激勵(lì)理論的演變及其新趨勢(shì)

1、激勵(lì)理論的演變及其新趨勢(shì)【關(guān)鍵詞】激勵(lì)理論；演變；發(fā)展趨勢(shì)【摘 要】基于不同的人性假設(shè)理論，從泰勒的科學(xué)管理到內(nèi)容型激勵(lì)理論 到過(guò)程型激勵(lì)理論再到綜合型激勵(lì)理論的演變過(guò)程來(lái)探討激勵(lì)理論的演變和發(fā) 展，并對(duì)各種理論進(jìn)行分析，結(jié)合管理實(shí)踐，對(duì)激勵(lì)理論發(fā)展的新的趨勢(shì)進(jìn)行展 望。作為心理學(xué)術(shù)語(yǔ)，激勵(lì)指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。應(yīng)用于管理， 激勵(lì)就是我們通常所說(shuō)的調(diào)動(dòng)人的積極性。如何調(diào)動(dòng)人們的工作積極性這一問(wèn)題 一直以來(lái)就是理論研究的焦點(diǎn)問(wèn)題之一。 在20世紀(jì)初期以前，歐文等學(xué)者對(duì)這一 問(wèn)題做過(guò)一些探討，但沒(méi)有形成系統(tǒng)的理論。進(jìn)入 20世紀(jì)，伴隨著“科學(xué)管理 之父”泰勒的科學(xué)管理理論的出現(xiàn)與發(fā)展，

2、 對(duì)如何調(diào)動(dòng)人們的工作積極性這一問(wèn) 題的研究也有了長(zhǎng)足的發(fā)展，形成了比較系統(tǒng)的激勵(lì)理論。自上世紀(jì)50年代以來(lái)，隨著馬斯洛、麥克利蘭、赫茲伯格、弗洛姆、洛克等一大批學(xué)者的研究與發(fā) 展,管理激勵(lì)理論已日臻豐富和成熟完善。 近幾十年來(lái)，現(xiàn)代管理學(xué)科也一直把激 勵(lì)問(wèn)題作為研究的重要領(lǐng)域,組織設(shè)計(jì)理論、行為理論、企業(yè)文化理論等都是在 管理激勵(lì)目標(biāo)下發(fā)展起來(lái)的分支學(xué)科。 而進(jìn)入新世紀(jì)，隨著管理外部環(huán)境的變化， 激勵(lì)理論的研究也出現(xiàn)了一些新的趨勢(shì).一、激勵(lì)理論的演變?cè)诠芾韺W(xué)發(fā)展的不同階段，產(chǎn)生了許多不同的人性假設(shè)理論， 從早期的經(jīng)濟(jì) 人假設(shè)到行為科學(xué)主義的社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)再到復(fù)雜人假設(shè)（王家龍， 20

3、05）。而激勵(lì)理論的演變正是基于不斷發(fā)展變化的人性假設(shè)理論而來(lái)的。20世紀(jì)初，資本主義快速發(fā)展，此時(shí)，對(duì)人性的假設(shè)是經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，認(rèn)為員 工都是追求經(jīng)濟(jì)收入最大化的，基于此，“科學(xué)管理之父”泰勒認(rèn)為調(diào)動(dòng)員工工作積極性的手段是金錢(qián)刺激。而此后的一些學(xué)者在此基礎(chǔ)上進(jìn)行深入研究， 并將 人們追求“經(jīng)濟(jì)收入最大化”擴(kuò)展為追求“效用最大化”，將閑暇的效用考慮進(jìn) 來(lái),形成了近年來(lái)的以非對(duì)稱信息博弈為基礎(chǔ)的各種激勵(lì)模型（郝遼鋼，2003）。然而“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”真正反映了人的本性嗎？在泰勒科學(xué)管理提出后不久，梅奧等人通過(guò)“霍桑實(shí)驗(yàn)”發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益不是唯一的激勵(lì)因素，員工除了追求經(jīng) 濟(jì)利益以外，還追求其他的一些東西。

4、由此，行為主義者拋棄了 “經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”： 開(kāi)始對(duì)人的本性進(jìn)行探討，逐漸形成了內(nèi)容型激勵(lì)理論（馬斯洛需要層次理論、 奧爾德弗的ERG!論、麥克利蘭的成就需要理論和赫茨伯格的雙因素理論）和過(guò) 程型激勵(lì)理論（弗洛姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論、 斯金納的強(qiáng)化理論以及挫折理論）（孫衛(wèi)敏，2006）。馬斯洛對(duì)人類(lèi)動(dòng)機(jī)問(wèn)題進(jìn)行了開(kāi)創(chuàng)性的研究，他在人類(lèi)動(dòng)機(jī)理論和動(dòng) 機(jī)與人格中提出了“需要層次理論”，認(rèn)為人的需要是有層次的，從低到高分 為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要，低層次的需要滿足后會(huì)向高層次的 需要發(fā)展，而只有未滿足的需要才具有激勵(lì)性（郭惠容，2001）。盡管該理論簡(jiǎn)明易懂，是

5、其他激勵(lì)理論的基礎(chǔ)，但該理論也存在一些缺陷。調(diào)查對(duì)象缺乏廣泛 性、思維方式的固定性、帶有機(jī)械論的色彩、價(jià)值觀的局限和缺乏實(shí)證依據(jù)都成 為了該理論的硬傷所在。正是鑒于此， 奧爾德弗對(duì)馬斯洛理論進(jìn)行了修正，提出 了 ERG!論。奧爾德弗將人類(lèi)的需要分為三種：生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要 （童毅華，2004），并提出了需要與工作成果關(guān)系圖，對(duì)管理實(shí)踐具有一定的指 導(dǎo)意義，在馬斯洛理論的基礎(chǔ)上更進(jìn)一步。馬斯洛的需要層次理論和奧爾德弗的ERG!論都隱含了這樣一個(gè)假設(shè)：只要 讓員工滿意，員工就能產(chǎn)生高績(jī)效。然而這個(gè)假設(shè)成立嗎？美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯 格的雙因素理論打破了這一假設(shè)。20世紀(jì)50年代后期，赫茨伯格

6、通過(guò)對(duì)200多位 會(huì)計(jì)師、工程師的調(diào)查分析，提出了 “保健-激勵(lì)因素”理論，即雙因素理論。 赫茨伯格將與人們不滿情緒有關(guān)的因素稱為保健因素，將能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素稱為激勵(lì)因素，保健因素屬環(huán)境因素，能產(chǎn)生外部激勵(lì)，而激勵(lì)因素則屬于內(nèi)在激勵(lì)（郭惠容，2001）。盡管理論界對(duì)該理論的評(píng)價(jià)不高，但是該理 論提出的外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)的觀點(diǎn)在管理實(shí)踐中的反響很大，并根據(jù)該理論提出了工作豐富化、工作擴(kuò)大化等對(duì)工作重新設(shè)計(jì)的方法。對(duì)照馬斯洛的“需要層次理論”與赫茨伯格的雙因素理論，可以發(fā)現(xiàn)，赫茨 伯格所強(qiáng)調(diào)的“激勵(lì)因素”實(shí)際上對(duì)應(yīng)于馬斯洛“需要層次理論”中的較高層次 的需求。循著這一思路，美國(guó)心理學(xué)

7、家麥克利蘭著重研究了人們的高層次需要， 運(yùn)用TATX具進(jìn)行調(diào)查，提出了成就需要理論。主要關(guān)注成就需要、權(quán)力需要和 歸屬需要（斯蒂芬羅賓斯，2005）,不同人的需要受環(huán)境影響而有所不同，并 歸納了具有高度成就需要的人的特征。成就需要理論探索了高層次需要的內(nèi)容和 作用，是對(duì)需要層次理論的補(bǔ)充和發(fā)展，并促進(jìn)了理論研究和管理實(shí)踐的結(jié)合。內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究了 “用什么去激勵(lì)員工”這個(gè)問(wèn)題，但沒(méi)有涉及到 “怎么去激勵(lì)員工”這個(gè)問(wèn)題。一些行為主義學(xué)者對(duì)后一問(wèn)題的探討就形成了幾 種過(guò)程型激勵(lì)理論。美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆在 工作與激勵(lì)一書(shū)中提出了期望理論。人們?cè)陬A(yù)期 他們的行動(dòng)會(huì)給個(gè)人帶來(lái)既定成果且該成果對(duì)個(gè)人

8、具有吸引力時(shí)，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情以達(dá)到組織設(shè)置的目標(biāo)。 因此人們從事任何工作的激勵(lì)程度將取 決于經(jīng)其努力后取得的成果的價(jià)值與他對(duì)時(shí)間目標(biāo)的可能性的看法的乘積，即期望值與效價(jià)的乘積，只有在效價(jià)和期望值都較高的情況下才能更好的激勵(lì)員工（郝遼鋼，2003）。期望理論在動(dòng)態(tài)過(guò)程中揭示了兩級(jí)結(jié)果及其關(guān)系，提出了目 標(biāo)融合的問(wèn)題，因此被理論界認(rèn)為是激勵(lì)理論中最具有價(jià)值的理論，是激勵(lì)理論的精華。但由于涵蓋面太廣、太籠統(tǒng)，與實(shí)踐差距大，因此實(shí)踐界的評(píng)價(jià)不高。與期望理論聯(lián)系緊密的是斯金納的強(qiáng)化理論。 斯金納的強(qiáng)化理論是以學(xué)習(xí)的 強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說(shuō)。通過(guò)對(duì)一種行為的肯定 或否

9、定的后果的強(qiáng)化，來(lái)增強(qiáng)或減少這種行為的出現(xiàn)頻率（孫衛(wèi)敏，2006）。從某種程度上講，強(qiáng)化理論只討論外部因素對(duì)行為的影響， 而忽視了人的內(nèi)部因素 和主觀能動(dòng)性對(duì)環(huán)境的反作用，具有機(jī)械論的色彩。斯金納的強(qiáng)化理論和弗洛姆的期望理論都強(qiáng)調(diào)行為同其后果之間關(guān)系的重 要性，但都沒(méi)有涉及員工受激勵(lì)程度的大小同其他人之間的關(guān)系（周妙群，2001）。 美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯從這方面進(jìn)行了研究。 公平理論認(rèn)為人們對(duì)報(bào)酬的滿意度 不僅取決于絕對(duì)報(bào)酬，也取決于相對(duì)報(bào)酬，比較的結(jié)果會(huì)產(chǎn)生公平感或不公平感。 因此在激勵(lì)過(guò)程中要力爭(zhēng)公平，樹(shù)立正確的公平觀。此外洛克把以績(jī)效為基礎(chǔ)的激勵(lì)計(jì)劃作為核心，著重研究了如何設(shè)置目標(biāo)才能使

10、目標(biāo)真正發(fā)揮相應(yīng)的激勵(lì)作用，由此形成了目標(biāo)設(shè)置理論（鄒靜，1994）。還有一部分行為科學(xué)家研究了在激勵(lì)過(guò)程中遇到挫折的情況下，人們的可能反應(yīng)及相應(yīng)的對(duì)策措施，形成了挫折理論（李修飛等，2003）。一些行為主義學(xué)者發(fā)現(xiàn)內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論都過(guò)于片面，都僅僅研究了人類(lèi)行為動(dòng)機(jī)模型的一個(gè)或幾個(gè)環(huán)節(jié)，而沒(méi)有研究人類(lèi)行為動(dòng)機(jī)模型整 體。他們于是將兩者結(jié)合起來(lái)研究并尋求人類(lèi)行為動(dòng)機(jī)的一般模型和測(cè)量激勵(lì)效 果的一般公式形成了所謂的“綜合激勵(lì)模式”（郝遼鋼，2003）。羅賓斯的綜合激勵(lì)模型強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)因素， 突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值 與效價(jià)，兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的

11、激勵(lì)。 而勒溫的“場(chǎng)動(dòng)力論”、 波特-勞勒模型則認(rèn)為激勵(lì)是外部刺激誘因、個(gè)體內(nèi)在因素、行為表現(xiàn)、行為結(jié) 果的相互統(tǒng)一過(guò)程。從西方激勵(lì)理論的演變過(guò)程中我們可以看出， 激勵(lì)理論經(jīng)歷了由單一金錢(qián)刺 激到滿足多種需求的嬗變，由激勵(lì)條件泛化到激勵(lì)因素明確的深化，由激勵(lì)基礎(chǔ)研究到激勵(lì)過(guò)程探索的延伸等幾個(gè)過(guò)程（吳云，1996）。在演變的過(guò)程中激勵(lì)理 論逐漸得到發(fā)展和完善，并逐漸與管理實(shí)踐相結(jié)合，發(fā)揮其對(duì)管理實(shí)踐的指導(dǎo)作 用。二、激勵(lì)理論發(fā)展的新趨勢(shì)近幾十年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)的進(jìn)步， 特別是隨著多學(xué)科的介入 和研究方法、工具的豐富，對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的研究視野已大大的延伸和擴(kuò)展， 方法也 進(jìn)一步的豐富和完善

12、，呈現(xiàn)出以下的新趨勢(shì)：1、重視對(duì)非認(rèn)知性個(gè)體差異的研究。盡管人們普遍接受弗洛姆的期望理論，但在研究中卻忽視認(rèn)知能力中存在的 素質(zhì)傾向方面的個(gè)體差異。由于對(duì)于個(gè)人穩(wěn)定的傾向方面的變量很難加以區(qū)分和 測(cè)量，導(dǎo)致研究者忽視這方面的差異（鄒靜，1994）。但形成一種個(gè)性結(jié)構(gòu)影響 激勵(lì)系統(tǒng)的框架，有助于整個(gè)激勵(lì)理論的發(fā)展。這方面較早的研究是考察“成就 定向”這一傾向性變量對(duì)目標(biāo)選擇的影響。2、重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)模式的研究。在團(tuán)隊(duì)管理思想深入人心、團(tuán)隊(duì)管理方式廣泛運(yùn)用的今天， 傳統(tǒng)管理思想已 力不從心，基于團(tuán)隊(duì)管理的一些理論迫切需要發(fā)展和完善?；趫F(tuán)隊(duì)管理的激勵(lì)模式研究尤其如此。行為主義學(xué)者對(duì)群體的研究形成

13、了一些有關(guān)群體壓力、群體凝聚力等方面的重要研究成果。如何將行為主義學(xué)者對(duì)群體理論的研究成果應(yīng)用 到團(tuán)隊(duì)激勵(lì)模式研究中去，建立更合理、更有效的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)模型自然也就成為了 一個(gè)急需解決的課題（趙偉，1999）。3、重視扁平化組織中的員工激勵(lì)模型的研究。企業(yè)流程再造和組織結(jié)構(gòu)扁平化已成為當(dāng)今管理的一大趨勢(shì)。 在流程再造后 的扁平化組織結(jié)構(gòu)中，中層管理者職位已經(jīng)被大量削減，已不能提供足夠的職位 晉升機(jī)會(huì)去滿足員工的尊重感動(dòng)需要(劉兵等，1999)。在這種情況下，企業(yè)如 何面對(duì)就成為激勵(lì)理論需要解決的一個(gè)問(wèn)題。4、重視自我實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)上的員工授權(quán)研究。在較低層次需要得到廣泛滿足的今天，越來(lái)越多的員工開(kāi)始追求

14、自我實(shí)現(xiàn)需 要。針對(duì)這些員工如何進(jìn)行激勵(lì)？目標(biāo)管理認(rèn)為可以通過(guò)設(shè)定目標(biāo)，給與員工足夠的授權(quán)，用目標(biāo)去控制員工的工作成果(郝遼鋼，2003)。那么如何如有效的授權(quán)就成為了一個(gè)需要深入研究的課題，而這個(gè)研究熱點(diǎn)也將會(huì)繼續(xù)下去?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】1 斯蒂芬羅賓斯組織行為學(xué)【M .北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005.2 郭惠容.激勵(lì)理論綜述【J】.企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2001 (6).3 郝遼鋼，劉建西.激勵(lì)理論研究的新趨勢(shì)【J1 .北京工商大學(xué)學(xué)報(bào)，2003(9).4 劉兵等.企業(yè)激勵(lì)理論綜述與展望【J】.中國(guó)軟科學(xué)，1999(5).5 李修飛等.對(duì)激勵(lì)的理解與研究【J】企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2003 (12).6 孫衛(wèi)敏.組

15、織行為學(xué)【M1 .山東：山東人民出版社，2006.7 童毅華.西方管理激勵(lì)理論述評(píng)【J】.理論觀察，2004 (4).8 王家龍.激勵(lì)理論的發(fā)展過(guò)程和趨勢(shì)分析【J1 .求實(shí)，2005 (4).9 吳云.西方激勵(lì)理論的歷史演進(jìn)及其啟示 【J1 .學(xué)習(xí)與探索，1996(6).10 趙偉、韓文秀等基于激勵(lì)理論的團(tuán)隊(duì)機(jī)制設(shè)計(jì)【J】天津大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，1999(12).11 周妙群管理心理學(xué)【M .廈門(mén)：廈門(mén)大學(xué)出版社,2001.9.12 鄒靜.激勵(lì)理論及其綜合模型的新發(fā)展【J】.應(yīng)用心理學(xué)，1994 (5).13 曹元坤，占小軍.激勵(lì)理論研究現(xiàn)狀及發(fā)展 【J1 .當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2003 (12).14 寧一非.對(duì)組織之間激勵(lì)問(wèn)題的探討【J1 .經(jīng)濟(jì)師，2003 (3).15 黃再勝.西方企業(yè)激勵(lì)理論的最新發(fā)展 【J】.外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2004( 1).16 廖雄飛.關(guān)于激勵(lì)理論與管理實(shí)踐的探討【J1 .江西科技師范學(xué)