工程（IE ）的功能具體表現(xiàn)為規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)和創(chuàng)新等四個(gè)方面。（十三）人員編制按照社會(huì)實(shí)體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)可分為行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的區(qū)別和聯(lián)系（P25）（十四）企業(yè)定員管理的作用P26-27（十五）企業(yè)定員的原則（6點(diǎn)）P27-28搞好勞動(dòng)定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平。（十六）勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類P37-38（十七）制度化管理的基本理論P(yáng)42 1、概念2、特征 3、優(yōu)點(diǎn)（十八）制度規(guī)范的類型（5類）P431、企業(yè)基本制度，是企業(yè)的“憲法”2、管理制度3、技術(shù)規(guī)范4、業(yè)務(wù)規(guī)范5、個(gè)人行為規(guī)范（十九）

6、企業(yè)人力資源管理制度體系P441、構(gòu)成：基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度2、特點(diǎn)（6個(gè)）：3、制定人力資源管理制度的基本要求（二十）人力資源管理制度規(guī)范的基本步驟（3步）P49（二十一）審核人力資源費(fèi)用預(yù)算P421、基本要求P512、基本程序P523、審核人工成本預(yù)算的方法 P52年度企業(yè)工資指導(dǎo)線：基準(zhǔn)線、預(yù)警線（上線）和控制下線費(fèi)用預(yù)算的審核，實(shí)質(zhì)是對(duì)企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因?yàn)槿斯こ杀镜目傤A(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩 個(gè)重要因素決定的。4、 審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法P55這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”（二十二）人力資源費(fèi)用支出控制P561、作

7、用2、原則（4個(gè)）3、程序（3步）二、簡(jiǎn)答題（一）工作崗位分析（P2）:1、概念：2、內(nèi)容：3、作用（P3）:（二）工作崗位分析的程序（P7）: 準(zhǔn)備階段調(diào)查階段總結(jié)分析階段（三）起草和修改工作說(shuō)明書的具體步驟（ P9）:1 起草工作說(shuō)明書初稿2 .組織專家，召開專題研討會(huì)，提出具體意見(jiàn)3反復(fù)增刪，審查批準(zhǔn)（五）核定用人數(shù)量的基本方法（會(huì)計(jì)算） P28-321、按勞動(dòng)效率定員2、按設(shè)備定員3、按崗位定員4、按比例定員5、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員（六）企業(yè)定員的新方法： P32（七）編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則 P38-39（八）制定具體人力資源管理制度的程序（10步）P50三、綜合題（一）具體

8、設(shè)置崗位時(shí)，應(yīng)充分考慮并處理好的幾個(gè)方面的關(guān)系（5點(diǎn)）：P16（二）工作說(shuō)明書和崗位規(guī)范的設(shè)計(jì)第二章招聘與配置一、選擇題（一）選擇招聘渠道的主要步驟：P60（二）筆試的適用范圍和特點(diǎn)P66-67（三）篩選簡(jiǎn)歷的方法（P67-68）:（四）篩選申請(qǐng)表的方法：P68（五）提高筆試的有效性應(yīng)注意的問(wèn)題：1、命題是否恰當(dāng)。命題是筆試的首要問(wèn)題。2、確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則3、閱卷及成績(jī)審核（六）面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)：P74-75技巧和問(wèn)題舉例（七）面試提問(wèn)的技巧：P75（會(huì)判斷相主要提問(wèn)方式有：開放式提問(wèn)、封閉式提問(wèn)、清單式提問(wèn)、假設(shè)式提問(wèn)、重復(fù)式提問(wèn)、確認(rèn)式提問(wèn)、舉例式提問(wèn)。應(yīng)的問(wèn)題例句歸類）（八）心理測(cè)試的類型

9、 P77 :1、人格測(cè)試2、興趣測(cè)試3、能力測(cè)試4、情境模擬測(cè)試法（九）應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求P81 :（十）人員錄用的主要策略 P811、多重淘汰式2、補(bǔ)償式3、結(jié)合式在做岀最終錄用決策時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題。P82（十一）信度與效度評(píng)估 P841、信度，可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)2、效度，主要有三種：預(yù) 測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度（十二）人員配置的原理 P861、要素有用原理：2、能位對(duì)應(yīng)原理：3、互補(bǔ)增值原理：4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：5、彈性冗余原理：各個(gè)原理相應(yīng)的概念要記住。（十二）企業(yè)勞動(dòng)分工、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作、工作地組織P88-92（十三）對(duì)過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)P92-93（十四

10、）勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化 P103-104（十五）人力資源的時(shí)間配置P104-對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，工作時(shí)間組織的主要任務(wù)是建立工作班制以及合理安排工時(shí)制度1、單班制2、多班制工作輪班的概念、組織形式（兩班制、三班制和四班制）及其組織應(yīng)注意的問(wèn)題 四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)（十六）勞務(wù)外派與引進(jìn)概念、形式、基本程序和管理P109-113二、計(jì)算題（一）成本效益評(píng)估 P831、招聘成本招聘總成本、招聘單位成本2、成本效用評(píng)估總成本效用、招募成本效用、選拔成本效用、人員錄用效用3、招聘收益成本比（二）數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估 P841、數(shù)量評(píng)估：錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比2、質(zhì)量評(píng)估（三）員工配置的基本方法 P93-95（四）員工任務(wù)

11、的指派方法（匈牙利法）P95-100三、簡(jiǎn)答題 （一）內(nèi)部招募和外部招募特點(diǎn)（優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)） P58（二）選擇招聘渠道的主要程序P61（三）采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題P66（四）面試的目標(biāo) P701、面試考官的目標(biāo)2、應(yīng)聘者的目標(biāo)3、圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說(shuō)明（五）情景模擬測(cè)試的應(yīng)用：P79（六）加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的“ 5S”活動(dòng)：P101-103四、綜合題（一）內(nèi)部招募的主要方法和外部招募的主要方法及其優(yōu)缺點(diǎn)P62-65 :（二）常用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：P65-66（三）面試的基本程序：P711、面試前的準(zhǔn)備階段2、 面試開始階段。面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題 開始發(fā)問(wèn)。3、

12、正式面試階段4、結(jié)束面試階段5、面試評(píng)價(jià)階段（四）面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問(wèn)題：（5個(gè)）P76（五）針對(duì)某公司具體的招聘過(guò)程進(jìn)行評(píng)價(jià)和更正第三章培訓(xùn)與開發(fā)、選擇題 （一）培訓(xùn)需求分析 P115-118:1、 培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰(shuí)最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問(wèn)題，并進(jìn)行深入探索研究的過(guò)程2、 培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的 首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。3、具體作用（5個(gè)）：4、內(nèi)容（二）培訓(xùn)需求分析模型 P125:1、循環(huán)評(píng)估模型2、全面

13、性任務(wù)分析模型3、績(jī)效差距分析模型4、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型（三）培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容P127 :1 培訓(xùn)項(xiàng)目的確定2 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)，要堅(jiān)持“ 滿足需求，突岀重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講究使用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則3. 實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)4 評(píng)估手段的選擇5、培訓(xùn)資源的籌備6、培訓(xùn)成本的預(yù)算（四）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求P134-135（五）培訓(xùn)效果信息的收集渠道：P1401 生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門2受訓(xùn)人員3、管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)4、培訓(xùn)教師，是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵（六）培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)P141 :1 認(rèn)知成果，一般應(yīng)用 筆試來(lái)評(píng)估認(rèn)知結(jié)果2 技能成果，通常用 觀察法來(lái)判斷3、情感成果，常在課

14、程結(jié)束時(shí)手機(jī)，可通過(guò) 調(diào)查來(lái)衡量4、績(jī)效成果5、投資回報(bào)率（七）培訓(xùn)效果信息的收集方法P141 :1 資料2 .觀察3、訪問(wèn)4、培訓(xùn)調(diào)查具體可通過(guò)調(diào)查評(píng)估表的形式收集（八）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成（P161）六種基本制度：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 其他：培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度（九）崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵（P161）崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。種類：管理制度，教學(xué)制度，考核制度，評(píng)估制度，勞動(dòng)、人事、工資制度，崗

15、位資格證書制度影響企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的因素：P162（十）起草與修訂培訓(xùn)制度的要求P162戰(zhàn)略性長(zhǎng)期性適用性深入實(shí)際調(diào)查研究（十一）企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容二、簡(jiǎn)答題（一）培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序 P118-121:（二）分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注的問(wèn)題 P120：（三）培訓(xùn)需求分析報(bào)告的主要內(nèi)容 P121：（一）實(shí)施的背景（二）目的和性質(zhì)（三）方法和過(guò)程（四）結(jié)果（五）參考意見(jiàn)（六）附錄（七）報(bào)告提要（四）培訓(xùn)需求信息的收集方法P122-124：（一）面談法：個(gè)人面談法和集體會(huì)談法面談中應(yīng)包括的一些問(wèn)題 P122-123（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法（三）工作任務(wù)分析法（四）觀察法（五）調(diào)查問(wèn)卷在進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)時(shí)

16、，應(yīng)注意的問(wèn)題P124（五）實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問(wèn)題P126-127：（六）年度培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成：P128-129（七）制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法P129-1331、培訓(xùn)需求分析2、工作說(shuō)明3、任務(wù)分析4、排序5、陳述目標(biāo)6、設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)7、制定培訓(xùn)策略8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容9、實(shí)驗(yàn)（八）培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理P135-1371、前期準(zhǔn)備工作2、培訓(xùn)實(shí)施階段3、知識(shí)或技能的傳授4、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估5、培訓(xùn)后的工作（八）培訓(xùn)效果信息的種類P139-1401、培訓(xùn)及時(shí)性信息2、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息3、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息4、教材選用與編輯方面的信息5、教師選定方面的信息6、培訓(xùn)時(shí)間選定方面

17、的信息7、培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息8、受訓(xùn)群體選擇方面的信息9、培訓(xùn)形式選擇方面的信息10、培訓(xùn)組織與管理方面的信息（九）培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控P143-1441、培訓(xùn)前2、培訓(xùn)中3、培訓(xùn)效果評(píng)估4、培訓(xùn)效率評(píng)估（十）培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)主要包括的內(nèi)容P145（一）培訓(xùn)方法 P145-156各種類型方法的類別和概念及優(yōu)缺點(diǎn)、適用性（十二）各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的內(nèi)容 P163-166 1、培訓(xùn)服務(wù)制度 P163,包括培訓(xùn)服務(wù)制度條款，包括的內(nèi)容培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款，包括的內(nèi)容2、入職培訓(xùn)制度3、培訓(xùn)激勵(lì)制度4、培訓(xùn)考核評(píng)估制度5、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度6、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度三、綜合題（

18、一）企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)施與勞動(dòng)關(guān)系管理結(jié)合在一起考。P137（二）幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用P157-160（三）培訓(xùn)管理制度的起草 P162-166第四章績(jī)效管理一、選擇題（一）績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：P168包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)，可分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。（二）對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)：P1691 國(guó)內(nèi)認(rèn)為包括四個(gè)環(huán)節(jié)，分別是目標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程指導(dǎo)、考核反饋和激勵(lì)發(fā)展。2國(guó)外認(rèn)為主要由四個(gè)部分組成：指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)。（三）績(jī)效面談的種類 P184:按照具體內(nèi)容分為：績(jī)

19、效計(jì)劃面談、績(jī)效指導(dǎo)面談、績(jī)效考評(píng)面談、績(jī)效總結(jié)面談按照績(jī)效面談的具體過(guò)程及其特點(diǎn)，可分為單向勸導(dǎo)式面談（單向指導(dǎo)型面談）、雙向傾聽(tīng)式面談、解決問(wèn)題式面談、綜合式績(jī)效面談（四）績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的原因P185 : 系統(tǒng)故障；考評(píng)者以及被考評(píng)者，對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障（五）有效的信息反饋應(yīng)達(dá)到的要求：P1871、針對(duì)性2、真實(shí)性3、及時(shí)性4、主動(dòng)性5、適應(yīng)性（六）績(jī)效改進(jìn)的方法與策略P188-193:1、分析工作績(jī)效的差距的具體方法：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖（魚刺圖）3、制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略：預(yù)防性策略與制止性策略、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略

20、、組織變革策略與人事調(diào)整策略4、負(fù)向激勵(lì)策略的三個(gè)作用5、為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)的原則要求：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性（七）績(jī)效管理中可能產(chǎn)生的三種矛盾：P佃31、員工自我矛盾2、主管自我矛盾3、組織自我矛盾為了化解矛盾沖突建議采用的措施和方法（八）企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估：P佃4-196一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)充分地體現(xiàn)岀雙重功能，一是人事決策的功能，二是開發(fā)資源的功能。為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通常采用的幾種方法：座談法、問(wèn)卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評(píng)價(jià)法（九）三大類校標(biāo)：特征性、行為性和結(jié)果性 P197（十）績(jī)效考評(píng)分類：P佃7-2071、品質(zhì)

21、主導(dǎo)型：重點(diǎn)考量潛質(zhì)排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法2、行為主導(dǎo)型：重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為，適合于管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法3、效果主導(dǎo)型：更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)不太適合 目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、勞動(dòng)定額法4、綜合性績(jī)效考評(píng)二、簡(jiǎn)答題、綜合題（一）各種考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)和工作步驟：P198-207（二）績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)P仃0-184:1、準(zhǔn)備階段：2、實(shí)施階段：3、考評(píng)階段：是績(jī)效管理的重心。考評(píng)的準(zhǔn)確性、公正性、考評(píng)結(jié)果的反饋方

22、式、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)、考評(píng)方法的再審 核兩個(gè)保障系統(tǒng)：公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)、公司員工申訴系統(tǒng)4、總結(jié)階段：5、應(yīng)用開發(fā)階段：（三）為了防止和解決績(jī)效考評(píng)中的偏誤，應(yīng)采取的必要措施和方法P207第五章薪酬管理一、選擇題（一）薪酬的內(nèi)涵及與薪酬相關(guān)的其他概念：P209-2101、薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的；有形的與無(wú)形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的2、薪資，薪金、工資的簡(jiǎn)稱。薪水3、報(bào)酬4、收入5、薪給6、獎(jiǎng)勵(lì)7、福利8、分配（二）薪酬的實(shí)質(zhì) P210 :薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決

23、策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。（三）衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：P2141 員工的認(rèn)可度2. 員工的感知度3員工的滿足度（四）明確和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：P216（五）加班工資的支付比例（會(huì)計(jì)算）P216（六）工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：P2181 .獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整2 生活指數(shù)調(diào)整3. 工齡工資調(diào)整4. 特殊調(diào)整（七）工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論P(yáng)222 :1、概念2、特點(diǎn)3、原則4、基本功能（八）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)：P225-2271、工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類：主要因素、一般因素、次要因素、極次要因素2、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素：勞動(dòng)責(zé)任要素、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞

24、動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境、社會(huì)心理要素（九）確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：P228少而精的原則界限清晰便于測(cè)量的原則綜合性原則可比性原則（十）測(cè)評(píng)誤差的分類 P229-2301、登記誤差2、代表性誤差：隨機(jī)誤差、系統(tǒng)誤差。測(cè)評(píng)誤差的調(diào)整，重點(diǎn)是系統(tǒng)誤差，其次是隨機(jī)誤差。（一）工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)P2301 .工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)2. 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)3. 工作崗位評(píng)價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)（十二）崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查：P241（十三）工作崗位評(píng)價(jià)的方法：（P242表5-27 ）1、排列法2、分類法3、因素比較法4、評(píng)分法（十四）確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素P2541、企業(yè)的支付能力2、員工的

25、生計(jì)費(fèi)用3、工資的市場(chǎng)行情（十五）員工福利管理 P2621、福利的形式：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助2、福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額、明確實(shí)施福利的目標(biāo)、確定福利的支付形式和對(duì)象、評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果3、福利管理的主要原則：合理性原則、必要性原則、計(jì)劃性原則、計(jì)劃性原則、協(xié)調(diào)性原則（十六）社會(huì)保障 P2641、三個(gè)基本的要素：2、三個(gè)層次：3、構(gòu)成：圖5-5（十七）員工住房公積金 P265-2661、繳費(fèi)2、提取賬戶余額的條件二、計(jì)算題：（一）成對(duì)比較法：P245（二）人工成本和工資總額的區(qū)別及計(jì)算公式P213、P253（三）核算人工成本的指標(biāo)P256-2571、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

26、2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工資時(shí)數(shù)3、人工費(fèi)用比率4、勞動(dòng)分配率（四）合理確定人工成本的方法：P2581、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法 2、銷售凈額基準(zhǔn)法3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（基本不考計(jì)算）三、簡(jiǎn)答題、綜合題（一）影響員工薪酬水平的主要因素P211圖5-21 影響員工個(gè)人薪酬水平的因素2 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素（二）薪酬管理 P212-2131 企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)2 .企業(yè)薪酬管理的基本原則（多選）3 企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容（工資總額要求會(huì)計(jì)算）企業(yè)員工工資總額管理、企業(yè)員工薪酬水平的控制、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善、日常薪酬管理工作（三）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求和衡量的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：P214（四）制定企業(yè)

27、薪酬管理制度的基本依據(jù)P2141、薪酬調(diào)查2、崗位分析與評(píng)價(jià)3、明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系4、明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求6、明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念7、掌握企業(yè)的財(cái)力狀況8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)總之，制定薪酬管理的原則是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績(jī)效的差別；薪酬與崗位評(píng)價(jià)、 能力評(píng)價(jià)與績(jī)效考核掛鉤；獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。（五）制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟P2171 單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序2常用工資管理制度制定的基本程序崗位工資或能力工資的制定程序獎(jiǎng)金制度的制定程序（六）工資

28、獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法：P218-219（七）工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟 P224-225（八）工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系：P224圖5-3曲線M，反映了崗位等級(jí)低的薪酬增長(zhǎng)的速度慢于崗位等級(jí)高的。崗位等級(jí)低的工資水平低，崗位等級(jí)高的工資也高第六章勞動(dòng)關(guān)系管理一、選擇題（一）勞動(dòng)關(guān)系的含義 P268通常是指用人單位（雇主）與勞動(dòng)者（雇員）之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系的主體是特定的（二）勞動(dòng)法律關(guān)系：P270-2721、 含義是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng) 過(guò)程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。2、特征：勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性3、 勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素：主體（雇主、雇員、工會(huì)）、內(nèi)容與客體工會(huì)是團(tuán)體勞動(dòng)法律關(guān)系的形式主體4、勞動(dòng)法律事實(shí)：依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的