XX公司薪酬發(fā)放管理實(shí)施細(xì)則

1、xx 公司薪酬發(fā)放管理實(shí)施細(xì)則第一章總則第一條為規(guī)范公司的薪酬發(fā)放管理，提高薪酬管理水平，充分發(fā)揮薪酬管理在人力資源管理的重要作用，保障員工的生活，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，激發(fā)員工的工作積極性，特制定本細(xì)則。第二第本細(xì)則適用于公司全體在職員工的工資發(fā)放管理。代理商員工工資發(fā)放可參照本細(xì)則執(zhí)行。第三條薪酬發(fā)放應(yīng) 堅(jiān)持依法合規(guī)的原則；效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；與績效考核掛鉤，收入能增能減的原則。第二章組織管理第四條各部門薪酬發(fā)放管理職責(zé)：（一）人力資源部牽頭負(fù)責(zé)分公司薪酬發(fā)放管理，負(fù)責(zé)制定薪酬發(fā)放相關(guān)管理制度、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和流程， 并組織實(shí)施；負(fù)責(zé)各單位績效考核數(shù)據(jù)的匯總、審核、溝通確認(rèn)和通報(bào)等；負(fù)責(zé)各單位

2、員工績效工資二次分配結(jié)果匯總、審核、分析，根據(jù)相關(guān)政策和文件要求計(jì)算代扣個人所得稅、社會保險(xiǎn)等費(fèi)用，將最終薪酬發(fā)放清單等數(shù)據(jù)報(bào)財(cái)務(wù)部發(fā)放；將員工最終薪酬發(fā)放數(shù)據(jù)反饋各單位，并通過短信等多種形式通知到所有員工； 解答員工薪酬疑問并協(xié)調(diào)處理各單位薪酬考核發(fā)放工作存在的問題，做好決策支持和業(yè)務(wù)支持；負(fù)責(zé)薪酬考核發(fā)放全程時效管控，確保薪酬及時發(fā)放到位。（二）財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)根據(jù)人力資源部提供的薪酬發(fā)放數(shù)據(jù)核發(fā)員工薪酬，支付勞務(wù)租賃費(fèi)和第三方業(yè)務(wù)代理費(fèi)等，并對銀行發(fā)放的時效進(jìn)行管控，確保薪酬及時發(fā)放到位；負(fù)責(zé)薪酬發(fā)放規(guī)范性的復(fù)核，確保開支渠道符合內(nèi)控要求。（三）市場部負(fù)責(zé)制定分公司業(yè)務(wù)發(fā)展與營銷激勵方案，負(fù)責(zé)

3、按時提供績效考核數(shù)據(jù)；配合人力資源部做好第三方用工代辦費(fèi)的預(yù)算編制、執(zhí)行和管控；根據(jù)人力資源部提供的第三方業(yè)務(wù)代辦費(fèi)清單等數(shù)據(jù)， 完成第三方代辦費(fèi)報(bào)賬系統(tǒng)申請等工作。（四）網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營部負(fù)責(zé)按時提供績效考核數(shù)據(jù)；協(xié)助配合人力資源部做好第三方用工代維費(fèi)預(yù)算編制、執(zhí)行和管控；根據(jù)人力資源部提供的第三方業(yè)務(wù)代維費(fèi)清單等數(shù)據(jù)，完成第三方代維費(fèi)報(bào)賬系統(tǒng)申請等工作。（五）工會負(fù)責(zé)行使民主管理和監(jiān)督責(zé)任，并負(fù)責(zé)員工申訴受理、協(xié)調(diào)等工作。（六）各單位按人力資源部要求在規(guī)定時限內(nèi)提供每月的績效考核數(shù)據(jù)；負(fù)責(zé)本單位績效工資二次分配辦法的制定，按實(shí)施細(xì)則對員工績效工資進(jìn)行考核分配，并按時將分配結(jié)果報(bào)人力資源部統(tǒng)一匯總報(bào)

4、財(cái)務(wù)部發(fā)放； 負(fù)責(zé)做好本單位員工績效溝通和薪酬發(fā)放溝通工作， 解答員工提出的薪酬發(fā)放的相關(guān)問題； 縣分公司負(fù)責(zé)本地管控的福利費(fèi)的管理和使用，并負(fù)責(zé)住房公積金及社會保險(xiǎn)等費(fèi)用的本地繳納和管理。第五條 各部門必須成立本單位薪酬績效考核小組， 以正式文件形式下發(fā)各班組，并報(bào)人力資源部備案。組長由單位一把手擔(dān)任，組成人員包括經(jīng)營單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員、各中心及班組主管、人力資源兼職管理人員以及員工代表，其中員工代表應(yīng)為無行政職務(wù)的一線員工， 且人數(shù)不少于薪酬績效考核小組總?cè)藬?shù)的 20%。第三章薪酬福利發(fā)放第六條各類薪酬發(fā)放總體要求：（一）固定類工資發(fā)放固定類工資主要包括崗位工資、 津貼補(bǔ)貼、 服務(wù)年限獎、加

5、班工資、 各種福利等， 由人力資源部根據(jù) xx 公司員工薪酬福利制度相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)核算，每月底前發(fā)放到員工個人工資賬戶。（二）活動類工資發(fā)放活動類工資包括月績效工資、酬金、年度績效工資等與考核相關(guān)聯(lián)發(fā)放的薪酬， 由各單位按照本單位績效工資二次分配辦法核算后報(bào)人力資源部匯總核發(fā)。（三）應(yīng)繳扣費(fèi)用代扣代繳人力資源部根據(jù)匯總各員工固定類和活動類工資應(yīng)發(fā)數(shù)后，根據(jù)國家及企業(yè)相關(guān)政策規(guī)定，代扣代繳相關(guān)費(fèi)用，主要包括：1. 員工應(yīng)繳的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金等；2. 依照國家法律扣繳的個人所得稅等應(yīng)繳稅款；3. 應(yīng)由個人繳納的水電費(fèi)、通信費(fèi)、物業(yè)管理費(fèi)、伙食費(fèi)及其他費(fèi)用等。第七條 績效工資分配重

6、要管控要求（一）各單位每年必須根據(jù)市分公司制定的員工績效工資管理辦法，認(rèn)真分析本單位績效考核情況，合理制定本單位的績效二次分配辦法及標(biāo)準(zhǔn)（包括內(nèi)容：績效工資分配辦法、考核指標(biāo)及計(jì)分辦法、各崗位員工績效系數(shù)、酬金單價(jià)及考核分配辦法、考核流程及時限要求等），二次分配辦法必須通過本單位職代會或員工大會討論通過， 并要求有會議記錄和員工簽字，并以正式文件形式下發(fā)各班組，同時報(bào)人力資源部備案，以確?？冃Э己斯訉勇鋵?shí)到位。各單位在績效考核實(shí)施過程中， 可結(jié)合實(shí)際對本單位的績效二次分配辦法及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修改，二次分配辦法（除考核指標(biāo)及計(jì)分辦法外） 修改也必須通過本單位薪酬績效考核小組或員工大會討論通過，并要求

7、有會議記錄和員工簽字，以確?？冃Э己烁雍侠怼⒐?，最終實(shí)現(xiàn)激勵最大化，修改的績效二次分配辦法及標(biāo)準(zhǔn)需以正式文件發(fā)下各班組并報(bào)人力資源部備案。（二）各單位預(yù)留的總經(jīng)理獎勵基金必須嚴(yán)格按照市分公司每年制定的員工績效工資管理辦法執(zhí)行， 嚴(yán)禁超額預(yù)留總經(jīng)理獎勵基金?？偨?jīng)理獎勵基金的必須規(guī)范管理和使用，分配方案必須經(jīng)本單位薪酬績效考核小組討論通過后方可實(shí)施。總經(jīng)理獎勵基金原則上只能用于開展勞動競賽或其它獎勵等激勵，嚴(yán)禁將總經(jīng)理獎勵基金用于非員工薪酬、福利方面的開支。 總經(jīng)理獎勵基金獎勵哪位員工就發(fā)放到哪位員工賬戶；如用于員工集體獎勵、活動支出的（也就是無法明確到人的），可發(fā)放到部分員工賬戶然后回收集中

8、使用，但必須按附件一將過賬情況、使用計(jì)劃、審批情況報(bào)人力資源部備案，以便對費(fèi)用使用合理性進(jìn)行管控，同時利于準(zhǔn)確計(jì)算員工各類社會保險(xiǎn)及公積金等繳費(fèi)基數(shù)。（三）各單位要加強(qiáng)轉(zhuǎn)型項(xiàng)目酬金二次分配管理，轉(zhuǎn)型項(xiàng)目酬金必須根據(jù)各人員貢獻(xiàn)， 由薪酬績效考核小組制定和討論分配方案，嚴(yán)禁出現(xiàn)一個人說了算的情況；同時分配方案必須報(bào)人力資源部， 由人力資源部組織市場部等部門進(jìn)行審核，最后報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意后發(fā)放到個人。轉(zhuǎn)型項(xiàng)目酬金分配審批表詳見附件二。（四）實(shí)行員工績效工資分配紅線管控制度。凡員工績效工資 ( 含各類酬金 ) 低于其崗位標(biāo)準(zhǔn)績效工資的70%或高于其崗位標(biāo)準(zhǔn)績效工資的200%時 ( 其中：綜合管理人員

9、高于150%時 ) ，各單位必須在上報(bào)本單位績效二次分配表時，在表格最后一列的“備注”欄中注明具體原因，并及時與績效工資低于其崗位應(yīng)得績效工資的 70%的員工進(jìn)行解釋說明，確保員工理解和接受。 同時必須確保員工月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)績效工資 =市分公司績效工資基數(shù)×部門等級系數(shù)×部門考核得分 /100 ×該崗位標(biāo)準(zhǔn)績效系數(shù)。（五）為確保人工成本全部用于員工薪酬福利，嚴(yán)禁將員工薪酬以多發(fā)放等形式放發(fā)到部分員工賬戶后收回挪作它用，擠占人工成本的情況，特別是禁止用于非員工薪酬、福利方面的開支（如用于支付代理商員工薪酬、招待費(fèi)等） ，否則按私設(shè)“小金庫”對相關(guān)

10、責(zé)任人進(jìn)行處理。同時扣減相關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo)及薪酬管理員 1-3 個月績效工資。第四章薪酬發(fā)放時效管控第八條績效考核及工資發(fā)放時間要求（一）負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)考核提供部門分別于每月11 日前及次年1 月 9 日中午下班前，將各部門月（年）度考核數(shù)據(jù)提供給人力資源部（由績效考核管理員進(jìn)行匯總）。經(jīng)營類指標(biāo)考核數(shù)據(jù)由市場部負(fù)責(zé)匯總提供、維護(hù)類指標(biāo)考核數(shù)據(jù)由網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營部負(fù)責(zé)匯總提供、財(cái)務(wù)指標(biāo)考核數(shù)據(jù)由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)匯總提供、其它考核數(shù)據(jù)由相關(guān)部門按部門職能負(fù)責(zé)匯總提供。（二）人力資源部于每月13 日及次年1 月 11 日中午下班前，完成各部門月（年）度考核評分，并將考核結(jié)果通知被考核部門負(fù)責(zé)人和上報(bào)分公司領(lǐng)導(dǎo)審批。（三）若

11、被考核部門對考核結(jié)果有異議，可向分公司績效管理委員會申訴，績效管理委員會于相應(yīng)月份14 日中午下班前最終裁定。 15 日中午下班前由人力資源部提供各部門的績效工資分配總額，由各部門在每月17 日前完成二次分配，并提交人力資源部薪酬管理員。（四）人力資源部于每月19 日中午下班前完成數(shù)據(jù)匯總，并計(jì)算應(yīng)代扣代繳費(fèi)用，將薪酬分配表上報(bào)財(cái)務(wù)部發(fā)放。（五）財(cái)務(wù)部在每月 20 日前將薪酬轉(zhuǎn)至代發(fā)銀行或員工個人賬戶，并跟蹤銀行薪酬發(fā)放進(jìn)度，確保月底前各類薪酬全部發(fā)放到員工個人賬戶。第九條 各相關(guān)單位提供的績效考核數(shù)據(jù)必須確保準(zhǔn)確、完整。填報(bào)的信息必須規(guī)范。 xx 公司績效管理時效管控考評扣分標(biāo)準(zhǔn)詳見附件三。

12、第五章溝通管理第十條 各單位領(lǐng)導(dǎo)必須加強(qiáng)員工績效溝通工作， 確保員工及時了解績效考核內(nèi)容、考核辦法、考核結(jié)果以及考核后薪酬情況，防止因溝通不暢引進(jìn)員工不滿或員工不理解，最終失去績效考核的激勵作用，不斷提高員工滿意度。各單位領(lǐng)導(dǎo)要求需要做好以下幾方面溝通：（一）考核前溝通：將本單位員工績效二次分配辦法、考核指標(biāo)及計(jì)分辦法等與績效考核及薪酬發(fā)放相關(guān)的制度和內(nèi)容等傳達(dá)到每位員工， 可采用集中培訓(xùn)溝通和個人單獨(dú)溝通相結(jié)合的方式開展，讓員工了解自身績效考核、薪酬發(fā)放相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定， 確保員工 100%知曉，以實(shí)現(xiàn)績效考核的有效性。（二）考核過程溝通：各單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強(qiáng)員工績效考核過程溝通，及時糾正員工的錯

13、誤或不足之處，及時發(fā)現(xiàn)和表揚(yáng)員工優(yōu)點(diǎn)，促進(jìn)員工整體績效的提升；同時通過溝通及時了解員工需求、增進(jìn)理解，使績效考核結(jié)果更加符合員工訴求，讓員工充分理解和支持部門的績效考核工作。（三）考核后溝通：將績效考核計(jì)分情況、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放情況等，由班組長與員工進(jìn)行一一溝通，讓員工充分了解自身績效考核情況及薪酬計(jì)算辦法， 并指導(dǎo)員工下一步如何提升績效，以利于員工對績效考核及薪酬發(fā)放的理解，促進(jìn)下一步績效的改進(jìn)，提高員工滿意度。對于業(yè)績較差、收入偏低的員工 （最后 20%），各單位領(lǐng)導(dǎo)必須與員工進(jìn)行正式溝通， 指出員工工作的不足之處， 做好員工思想工作，指導(dǎo)員工下一步如何提升業(yè)績和收入?？冃贤☉?yīng)該要有規(guī)

14、范、完整的溝通記錄表，詳見附件四。對于采用會議或培訓(xùn)形式的溝通，要求有會議記錄或培訓(xùn)記錄。第十一條每月薪酬發(fā)放后，由人力資源部在2 天內(nèi)通過短信或郵件方式告知員工，并將薪酬數(shù)據(jù)錄入ehr 等系統(tǒng)供員工查詢。第十二條人力資源部完成薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)匯總并代扣各項(xiàng)應(yīng)扣費(fèi)用后，將薪酬發(fā)放清單返回各部門兼職薪酬管理員，各薪酬管理員應(yīng)該在3 個工作日內(nèi)將薪酬清單分別發(fā)給員工（可通過郵件等方式），各部門兼職薪酬管理員同時應(yīng)負(fù)責(zé)本部門員工薪酬疑問解答工作，確保員工全面知曉自身薪酬情況。第六章查詢及爭議解決第十三條薪酬查詢通道及流程（一）員工可根據(jù)短信、郵件、 ehr 系統(tǒng)、本單位兼職薪酬管理員等渠道查詢自身薪酬情

15、況， 如有疑問應(yīng)該首先與本單位兼職薪酬管理員查詢、了解。兼職薪酬管理員必須嚴(yán)格執(zhí)行首辦負(fù)責(zé)制，對于能夠直接答復(fù)的當(dāng)場進(jìn)行答復(fù)，無法當(dāng)場解釋的必須受理下來， 并與相關(guān)部門或人員確認(rèn)后在1 天內(nèi)反饋給相關(guān)員工，不得直接推脫了事。（二）員工與本單位兼職薪酬管理員溝通，無法得到合理或滿意答復(fù)的，可向人力資源部薪酬管理員進(jìn)行申訴或咨詢（咨詢電話： XXXXXXX），人力資源部必須在1 天內(nèi)給予答復(fù)。（三）對于員工咨詢或申訴的問題，相關(guān)人員沒有進(jìn)行受理或協(xié)調(diào)答復(fù)，引起員工向上一級申訴的，每出現(xiàn)一次申訴扣相關(guān)工作人員績效工資50 元。第十四條爭議解決（一）因計(jì)算錯誤或業(yè)務(wù)過失造成工資超額領(lǐng)取時，員工應(yīng)立即歸

16、還超額部分。否則，公司有權(quán)在下月發(fā)放工資時直接扣除該超額部分，對離職員工將追究相關(guān)責(zé)任。（二）員工對工資產(chǎn)生疑義時，可以提出書面申請，行使工資請求權(quán)。但自發(fā)生日起一個月內(nèi)未行使的，則視為棄權(quán)。爭議申訴流程與查詢流程一致，要求受理人在 3 個工作內(nèi)協(xié)調(diào)解決并答復(fù)。第七章檢查和評價(jià)第十五條 為加強(qiáng)和規(guī)范各單薪酬績效基礎(chǔ)管理工作，強(qiáng)化對薪酬績效工作的監(jiān)督檢查，及時糾正各項(xiàng)不規(guī)范行為，確保各單位薪酬績效制度得到有效落實(shí)，促進(jìn)公司整體薪酬績效管理水平的提高， 由人力資源部牽頭每年對各單位薪酬績效管理工作進(jìn)行檢查，原則上每月檢查 3-4 個單位，確保每單位每半年至少檢查一次， 對于問題突出的單位可加大檢查

17、頻次。具體檢查內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)詳見附件五。第十六條檢查結(jié)果應(yīng)用（一）檢查得分低于 85 分的，由市分公司進(jìn)行通報(bào)，相關(guān)單位在 15 天內(nèi)完成整改，完成整改后要書面向市分公司管理層和人力資源部說明整改結(jié)果， 因主觀原因逾期未完成整改或未能按時提交整改結(jié)果報(bào)告的， 由相關(guān)單位正職領(lǐng)導(dǎo)向公司管理層說明。（二）檢查得分低于 75 分（不含）的，由市分公司進(jìn)行通報(bào)，相關(guān)單位在 15 天內(nèi)完成整改，完成整改后要書面向市分公司管理層和人力資源部說明整改結(jié)果， 同時相關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo)向市分公司黨委述職，情況嚴(yán)重的，將追究相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的履職責(zé)任。對于弄虛作假的按“八條禁令”直接處理。（三）人力資源部作為公司薪酬績效牽頭管理

18、部門，對全分公司薪酬績效管理負(fù)有管控和指導(dǎo)責(zé)任。 每月檢查后要進(jìn)行通報(bào)，并督促相關(guān)單位進(jìn)行整改，如整體完成較差的應(yīng)向公司領(lǐng)導(dǎo)層匯報(bào)或述職。（四）薪酬績效管理檢查結(jié)果納入相關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo)年度績效評估考核，凡出現(xiàn)以下情況之一的，將取消評優(yōu)資格：1. 年內(nèi)檢查每次得分均低于 75 分的；2. 對存在問題沒有按時完成問題整改的。（五）在檢查中發(fā)現(xiàn)的違反國家法律法規(guī)或公司規(guī)章制度的，按照相關(guān)法律法規(guī)及公司規(guī)章制度有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理或問責(zé)。第八章附則第十七條 未盡事宜按 xx 公司員工薪酬福利制度 及 xx 分公司員工績效管理辦法等相關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。第十八條本辦法由市分公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第十九條本辦法自印

19、發(fā)之日起施行。附件： 1. 總經(jīng)理獎勵基金使用審批表2. 轉(zhuǎn)型項(xiàng)目酬金分配審批表3.xx 公司績效管理時效管控考評扣分標(biāo)準(zhǔn)4員工績效溝通記錄表5員工薪酬績效管理檢查評分表附件一：總經(jīng)理獎勵基金集中使用審批表集中過賬使用金額（元）具體用途（須另附使用方案）過賬情況：序姓名過賬后回收額度員工簽名備注號（元）審批情況：使用單位領(lǐng)導(dǎo)審批意見單位（章）領(lǐng)導(dǎo)簽名：日期：人力資源部審批意見公司領(lǐng)導(dǎo)審批意見說明： 1. 總額低于 10000 元的，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)審批簽名，報(bào)人力資源部審批同意即可發(fā)放； 2. 總額超過 10000 元的，需同時經(jīng)分公司總經(jīng)理審批。附件二：轉(zhuǎn)型項(xiàng)目酬金分配審批表項(xiàng)目名稱項(xiàng)目總酬金（元

20、）本次分配總酬金（元）二次分配詳情：序姓名號分 配 額 度項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)工作（元）備注審批情況：部門薪酬績效考核小組簽名單位（章）日期：市場部審批意見人力資源部審批意見公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批意見公司總經(jīng)理審批意見說明： 1. 總額低于 5000 元的，由部門薪酬績效考核小組簽名報(bào)人力資源部審批備案即可發(fā)放； 2. 總額為 5001-10000 元的，需經(jīng)市場部、人力資源部審批；3. 總額為 10001-30000 元的，需經(jīng)分公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批； 4. 總額超過 30000 元的，需經(jīng)分公司總經(jīng)理審批。附件三：XX公司績效管理時效管控考評扣分標(biāo)準(zhǔn)考評內(nèi)容時限標(biāo)準(zhǔn)開始扣責(zé)任部門備注扣分標(biāo)準(zhǔn)分時間時限考核規(guī)

21、范性考動態(tài)考核階段性任務(wù)每月 28 日前下每月 29每超一個工市場部等指標(biāo)下達(dá)達(dá)下個月指標(biāo)日作日扣 0.2分各部門將當(dāng)月員工考每月 5日前每月 6每超時錄入各縣分公司、核指標(biāo)錄入 OA績效管日或確認(rèn)的， 扣市分公司各理系統(tǒng)，并經(jīng)員工確認(rèn)0.03 分 /部門人·次考核部門采集月績效每月 11 日中午每月 11每超一天扣 1績效考核數(shù)考核相關(guān)數(shù)據(jù)資料并下班前日下午分據(jù)提供相關(guān)統(tǒng)計(jì)上報(bào)人力資源部部門考核部門將各類酬金每月 13 日中午每月 13每超一天扣 1各類酬金統(tǒng)結(jié)算表上報(bào)人力資源下班前日下午分計(jì)部門部月績效評分確認(rèn)（OA每月 13 日中午每月 14每超一天扣 1人力資源部沒有按時確績

22、效管理系統(tǒng)）下班前錄入系日下午分認(rèn)的部門視統(tǒng)，14 日中午下為同意當(dāng)月班前完成確認(rèn)評分人力資源部下發(fā)各部每月 15 日中午每月 15每超一天扣 1人力資源部門一次分配數(shù)據(jù)下班前日下午分各單位員工月績效考16 日前完成評每超時錄入各縣分公司、在次月考核核評分及確認(rèn)（OA 績分，17 日前確認(rèn)或確認(rèn)的， 扣市分公司各時扣分效管理系統(tǒng)）0.03 分 /部門人·次各部門二次分配數(shù)據(jù)每月 17日每月 18每超一天扣 2各縣分公司、在次月考核返還人力資源部日分市分公司各時扣分部門匯總二次分配數(shù)據(jù)、 代每月 18 日中午每月 18每超一天扣 1人力資源部在次月考核扣個人所得稅、 社會保下班前日下午

23、分時扣分險(xiǎn)費(fèi)用等匯總、審核月度薪酬總每月 18 日下班每月 19每超一天扣 1人力資源部在次月考核表前日分時扣分人力資源部提交月度每月 19 日中午每月 19每超一天扣 1人力資源部在次月考核薪酬發(fā)放清單和薪酬下班前日下午分時扣分總表到財(cái)務(wù)部實(shí)際發(fā)放（到達(dá)銀行）每月 20 日中午每月 20每超一個工財(cái)務(wù)部銀行原因除下班前 ( 遇節(jié)假日下午作日扣 1分外日順延 )到達(dá)個人帳戶合同制員工 21應(yīng)到帳每超一個工財(cái)務(wù)部、 人力銀行原因除日前；勞務(wù)工 23的第 2作日扣 0.5分資源部外日前；第三方 27天日前。( 遇節(jié)假日順延 )數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確按不準(zhǔn)確程績效考核數(shù)度扣 0.5-3分據(jù)提供相關(guān)核部門信息填寫

24、不規(guī)范按不規(guī)范程績效考核數(shù)度扣 0.2-2 分據(jù)提供相關(guān)部門附件四：員工績效溝通記錄表部門：員工姓名：崗位：溝通原因及溝通的主要內(nèi)容目的年月日經(jīng)理簽名：員工簽名：年月日員工簽名：經(jīng)理簽名：說明：溝通的主要內(nèi)容為： 1、討論工作任務(wù)和績效指標(biāo)進(jìn)展及完成情況； 2、討論工作現(xiàn)狀（包括工作態(tài)度、方法、績效、與同事及上下級合作等，哪些方面做得好，哪些方面需要改進(jìn)，哪些方面需要幫助） ；3、討論改進(jìn)措施，提出解決辦法； 4、員工職業(yè)發(fā)展溝通指導(dǎo)等。附件五：員工薪酬績效管理檢查評分表被檢查單位：檢查日期：序檢查項(xiàng)目及評分標(biāo)準(zhǔn)檢查方法檢查結(jié)果得分備注號權(quán)重1成立薪酬績1.不成立扣 5 分；查看文件效考核小組

25、2.成員組成不合理扣 1 分；情況（ 5%）3.人員變動不及時進(jìn)行調(diào)整扣1 分。2績效工資二1.未制定績效工資（含酬金）二次分配辦法扣15 分；未查看文件、會次分配辦法制定 KPI 考核指標(biāo)扣 10 分；議記錄、KPI制定情況2.已制定，但未下發(fā)正式文件扣5 分；指標(biāo)（ 30%）3.辦法未經(jīng)薪酬績效考核小組、職代會或員工大會討論通過并簽字的扣 5 分；4. 分配辦法在實(shí)施中有變更未能經(jīng)過討論并發(fā)文扣5 分；5. 分配辦法存在明顯漏洞或明顯不合理性，每項(xiàng)扣3 分。3績效工資二 1.績效工資（含酬金）二次分配辦法、考核指標(biāo)未傳達(dá)查看會議記次分配辦法扣10分；錄、培訓(xùn)記錄、傳達(dá)情況 2.沒有 100%傳達(dá)，每少一人扣 0.2 分 , 最高扣 3 分。溝通記錄（ 10%）4薪酬績效分 1.不按績效工資二次分配辦法發(fā)放員工績效工資扣10查看薪