人力資源管理5

1、1人力資源管理2與其不爭(zhēng)，故能無(wú)敵于天下！與其不爭(zhēng)，故能無(wú)敵于天下！老子凡戰(zhàn)，以正合，以奇勝，凡戰(zhàn)，以正合，以奇勝， 奇正之術(shù)不絕于江河！奇正之術(shù)不絕于江河！孫子3人力資源管理（人力資源管理（hrmhrm）概述）概述一、人力資源管理的概念一、人力資源管理的概念 1、人力資源的概念（1）資源與人力資源（2）人力資源：存在于人體的智力資源，是指人類進(jìn)行生產(chǎn)或提供服務(wù)，推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的各種能力的總稱。（3）人口資源、人力資源和人才資源4 2、人力資源管理的概念 所謂人力資源管理，是指運(yùn)用科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，

2、以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 簡(jiǎn)而言之，是指人力資源的獲取、整合、激勵(lì)及控制調(diào)整的過程。包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)、工資福利政策等。5二、人力資源管理的特點(diǎn)人力資源管理的特點(diǎn) 1 1、人力資源的特點(diǎn)： 能動(dòng)性 復(fù)雜性 社會(huì)性 2、人力資源管理的特點(diǎn)： 以人為本 彈性管理 團(tuán)隊(duì)管理6三、人力資源管理的職能 第一個(gè)具體組織來(lái)說(shuō)，人力資源管理的職能，主要有以下幾個(gè)方面： 第一，依靠自身的吸引力從社會(huì)上獲取人力資源。 第二，對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)、培訓(xùn)和整合。 第三，對(duì)人力資源進(jìn)行考核與激勵(lì)。 以上職能簡(jiǎn)單地說(shuō)就是招人、用人與激勵(lì)人。這些職能的實(shí)現(xiàn)是通過一系列的人力資源管理業(yè)務(wù)來(lái)完成的。人力

3、資源管理的業(yè)務(wù)主要包括以下四個(gè)方面：7 1.戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略業(yè)務(wù):人力資源規(guī)劃(hrp) 屋頂屋頂 2.基礎(chǔ)業(yè)務(wù)：基礎(chǔ)業(yè)務(wù)：人力資源設(shè)計(jì)(hrd) 地基地基 3.核心（主體）業(yè)務(wù)： 支柱支柱 人力資源的更新：新員工招聘 使用 開發(fā) 激勵(lì)等 4.其它業(yè)務(wù)：其它業(yè)務(wù)： 墻、門、窗墻、門、窗 員工勞動(dòng)保護(hù)管理 人事統(tǒng)計(jì) 考勤 人事檔案管理等8四、人力資源管理與人事管理的本質(zhì)區(qū)別四、人力資源管理與人事管理的本質(zhì)區(qū)別 1 1、地位不同：、地位不同： 日常事務(wù)性管理 創(chuàng)造價(jià)值 2 2、性質(zhì)不同：、性質(zhì)不同： 以官為本的行政管理 以人為本的個(gè)性管理 3 3、內(nèi)容不同：、內(nèi)容不同： 日常性、細(xì)瑣性工作 系統(tǒng)化業(yè)務(wù)

4、體系 4 4、模式不同：、模式不同： 人事專業(yè)人員 直線經(jīng)理（主要責(zé)任人）+人力資源部門（基礎(chǔ)建設(shè)性部門）9五、人力資源管理的重要性五、人力資源管理的重要性 隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展，生產(chǎn)管理、營(yíng)銷管理、技術(shù)管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理的相對(duì)重要程度發(fā)生變遷。10第一章 人力資源管理的相關(guān)方面第一節(jié)第一節(jié) 工作和就業(yè)工作和就業(yè)第二節(jié)第二節(jié) 影響人力資源管理的因素影響人力資源管理的因素第三節(jié)第三節(jié) 職業(yè)化與道德職業(yè)化與道德1112第一節(jié)第一節(jié) 工作和就業(yè)工作和就業(yè) 一、一、 工作的性質(zhì)工作的性質(zhì) （一）（一） 員工激勵(lì)員工激勵(lì)1、馬斯洛、馬斯洛 需求層次理論需求層次理論安全需求生理需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)

5、132、激勵(lì)、激勵(lì)-保健理論保健理論（美國(guó)心理學(xué)家：赫茨伯格）（美國(guó)心理學(xué)家：赫茨伯格） 激勵(lì)因素激勵(lì)因素 保健因素保健因素成就成就承認(rèn)承認(rèn)工作本身工作本身責(zé)任責(zé)任晉升晉升成長(zhǎng)成長(zhǎng)監(jiān)督監(jiān)督公司政策公司政策工作條件工作條件個(gè)人生活個(gè)人生活地位地位保障保障中中 性性 工工 資？資？ human resources management14 結(jié)論（p2） 馬斯洛和赫茨伯格關(guān)于激勵(lì)的研究指出 ，人之所以要工作是為了得到發(fā)展機(jī)會(huì)和從事多樣化的工作，以及滿足工作得到承認(rèn)的需要。 15（二）員工需求（二）員工需求 只有分析員工想從工作中得到什么，才能為人力資源管理開辟道路。 在不同社會(huì)發(fā)展時(shí)期、不同文化背景

6、下，人們對(duì)工作有著不同的需求。 雇主與員工之間的心理契約，心理契約，即雇主與員工之間存在的不成文的合約，或者說(shuō)是雙方關(guān)系的一系列假設(shè)或習(xí)慣，開始受到越來(lái)越多的關(guān)注。 p（3-4） 16 （四）（四） pest分析框架分析框架 利用 pest（政治的、經(jīng)濟(jì)的 、社會(huì)的 、技術(shù)的）分析框架，來(lái)研究外部環(huán)境的各種因素對(duì)員工工作的影響。 （1）p：political/legal，政治的、法律的 （2）e：economic，經(jīng)濟(jì)的 （3）s：social，社會(huì)的 （4）t：technological，技術(shù)的17二、二、 靈活性與適應(yīng)性靈活性與適應(yīng)性個(gè)體與組織個(gè)體與組織 （一）就業(yè)情況的變化就業(yè)情況的變化

7、： 在過去的30年中，勞動(dòng)力市場(chǎng)和就業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大的變化。（以英國(guó)為例） 1、就業(yè)部門的變化 2、就業(yè)時(shí)間類型的變化 3、就業(yè)性別的變化 4、失業(yè)狀況 5、勞資關(guān)系的變化 18（二）靈活性企業(yè)（二）靈活性企業(yè) 20世紀(jì)80年代中期，阿特金森首先提出靈活性企業(yè)的概念。 接著，漢迪又提出了“三葉草組織”（shamrock organization）。 所謂靈活性企業(yè)靈活性企業(yè)（flexible firm）是指具有員工多樣性和變化性的企業(yè)。 據(jù)此，可以將勞動(dòng)力市場(chǎng)分為：主要市場(chǎng)、次要市場(chǎng)、內(nèi)部市場(chǎng)和外部市場(chǎng)19 1、核心員工、核心員工 從就業(yè)角度看，可以將一個(gè)組織的員工分為核心的和外圍的兩大類。核

8、心部分員工核心部分員工包括那些從普通勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得、有長(zhǎng)期勞動(dòng)契約保障、對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)他們的技術(shù)是極其重要的企業(yè)骨干員工。 雇主一般期望核心員工能夠具有靈活的能力，技術(shù)能力應(yīng)能夠承擔(dān)比較寬泛的任務(wù)，而不是只能從事某件事。 靈活性可以是縱向多樣化，也可以是橫向多樣化?？v向多樣化員工：指能夠從事比他們?cè)瓉?lái)的工作具有更高或更低技術(shù)水平任務(wù)的員工，例如負(fù)責(zé)某項(xiàng)工藝的工人能夠完成一件產(chǎn)品或者需要特定技巧的任務(wù)，也能夠承擔(dān)體力勞動(dòng)等。橫向多樣化員工：指在同一技術(shù)水平上承擔(dān)更大范圍任務(wù)的員工。例如完成某項(xiàng)工藝的工人既能干機(jī)械活又能干電工活。20二、外圍員工二、外圍員工 外圍部分員工可以分為以下三類： 第一線外

9、圍小組：包括那些來(lái)自于較低層次勞動(dòng)力市場(chǎng)的人，他們也屬于組織內(nèi)部的員工； 第二線外圍小組第二線外圍小組：那些難以進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)、工作經(jīng)歷不太穩(wěn)定的輔助性人員以及合同工； 第三線外圍小組：排在第二線外圍小組之外的是那些明顯屬于企業(yè)外部企業(yè)外部的人，即由其他雇主雇傭的人和自我雇傭的人。21 一些觀點(diǎn)一些觀點(diǎn)： 1、 未來(lái)的雇員要具有靈活性和適應(yīng)性。 2、 日益增長(zhǎng)的削減作業(yè)成本和人工費(fèi)用的需要。 3、 多種分類的勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展。 4、 主體作業(yè)（骨干員工）和三線作業(yè)（輔助和合同工）的定義。22 5、 內(nèi)部市場(chǎng)（來(lái)自組織內(nèi)部）和外部市場(chǎng)（來(lái)自組織外部）的定義。 6、 柔性公司的成本和收益。

10、 7、 部分工時(shí)制人員和全日制人員 ，前者多為體力勞動(dòng)者，較有柔性，后者雇傭期較長(zhǎng)。 8、 骨干員工和合同員工，即長(zhǎng)期雇傭的關(guān)鍵人員和為一專項(xiàng)工作面招用的合同工。 23 第二節(jié) 影晌人力資源管理的因素 一、一、 影響人力資源管理的因素影響人力資源管理的因素 （一）企業(yè)管理的勞動(dòng)力市場(chǎng)因素 企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響主要表現(xiàn)在： 1、要求企業(yè)員工具有靈活性，能在比較寬泛的任務(wù)中施展才能； 2、企業(yè)內(nèi)、外勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化是人力資源發(fā)展工作應(yīng)運(yùn)而生； 3、環(huán)境的變化導(dǎo)致全職（標(biāo)準(zhǔn)）人數(shù)急劇下降，而相應(yīng)的是那些非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)（兼職、臨時(shí)工、自古用工）的增加。 4、環(huán)境的變化使得勞動(dòng)力市場(chǎng)普遍面臨技能不

11、足的問題。24 第二節(jié) 影晌人力資源管理的因素 一、一、 影響人力資源管理的因素影響人力資源管理的因素 （二）培訓(xùn)問題 當(dāng)今世界各國(guó)無(wú)論是政府還是私營(yíng)部門，都在采取各種措施來(lái)改善員工技能不足的狀況，企業(yè)學(xué)習(xí)、員工培訓(xùn)已經(jīng)成為hrm的一項(xiàng)重要職能。 英國(guó)政府于1964年通過了就業(yè)與培訓(xùn)法案，并相應(yīng)成立了就業(yè)培訓(xùn)委員（tibs）。 nvqs的主要目標(biāo)是要建立一個(gè)全國(guó)性標(biāo)準(zhǔn)，其原則主要有四條：行業(yè)導(dǎo)向、基于工作績(jī)效、去除種種具體條件的限制而讓員工獲得資格、更加靈活化考慮了多種能力并且可以隨著時(shí)間而改善。 25 nvqs認(rèn)證共有五種級(jí)別，由低到高又分別反映出對(duì)員工不同的知識(shí)和技能的要求。 第一級(jí)第一級(jí)

12、：具備在指導(dǎo)下完成一定任務(wù)的職業(yè)能力。 第二級(jí)第二級(jí)：具備在有限指導(dǎo)下完成較廣泛任務(wù)的職業(yè)能力。 第三級(jí)第三級(jí)：具有在特定的工作范圍內(nèi)完成令人滿意和值得信賴的職業(yè)能力。 第四級(jí)第四級(jí)：能夠設(shè)計(jì)、指導(dǎo)特定任務(wù)、產(chǎn)品和程序，并能對(duì)其他人的工作負(fù)責(zé)。 第五級(jí)第五級(jí)：具備廣泛的相關(guān)專業(yè)知識(shí)，并有比第四級(jí)更高的運(yùn)用能力。26 第二節(jié) 影晌人力資源管理的因素 二、二、 環(huán)境變化對(duì)企業(yè)的影響環(huán)境變化對(duì)企業(yè)的影響 （一）環(huán)境變化對(duì)企業(yè)hrm的影響1、人力資源獲取2、人力資源評(píng)價(jià)與發(fā)展3、人力資源報(bào)酬27 第二節(jié)第二節(jié) 影晌人力資源管理的因素影晌人力資源管理的因素 二、二、 環(huán)境變化對(duì)企業(yè)的影響環(huán)境變化對(duì)企業(yè)的

13、影響（二）技術(shù)進(jìn)步對(duì)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步對(duì)企業(yè)hrm的影響的影響1、員工工作角色與基本技能要求的變化2、要求員工具備與特定工作相關(guān)的產(chǎn)品知識(shí)以及基本的學(xué)習(xí)能力。3、團(tuán)隊(duì)合作的運(yùn)用日趨頻繁4、管理工作性質(zhì)的變化5、企業(yè)結(jié)構(gòu)的變化28第三節(jié)第三節(jié) 職業(yè)化與道德方面職業(yè)化與道德方面 一、 人事與發(fā)展職業(yè)的性質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn) （一）（一） 人事與發(fā)展的關(guān)鍵活動(dòng)人事與發(fā)展的關(guān)鍵活動(dòng) 除福利活動(dòng)以外，人事與發(fā)展的關(guān)鍵活動(dòng)還包括： 1、管理、管理 2、談判、談判 3、法律咨詢、法律咨詢 4、組織發(fā)展、組織發(fā)展 29第三節(jié)第三節(jié) 職業(yè)化與道德方面職業(yè)化與道德方面 一、 人事與發(fā)展職業(yè)的性質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn) （二）（二） 人事與發(fā)展與一

14、般意義的人力資源管理的人事與發(fā)展與一般意義的人力資源管理的聯(lián)系聯(lián)系 從歷史發(fā)展的眼光，人事管理是hrm的初始階段，hrm是對(duì)人事管理的繼承和發(fā)展，兩者的差異性現(xiàn)在正在變得越來(lái)越大。 人事管理是事務(wù)性的，hrm是戰(zhàn)略性的，即從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來(lái)管理員工這一資源，使其在幫助企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，員工自身也能夠得到發(fā)展，尋求共同發(fā)展。30第三節(jié) 職業(yè)化與道德方面 一、一、 人事與發(fā)展職業(yè)的性質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)人事與發(fā)展職業(yè)的性質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn) （三）（三） 人事與發(fā)展的特點(diǎn)人事與發(fā)展的特點(diǎn) 1、人事與發(fā)展專業(yè)人員的職業(yè)化職業(yè)化 2、人事與發(fā)展專業(yè)人員工作的模糊性、擴(kuò)展性和局限性。 3、人事與發(fā)展專業(yè)人員是經(jīng)理與員工之

15、間的中間人中間人，傾聽雙方意見而不是某一方的心聲。31第三節(jié)第三節(jié) 職業(yè)化與道德方面職業(yè)化與道德方面 職業(yè)化職業(yè)化的定義（friedson，1973）：“職業(yè)化是一個(gè)過程，通過這個(gè)過程，某種有組織的職業(yè)，通常（但不總是）由予擁有獨(dú)特專長(zhǎng)、關(guān)注工作質(zhì)量以及為社會(huì)帶來(lái)福祉，而獲得從事某種特定的工作、控制職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)進(jìn)人、確定與評(píng)價(jià)該職業(yè)王作方式的專有權(quán)力。 ”32（四） 良好實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)的采用 人事與發(fā)展專職人員人事與發(fā)展專職人員與其他部門經(jīng)理之間hrm的責(zé)任平衡顯得非常重要。一般認(rèn)為，直線經(jīng)理直線經(jīng)理們負(fù)責(zé)人事與發(fā)展的日常實(shí)踐工作，而hr專家們則負(fù)責(zé)對(duì)hr改革的方針政策、非法、程序的制定和檢查、后

16、勤服務(wù)，幫助直線經(jīng)理做好hr的發(fā)展利用工作。 （五） 職業(yè)資格認(rèn)證的發(fā)展和繼續(xù)職業(yè)發(fā)展 英國(guó)的人事與發(fā)展協(xié)會(huì)（英國(guó)的人事與發(fā)展協(xié)會(huì)（ipd） 弗里德森對(duì)職業(yè)資格認(rèn)證的定義 人事與發(fā)展協(xié)會(huì)的繼續(xù)專業(yè)發(fā)展政策要求33（六） 人事與發(fā)展協(xié)會(huì)（ipd）和國(guó)際良好實(shí)踐專業(yè)學(xué)會(huì)。 人事與發(fā)展協(xié)會(huì)是人事與發(fā)展協(xié)會(huì)是歐洲最大的、針對(duì)人事管理與發(fā)展方面專業(yè)培育個(gè)人專業(yè)技能的職業(yè)性機(jī)構(gòu)。 （七） 基于能力的學(xué)習(xí)和資袼評(píng)價(jià)關(guān)鍵 基于能力的學(xué)習(xí)和資袼評(píng)價(jià)關(guān)鍵在于良好實(shí)踐的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人事與發(fā)展職能領(lǐng)域高標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)控。34 二、 商業(yè)道德 （一） 定義商業(yè)道德，確定道德標(biāo)準(zhǔn)得以運(yùn)用的背景條件。 所謂職業(yè)道德職業(yè)道德，就是在商

17、業(yè)活動(dòng)中的一系列可接受的行為標(biāo)準(zhǔn)和道德判斷。它是一個(gè)組織和社會(huì)的文化準(zhǔn)則，告訴人們什么是正確的或什么是不正確的。 35 大量非道德現(xiàn)象非道德現(xiàn)象的存在，激發(fā)了人們對(duì)于商業(yè)道德商業(yè)道德和社會(huì)責(zé)任社會(huì)責(zé)任的關(guān)注，管理者們希望擴(kuò)大自己管理的范圍，實(shí)現(xiàn)更多目標(biāo)，而不僅限于獲得最大的短期利潤(rùn)和股東的滿意。 現(xiàn)在，持商業(yè)的惟一社會(huì)責(zé)任就是利潤(rùn)最利潤(rùn)最大化大化這種觀點(diǎn)的人越來(lái)越少了，政府也越來(lái)越關(guān)注企業(yè)的社會(huì)責(zé)任問題。36（二） 適合于反映商業(yè)道德行為的準(zhǔn)則 1.不收受禮物和金錢； 2.對(duì)所有顧客以誠(chéng)相待，一視同仁； 3 .時(shí)刻維護(hù)顧客的名譽(yù)； 4. 尊重顧客的隱私權(quán)； 5 .不迸行內(nèi)部交易的保證。37 二

18、、 商業(yè)道德 （三） 制定一套職業(yè)行為準(zhǔn)則職業(yè)行為準(zhǔn)則，并且要運(yùn)用它，作為進(jìn)一步發(fā)展的基準(zhǔn)。 1、通過發(fā)揮專家的專長(zhǎng)來(lái)發(fā)展和傳達(dá)道德政策，舉辦培訓(xùn)班、召開會(huì)議來(lái)培養(yǎng)道德意識(shí)，通過艱苦這項(xiàng)政策促進(jìn)未來(lái)的改良； 2、將道德價(jià)值觀包含在企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)中。 3、憑借組織自身的道德政策和實(shí)踐建造角色模型（樹立榜樣、模范）。38 （四） 道德規(guī)范準(zhǔn)則 英國(guó)人事與發(fā)展協(xié)會(huì)的職業(yè)行為準(zhǔn)則中，規(guī)定了對(duì)人事與發(fā)展從業(yè)者所期望的行為，要求人事與發(fā)展協(xié)會(huì)會(huì)員應(yīng)遵守的道德規(guī)范準(zhǔn)則包括： 準(zhǔn)確無(wú)誤準(zhǔn)確無(wú)誤 信任他人信任他人 平等機(jī)會(huì)平等機(jī)會(huì) 公平交易公平交易 美國(guó)一項(xiàng)調(diào)查中的準(zhǔn)則排序： 黃金準(zhǔn)則、透明準(zhǔn)則、直覺準(zhǔn)則黃金準(zhǔn)則

19、、透明準(zhǔn)則、直覺準(zhǔn)則39第二章 雇員資源化第一節(jié) 人力資源規(guī)劃（hrp）第二節(jié) 人力資源招聘第三節(jié) 甄選第四節(jié) 績(jī)效管理40第一節(jié) 人力資源規(guī)劃（hrp）一、人力資源規(guī)劃的性質(zhì)一、人力資源規(guī)劃的性質(zhì) hrp是hrm的一個(gè)主要方面，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略形成的出發(fā)點(diǎn)。 （一）hrp的創(chuàng)建 所謂hrp，是將組織的未來(lái)需求與有責(zé)任感、有經(jīng)驗(yàn)的員工在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)與適當(dāng)崗位有機(jī)結(jié)合的過程，這些員工可以來(lái)自內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，也可以來(lái)從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得。41第一節(jié) 人力資源規(guī)劃（hrp）一、人力資源規(guī)劃的性質(zhì)一、人力資源規(guī)劃的性質(zhì)（二）“硬的”hrp與“軟的”hrp1、 “硬的硬的”hrp （1）其特點(diǎn)在于hrp

20、的目的是保證企業(yè)在合適的時(shí)間、合 適的崗位上找到適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)者。 （2）關(guān)注企業(yè)工作任務(wù)的完成，缺乏對(duì)員工的關(guān)注。 （3）自上而下，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，決定人員的需 求和調(diào)配。 （4）僅考慮明確地按照雇傭合同上的規(guī)定辦事，過分強(qiáng)調(diào)工作和技術(shù)對(duì)員工的要求，而且過分要求精確。42第一節(jié) 人力資源規(guī)劃（hrp）一、人力資源規(guī)劃的性質(zhì)一、人力資源規(guī)劃的性質(zhì)（三）hrp在實(shí)現(xiàn)企業(yè)中、長(zhǎng)期目標(biāo)中的重要性 如何在動(dòng)蕩不定的復(fù)雜環(huán)境下開展hrp，保證企業(yè)在動(dòng)蕩時(shí)期有合適素質(zhì)和數(shù)量的員工，使hrm領(lǐng)域的一個(gè)難題。 較為有效的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃可以幫助國(guó)家和企業(yè)將擁有技術(shù)力量的人才短缺減少到最小。不僅可以幫助企業(yè)

21、避免臨時(shí)強(qiáng)制裁員方面的困難，還可以通過靈活的勞動(dòng)合同形式，業(yè)務(wù)外包等改變?nèi)肆Y源的供需不平衡。43一、人力資源規(guī)劃的性質(zhì)一、人力資源規(guī)劃的性質(zhì)（三）掌握hrp重要性的四個(gè)主要因素 1、企業(yè)規(guī)劃與hrp的統(tǒng)一 2、在雇傭員工成本和數(shù)量上得到更好的控制。 3、讓雇主對(duì)于組織內(nèi)所需的技術(shù)和觀念做出更客觀的判斷，并且整合到人力資源管理戰(zhàn)略之中去。 4、對(duì)員工的要求和機(jī)會(huì)均等。44第一節(jié) 人力資源規(guī)劃（hrp）二、制定二、制定hrp框架框架 制定運(yùn)用hrp的框架，用適當(dāng)?shù)募夹g(shù)方法，預(yù)測(cè)未來(lái)需求。比較典型的hrp框架是鮑維（boway）和巴爾姆漢姆（bramham）提出的，二者都是源于一般計(jì)劃模型，認(rèn)為計(jì)

22、劃過程應(yīng)包括連續(xù)的反饋和不斷的完善，使用者需高度重視預(yù)測(cè)在此過程中的重要角色。 45二、制定二、制定hrp框架框架 （一）鮑維框架（包含三方面內(nèi)容）（一）鮑維框架（包含三方面內(nèi)容） 第一，預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)勞動(dòng)力的要求，這一方面與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相關(guān)聯(lián)。 第二，評(píng)估現(xiàn)有勞動(dòng)力保持穩(wěn)定性的狀況，這一方面涉及勞動(dòng)力流動(dòng)率和增減員的決策。 第三，預(yù)測(cè)不斷提供適應(yīng)未來(lái)質(zhì)量要求的勞動(dòng)力的能力。這一方面涉及企業(yè)是否有能力從外部市場(chǎng)獲得或吸引各種類型的員工。46二、制定二、制定hrp框架框架 （二）巴爾姆漢姆框架（包含四個(gè)階段）（二）巴爾姆漢姆框架（包含四個(gè)階段） 1、調(diào)查調(diào)查階段：企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析； 2、預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)階

23、段：確定未來(lái)對(duì)員工的需求和內(nèi)外部可以供給的狀況； 3、計(jì)劃與控制計(jì)劃與控制階段：人力資源招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、缺勤控制、激勵(lì)與回報(bào)； 4、應(yīng)用應(yīng)用階段：將人力資源計(jì)劃與企業(yè)的開發(fā)目標(biāo)相比較，旨在提高勞動(dòng)生產(chǎn)力、產(chǎn)品質(zhì)量、顧客滿意度和組織績(jī)效。因此，也是hrm的評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)階段。47 二、制定二、制定hrp框架框架 （三）hrp技術(shù) hrp技術(shù)涉及以下三個(gè)方面的內(nèi)容： 1、未來(lái)勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè) 客觀法：趨勢(shì)外推 主管法：管理判斷，“自上而下”和“自下而上”相結(jié)合 2、內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè) 勞動(dòng)力的淘汰率/流動(dòng)率；內(nèi)部職務(wù)崗位調(diào)動(dòng)或晉升 3、外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè) 對(duì)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、教育和法律等多種因素的綜合分析。4

24、8第二節(jié)第二節(jié) 人力資源招聘人力資源招聘一、招聘計(jì)劃 人力資源招聘人力資源招聘可以定義為企業(yè)發(fā)展并吸引潛在員工為主要目的而采取的各種活動(dòng)。（一）招聘計(jì)劃 人力資源招聘計(jì)劃人力資源招聘計(jì)劃工作，包括要明確企業(yè)空缺職位的人數(shù)，了解申請(qǐng)這些職位的人員的類型，預(yù)測(cè)申請(qǐng)這些職位的人員實(shí)際上獲得該職位的可能性。 其目的目的是保證當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了職位空缺時(shí)，可以通過招聘活動(dòng)獲得大量可供選擇的且符合企業(yè)實(shí)際需要的求職者。49（一）招聘計(jì)劃 企業(yè)在招聘計(jì)劃上需要做出三個(gè)方面的決策：確定人力資源政策、明確獲取求職者的來(lái)源以及招聘者的素質(zhì)及其行為。 招聘與甄選的基礎(chǔ)工作是工作分析工作分析。在進(jìn)行了工作分析之后，企業(yè)就可

25、以根據(jù)工作崗位說(shuō)明書并通過企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析，制定出人力資源需求計(jì)劃。 制定人力資源需求計(jì)劃的依據(jù)有五：企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、內(nèi)部人員變動(dòng)、新項(xiàng)目人才需求、社會(huì)勞動(dòng)力資源狀況。50（二）招聘過程 招聘時(shí)企業(yè)根據(jù)人力資源需求計(jì)劃，幫助企業(yè)獲取所需員工的第一步，該階段的工作包括： 1、確定申請(qǐng)招聘名額申請(qǐng)招聘名額 招聘指標(biāo)體系 2、建立招聘組織機(jī)構(gòu)招聘組織機(jī)構(gòu) 人力資源部或者臨時(shí)組建招聘組織或機(jī)構(gòu) 3、制定招聘簡(jiǎn)章招聘簡(jiǎn)章 招聘簡(jiǎn)章的內(nèi)容不僅要包括對(duì)招聘單位的情況介紹，還要包括對(duì)招聘工種或?qū)I(yè)的詳細(xì)介紹。51（三）工作分析 工作分析是招聘和甄選過程中的首要程序，是hrm工作中重要而基礎(chǔ)的工作。

26、工作分析可以定義為：“描述和記錄一項(xiàng)工作的目的，主要職責(zé)和活動(dòng)，運(yùn)作實(shí)施的條件，以及必需的技能、知識(shí)和能力”或者定義為“對(duì)于即將被實(shí)施和已經(jīng)實(shí)施的工作、任務(wù)或角色，做出系統(tǒng)的、細(xì)致和客觀的分析的過程”。52（三）工作分析 1、工作分析的方法 工作分析方法有多種，不同方法所產(chǎn)生的成本不同。 常用的方法有：觀察法、工作日記法、面談法和問卷調(diào)查法。 每一種工作分析方法都有自身的優(yōu)缺點(diǎn)。53（三）工作分析 2、工作描述和工作規(guī)范 工作描述工作描述包括：植物名稱、職務(wù)范圍、向上對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)、鄉(xiāng)下對(duì)稅收權(quán)、工作目標(biāo)、職責(zé)、工作環(huán)境、其他關(guān)于職業(yè)開發(fā)、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、其他合理的職責(zé)。 工作規(guī)范工作規(guī)范就是要說(shuō)明

27、應(yīng)該招聘什么樣的人來(lái)從事這項(xiàng)工作，該雇員應(yīng)該具有何種的個(gè)性和態(tài)度來(lái)適應(yīng)這個(gè)崗位。 洛德洛德提出了招聘員工時(shí)需要考慮的七個(gè)指標(biāo) m.弗雷澤弗雷澤提出了五條工作中員工應(yīng)該具備的要求。 54第二節(jié) 人力資源招聘二、招聘方法二、招聘方法 1、招聘方法、招聘方法 根據(jù)招聘的對(duì)象不同，可以選擇不同的招聘方法。招聘方法的選擇主要考慮空缺崗位的性質(zhì)和雇主投入招聘活動(dòng)的資金以及外部勞動(dòng)市場(chǎng)的狀況。通常企業(yè)招聘的方法可以分為如下幾種： （1）內(nèi)部招聘 （2）外部招聘 （3）現(xiàn)有員工技能開發(fā) （4）人力資源發(fā)展部門作為招聘顧問參與招聘55二、招聘方法二、招聘方法 2、招聘廣告及招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)使用、招聘廣告及招聘申

28、請(qǐng)表的設(shè)計(jì)使用 招聘廣告及招聘申請(qǐng)表是企業(yè)提供給潛在應(yīng)聘者的最重要的信息。 一般有效的招聘廣告包括四條法則：目標(biāo)群體選擇最合適的媒體、產(chǎn)生充足的回應(yīng)、無(wú)用回應(yīng)最小化、良好企業(yè)形象。 有效的招聘申請(qǐng)表應(yīng)保證所提供的信息能將個(gè)人特點(diǎn)及招聘崗位所要求的主要能力緊密相連。56第三節(jié)第三節(jié) 甄選甄選一、甄選方法一、甄選方法 甄選是運(yùn)用適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)從候選人中挑選合格的人員。一般甄選過程都必須遵循以下五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：信度、效度、普遍適用性、效用和合法性。 （一）通過甄選找出最合適的申請(qǐng)者最合適的申請(qǐng)者 甄選是一個(gè)雙向選擇的過程。一個(gè)完整的甄選過程包括向候選人發(fā)出邀請(qǐng)，還要包括申請(qǐng)者接受邀請(qǐng)并到工作崗位報(bào)到。 （二）甄選方法及其適用性 近年來(lái)，心理測(cè)驗(yàn)及各種測(cè)試方法在甄選過程中被廣泛使用。 甄選方法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括：實(shí)用性實(shí)用性、靈敏性靈敏性、可靠性可靠性、有效有效性性。57二、選擇成功的申請(qǐng)者二、選擇成功的申請(qǐng)者 （一）選用適當(dāng)?shù)恼邕x技術(shù)（一）選用適當(dāng)?shù)恼邕x技術(shù) 1、應(yīng)聘人員的初選 2、應(yīng)聘人員的考試 （二）結(jié)構(gòu)化面試過程（二）結(jié)構(gòu)化面試過程 1、一對(duì)一面試 2、小組面試 3、二輪順序面試58二、選擇成功的申請(qǐng)者二、選擇成功的申請(qǐng)者 （三）心理測(cè)試、個(gè)性測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心、筆記學(xué)的（三）心理測(cè)試、個(gè)性測(cè)驗(yàn)