叛逃的中層 薪資傾斜惹的禍

1、叛逃的中層 薪資傾斜惹的禍                 天華集團(tuán)的總經(jīng)理辦公會(huì)議在一片爭吵和埋怨聲中結(jié)束了。董事長兼總經(jīng)理馮云氣急敗壞、頭昏腦脹，他看著面前的一份份辭呈，陷入了深深的苦惱中：這么多年來，我待他們一點(diǎn)都不薄，別的企業(yè)老總能做到的和沒做到的，我總能搶先為他們考慮到并讓他們享受到，為什么現(xiàn)在他們卻要拍屁股走人，難道真是我的廟小，容不下這些干將們了嗎?天華是浙江省赫赫有名的童裝龍頭企業(yè)。從早期的代加工到如今的自有知名品牌，天

2、華的經(jīng)營之路和很多民企一樣，也經(jīng)歷了發(fā)展、膨脹、分權(quán)、理清內(nèi)部親屬關(guān)系等一系列的波折和震蕩。創(chuàng)始人馮云在天華成立十周年之際就果斷勸退了所有持股的親屬、創(chuàng)業(yè)元老，斬?cái)嗔藘?nèi)部錯(cuò)綜復(fù)雜、糾纏不清的裙帶關(guān)系、親戚關(guān)系，為企業(yè)的規(guī)范化管理鋪平了前進(jìn)的道路。隨著新鮮血液的注入，企業(yè)發(fā)展也步入了快車道，對(duì)外擺脫了單一代加工模式，培育出自有品牌，大力拓展銷售渠道，開發(fā)海外市場(chǎng);對(duì)內(nèi)加強(qiáng)管理，完善人事體系，建立健全薪酬績效考核體系，建設(shè)開放、積極、創(chuàng)新的企業(yè)文化。通過這幾年的整頓梳理，天華成為浙江省標(biāo)桿企業(yè)并進(jìn)入全國三甲行列，品牌由省內(nèi)知名上升為全國知名并飲譽(yù)海外，銷售額也由幾千萬元一舉突破成幾個(gè)億，一批優(yōu)秀的

3、高層管理人才迅速成長起來，成為馮云的左膀右臂。                     馮云是愛才之人，看著自己一手培養(yǎng)起來的新人如今都能獨(dú)當(dāng)一面，他的心里非常欣慰和自豪。和大多數(shù)的民企老板不同，馮云對(duì)待自己的得力干將非常慷慨，他堅(jiān)信：千軍易買，一將難求。只要把得力干將們穩(wěn)住了，其他的員工就不難管理。于是，天華在去年年底推行了薪酬調(diào)整方案，高層管理者的固定工資獲得相當(dāng)幅度的增長，而一線員工的薪酬與

4、績效的連接性更加緊密，業(yè)績良好的一線員工可以獲得高額獎(jiǎng)金。新的薪酬方案出臺(tái)后，天華高層管理人員和一線工人的收入都穩(wěn)步上升，在同行業(yè)內(nèi)遙遙領(lǐng)先;唯獨(dú)企業(yè)的中堅(jiān)力量中層管理人員的工資是驢子推磨原地打轉(zhuǎn)。成也蕭何，敗也蕭何。讓馮云大傷腦筋的風(fēng)波也暗流涌動(dòng)了：新薪酬調(diào)整方案在推行之初，天華內(nèi)一派歡聲笑語，高層管理人員是捂住自己的錢袋一個(gè)個(gè)樂呵;基層員工們則干勁十足，主動(dòng)性創(chuàng)造性空前高漲;可是被企業(yè)遺忘在角落里的中層管理人員們心灰意冷像失去爹媽的孩子，感到在企業(yè)沒有了地位和盼頭。于是好景不長，過完春節(jié)回來不久，馮云發(fā)現(xiàn)年初布置下去的任務(wù)，居然一個(gè)都沒完成。高層們紛紛向馮云訴苦，手下的隊(duì)伍不知為什么越來越

5、難管理了，中層管理人員們一個(gè)個(gè)仿佛變成了老油條，一開始是抽一鞭子動(dòng)一下，可現(xiàn)在是抽幾鞭子也不肯動(dòng)了。馮云大吃一驚：怎么過了個(gè)年就變成這樣了呢?既然是你們手下的兵，管理不好就是你們的責(zé)任!                     高層管理人員聞聽此言，開始八仙過海，各使高招，軟硬兼施?？墒窒碌闹袑庸芾砣藛T就是不聽指揮，給面子的中層管理人員是嘴上答應(yīng)，背地里按兵不動(dòng);不給面子的中層管理人員是你讓我往東

6、，我就偏往西。最后高層管理人員只得放言：不聽話就走人。一時(shí)間，天華內(nèi)中層管理人員是流動(dòng)成風(fēng)，甚至很多老員工也義無反顧的主動(dòng)離開，大規(guī)模的換血在中層管理人員中開始蔓延，天華猶如一只泄了氣的皮球再也蹦不起來了。 案例從一個(gè)側(cè)面反映了不少企業(yè)在發(fā)展過程中所面臨的“長于進(jìn)攻，疏于防守”的問題，其意義與范疇已超越了薪酬本身。為高層管理者即得力干將們加薪，推崇的是一種“英雄情結(jié)”與“精英思想”;為一線員工們加薪，體現(xiàn)的則是對(duì)“苦干與實(shí)干”精神的看重。這樣做，確實(shí)能進(jìn)一步激勵(lì)高層管理人員與一線員工，提升他們的士氣，表現(xiàn)出更旺盛的斗志與沖勁，企業(yè)也會(huì)因此增強(qiáng)業(yè)務(wù)發(fā)展的“進(jìn)攻”能力。然而，隨著企業(yè)成長的加快，所

7、面臨的內(nèi)外不確定性因素也會(huì)增多。企業(yè)的成功越來越不僅僅依賴于少數(shù)幾位高層人員;企業(yè)規(guī)模與效益的提升，也越來越非簡單地取決于一線員工的拼搏與奉獻(xiàn)。企業(yè)必須不斷重新檢視組織能力與戰(zhàn)略目標(biāo)之間的差距，對(duì)包括企業(yè)運(yùn)營模式、架構(gòu)、流程以及人力資源建設(shè)等諸多方面進(jìn)行評(píng)估，以有計(jì)劃、有目的、有重點(diǎn)地為組織構(gòu)建強(qiáng)大的“防御”能力。如何建設(shè)并激勵(lì)一支優(yōu)秀的中層管理隊(duì)伍，是其中的一項(xiàng)重要課題。具體可從如下幾個(gè)方面作進(jìn)一步思考：                

8、;     1. 從戰(zhàn)略要求上看，企業(yè)需要更多地實(shí)現(xiàn)“橫向”成功研究表明，近十年來全球領(lǐng)先企業(yè)在做事方式上已從功能型向流程型發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變。典型的要求是形成企業(yè)內(nèi)部跨部門、跨團(tuán)隊(duì)的高度聯(lián)動(dòng)與協(xié)作，以實(shí)現(xiàn)“以客戶為中心”的經(jīng)營思想。中層管理人員正是理解、實(shí)踐與提升這一理念的主角。2. 從領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)看，企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)需要更多地勒住“成就欲”實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的持續(xù)成功，還取決于主要領(lǐng)導(dǎo)能否適時(shí)地勒住其成就欲。薪酬策略方面對(duì)中層的忽視，在相當(dāng)?shù)某潭壬弦馕吨髽I(yè)高層管理人員在親自領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)打沖鋒方面仍“意猶未盡”。殊不知，這種親力親為、包打天下的英雄式行為，在客觀上剝

9、奪了中層管理人員展示自身能力、不斷進(jìn)步成長的機(jī)會(huì)，使他們鮮有機(jī)會(huì)享受必要的成就感。長此以往，企業(yè)勢(shì)必在高層管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面出現(xiàn)嚴(yán)重的人才斷檔，后繼乏力。3. 從組織氣氛營造看，企業(yè)必須重視中層管理人員承上啟下的作用研究還表明，管理者為下屬創(chuàng)造的組織氣氛關(guān)乎著員工是否愿意付出額外的努力，而這給企業(yè)績效帶來的影響達(dá)30%左右。中層管理人員作為下屬直接感受著高層所營造的組織氣氛，同時(shí)他們也是為一線員工營造直接組織氣氛的責(zé)任主體?？梢韵胍?，一群對(duì)高層所創(chuàng)造的組織氣氛不滿的中層管理人員，多大程度上能以平常心態(tài)為下屬營造良好的組織氛圍，維護(hù)并激發(fā)一線員工的積極性呢?