WH公司績效薪酬體系設(shè)計(jì)方案MBA碩士學(xué)位畢業(yè)論文

1、. . . . 結(jié) 業(yè) 論 文題目 WH公司績效薪酬體系設(shè)計(jì)方案3 / 18WH公司績效薪酬體系設(shè)計(jì)方案摘要：本文通過對(duì)WH公司績效薪酬體系設(shè)計(jì)的深入分析，闡述了當(dāng)今國最流行的績效薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)和應(yīng)用，。關(guān)鍵詞：績效薪酬體系設(shè)計(jì) Abstract: This paper relocates Performance &Salary System DesignKeywords: Performance System Design，Salary System Design1 項(xiàng)目背景WH公司作為省某行業(yè)的龍頭老大，在持續(xù)十多年的快速發(fā)展以后，面臨市場競爭加劇，員工工作積極性下降，銷售增長率放慢

2、，企業(yè)發(fā)展后勁不足等困擾。WH公司一直沒有建立完善的績效薪酬體系，每一任新來的人力資源部經(jīng)理都會(huì)按照自己的想法，推倒上一年度的績效薪酬方案，重新推行新的方案，導(dǎo)致公司薪酬體系左右搖擺，極不穩(wěn)定，給公司帶來了極大的困擾。WH公司為了重新構(gòu)建一套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的績效薪酬管理體系，解決公司的長期發(fā)展的困擾，特邀請(qǐng)本人進(jìn)行了績效薪酬體系構(gòu)建的項(xiàng)目咨詢。11 WH公司現(xiàn)狀WH公司是一家生產(chǎn)銷售一體化的綜合性企業(yè)，從產(chǎn)品加工生產(chǎn)到批發(fā)銷售，形成一個(gè)完整產(chǎn)業(yè)鏈。目前WH公司推行的薪酬體系，是參考保險(xiǎn)公司設(shè)計(jì)的一套全部浮動(dòng)的薪酬體系。所有員工每個(gè)月的工資都在標(biāo)準(zhǔn)工資的基礎(chǔ)上按照公司業(yè)績完成比例進(jìn)行上下浮動(dòng)。此方

3、案有三個(gè)弊?。阂?、業(yè)績好的時(shí)候，人工成本上浮過大。二、業(yè)績差的時(shí)候，后勤人員工資偏低，抱怨很大。三、公司績效形同虛設(shè)，打分嚴(yán)重趨同，失去考核意義。2 項(xiàng)目方案2.1 績效方案 本項(xiàng)目中績效管理體系建設(shè)同時(shí)采用了BSC（平衡計(jì)分卡）和KPI工具。2.1.1BSC（平衡計(jì)分卡）BSC產(chǎn)生于1992年的優(yōu)秀思想，2006年發(fā)展成為管理科學(xué)權(quán)威，被稱為“過去75年來最有影響力的管理工具”。BSC分4個(gè)緯度：財(cái)務(wù)，客戶，部運(yùn)營，學(xué)習(xí)與成長。平衡計(jì)分卡具備“平衡”的特點(diǎn)：1）、外部衡量和部衡量之間的平衡外部客戶和股東部流程和員工財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的平衡財(cái)務(wù)利潤、毛利率非財(cái)務(wù)新產(chǎn)品開發(fā)投資、員工培訓(xùn)等2）、短期目

4、標(biāo)和長期目標(biāo)之間的平衡短期市場占有率長期客戶滿意度、員工培訓(xùn)成本和次數(shù)BSC的四個(gè)緯度層層分解，環(huán)環(huán)相扣，如圖所示：2.1.2KPI杜拉克在1954年提出目標(biāo)管理,由此衍生出的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI), 既保留了目標(biāo)管理（把企業(yè)的工作目的和任務(wù)自上而下地轉(zhuǎn)化為全體員工的明確目標(biāo):制訂目標(biāo),下放目標(biāo),然后考核）從上到下的指標(biāo)分解過程,也結(jié)合了有形財(cái)務(wù)指標(biāo)和無形指標(biāo)(如工作態(tài)度、公共責(zé)任）等等的思路，但更側(cè)重過程中的輔導(dǎo)和溝通。每位員工的KPI選擇標(biāo)準(zhǔn)一般是對(duì)工作績效產(chǎn)生重大影響或占用大量工作時(shí)間的容。KPI設(shè)置要遵循SMART原則：S (Specific)代表具體，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，

5、不能籠統(tǒng)；M (Measurable)代表可度量，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A (Acceptable)代表雙方同意認(rèn)可并承諾。R (Realistic)代表可實(shí)現(xiàn)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；T (Time Limited)代表有時(shí)限，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。沒有時(shí)限要求的目標(biāo)幾乎和沒制定目標(biāo)沒什么區(qū)別.通過戰(zhàn)略地圖，可以制定公司級(jí)的KPI：部門KPI的設(shè)置要參照部門職責(zé)和公司KPI：崗位KPI的設(shè)置方法：高層和基層進(jìn)行KPI的設(shè)置存在明顯的差異：例如：財(cái)務(wù)部考核表2.1.3 績效數(shù)據(jù)收集本項(xiàng)目中采用了

6、領(lǐng)航績效管理軟件實(shí)現(xiàn)了在線打分，在線統(tǒng)計(jì)，實(shí)時(shí)提供統(tǒng)計(jì)報(bào)表，極提高了績效考核推進(jìn)的力度，確保了績效落地的效果。2.1.4 績效數(shù)據(jù)應(yīng)用部門和個(gè)人月度和年度考核等級(jí)根據(jù)月度和年度考核得分確定，共分為五級(jí)管理，如下表所示：考核結(jié)果特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核等級(jí)S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)本項(xiàng)目采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效登記確認(rèn)，正常情況下績效等級(jí)的具體人數(shù)分步如下表： 分布比例等級(jí)人數(shù)績效等級(jí)分布明細(xì)表S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)5%15%65%10%5%（如有）10126 19116 18115 1715 1614 1513 1412 1311 12211績效得分作為績效系數(shù)直接參與薪酬中績效工資的計(jì)算。2

7、.2 薪酬方案本項(xiàng)目中采用目前通行的寬帶薪酬制進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。2.2.1 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)針對(duì)不同的部門與崗位，項(xiàng)目組分別設(shè)計(jì)了4套薪酬結(jié)構(gòu)：序號(hào)類別結(jié)構(gòu)適合人群1年薪制月度基本工資+季度績效獎(jiǎng)金+年度績效獎(jiǎng)金+各種補(bǔ)貼+各種福利分公司總經(jīng)理2銷售提成工資制基本工資+崗位工資+績效工資+銷售提成+各種補(bǔ)貼+各種福利+全勤獎(jiǎng)銷售部：大區(qū)主管、業(yè)務(wù)員、導(dǎo)購員3崗位績效工資制基本工資+崗位工資+績效工資+季度獎(jiǎng)+年終獎(jiǎng)+各種補(bǔ)貼+各種福利+全勤獎(jiǎng)各部門經(jīng)理級(jí)以上人員基本工資+崗位工資+績效工資+年終獎(jiǎng)+各種補(bǔ)貼+各種福利+全勤獎(jiǎng)職能后勤部門員工、專員與主管4計(jì)件工資制計(jì)件工資+行政補(bǔ)貼+安全與質(zhì)量獎(jiǎng)+工齡

8、工資+高溫補(bǔ)貼生產(chǎn)部實(shí)行計(jì)件工資的工人各層級(jí)人員（非業(yè)務(wù)部門）工資收入分配結(jié)構(gòu)如下圖 職位層級(jí)固定工資比例浮動(dòng)工資比例經(jīng)理級(jí)以上人員60%40%主管層70%30%職員層80%20%2.2.2 崗位價(jià)值評(píng)估參考海氏崗位價(jià)值評(píng)估法與美世崗位價(jià)值評(píng)估法，對(duì)管理人員選取了8個(gè)評(píng)估要素，對(duì)職能人員選取了6個(gè)評(píng)估要素。管理崗崗位價(jià)值評(píng)估要素維度級(jí)別對(duì)經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能的要求崗位責(zé)任影響圍（獨(dú)立性、廣度）決策參與程度  解決問題的能力計(jì)劃組織能力管理輻度創(chuàng)造性溝通頻率、技巧、圍5本科與以上學(xué)歷，要求多領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)與豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，有8年工作經(jīng)歷和6年的管理經(jīng)驗(yàn)（如：銷售經(jīng)理）工作成果或所作決定對(duì)公司

9、造成長期的、深遠(yuǎn)的影響（如：財(cái)務(wù)總監(jiān)）有對(duì)分管部門日常和重大工作的最終決策權(quán)（如：財(cái)務(wù)總監(jiān)）通常在工作中包含非標(biāo)準(zhǔn)性的問題或任務(wù)，需要解決跨部門的問題，解決問題時(shí)需要選擇和測試方案，并與其他人員協(xié)調(diào)合作做出解釋和判斷（如：行政人事部經(jīng)理）組織制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，審核年度經(jīng)營計(jì)劃并監(jiān)控其實(shí)施技術(shù)型管理，人數(shù)在10-15以上；操作型與業(yè)務(wù)型，人數(shù)在20-50人以上需要通過較為艱巨的研究和探索，在解決重大實(shí)際問題中，做出有價(jià)值的判斷和重大的創(chuàng)新。例如：投資決策、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃等、外接觸圍很多，合作對(duì)象不容易溝通，需要高度的技巧（如：連鎖運(yùn)營部經(jīng)理）4本科與以上學(xué)歷，要求豐富的專業(yè)知識(shí)與專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，有6年工

10、作經(jīng)歷和4年的管理經(jīng)驗(yàn)工作成果或所作決定對(duì)公司多方面造成較大影響有對(duì)本部門日常和重大工作的最終決策權(quán)工作會(huì)涉與部分標(biāo)準(zhǔn)化或非標(biāo)準(zhǔn)化的問題，需要面對(duì)的問題相對(duì)多變，但行動(dòng)方向明晰制定分公司的綜合工作計(jì)劃（基本上為年度計(jì)劃），并臨近其實(shí)施。技術(shù)型管理，人數(shù)在5-10以；操作型與業(yè)務(wù)型，人數(shù)在10-20以要通過全盤分析思考，在涉與大量復(fù)雜概念和相關(guān)因素的重新組合與協(xié)調(diào)工作中，做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新。例如：年度經(jīng)營計(jì)劃、人力資源規(guī)劃、技術(shù)研發(fā)等、外接觸圍較多，對(duì)溝通技巧有較高要求3大專與以上學(xué)歷，需要某一方面的專業(yè)知識(shí)技能，或某幾個(gè)相關(guān)方面的基本專業(yè)技能，有5年的工作經(jīng)歷和3年相關(guān)的管理經(jīng)驗(yàn)工作成

11、果或所作決定對(duì)本業(yè)務(wù)領(lǐng)域或部門造成很大影響有對(duì)本部門日常和重大工作提供決策的權(quán)力或參與決策的權(quán)力工作涉與圍相對(duì)廣泛，但定義明確；負(fù)責(zé)解決的問題只涉與一個(gè)特定的職能，解決問題所需信息已有先例，可以獲得或使用制定部門年度/月度工作計(jì)劃，指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)制定月工作計(jì)劃并監(jiān)控其實(shí)施技術(shù)型管理，人數(shù)在3-5人以；操作型與業(yè)務(wù)型，人數(shù)在5-10以要通過深入調(diào)研和思考，在涉與復(fù)雜概念的工作分析中，做出有效的判斷和必須要的創(chuàng)新，即在現(xiàn)有政策規(guī)定之外尋找更合理的解決方法，例如：市場策劃、對(duì)管理體系的改進(jìn)接觸溝通對(duì)象大部分為部人員，對(duì)溝通技巧要求不高2中專與以上學(xué)歷，有初步的專業(yè)知識(shí)技能，有4年工作經(jīng)歷和2年相關(guān)的管理經(jīng)

12、驗(yàn)工作成果或所作決定對(duì)其它崗位有一定關(guān)聯(lián)影響有對(duì)相關(guān)崗位重要工作的決定權(quán)，或?qū)Ρ緧徫蝗粘９ぷ鞯臎Q定權(quán)（如：工作主要涉與重復(fù)、標(biāo)準(zhǔn)和有明確定義的任務(wù)，問題基本相似，可以通過明確的程序、既有經(jīng)驗(yàn)或他人的協(xié)助來解決問題，承擔(dān)有限的解決問題的責(zé)任定團(tuán)隊(duì)/小組的月/周工作計(jì)劃，安排團(tuán)隊(duì)/小組人員工作，確定事情的優(yōu)先順序，指導(dǎo)其制定周/日計(jì)劃技術(shù)型管理，人數(shù)在3人以；操作型與業(yè)務(wù)型，人數(shù)在5人以要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進(jìn)行簡單判斷，確定工作步驟和過程。例如：招聘考核等工作接觸圍很小，只需一般性溝通禮節(jié)與溝通常識(shí)1初中以上即可，對(duì)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)可不作特殊要求,1年管理經(jīng)驗(yàn)（如：理貨組長）所做工作只對(duì)本

13、崗位后果有影響，不涉與其它圍有對(duì)本崗位日常工作的執(zhí)行權(quán)（如：理貨組長）工作涉與的任務(wù)全部是重復(fù)、標(biāo)準(zhǔn)和有明確定義的任務(wù)，承擔(dān)非常有限或不承擔(dān)解決問題的責(zé)任（如：理貨組長）在部門/團(tuán)隊(duì)/小組計(jì)劃框架自主制定周/日工作計(jì)劃（如：銷售運(yùn)營部主管）有2人以的下屬（如：品管組長）無需或較少需要判斷，發(fā)生意外可以請(qǐng)示（如：理貨組長）與其他崗位或人員沒有多少接觸，對(duì)溝通的技巧沒什么要求職能崗崗位價(jià)值評(píng)估要素維度級(jí)別工作量（強(qiáng)度）工作環(huán)境（外務(wù)、室）工作復(fù)雜性對(duì)經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)的要求責(zé)任影響圍（獨(dú)立性、廣度）溝通圍、頻率、技巧5工作量很大，所需體力與腦力程度相當(dāng)高；每月需要加班10-15天與以上，持續(xù)保持高度緊(如

14、：理貨員)經(jīng)常外出，有時(shí)感覺環(huán)境極不舒適或者基本上是戶外工作，環(huán)境因素對(duì)人體有一定的損害（如：采購員）非常復(fù)雜，需要綜合多業(yè)務(wù)領(lǐng)域與外部經(jīng)營狀況進(jìn)行高難度的分析、判斷與決策，需要深入全盤分析和思考和重大創(chuàng)新本科或以上，多領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)與豐富工作經(jīng)驗(yàn)。五年以上經(jīng)驗(yàn)者才能勝任工作成果或所作決定會(huì)對(duì)公司經(jīng)營造成中、長期較大的影響、外接觸圍很廣，合作對(duì)象不容易溝通；每天都有溝通；有極強(qiáng)的個(gè)人魅力與影響力4工作量較大，所需體力與腦力較高；每月需要加班5-10天與以上，明顯感到工作緊經(jīng)常外出或大部分時(shí)間是戶外工作，環(huán)境較為不好，對(duì)人體造成不舒適較為復(fù)雜，在熟悉所轄領(lǐng)域業(yè)務(wù)的情況下，結(jié)合外環(huán)境作出較高難度的分

15、析、判斷與決策，需要做出較大的判斷和創(chuàng)新本科或以上學(xué)歷，相關(guān)專業(yè)三年經(jīng)驗(yàn)工作成果或所作決定對(duì)公司多方面會(huì)造成較大影響有、外人群接觸，但面不廣；每周都有溝通；能進(jìn)行深入交流，表達(dá)清晰(如:招聘培訓(xùn)專員)3工作量大，所需體力與腦力程度大；偶爾需要加班，有時(shí)比較緊，但時(shí)間持續(xù)不長外出相對(duì)較多，有時(shí)感覺環(huán)境極不舒適或者有一些戶外工作比較復(fù)雜，涉與單個(gè)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)與知識(shí)，在參考上級(jí)決策的基礎(chǔ)上，作出本業(yè)務(wù)領(lǐng)域的判斷與決定，且進(jìn)行創(chuàng)新才能完成任務(wù)。大專以上，有一年或以上工作經(jīng)驗(yàn)工作成果或所作決定對(duì)本業(yè)務(wù)領(lǐng)域或部門造成一定影響(如:策劃專員)只在部接觸；每天都有溝通；清晰表達(dá)，溝通順暢2工作量基本飽和，對(duì)體力

16、與腦力要求較高；不需要加班，偶爾比較緊工作需要外出，有時(shí)感覺環(huán)境較不舒適有點(diǎn)復(fù)雜，要求在熟悉業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，作出判斷，僅需簡單分析高中或中專以上，有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)即可工作成果或所作決定對(duì)其它崗位有關(guān)聯(lián)影響，但影響不大只在部溝通，接觸圍很小；偶爾溝通；能完整表達(dá)溝通的目的1工作量不大，所需體力與腦力要求一般，不需要加班，沒有緊迫感80%以上的時(shí)間在室辦公，環(huán)境舒適，無特別不良感覺（如：成本會(huì)計(jì)）不復(fù)雜,工作固化不需改良（如：理貨員）初中以上，不需特別的工作經(jīng)驗(yàn)要求（如：理貨員）所做工作只對(duì)本崗位后果有影響，不涉與其它圍溝通圍少；溝通頻率少；對(duì)溝通技巧不作要求生產(chǎn)人員參照日瓦本法進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估：生產(chǎn)

17、人員價(jià)值評(píng)估要素維度級(jí)別操作技能作業(yè)復(fù)雜程度質(zhì)量責(zé)任原材料消耗責(zé)任安全責(zé)任勞動(dòng)強(qiáng)度工作量工作環(huán)境4技術(shù)復(fù)雜，操作技能要求高，需要2年以上實(shí)習(xí)期對(duì)最終產(chǎn)品質(zhì)量有決定性影響對(duì)最終產(chǎn)品的成本影響大崗位操作環(huán)境引發(fā)傷害事故的可能性較大，造成的損失嚴(yán)重嚴(yán)重超負(fù)荷：高工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度集中，身心十分疲憊平時(shí)很忙，在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間無法完成工作，需要經(jīng)常加班不注意就可能會(huì)造成致命的傷害3技術(shù)操作比較復(fù)雜，操作技能要求較高，需要1年以上實(shí)習(xí)期操作工序多，工作物對(duì)象難度大，在多工種交叉作業(yè)中起關(guān)鍵作用對(duì)最終產(chǎn)品質(zhì)量有較大影響對(duì)最終產(chǎn)品的成本影響較大崗位操作一般不會(huì)引發(fā)較大的傷害事故，損失較重超負(fù)荷：為完成每

18、日工作需要加快工作節(jié)奏，保持注意力的高度集中，每天下班時(shí)經(jīng)常明顯感到疲勞每日工作很忙，無任何空閑時(shí)間，偶爾需要加班不注意可能會(huì)造成較嚴(yán)重的傷害2技術(shù)一般，操作技能要求一般，需要半年以上熟練期操作工序較多，工作物對(duì)象難度一般，需交叉配合作業(yè)對(duì)最終產(chǎn)品質(zhì)量有一定影響對(duì)最終產(chǎn)品的成本影響一般崗位操作環(huán)境很少發(fā)生傷害事故，損失較輕滿負(fù)荷：工作的節(jié)奏、實(shí)現(xiàn)自己無法控制，明顯感到工作緊每日很忙，無空閑，能當(dāng)天工作完成不注意可能造成人體局部輕度傷害1技術(shù)操作技能要求簡單操作工序單一、工作物對(duì)象簡單對(duì)最終產(chǎn)品質(zhì)量基本無影響對(duì)最終產(chǎn)品的成本基本無影響崗位操作環(huán)境不會(huì)引起傷害事故正常：大部分時(shí)間的工作節(jié)奏、時(shí)限自己掌握，有時(shí)比較緊，但時(shí)間持續(xù)不長每天大部分時(shí)間在工作，偶爾有余閑不可能對(duì)人體造成任何傷害2.2.3 寬帶薪酬設(shè)計(jì)在崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)束以后，對(duì)不同崗位進(jìn)行排序，針對(duì)每個(gè)崗位設(shè)計(jì)職等職級(jí)寬帶：再設(shè)定每個(gè)職等職級(jí)對(duì)應(yīng)的的基本工資，崗位工資和績效工資。2.2.3 績效工資計(jì)算部門負(fù)責(zé)人：個(gè)人月度績效工資=個(gè)人月度績效工資基數(shù)*公司月度績效系數(shù)*部門月度績效系數(shù)（部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)部門考核全部指標(biāo)）員工：個(gè)人月度績效工資=個(gè)人月度績效工資基數(shù)*公司月度